房地產(chǎn)行業(yè)人員流失問題分析

1、房地產(chǎn)行業(yè)人員流失問題分析-以A公司為例房地產(chǎn)行業(yè)在國民經(jīng)濟開展中占有重要地位,該行業(yè)人才競爭也越來越劇烈,人們對該行業(yè)的人員流失問題非常關(guān)注,本文就以A公司為例,對它的人員流失問題進行了研究.采用公司人才和人力資源系統(tǒng)的數(shù)據(jù),對公司的人員流失狀況進行分析,采用文獻資料的方法,并且應(yīng)用理論知識,研究公司人員流失的各種原因,最后得出關(guān)于此公司人員流失的應(yīng)對策略.一、公司人員流失問題公司人員狀況.該公司2021年初總共有13人,2021年末在職人數(shù)為68人,2021年離職人數(shù)為10人.離職率為25%,2021年初總共有68人,2021年末在職人數(shù)為112人,2021年離職人數(shù)為57人,離職率為63

2、%.適當?shù)娜藛T流失有利于企業(yè)的開展,它能夠保持企業(yè)的活力,能夠很好地降低腐敗的產(chǎn)生,并且有利于防止員工“倚老賣老狀況的產(chǎn)生.但是過度的人員流失就不利于企業(yè)的開展了,人員流失率過大會給企業(yè)帶來種種問題,有著種種弊病.有數(shù)據(jù)顯示房地產(chǎn)企業(yè)每年以10%到25%的人才流動為宜.從以上數(shù)據(jù)看該公司的2021年人員流動率很大,大大超過了人員流動的適當?shù)臉藴?二、公司人員流失原因分析1 .外部環(huán)境因素.1.1 外部就業(yè)時機多.外部就業(yè)時機多,是員工敢于離職的原因.最近幾年,隨著中國經(jīng)濟的開展,中國的房地產(chǎn)業(yè)也迅速開展,房地產(chǎn)公司也紛紛成長起來,這就給房地產(chǎn)公司員工提供了很多的就業(yè)崗位,各個房地產(chǎn)公司都在卯足

3、了勁的招聘優(yōu)秀員工,這樣優(yōu)秀員工就有很多的選擇,他們可以選擇自己喜歡的公司1.2 行業(yè)特點.3%的員工離職原因是工作地點調(diào)動,這是由于房地產(chǎn)是一個特殊的行業(yè),他不像其他的公司辦公地點十分穩(wěn)定,由于它有不同的工程,不同的工程又在不同的地點,一些特殊的部門,像是設(shè)計部,工程部,營銷部,很多員工就會跟著工程走,如果一個工程結(jié)束,一些員工就會選擇離職,還有一些員工選擇留下來,但是會被安排到其他地點的工程上.2 .企業(yè)內(nèi)部因素2.1 工作壓力大.在各種離職原因中工作壓力大所占比例為15%.人員少,工作多是員工經(jīng)常念叨的,加班到很晚更是家常便飯.集團每年都會給區(qū)域公司定盈利目標,還有平均每人盈利額,這樣區(qū)

4、域公司為了完成目標,盡量縮減編制,這樣導(dǎo)致工作增多,人員減少.公司的一、二級節(jié)點都有方案完成時間,每個部門都有各自需要完成的任務(wù),完成的好壞直接影響工程的進度,公司對節(jié)點問題把控較嚴格,完成情況會反映在最終績效考核里面.2.2 無上升空間.在員工離職原因中無上升空間所占比例為5%.企業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀員工會希望看到廣闊的開展空間,但是一些優(yōu)秀員工自進入公司之后,職位一直沒有提升,這讓他們感覺不到成就感,挑戰(zhàn)感,這樣外部如果有挑戰(zhàn)性的工作時機,他們會毫不猶豫的跳槽.2.3 外部高薪酬的吸引.50%的員工有其他開展機遇,找到新工作的員工主要是受外部高薪酬的影響.例如普通員工的工資增長幅度較低,從員工入職之

5、日起工資的增長與其他企業(yè)相比有一定的差距,有比擬才有鑒別,這才導(dǎo)致員工離職.還有公司內(nèi)部老員工增長后的工資與新入職的同職位的員工工資有差距,這就產(chǎn)生了不公平感.3 .個人原因3.1 上下級及團隊合作有問題.上下級及團隊合作有問題在員工離職原因里占6%.一些員工之間外表一團和氣,私底下暗流潮涌,工作配合度低,出了問題互相推諉.老員工排擠新員工也時有發(fā)生.領(lǐng)導(dǎo)處理員工矛盾的效果也不好,領(lǐng)導(dǎo)把與下屬關(guān)系調(diào)節(jié)好也是領(lǐng)導(dǎo)力的一個表達.此外,在部門之間遇到問題沖突時,也時常會出現(xiàn)扯皮、推諉的現(xiàn)象,而不是合作起來解決問題.3.2 需繼續(xù)深造.員工離職原因中,需繼續(xù)深造的比例占10%.公司2021年全年的的培

6、訓(xùn)課程看,公司在培訓(xùn)方面的投入較少.除去新員工入職培訓(xùn),2021年總共進行11次培訓(xùn),有制度流程、專業(yè)技術(shù)、治理類、和參觀學習四大類,其中四次培訓(xùn)對象為置業(yè)參謀,一次培訓(xùn)對象為工程治理部人員,四次為公司全體人員,兩次為公司骨干人員.2021年只有工程部和營銷部接受過培訓(xùn),針對其他部門的專業(yè)培訓(xùn)較少.且培訓(xùn)講師有兩次是網(wǎng)絡(luò)平臺,其他全是內(nèi)部人員講師較單調(diào),投入少.三、應(yīng)對人員流失的策略1 .增強對員工的職業(yè)生涯治理1.1 為員工提供職業(yè)咨詢,幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯.員工離職的原因一方面是無上升空間,這時就要對員工的職業(yè)生涯進行治理.人力資源部門首先要鼓勵員工對自己的職業(yè)進行咨詢,幫助員工了解職業(yè)生

7、涯的知識,樹立職業(yè)生涯意識,引導(dǎo)員工分析自己的優(yōu)勢劣勢、興趣愛好以及自己在職業(yè)開展道路上的需要.公司還要定期組織關(guān)于員工職業(yè)生涯的講座,讓員工更多的了解,規(guī)劃自己的職業(yè)生涯.1.2 增強員工的培訓(xùn).公司對員工的培訓(xùn)方面和職業(yè)開展方面很薄弱.公司在內(nèi)訓(xùn)方面的講師主要是區(qū)域內(nèi)部和集團內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)與專業(yè)技術(shù)人員,他們對教授技巧不是很了解,因此可以聘請外部專業(yè)講師進行授課,與外部專業(yè)咨詢公司合作組織外部培訓(xùn)外部講師具有更多的專業(yè)知識、實踐水平和授課水平.鼓勵員工通過書記和網(wǎng)絡(luò)自己學習.公司的集體培訓(xùn)也要多使用網(wǎng)絡(luò)平臺,這樣還為企業(yè)省去大筆培訓(xùn)費用.1.3 做好人才儲藏和備份工作.每個崗位在招聘的時候都會

8、面試很大一局部人員,這里面肯定會有不錯的員工,由于某個原因而被刷掉,但是他的各方面的素質(zhì)也都還是不錯的,所以公司的人力資源部要把這個人的資料做一個存檔,經(jīng)過一段時間,這個儲藏人員各方面的素質(zhì)肯定會提升,這樣有一個儲藏人員庫,崗位上的人員一旦離職就可以在儲藏庫里提出信息,安排再一輪的面試,填補空缺崗位的時間就會大大減少.要做好內(nèi)部人員的后補方案,要有意的培養(yǎng)一個后備人員,這樣重要崗位上的員工離職后,內(nèi)部人員可以馬上填補.2 .營造和諧的氣氛2.1 進行有效的溝通.有效的溝通是人與人之間、人與團體之間的凝聚劑.所以解決上下級及團隊合作問題有效的溝通是必不可少的.溝通是一個信息傳遞的過程,是一個情緒

9、表達的方式,通過溝通我們可以知道問題出在哪里,進而找出問題的解決方法上下級及團隊之間有了矛盾,要及時的溝通,不能等到矛盾爆發(fā)了,到那時候就晚了,要盡量面對面的溝通,注重移情,多站在對方的角度思考問題,不能只看見自己.2.2 增強團隊建設(shè),開展豐富多彩的業(yè)余活動.為了增強團隊建設(shè),公司可以多開展一些拓展練習活動,專門針對團隊合作的練習,像是羽毛球拓展練習,拔河比賽,踢鍵子比賽,組織多種球類興趣小組,登山運動等等豐富多彩的業(yè)余活動,讓大家多參與進來.很對人一個團隊,能夠培養(yǎng)團隊的默契.放松心情,鍛煉身體,減壓.3 .增強對薪酬的治理.公司在普通員工的市場追隨政策上貫徹的不是很好,員工薪酬與其他房地產(chǎn)企業(yè)有差距,同級員工工資有差距,是一局部員工離職的原因,所以如果公司想要降低員工離職率要在薪酬公平性上下工夫.公司要時刻關(guān)注市場薪酬的變化,根據(jù)預(yù)期市場薪酬來年變化軌跡確定自己公司的薪酬水平.內(nèi)部公平就需要公平的績效考核.4 .增強對隱性知識的治理4.1 舉辦各種交流會,知識共享.我們可以經(jīng)常舉辦一些交流會,把經(jīng)驗,技巧,訣竅,感悟,想法,價值觀等分享給大家,像是培訓(xùn)交流會,把培訓(xùn)心得跟大家分享.工程交流會,把各項工程實施過程中的問題解決方法,新方法,新技術(shù)等等跟員工分享.還可以舉辦營銷交流會等等各種交流會.在企業(yè)內(nèi)部形成隱性知識的循環(huán)流通,降低員工離職后隱性知識的