2020年XX公司人員分析報告

1、XXXX公司2020年度內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀與2020年度人才培養(yǎng)規(guī)劃報告為更好地完善公司的人力資源制度管理，幫助公司人力資源管理走向規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、職業(yè)化，通過有效管理，更大程度提升并調(diào)動員工工作積極性，黨群工作部（人力資源部）對公司人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行了盤點(diǎn)與分析，并對2020年人員培養(yǎng)作由規(guī)劃，形成了以下報告：第一部分公司組織架構(gòu)2020年，公司進(jìn)行了組織機(jī)構(gòu)改革，由原來的7部2室共9個部門調(diào)整為9部2室共11個部門，以更好的支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略。通過組織架構(gòu)調(diào)整，現(xiàn)在公司基本形成了以機(jī)電傳統(tǒng)業(yè)務(wù)為主，信息化技術(shù)同步發(fā)展的兩套業(yè)務(wù)體系。第二部分公司的人力資源現(xiàn)狀、人力資源整體情況XX公司現(xiàn)有在職員工

2、XX人（一般管理人員XX人，項目臨聘人員XX人，一線人員XX人）。其中，公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員7人，占3.70%,中層正職7人，占3.70%,中層副職12人，占比6.35%,其他管理人員163人，占比86.25%1 .領(lǐng)導(dǎo)班子成員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、紀(jì)檢監(jiān)察專員、財務(wù)總監(jiān);2 .中層正職：部門正職；3 .中層副職：部門副職；4 .其他管理人員：分為一般管理人員、大數(shù)據(jù)研發(fā)人員及項目聘用人員及一線人員。綜合職能類指綜合辦公室、黨群工作部（人力資源部）、紀(jì)檢監(jiān)察室等其他管理人員;生產(chǎn)技術(shù)類指工程管理部、網(wǎng)絡(luò)信息部；技術(shù)支撐類指投標(biāo)采購部和技術(shù)監(jiān)督部、財務(wù)管理部等其他管理人員。市場開發(fā)、銷售類：市場經(jīng)營部

3、人員。二、高層隊伍結(jié)構(gòu)分析高層隊伍的年齡結(jié)構(gòu)良好，平均年齡47歲，其中2人在50歲以上，3人在45歲以下。學(xué)歷結(jié)構(gòu)較合理，7人全為本科以上學(xué)歷，其中研究生學(xué)歷1人。領(lǐng)導(dǎo)班子高級職稱有5人，占比71.43%,中級職稱2人，占比28.57%。高層隊伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)勢主要是：領(lǐng)導(dǎo)班子素質(zhì)較高，都具有本科及以上學(xué)歷，且均為中級以上職稱。年齡結(jié)構(gòu)分布合理，即具工程管理經(jīng)驗豐富的技術(shù)專家，又有掌握現(xiàn)代管理理念的優(yōu)秀中青年管理人才。三、中層隊伍結(jié)構(gòu)分析中層隊伍的平均年齡是39歲，其中53%是年齡在40歲以下，優(yōu)勢在于這批人即擁有一定的新知識和新技能，又有一定的工作經(jīng)驗。中層隊伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析：大專占6%,本科占8

4、2%,研究生及以上學(xué)歷占比12%o中層隊伍的職稱和資質(zhì)結(jié)構(gòu)分析：職稱上18%為高級職稱，59%為中級職稱，執(zhí)業(yè)資格上有4位（24%）中層獲得年齡學(xué)歷31歲至40歲23.31%40歲以上6.75%小于等于25歲23.31%建造師資格證書四、基層隊伍結(jié)構(gòu)分析基層隊伍（包括中層以下的在編、一線、臨聘、大數(shù)據(jù)人員）的平均年齡是29.82歲1.年齡大于40歲的一半分布在工程管理部;2.年齡20至30歲的員工將成為未來中層梯隊人才的來源，他們的沖勁和創(chuàng)新將給公司帶來一股工作新風(fēng)氣;3.年齡在31至40歲的員工多為老員工，均已是部門資深員工，穩(wěn)定度較高。26歲至30歲,骸46.63%基層隊伍大部分為本科及以

5、上學(xué)歷，占比84%博士石本科74%工究生%碩士研究生9%本科以下1 .學(xué)歷在大專及以下的員工為在一線與臨聘人員;2 .碩士及博士研究生學(xué)歷主要分布在網(wǎng)絡(luò)信息部，為公司轉(zhuǎn)型發(fā)展提供知高端人才基礎(chǔ)；3 .公司正在由傳統(tǒng)的工程建設(shè)型企業(yè)向互聯(lián)網(wǎng)知識型企業(yè)轉(zhuǎn)型，本科及以上學(xué)歷占比不斷提升，基層隊伍大學(xué)本科及以上學(xué)歷占比87%,。五、專業(yè)技術(shù)技能分析（一）職稱公司現(xiàn)具有職稱人數(shù)71人，占比37%o其中高級職稱10人，中級職稱44人，初級職稱17人（數(shù)據(jù)截止至2020年4月30日）。高級職稱9%中級職賴23%三二出：士上分受受公士工:；晶少行士方匆士公費(fèi)M士金吃念勿：以繆繆繆繆鄉(xiāng)紛無職稱初級職稱:旅:63

6、%i充分步彩！分慢!與史必孔整，5%高級職稱10人中，工程類8人，會計及經(jīng)濟(jì)類2人（高級會計師1人，高級經(jīng)濟(jì)師1人）；中級職稱44人中，工程類39人，政工類2人會計中級職稱3人；初級職稱17人中，工程類12人，助理會計師4人，助理政工師1人。（二）執(zhí)業(yè)資格公司現(xiàn)有全日制在職員工中，已有7人具備一級建造師資格，14人具備二級建造師資格，1人具備注冊造價工程師執(zhí)業(yè)資格。（三）崗位-專業(yè)匹配度公司一般管理人員與大數(shù)據(jù)研究中心人員共151人，其中一般管理人員有104人，主要通過集團(tuán)公司和川高公司分配方式引進(jìn)，不受控影響較多，自主選擇權(quán)較少。根據(jù)現(xiàn)有人員的專業(yè)、執(zhí)業(yè)資格等多種因素與目前崗位模糊匹配，有1

7、03人基本滿足，有4人與目前崗位匹配度不高。研究中心人員有47人，主要通過市場化自主招聘引進(jìn)。市場具有人力資本價值發(fā)現(xiàn)功能，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的公平競爭、有序流動和價值體現(xiàn)，為優(yōu)化配置提供基礎(chǔ)和前提。選聘不局限于企業(yè)內(nèi)部，能夠在更大范圍內(nèi)發(fā)現(xiàn)人才、配置人才、使用人才。大數(shù)據(jù)研究中心員工是通過通過素質(zhì)測評、面試考評、履歷評估、背景調(diào)查、專業(yè)評薦等方式進(jìn)行綜合衡量比選脫穎而生的專業(yè)人才，崗位專業(yè)匹配度達(dá)到100%第三部分公司人才梯隊建設(shè)一、人才梯隊現(xiàn)狀公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，產(chǎn)值實(shí)現(xiàn)大幅度增長，并堅持主營業(yè)務(wù)和信息化業(yè)務(wù)兩手抓，做實(shí)主營業(yè)務(wù)，專研信息化技術(shù),積極推動公司信息化轉(zhuǎn)型發(fā)展。而通過上一部分對于公

8、司人才情況的盤點(diǎn)，不難發(fā)現(xiàn)公司現(xiàn)有員工隊伍專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，人員結(jié)構(gòu)缺員嚴(yán)重，存在大量緊缺專業(yè)和急需人才。（一）一般管理人員現(xiàn)有一般管理人員受個人素質(zhì)的限制工作能力參差不齊，整體能力稍弱，職稱、執(zhí)業(yè)資格等持有度偏低。而新進(jìn)人員受人才引進(jìn)方式和薪酬績效管控等因素影響，多為應(yīng)屆畢業(yè)生等缺少工作經(jīng)驗人群，缺乏適應(yīng)公司發(fā)展需要的專業(yè)知識和綜合業(yè)務(wù)素養(yǎng)，導(dǎo)致公司一般管理人員人才斷層現(xiàn)象嚴(yán)重，尤其管理和工程技術(shù)專業(yè)方面復(fù)合型人才缺乏，制約公司傳統(tǒng)機(jī)電業(yè)務(wù)的經(jīng)營發(fā)展。（二）研究中心人員由于市場化招聘方式與川高公司特批的薪酬績效的水平，吸收了很多高端人才。相較于一般管理人員，學(xué)歷、能力水平整體更高，個人綜合素質(zhì)

9、普遍更強(qiáng)，與現(xiàn)處崗位也更加適合匹配。但由于公司信息化業(yè)務(wù)發(fā)展時間短、速度快、規(guī)模大的特點(diǎn)，不僅要求大數(shù)據(jù)研究中心人員擁有高超的信息化技術(shù)，還需要對交通行業(yè)有深刻了解。現(xiàn)有人員普遍入職時間偏短，獨(dú)立把控項目會有一段適應(yīng)期。目前公司網(wǎng)絡(luò)信息部采取“小組長制”，在項目科學(xué)更加有效開展的基礎(chǔ)上，不僅提升普通組員的個人能力與項目實(shí)施經(jīng)驗，同時鍛煉了小組長對于項目整體的把控管理能力。二、人才梯隊建設(shè)需求公司近年內(nèi)擴(kuò)張迅速，對人才的需求日益加深，現(xiàn)有人員配置已無法滿足公司當(dāng)前的經(jīng)營發(fā)展需求。外部人才引進(jìn)困難，內(nèi)部人才斷層嚴(yán)重，急需通過人才梯隊建設(shè)的方式更好地為公司的發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人才儲備。公司人才梯隊建設(shè)的主

10、要需求如下：1 .建立各級人才繼任計劃，滿足公司持續(xù)發(fā)展的人才需求；2 .穩(wěn)定核心人才，防范人才流失，保障公司穩(wěn)定向前發(fā)展；3 .組織不斷獲取人力資源，做好人才儲備；4 .完善職業(yè)發(fā)展通道，深化人才成長通道；5 .明確任職資格，完善任職能力體系。三、人才培養(yǎng)方法按照控制總量、盤活存量、優(yōu)化增量的總體思路，可以采用多種方法積極開展推進(jìn)梯隊人才建設(shè)，具體如下：1 .培訓(xùn)I:參加在崗或脫崗的管理、技能培訓(xùn)I,進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí)；2 .導(dǎo)師制：導(dǎo)師在工作中經(jīng)常指導(dǎo)對象，對其工作狀況進(jìn)行反饋；3 .見習(xí)與職責(zé)擴(kuò)大：增加工作范圍，承擔(dān)更多的責(zé)任和工作，提高工作能力；4 .輪崗：在工作性質(zhì)相似或在同部門承擔(dān)不同的

11、工作，豐富知識和技能；5 .項目參與：參與公司的重要項目，豐富員工的工作經(jīng)驗，鍛煉員工技術(shù)和管理能力；6 .自我學(xué)習(xí)：通過自我學(xué)習(xí)提升個人綜合職業(yè)素養(yǎng)。第四部分2020年度公司人才培養(yǎng)規(guī)劃重點(diǎn)隨著公司的高速發(fā)展，人才梯隊建設(shè)迫在眉睫，根據(jù)上述人才培養(yǎng)方法，結(jié)合公司實(shí)際情況，擬在2020年重點(diǎn)開展導(dǎo)師制、輪崗制、項目深度參與制等人才培養(yǎng)計劃，具體如下：一、采用導(dǎo)師制針對性培養(yǎng)人才（一）目的1 .建立規(guī)范、系統(tǒng)的導(dǎo)師管理制度，規(guī)范導(dǎo)師的操作與評估，建立新的人才培養(yǎng)模式；2 .通過導(dǎo)師對指導(dǎo)對象的定期指導(dǎo)，傳播公司企業(yè)文化,推動崗位知識、技能和經(jīng)驗的歸納和提煉，并有效分享和傳承，加快個人的成長；3

12、.建立高效的學(xué)習(xí)型團(tuán)隊，創(chuàng)造全員學(xué)習(xí)、樂于分享和共同發(fā)展的文化氛圍。(二)適用范圍公司全體員工(三)導(dǎo)師資格要求導(dǎo)師，是指在特定的時期內(nèi)周期性地對指導(dǎo)對象進(jìn)行指導(dǎo)，使其快速融入公司文化，在知識、技能、工作方法等方面顯著提高，成為公司發(fā)展的骨干人才。導(dǎo)師應(yīng)同時具備以下條件：1 .對公司文化有強(qiáng)烈的認(rèn)同感和深刻的理解；2 .部門業(yè)務(wù)骨干，有能力對新員工進(jìn)行技術(shù)方面的指導(dǎo)3 .有能力為學(xué)員制定合理的計劃，安排相應(yīng)的任務(wù)。(四)實(shí)施流程1 .方案建立(1)確定目標(biāo)群體和需求；(2)完成方案細(xì)則設(shè)計；(3)設(shè)立流程實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)；(4)經(jīng)驗交流溝通反饋。2 .導(dǎo)師與學(xué)員篩選根據(jù)導(dǎo)師與學(xué)員自身業(yè)務(wù)水平、工作經(jīng)驗

13、、性格等多重因素綜合考慮。3 .導(dǎo)師與學(xué)員配對(1)配對方法：1)強(qiáng)制配對：由公司綜合考慮統(tǒng)一安排，學(xué)員無法自由選擇；2)自由配對：學(xué)員可以自由選擇與導(dǎo)師接觸，配對取決于導(dǎo)師的首肯；學(xué)員在潛在的、匹配的導(dǎo)師中篩選配對。3)配對標(biāo)準(zhǔn)：能力、傾向、個性、溝通方式、背景和興趣等。4)配對儀式：簽訂導(dǎo)師制協(xié)議4 .跟蹤與評估(1)定期培訓(xùn)：根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容制定培訓(xùn)計劃，定期展開相應(yīng)培訓(xùn)；(2)中期評價：展開中期評價，根據(jù)結(jié)果對教授計劃作由相應(yīng)調(diào)整；(3)分享交流：教授培訓(xùn)期間多進(jìn)行經(jīng)驗分享交流，促進(jìn)方案實(shí)施開展。(4)終期評估：項目終期，對整個導(dǎo)師制項目進(jìn)行項目總結(jié)品谷。5 .激勵機(jī)制根據(jù)導(dǎo)師水平、培訓(xùn)內(nèi)

14、容、培訓(xùn)結(jié)果，給予導(dǎo)師相應(yīng)的獎金補(bǔ)貼。二、采用輪崗制培養(yǎng)多面手人才(一)目的為了給廣大員工提供更廣闊的職業(yè)發(fā)展平臺，最大限度的發(fā)揮員工潛能，通過內(nèi)部崗位輪換，促進(jìn)員工熟悉和掌握相關(guān)崗位作業(yè)流程，有效培養(yǎng)復(fù)合型人才，提高員工的綜合素質(zhì)和能力，進(jìn)一步優(yōu)化人力資源配置。（二）輪崗崗位輪崗崗位分為關(guān)鍵崗位輪崗（崗位風(fēng)險防范及員工崗位鍛煉）和一般崗位輪崗（根據(jù)個人意愿及公司輪崗計劃，統(tǒng)籌安排）。1 .關(guān)鍵崗位是指直接涉及人、財、物、營銷、工程項目管理等具有重要性、關(guān)鍵性、風(fēng)險性的崗位，2 .一般崗位指除關(guān)鍵崗位以外的其他崗位。（三）輪崗形式崗位輪崗分部門內(nèi)輪崗和跨部門輪崗，具體輪崗要求如下：1 .部門內(nèi)

15、輪崗：原則上在關(guān)鍵崗位任職3年以上的員工,必須進(jìn)行輪崗交流；一般崗位則由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位工作安排及員工綜合績效表現(xiàn)（計劃輪崗前12個月績效考核結(jié)果均在C（含）以上）適當(dāng)安排員工內(nèi)部輪崗。2 .跨部門輪崗：由各部門向人力資源部提由輪崗需求，人力資源部根據(jù)公司輪崗計劃統(tǒng)籌安排。3 .中層管理人員輪崗：為了適應(yīng)人才發(fā)展需求，提升中層管理人員多崗位履職能力，熟悉相關(guān)業(yè)務(wù)流程，由公司根據(jù)崗位性質(zhì)、任職時間統(tǒng)籌安排。（四）輪崗期限分短期輪崗（1年以下的崗位適應(yīng)性輪崗）和調(diào)動性輪崗（人力資源配置及戰(zhàn)略發(fā)展需要進(jìn)行的崗位調(diào)整，輪崗期限一般在1年以上）。（五）輪崗培訓(xùn)輪入部門須對輪崗人員進(jìn)行崗位培訓(xùn)，確保輪崗人員盡快了解工作環(huán)境和崗位業(yè)務(wù)。崗位前任者可對繼任者面臨的問題幫忙提由解決方案，需要時應(yīng)給予協(xié)助解決。（六）監(jiān)督與考核激勵1 .人力資源部對所有參與輪崗的人員進(jìn)行全過程的跟進(jìn)，建立員工輪崗檔案，輪崗結(jié)束后三日內(nèi)輪崗人員應(yīng)提交工作總結(jié)，由輪入部門進(jìn)行綜合評價。2 .輪崗過程中表現(xiàn)優(yōu)秀的人員，公司將計入個人績效檔案，考核結(jié)果作為工資調(diào)級和個人晉升的參考依據(jù)。三、采用深度參與項目培養(yǎng)員工技術(shù)和管理能力，提高創(chuàng)新意識用項目培養(yǎng)人才，以人才帶動項目。通過項目參與實(shí)施培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力