績效考核知識培訓(xùn)ppt課件

1、績效考核知識培訓(xùn)課件 什么是績效考核什么是績效考核?績效考核的目的是什么績效考核的目的是什么?一、什么是績效考核w 什么是績效考核？w 指考核主體對照任務(wù)目的或績效規(guī)范，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的任務(wù)義務(wù)完成情況，員工的任務(wù)職責(zé)履行程度和員工的開展情況，并且將評定反響給員工的過程。w 考核主體w 任務(wù)目的與績效規(guī)范： w 考評方法：w 任務(wù)職責(zé)與開展情況：w 反響w 過程二、什么叫做績效w 大家討論對績效的了解：二、什么叫做績效w 績效的定義：w 從組織層面講：組織目的的實(shí)現(xiàn)。w 1公司開展；w 2對董事會(huì)的承諾；w 3對員工的承諾；w 4社會(huì)責(zé)任。二、什么叫做績效w 從個(gè)人層面：w 1任

2、務(wù)目的的完成；w 2職責(zé)的履行；w 3個(gè)人的開展。二、什么叫做績效？w 績效就是“完成任務(wù)義務(wù)：w 績效是“任務(wù)結(jié)果或“產(chǎn)出：w 績效是“結(jié)果與“過程行為的一致體。w 績效=做了什么實(shí)踐效益+可以做什么預(yù)期效益二、什么叫做績效w 不同績效定義適用情況對照表績效的含義適應(yīng)的對象1、完成工作任務(wù)1、體力勞動(dòng)者；2、事務(wù)性或例行性工作的人員2、結(jié)果與產(chǎn)出1、高層管理者；2、銷售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員。3、行為1、基層員工4、結(jié)果+過程（行為/素質(zhì)） 普遍適用于各類人員5、做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）知識工作者，如研發(fā)人員三、績效考核的目的三、績效考核的目的w 確保員工個(gè)人目的

3、與部門、公司目的相匹配，促進(jìn)公司整體目的的實(shí)現(xiàn)；w公司客觀地評價(jià)員工的任務(wù)業(yè)績，使員工獲得任務(wù)成就感；w獎(jiǎng)勵(lì)員工為公司作出的奉獻(xiàn)，鼓勵(lì)和保管優(yōu)秀員工；w根據(jù)績效考核結(jié)果，進(jìn)展有針對性的人力資源管理任務(wù)，促進(jìn)員工個(gè)人開展和任務(wù)績效的提高；w建立健全內(nèi)部監(jiān)視機(jī)制，促進(jìn)管理制度化。三、績效考核的目的明確部門與員工的任務(wù)導(dǎo)向給予員工與其奉獻(xiàn)相應(yīng)的鼓勵(lì)提升員工的任務(wù)程度保證組織有效運(yùn)轉(zhuǎn)客觀地評價(jià)部門業(yè)績與員工的任務(wù)績效四、績效考核主體確實(shí)定w 考核主體：即在績效考核過程中，擔(dān)任考核者角色的員工。w 確定原那么：誰擔(dān)任誰評價(jià)、誰執(zhí)行評價(jià)誰。w 請確定他的考核者是誰？w 請確定他的考核對象是誰？五、績效考核

4、的前提w 目的明確w 考核規(guī)范確定。五、績效考核的前提w 滿足績效考核前提的條件：w 必需有目的設(shè)定過程w 必需有考核規(guī)范確實(shí)定過程w 必需有目的的實(shí)施過程w 績效考核是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)w 績效管理是管理者與員工就任務(wù)目的和如何達(dá)成任務(wù)目的進(jìn)展協(xié)調(diào)并達(dá)成共識的過程。六、績效管理w 績效管理是一個(gè)循環(huán)過程?？冃Х桨缚冃Э己四康拇_實(shí)定實(shí)施方案或任務(wù)方案確實(shí)定績效實(shí)施目的實(shí)現(xiàn)情況的追蹤、反響、和指點(diǎn)績效反響績效考核一績效考核目的確實(shí)定w 績效考核目的的類型：w 結(jié)果導(dǎo)向：w 要求員工在特定條件下必需獲得的階段性結(jié)果w 行為導(dǎo)向：w 員工在完成目的結(jié)果的過程中，行為及任務(wù)表現(xiàn)必需到達(dá)的規(guī)范要求。一績

5、效考核目的確實(shí)定w 績效考核目的的來源：w 企業(yè)目的的分解w 部門職能或崗位職責(zé)w 暫時(shí)性義務(wù)w 績效目的設(shè)定是績效管理的起點(diǎn)。將績效目的做好，就意味著績效管理曾經(jīng)勝利了一半w 管理者和員工就任務(wù)目的、應(yīng)擔(dān)任任、績效考核規(guī)范等方面進(jìn)展討論溝通，最終達(dá)成共識。公司目的分解公司目的部門目的員工目的董事會(huì)公司高層各部門擔(dān)任人部門員工目的自上而下的分解績效自下而上的匯總運(yùn)營目的確實(shí)定考核方法確實(shí)定目的責(zé)任書績效考核目的設(shè)定的原那么w smart原那么w 詳細(xì)的詳細(xì)的任務(wù)義務(wù)和活動(dòng)的集合w 可衡量的量化目的或定性描畫w 可實(shí)現(xiàn)的具有一定的挑戰(zhàn)性，但經(jīng)過努力可以實(shí)現(xiàn)的w 相關(guān)的與部門目的和個(gè)人職責(zé)相關(guān)w

6、有時(shí)限的績效考核目的設(shè)定的原那么w 權(quán)重的原那么w 根據(jù)任務(wù)目的的重要程度和對公司的奉獻(xiàn)程度設(shè)定相應(yīng)的權(quán)重。w 權(quán)重通常由公司年度任務(wù)重點(diǎn)、崗位職責(zé)，以及個(gè)人開展重點(diǎn)決議的；w 權(quán)重的分配應(yīng)堅(jiān)持相對的平衡，即某個(gè)目的的權(quán)益不應(yīng)過高或過低。課堂練習(xí)w 以下目的能否可以做為績效考核目的？w 至2007年12月31日，SMT產(chǎn)品銷售額到達(dá)600萬元。w 市場部要堅(jiān)持公司網(wǎng)絡(luò)信息更新的及時(shí)性w 消費(fèi)部要留意提高產(chǎn)品的消費(fèi)質(zhì)量w 在2007年5月1日之前，績效考核必需在公司全體部門進(jìn)展實(shí)施。w 主管每周破費(fèi)在與每個(gè)下屬溝通的時(shí)間不得少于3小時(shí)。w 供應(yīng)部要留意提高原資料采購合格率w 員工每個(gè)考勤月度累計(jì)

7、遲到不得超越3次w 在5月份，王彩燕必需保證生一個(gè)男孩子從婆婆考核媳婦的角度績效考核目的的審核w 這些目的是基于公司的運(yùn)營戰(zhàn)略而生的嗎?(績效目的的來源)w這些目的是考核對象可以控制或可以影響的嗎?(詳細(xì)性)w這些目的是可察看或可測度的嗎?(可衡量性)w能否符合SMART原那么的其它方面實(shí)施方案或任務(wù)方案確實(shí)定方案是為了從事某些任務(wù)預(yù)先進(jìn)展規(guī)劃好的詳細(xì)方案。而方案任務(wù)是對有關(guān)未來活動(dòng)做出決策所進(jìn)展的縝密思索和預(yù)備任務(wù)。任務(wù)方案的制定是為目的的實(shí)現(xiàn)效力的目確實(shí)定以后,管理者與下級共同確定如何實(shí)現(xiàn)目的的行動(dòng)方案二績效實(shí)施過程w 考核者與被考核應(yīng)積極溝通；w 考核者：w 指點(diǎn)被考核者任務(wù)；w 對發(fā)現(xiàn)

8、的偏向及時(shí)給予糾正；w 提供必要的資源保證和技術(shù)支持。w 被考核者：w 積極履行崗位職責(zé)，促進(jìn)任務(wù)目的實(shí)現(xiàn)；w 對于任務(wù)中出現(xiàn)的問題要及時(shí)反響，尋求協(xié)助與指點(diǎn)；w 根據(jù)實(shí)踐情況有權(quán)益要求資源保證或修正目的。三績效考核w 考核者對被考核者部門績效目的的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)展考核評價(jià)。w公司整體業(yè)績考核w部門考核w員工考核w 績效考核分類：三績效考核w 績效考核考什么？w公司整體業(yè)績考核要素：w財(cái)務(wù)目的：利潤總額、資產(chǎn)報(bào)酬率、每股收益率、公司資產(chǎn)增值額、本錢費(fèi)用率等w市場目的：市場占有率、市場競爭才干w內(nèi)部運(yùn)營目的：w學(xué)習(xí)與生長目的：三績效考核部門績效考核以引導(dǎo)并推進(jìn)部門沿公司戰(zhàn)部門績效考核以引導(dǎo)并推進(jìn)部門

9、沿公司戰(zhàn)略軌道前進(jìn)為出發(fā)點(diǎn)，鼓勵(lì)部門任務(wù)，表略軌道前進(jìn)為出發(fā)點(diǎn)，鼓勵(lì)部門任務(wù)，表達(dá)部門價(jià)值。達(dá)部門價(jià)值。w績效考核考什么？w部門考核：w考核目的：w運(yùn)營目的：銷量、銷售額、利潤、本錢費(fèi)用等 w業(yè)務(wù)目的：部門中心競爭力任務(wù)如質(zhì)量w稱心度目的：內(nèi)外客戶稱心程度三績效考核w 績效考核考什么？w 員工考核四績效反響w 績效考核結(jié)果的反響。w 總結(jié)績效目的達(dá)成過程中的員工的任務(wù)行為的有效性，指出其優(yōu)秀的地方或需求改良的地方，提出績效改良方案或建議。w 就新的績效目的的制定和績效改良措施達(dá)成一致意見。確定有效的任務(wù)目的管理者與員工之間就目的達(dá)成共識引導(dǎo)員工朝著正確的目的開展監(jiān)控目的實(shí)現(xiàn)過程對目的完成情況進(jìn)

10、展評價(jià)新的績效目確實(shí)定和績效改良七、績效考核周期w 每一個(gè)績效考核周期，都是一個(gè)績效管理的循環(huán)過程。階段性績效考核目的確實(shí)定目的實(shí)施過程績效考核績效考核結(jié)果運(yùn)用獎(jiǎng)金分配績效目的調(diào)整員工開展八、考核者在績效管理過程中的作用w考核者的定位：評價(jià)直接下屬績效目的實(shí)現(xiàn)程度的人。w考核者在績效考核中的作用：w目的設(shè)定階段：w 1. 員工本年度的主要職責(zé)是什么？ 2. 員工為什么要從事他做的那份任務(wù)？ 3. 員工完成義務(wù)時(shí)有哪些權(quán)益？ 4. 哪些任務(wù)職責(zé)是最重要的，哪些是次要的？ 5. 員工任務(wù)的好壞對部門和公司有什么影響？ 6. 假設(shè)一切順利的話，員工應(yīng)該何時(shí)完成這些職責(zé)例如，對某一個(gè)特定的工程？。 7

11、. 經(jīng)理如何判別員工能否獲得了勝利？ 8. 經(jīng)理如何才干協(xié)助員工完成他的任務(wù)？ 9. 員工能否需求學(xué)習(xí)新技藝以確保完成義務(wù)？ w目的實(shí)施階段：w 1. 了解員工的任務(wù)進(jìn)展情況； 2. 了解員工所遇到的妨礙； 3. 協(xié)助員工去除任務(wù)的妨礙； 4. 提供員工所需求的培訓(xùn)； 5. 提供必要的指點(diǎn)支持和智慧協(xié)助； 6. 將員工的任務(wù)表現(xiàn)反響給員工，包括正面的和負(fù)面的； 八、考核者在績效管理過程中的作用績效考核階段： 1. 給員工正式的、定期的并且是記錄下來的反響信息； 2. 用于決議提升、漲薪、解雇等所需的信息； 3. 是一個(gè)研討如何能提高績效的時(shí)機(jī)； 4. 是一個(gè)認(rèn)可優(yōu)點(diǎn)和勝利的場所； 5. 是下階

12、段的績效方案任務(wù)的根底； 6. 提供有關(guān)員工如何才干繼續(xù)開展的信息； 八、考核者在績效管理過程中的作用w 績效考核結(jié)果運(yùn)用階段：w 向員工反響績效考核結(jié)果(績效反響)w 績效反響的目的:w 對考核的結(jié)果構(gòu)成一致的看法；w 既成認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn)，又指出存在的缺乏w 對下一階段任務(wù)的期望達(dá)成一致的協(xié)議；w 討論并制定雙方都能接受的績效改良方案等。w 績效考核結(jié)果的運(yùn)用w 績效獎(jiǎng)金的發(fā)放w 制定提高未來績效的措施w 績效改良方案的制定必需建立在考核者與被考核者對考核結(jié)果意見一致的根底上。九、如何防止績效反響階段的沖突w 績效反響階段的本卷須知：沖突的發(fā)生w 沖突發(fā)生的主要緣由：考核者與被考核者就考核結(jié)果

13、存在異議w 績效考核結(jié)果產(chǎn)生異議的緣由：w 考核者能否可以公正、公平客觀的評價(jià)被考核者。防止出現(xiàn)以下幾中傾向：w 暈輪和截角景象：將對一個(gè)員工或某一方面是好是壞的印象影響考核；w 寬大景象：將一切員工評級都比實(shí)踐表現(xiàn)要高；w 嚴(yán)厲景象：將一切員工的評級都評得比他們應(yīng)該得的到的低；w 居中趨勢：雖然員工的績效表現(xiàn)不同，但都將他們評為中等；w 初始景象：考核者能夠以其對被考核者最初的印象為根據(jù)進(jìn)展考核；w 新近景象：留意員工臨近評價(jià)開展時(shí)的表現(xiàn)；w 對比效應(yīng)：即與較差員工進(jìn)展對比時(shí)，績效表現(xiàn)中等的員工顯得很優(yōu)秀；當(dāng)與優(yōu)秀的員工進(jìn)展對比時(shí)，績效表現(xiàn)中等的員工那么被看成是較差的員工。w 個(gè)人的自然傾向

14、：即人們通常以“無私的方式來解釋績效表現(xiàn)。九、如何防止績效反響階段的沖突w 自然傾向的解釋：w 為了維護(hù)自我利益，人們會(huì)將他們的不良表現(xiàn)歸因于外部的環(huán)境：困難的義務(wù)、不清楚的指示、缺乏必要的設(shè)備或資源、以及其它由于上級主管方面的緣由。w 當(dāng)人們表現(xiàn)良好時(shí)，由于自然傾向的緣由員工傾向于將功績?nèi)繗w本人一切。w 我們會(huì)用正面的證據(jù)來強(qiáng)化本人的作用，而貶低那些能夠發(fā)揚(yáng)了作用的外部要素。九、如何防止績效反響階段的沖突w 由于沖突的存在，使員工與考核者就績效改良的措施達(dá)不成一致。w 對考核者的要求：w 安排專門的時(shí)間與員工進(jìn)展績效反響面談w 進(jìn)展績效反響時(shí)要留意傾聽和做出反響w 允許員工就績效表現(xiàn)進(jìn)展解

15、釋w 員工需求作出的改良有根據(jù)，以誠相待，以實(shí)相告w 考核者需求對員工提供的資源支持也應(yīng)明確，例如：添加新的預(yù)算、提供培訓(xùn)時(shí)機(jī)、信息支持等。w 維護(hù)員工的自尊心。九、如何防止績效反響階段的沖突w 績效考核的原那么：w 一致性；w 在一段延續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和規(guī)范相對穩(wěn)定，至少應(yīng)堅(jiān)持1年之內(nèi)考核的方法具有延續(xù)性、一致性； w 客觀性；w 考核要客觀的反映員工的實(shí)踐情況，防止由于光環(huán)效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的人為誤差； w 充分性；w 考核是基于員工的整體表現(xiàn)而做； w 公平性；w 考核要確保規(guī)范的公平性 ；w 公開性w 員工要知道本人的詳細(xì)考核結(jié)果，經(jīng)理有責(zé)任及時(shí)反響考核信息并組織

16、面談溝通 。十、常用的績效考核目的w 目的與目的的關(guān)系：w 一個(gè)目的的到達(dá)能夠需求一個(gè)以上目的的實(shí)現(xiàn)。w 舉例闡明：2006年度全年銷售利潤比2005年添加30%。所需求的目的：銷售額、平均銷售利潤率、客戶目的等。十、常用的績效考核目的w 銷售人員績效考核目的w 銷售收入、銷售量、銷售利潤、新產(chǎn)品銷售額、新產(chǎn)品銷售利潤、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)天數(shù)、關(guān)鍵客戶百分比，新增客戶數(shù)量、流失客戶數(shù)量、銷售渠道拓展、客戶贊揚(yáng)率、售后效力呼應(yīng)時(shí)間、人才流失率、本部門費(fèi)用、客戶信息管理等。十、常用的績效考核目的技術(shù)研發(fā)人員績效考核目的:工程準(zhǔn)時(shí)完成率、研發(fā)預(yù)算控制情況、新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量、新產(chǎn)品的廢品化率、新產(chǎn)品銷售額、新

17、產(chǎn)品利潤率、產(chǎn)質(zhì)量量合格率、老產(chǎn)品的繼續(xù)改良、資料定額制定的合理性、現(xiàn)場技術(shù)問題的呼應(yīng)時(shí)間、售后效力技術(shù)問題處置的及時(shí)性、新產(chǎn)品技術(shù)穩(wěn)定性、更改本錢、人才流失率、本部門費(fèi)用、技術(shù)文件過失率、工藝規(guī)程編制等。 十、常用的績效考核目的w 供應(yīng)部：w 采購方案完成率、采購合格率、采購本錢控制、采購明細(xì)及時(shí)錄入計(jì)算機(jī)、供應(yīng)商一次交驗(yàn)合格率、采購資金占用率、不合格品處置的及時(shí)性、原資料周轉(zhuǎn)率、采購積壓物資處置的及時(shí)性、供應(yīng)商管理、庫存管理等。 十、常用的績效考核目的w 消費(fèi)部：w 完成產(chǎn)值、消費(fèi)方案完成率、按時(shí)交貨率、存貨周轉(zhuǎn)率、客戶贊揚(yáng)率、制造本錢、消費(fèi)本錢占用率、庫存本錢、工藝規(guī)程編寫的科學(xué)性與適用

18、性、新產(chǎn)品的廢品化率、現(xiàn)場工藝問題處理的及時(shí)性、資料定額編制的合理性、工裝設(shè)計(jì)的質(zhì)量、工藝資料的規(guī)范性、下料的及時(shí)率、下料的過失率等。十、常用的績效考核目的w 質(zhì)檢部：w 質(zhì)量管理體系的建立與維護(hù)、質(zhì)量事故處置的及時(shí)性和有效性、客戶質(zhì)量問題處置的及時(shí)性和有效性、質(zhì)量體系評審不符合項(xiàng)數(shù)、客戶贊揚(yáng)率、質(zhì)量檢驗(yàn)的過失率、一次檢驗(yàn)合格率、供方質(zhì)量檢驗(yàn)資料的保管情況等。十一、常用的績效考核方法w 任務(wù)總結(jié)報(bào)告法：自我總結(jié)與直接指點(diǎn)評價(jià)的方式。w 績效考核表：設(shè)定相應(yīng)的考核要素，由考核者根據(jù)被考核者日常任務(wù)表現(xiàn)進(jìn)展打分。w 員工相互比較法：排序法、配對比較法、強(qiáng)迫分布法等等。w 360考核：設(shè)定相應(yīng)的考核

19、要素，考核主體由在任務(wù)中與員工任務(wù)發(fā)生關(guān)系的一切人進(jìn)展評定，普通包括上級、下級、同級、客戶等。w 關(guān)鍵績效考核目的法：三級考核目的確實(shí)定；w 目的管理法。w 平衡積分卡考核：從四個(gè)維度進(jìn)展考核，分別是財(cái)務(wù)維度、市場維度、內(nèi)部運(yùn)營維度和員工生長維度。十二、什么是目的管理“企業(yè)的使命和義務(wù)，必需轉(zhuǎn)化為目的企業(yè)的使命和義務(wù)，必需轉(zhuǎn)化為目的目的管理，是一種程序或過程，經(jīng)過組織中目的管理，是一種程序或過程，經(jīng)過組織中上下級的協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)上下級的協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目的，然后逐級分解至每個(gè)部期內(nèi)組織的總目的，然后逐級分解至每個(gè)部門和員工，決議上下級的責(zé)任，并把這些目

20、門和員工，決議上下級的責(zé)任，并把這些目的作為績效考核的目的和規(guī)范的作為績效考核的目的和規(guī)范十二、什么是目的管理w 以公司的運(yùn)營目的和實(shí)現(xiàn)過程為已任目的以公司的運(yùn)營目的和實(shí)現(xiàn)過程為已任目的經(jīng)過分解已層層落實(shí)到每一名員工身上；經(jīng)過分解已層層落實(shí)到每一名員工身上；w 組織的各個(gè)功能部門對組織目的認(rèn)同；組織的各個(gè)功能部門對組織目的認(rèn)同；w 個(gè)人和部門的目的是公司總目的的分解；個(gè)人和部門的目的是公司總目的的分解；w 公司對任務(wù)目的的實(shí)現(xiàn)情況來評價(jià)部門或個(gè)公司對任務(wù)目的的實(shí)現(xiàn)情況來評價(jià)部門或個(gè)人的績效；人的績效；w 按照績效的成果，給予員工相應(yīng)的待遇。按照績效的成果，給予員工相應(yīng)的待遇。公司目的的來源公司

21、目的的來源w 公司的愿景、戰(zhàn)略、使命的導(dǎo)向；公司的愿景、戰(zhàn)略、使命的導(dǎo)向；w 公司的市場占有率、拓展速度；公司的市場占有率、拓展速度；w 公司的客戶稱心度；公司的客戶稱心度；w 公司的資產(chǎn)增值、股東報(bào)答、利潤；公司的資產(chǎn)增值、股東報(bào)答、利潤；w 公司的營業(yè)規(guī)模、組織才干、競爭優(yōu)勢；公司的營業(yè)規(guī)模、組織才干、競爭優(yōu)勢；w 公司的高效營運(yùn)、消費(fèi)效率；公司的高效營運(yùn)、消費(fèi)效率；w 公司的員工稱心度。公司的員工稱心度。目的管理流程目的設(shè)定目的設(shè)定組織實(shí)施組織實(shí)施過程管理過程管理 總結(jié)考核總結(jié)考核溝通與反響新的循環(huán)目的設(shè)定階段w 目的設(shè)定企業(yè)目的w 目的分解w 目的認(rèn)同目的設(shè)定的內(nèi)容目的工程w 目的工程

22、：是公司運(yùn)營方針的詳細(xì)化。詳細(xì)的規(guī)定了組織系統(tǒng)為了實(shí)現(xiàn)公司的總體目的在各個(gè)方面應(yīng)到達(dá)的主要要求和程度。w 確定目的工程的詳細(xì)要求：w 將長期、中期和短期目的工程銜接起來。w 目的工程的個(gè)數(shù)不宜過多。w 目的工程要分清主次。權(quán)重原那么w 目的工程的內(nèi)容：w 1、消費(fèi)運(yùn)營目的效益目的。詳細(xì)內(nèi)容可用產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量、種類、產(chǎn)值、利潤額和上繳利稅來表示。w 2、科研和新產(chǎn)品開發(fā)目的開展目的。包括新產(chǎn)品的種類、科研和新技術(shù)的推行運(yùn)用以及機(jī)械化、自動(dòng)化程度的提高等方面的成果。w 3、人才培育目的開展目的。指培育人才、開發(fā)人才方面的成果?？捎萌瞬诺呐嘤c開發(fā)的數(shù)量來表示。w 4、員工福利目的。通常可用利潤留成

23、、福利基金、獎(jiǎng)勵(lì)及福利設(shè)備建立的目的來表示。目的設(shè)定的內(nèi)容目的值w 目的值用來表示目的工程的預(yù)期結(jié)果w 目的值的類型：w 定量目的值：可以用數(shù)字表示的目的值稱為定量目的值，如企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)量、產(chǎn)值、利潤、勞動(dòng)消費(fèi)率等。w 定性目的值：指不能用數(shù)字表示的目的值。定型目的的目的值難以量化，給實(shí)施和考核帶來一定的困難。為了便于考核，對不能量化的目的應(yīng)盡量詳細(xì)化。 w 確定目的值時(shí)應(yīng)遵照的原那么：w 目的值要盡量詳細(xì)化，以便于掌握、控制和考核。w 2、目的值必需綜合反映目的工程的根本內(nèi)容。w 3、目的值要準(zhǔn)確、先進(jìn)，具有科學(xué)性。w 4、確定目的值的同時(shí)，要明確該目的值達(dá)成的時(shí)限。目的設(shè)定的內(nèi)容目的期限w

24、 設(shè)定任務(wù)目的的同時(shí)，應(yīng)訂有每個(gè)目的預(yù)定完成的期限。w 假設(shè)沒有完成的期限限制，那么目的管理就是一句空話。w 設(shè)定目的期限的方法舉例：PERT圖方案評審圖：甘特圖目的設(shè)定階段目的分解w 目的分解就是將總目的在縱向、橫向或時(shí)序上分解到各層次、各部門以致詳細(xì)人，構(gòu)成目的體系的過程。w 目的分解是明確目的責(zé)任的前提，是使總體目的得以實(shí)現(xiàn)的根底。w 目的分解要遵照的要求：w 目的分解應(yīng)按整分合原那么進(jìn)展。也就是將總體目的分解為不同層次、不同部門的分目的，各個(gè)分目的的綜合有表達(dá)總體目的，并保證總體目的的實(shí)現(xiàn)。w 2、分目的要堅(jiān)持與總體目的方向一致，內(nèi)容上下貫穿，保證總體目的的實(shí)現(xiàn)。w 3、目的分解中，要

25、留意到各分目的所需求的條件及其限制要素，如人力、物力、財(cái)力和協(xié)作條件、技術(shù)保證等。w 4、各分目的之間在內(nèi)容與時(shí)間上要協(xié)調(diào)、平衡，并同步的開展，不影響總體目的的實(shí)現(xiàn)。w 5、各分目的的表達(dá)也要簡明、扼要、明確，有詳細(xì)的目的值和完成時(shí)限要求。目的設(shè)定階段目的分解w 目的分解的方式：w 按時(shí)間順序分解：即訂出目的實(shí)施進(jìn)度，以便于實(shí)施過程中的檢查與控制。w 按空間關(guān)系分解。其中又包括以下兩種：w 按管理層次的縱向分解，即將目的逐級分解到每一個(gè)管理層次，有些目的還可以不斷分解到個(gè)人；w 按職能部門的橫向分解，即將目的工程分解到有關(guān)職能部門，這種分解方式構(gòu)成了目的的空間體系。目的設(shè)定階段目的分解w 目的

26、分解的方法：w 指令式分解：分解前不與下級商量，有指點(diǎn)者確定分解方案，以指令或指示、方案的方式下達(dá)。w 協(xié)商式分解：上下級對總體目的的分解和層次目的的落實(shí)進(jìn)展充分的商談或討論，獲得一致意見。w 有利于正確確實(shí)定目的；w 有利于正確的了解目的。w 有利于建立目的體系。w 有利于目的實(shí)施中的協(xié)作。w 有利于調(diào)動(dòng)各級的積極性，提高各部門、員工對目的的認(rèn)同程度。 復(fù)習(xí)：目的設(shè)定請回答：目的在設(shè)定過程中應(yīng)符合什么原那么w SMART原那么權(quán)重原那么SMART目的目的Who 主語開頭我或責(zé)任人主語開頭我或責(zé)任人運(yùn)用動(dòng)詞降低運(yùn)用動(dòng)詞降低/開展開展/添加添加/賺賺What 結(jié)果結(jié)果/成果量成果量/質(zhì)質(zhì)/本錢本

27、錢When 完成日期完成日期Where 條限條限/How 怎樣做方案怎樣做方案課堂實(shí)際w 請考核者與被考核者進(jìn)展一對一組合，進(jìn)展目的的設(shè)定。共同進(jìn)展目的審核目的設(shè)定階段目的認(rèn)同w 目的：經(jīng)過溝通，與員工就任務(wù)目的設(shè)置達(dá)成一致w 概述溝通的目的和有關(guān)信息：w 概述部門的主要任務(wù)目的；w 對員工本人的期望。w 鼓勵(lì)員工參與并提出建議：w 傾聽員工不同的意見，鼓勵(lì)他說出顧慮；w 經(jīng)過提問，摸清問題所在；w 對于員工的埋怨進(jìn)展正面引導(dǎo)；w 從員工的角度思索問題，了解對方的感受。w 對每項(xiàng)任務(wù)目的進(jìn)展討論并達(dá)成一致：w 鼓勵(lì)員工參與，以爭取他的承諾；w 對每一工程標(biāo)設(shè)定考核規(guī)范和期限。w 就行動(dòng)方案和所

28、需的支持和資源達(dá)成共識：w 協(xié)助員工抑制客觀上的妨礙；w 討論完成義務(wù)的方案；w 提供必要的支持和資源。w 總結(jié)溝通的結(jié)果和跟進(jìn)日期：w 確保員工充分了解要完成的義務(wù)；w 在完成義務(wù)中，何時(shí)跟進(jìn)和檢查進(jìn)度。目的認(rèn)同階段的結(jié)果：1任務(wù)目的明確；2考核規(guī)范與目的完成期限明晰3調(diào)查節(jié)點(diǎn)明確 4員工所需求資源與支持確定員工認(rèn)同原那么w 員工參與原那么是制定目的的員工參與原那么是制定目的的“最高原最高原那么那么；w 員工在正式被告知公司和部門目的之后，員工在正式被告知公司和部門目的之后，首先需求本人根據(jù)本人崗位的職務(wù)闡明，首先需求本人根據(jù)本人崗位的職務(wù)闡明，本人制定任務(wù)目的及實(shí)施方法或措施，本人制定任務(wù)

29、目的及實(shí)施方法或措施，然后與經(jīng)理討論，并且達(dá)成一致；然后與經(jīng)理討論，并且達(dá)成一致；w 認(rèn)同的時(shí)候雙方簽字，確認(rèn)考核時(shí)間。認(rèn)同的時(shí)候雙方簽字，確認(rèn)考核時(shí)間。員工認(rèn)同原那么w 凡沒有雙方認(rèn)可的目的，不能稱為績凡沒有雙方認(rèn)可的目的，不能稱為績效目的，也不能列入考評的對象；效目的，也不能列入考評的對象；w 凡是雙方認(rèn)可的績效目的，該當(dāng)由量化凡是雙方認(rèn)可的績效目的，該當(dāng)由量化的或者定性的規(guī)范，并且雙方了解一致；的或者定性的規(guī)范，并且雙方了解一致；w 凡是雙方認(rèn)可的績效目的，雙方該當(dāng)明凡是雙方認(rèn)可的績效目的，雙方該當(dāng)明確完成的益處，不能完成的后果，確立確完成的益處，不能完成的后果，確立“考核規(guī)范考核規(guī)范和

30、考核時(shí)間；和考核時(shí)間；w 簽字確認(rèn)。簽字確認(rèn)。目的設(shè)定階段產(chǎn)出目的責(zé)任書w 目的責(zé)任書的內(nèi)容：w 目的工程、目的值與權(quán)重；w 完成期限；w 權(quán)限和提供的條件；w 獎(jiǎng)懲規(guī)定；w 實(shí)施人與控制人的簽名 。w 目的責(zé)任書的作用：w 是上下級進(jìn)展目的協(xié)商的資料；w 是明確目的責(zé)任的合同；w 是實(shí)施控制的根據(jù)；w 評價(jià)成果的憑證。目的設(shè)定階段產(chǎn)出目的實(shí)施方案w 目的實(shí)施方案的內(nèi)容：w 實(shí)施目的的對策措施；w 階段性目確實(shí)定從時(shí)間關(guān)系上對所承當(dāng)?shù)哪康倪M(jìn)展分解；w 任務(wù)進(jìn)度安排等。w 作用：w 階段性目的明確，有利于進(jìn)展實(shí)施過程追蹤檢查和糾偏；目的設(shè)定階段產(chǎn)出目的考核規(guī)范確實(shí)定w 考核規(guī)范：是評價(jià)目的完成情

31、況的根本根據(jù)，主要內(nèi)容包括：w 目的工程稱號；w 完成目的的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)限要求；w 其它相關(guān)的崗位協(xié)作要求；w 對成果的評價(jià)尺度權(quán)重與分配分值；w 考核方法確實(shí)定上級考核或個(gè)人自評或考評小組考評等；w 獎(jiǎng)懲的根據(jù)。w 目的考核規(guī)范的來源：w 目的值與目的期限階段性目的w 主要考核內(nèi)容：w 目的工程的達(dá)成度定量與定性目的；w 進(jìn)度的平衡性：即調(diào)查目的實(shí)施進(jìn)度與目的實(shí)施方案之間的偏離程度；w 協(xié)作情況：包括各部門之間、部門與個(gè)人之間、個(gè)人與個(gè)人之間的協(xié)作性評價(jià)目的設(shè)定階段w 公司運(yùn)營目的：w 銷售額2400萬元，銷售收入2000萬，利潤260萬元w 公司部門年度任務(wù)目的分解：w 營銷部：w LC

32、M：銷售收入1800萬元w SMT：銷售收入600萬元w 消費(fèi)部：w 供應(yīng)部：w 質(zhì)檢部：w 技術(shù)部：w 財(cái)務(wù)部：w 綜合管理辦公室：w 員工個(gè)人任務(wù)目的確實(shí)定：w 請問：員工個(gè)人任務(wù)目的來源于哪個(gè)方面？過程管理階段w 過程管理階段方案實(shí)施過程中w 對方案實(shí)施的過程進(jìn)展追蹤檢查，監(jiān)視目的的實(shí)現(xiàn)過程，及時(shí)給予指點(diǎn)與支持w 請問：九、考核者在方案實(shí)施過程中，要發(fā)揚(yáng)什么作用？監(jiān)視支持指點(diǎn)反響過程管理階段考核者檢查w 目的實(shí)施過程中的檢查w 目的：獲取管理組織系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)信息，掌握目的形狀，以便及時(shí)采取有效的對策措施糾正目的偏向，保證目的得到實(shí)現(xiàn)。 w 檢查的主要內(nèi)容：w 1、目的實(shí)施的進(jìn)度情況。要檢查

33、各工程標(biāo)能否都按規(guī)定進(jìn)度實(shí)施了？有沒有拖進(jìn)度的景象？是什么緣由拖了進(jìn)度？把這些問題搞清楚，一邊采取措施，使目的按進(jìn)度實(shí)施。w 2、目的實(shí)施的質(zhì)量情況。按照目的的要求檢查產(chǎn)質(zhì)量量、任務(wù)質(zhì)量、效力質(zhì)量等。w 3、目的實(shí)施的平衡情況。檢查各工程標(biāo)能否平衡的開展，有沒有進(jìn)度相差懸殊、某些目的被注重、而某些目的又被忽視的景象。w 4、目的實(shí)施中的協(xié)作情況。關(guān)聯(lián)到幾個(gè)人或幾個(gè)部門的目的工程，要經(jīng)過部門之間或個(gè)人之間的協(xié)作配合，才干有效的實(shí)現(xiàn)。因此要檢查協(xié)作情況。w 5、目的方案的落實(shí)情況。檢查能否按方案開展任務(wù)，以及方案的針對性、有效性如何。w 6、按目的管理方案要求，需求檢查的其他問題。過程管理階段自我

34、控制w 自我控制：目的責(zé)任者根據(jù)目的管理卡的要求，在目的實(shí)施中進(jìn)展自我檢查、自我分析，及時(shí)把握目的實(shí)施的進(jìn)度、質(zhì)量和存在的問題，自行糾正偏查，實(shí)現(xiàn)自主管理。w 自我控制的內(nèi)容：w 員工的自我檢查與分析：經(jīng)常性的進(jìn)展自我檢查與分析，及時(shí)掌握目的的實(shí)現(xiàn)形狀，發(fā)現(xiàn)實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題，分析問題產(chǎn)生的緣由，采取措施處理。w 自我檢查的內(nèi)容：工程實(shí)施的進(jìn)度、質(zhì)量和實(shí)施中的協(xié)作情況w 自動(dòng)糾正偏向：經(jīng)過自我檢查和分析發(fā)現(xiàn)了問題，找到了偏向，就要積極的采取措施去糾正偏向，保證本人承當(dāng)?shù)哪康恼５膶?shí)施，按方案、按要求完成。w 及時(shí)反響信息：為了使上級指點(diǎn)及時(shí)了解和掌握目的實(shí)施情況，必需建立信息反響制度，詳細(xì)規(guī)

35、定反響信息的內(nèi)容、時(shí)間和反響方式。反響的信息內(nèi)容通常包括目的實(shí)施的進(jìn)度和質(zhì)量，遇到的困難和問題，本人采取的措施，需求得到的配合和上級提供的協(xié)助等。反響的方式可以是書面、口頭、統(tǒng)計(jì)表、圖表等。在過程管理中，還會(huì)出現(xiàn)“目的調(diào)整景象目的調(diào)整緣由：一環(huán)境條件發(fā)生了艱苦的變化。1、由于環(huán)境條件的艱苦變化，致使原訂目的無法實(shí)現(xiàn)。如在其他任務(wù)中，由于發(fā)生了 突發(fā)事件，使目的達(dá)成遭到妨礙等。2、由于環(huán)境條件的變化，原定目的不宜繼續(xù)實(shí)施，否那么會(huì)影響整體的經(jīng)濟(jì)效益或社會(huì)效益。如產(chǎn)品由暢銷變?yōu)闇N，那么產(chǎn)量的目的需求立刻修正。3、由于環(huán)境條件的變化，目的本身已失去其意義，也應(yīng)適時(shí)的修正。有些目的是有時(shí)效性的，時(shí)過

36、境遷，目的也就沒有什么意義了。二內(nèi)部要素發(fā)生了艱苦變化。1、目的責(zé)任者變動(dòng)如調(diào)動(dòng)、傷病、退休等，接受該目的的新責(zé)任者提出修正目的的要求。2、由于資源條件或利潤方面的顯著好轉(zhuǎn)或惡化，也有必要對目的進(jìn)展修正。3、由于受其他部門的影響，涉及到有關(guān)目的的順利完成，也應(yīng)思索對目的進(jìn)展必要的修正。三發(fā)現(xiàn)原定的目的確實(shí)不適當(dāng)。當(dāng)發(fā)現(xiàn)原定目的確實(shí)過高、無法實(shí)現(xiàn)；或過低了，沒有鼓勵(lì)作用，可以在對有關(guān)部門或人員解釋清楚、協(xié)商一致的情況下，進(jìn)展適當(dāng)?shù)男拚源_定一個(gè)較為適宜的目的。目的實(shí)施過程中的協(xié)作w 協(xié)作是指在目的實(shí)施過程中，部門與部門之間、個(gè)人與個(gè)人之間的協(xié)調(diào)與配合。w 協(xié)作情況是目的考核規(guī)范的一部分，其必要

37、性表達(dá)在：w 從管理組織系統(tǒng)的嚴(yán)密性上看，各層次之間、部門之間、崗位之間，有著 嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臉?gòu)造和親密的聯(lián)絡(luò)，相互制約、相互影響。這種構(gòu)造的本身，要求層次之間、部門之間及崗位之間必需有良好的協(xié)作和嚴(yán)密的配合，才干是組織正常的運(yùn)轉(zhuǎn)，各項(xiàng)任務(wù)同步的進(jìn)展。w 從目的體系的完好性上看，總目的與分目的之間、分目的與分目的之間有些連鎖關(guān)系，構(gòu)成 環(huán)環(huán)相扣的鏈條和網(wǎng)絡(luò)。其中任何一環(huán)脫節(jié)，都會(huì)影響整個(gè)網(wǎng)絡(luò)和鏈條，從而影響總目的的實(shí)現(xiàn)。w 從實(shí)現(xiàn)目的的復(fù)雜性上看，由于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的開展，專業(yè)化、綜合化程度越來越高，實(shí)現(xiàn)一工程標(biāo)需求多個(gè)部門、多個(gè)崗位的共同努力 、相互援助，不是只靠哪一個(gè)人不靠外界的協(xié)助就能實(shí)現(xiàn)的。這也

38、要求部門之間、崗位之間有很好的協(xié)作、有力的協(xié)作配合。目的實(shí)施過程中的協(xié)作w 協(xié)作的內(nèi)容：w 資源協(xié)作。實(shí)現(xiàn)目的需求一定的資源，包括人力、財(cái)力、物力等方面。但在目的實(shí)施過程中，往往會(huì)出現(xiàn)某一部門資源缺乏的情況，如人力缺乏，或設(shè)備缺乏等。這就需求其他部門從全局觀念出發(fā)，給予必要的援助，互通有無，相互協(xié)助，為著實(shí)現(xiàn)共同的目的開展協(xié)作。w 技術(shù)協(xié)作。技術(shù)協(xié)作既包括技術(shù)部門為其他部門提供未實(shí)現(xiàn)目的所必需的技術(shù)資料、技術(shù)知識、工藝方法等，也包括部門與部門之間、個(gè)人與個(gè)人之間進(jìn)展的技術(shù)交流等。w 配合協(xié)作。一個(gè)部門或個(gè)人目的的實(shí)現(xiàn)，總是與其他部門或個(gè)人的任務(wù)有著一定的聯(lián)絡(luò)。這種聯(lián)絡(luò)也就產(chǎn)生了在實(shí)現(xiàn)目的過程中

39、相互配合的問題。如消費(fèi)車間消費(fèi)目的的實(shí)現(xiàn)，需求供應(yīng)部門及時(shí)提供足量的原資料，需求動(dòng)力部門提供足夠的動(dòng)力。w 信息協(xié)作。信息協(xié)作本質(zhì)是使目的過程中，部門與部門之間、個(gè)人與個(gè)人之間及時(shí)的信息交流、情報(bào)傳送。及時(shí)的掌握信息，才干正確的決策行動(dòng)，有效的實(shí)施控制，這是實(shí)現(xiàn)目的的重要保證。目的實(shí)施過程中的協(xié)作w 如何做好協(xié)作：w 管理者要充分發(fā)揚(yáng)協(xié)調(diào)作用，進(jìn)展合理的、適時(shí)的組織協(xié)調(diào)。管理者掌握著一個(gè)部門或單位的全面情況，了解各工程標(biāo)實(shí)施中出現(xiàn)的問題。根據(jù)這些情況和問題，要適時(shí)的出面組織協(xié)作、調(diào)整力量，以保證各工程標(biāo)平衡的開展。w 各個(gè)部門或個(gè)人，要有全局觀念，自動(dòng)的搞好協(xié)作配合。w 對制定的協(xié)作內(nèi)容和暫時(shí)

40、承當(dāng)?shù)膮f(xié)作義務(wù)，應(yīng)該以積極擔(dān)任的 態(tài)度去完成，由于這些義務(wù)和方案都是緊緊圍繞著總目的、服從總目的的需求而確定的?？冃Э己穗A段w 根據(jù)事先確定的考核規(guī)范與檢查時(shí)間，對員工任務(wù)目的的完成情況進(jìn)展考核。限時(shí)提問：考核規(guī)范與檢查時(shí)間是在什么階段確定的？w 績效考核終了后，一定不要忘記w 就考核結(jié)果進(jìn)展溝通與績效結(jié)果反響績效考核終了后溝通的內(nèi)容1 1、根據(jù)每一任務(wù)目的，評價(jià)完成情況；、根據(jù)每一任務(wù)目的，評價(jià)完成情況；2 2、分析勝利或失敗緣由，指出改良方向；、分析勝利或失敗緣由，指出改良方向；3 3、討論詳細(xì)改良方法，制定新的階段目的；、討論詳細(xì)改良方法，制定新的階段目的；4 4、商定再檢查，考核的時(shí)間；、商定再檢查，考核的時(shí)間；5 5、簽字。、簽字。w 從績效考核結(jié)果反響開場，進(jìn)展了另一個(gè)目的管理循環(huán)。目的管理流程在績效目的方案制定與實(shí)施過程中：在績效目的方案制定與實(shí)施過程中：公司運(yùn)營目的