基于勝任能力模型的360度評(píng)價(jià)

1、360度評(píng)價(jià)，又被稱為多評(píng)價(jià)者評(píng)估，以其民主參與，多源反饋的特點(diǎn)成為一種新型的人力資源管理的評(píng)價(jià)方法，被許多知名企業(yè)所嘗試，據(jù)統(tǒng)計(jì)，在財(cái)富雜志排名前100位的企業(yè)中，已有90的企業(yè)在人力資源管理和開發(fā)中使用了不同形式的360度評(píng)價(jià)。盛高咨詢也親自主持過一些企業(yè)的360度評(píng)價(jià)，并取得了不錯(cuò)的反響?？蛻羝毡榉从?，360度評(píng)價(jià)從不同層面的群體中評(píng)價(jià)信息，如同事、下屬、客戶，同時(shí)也包括本人自評(píng)，這樣就保證了所獲得信息的全面性和準(zhǔn)確性。同時(shí)，360度的實(shí)施，給被評(píng)價(jià)者提供了一面“鏡子”，可以提高自我知覺、自我評(píng)價(jià)和自我管理的效能，促進(jìn)員工自身能力的進(jìn)步和業(yè)績(jī)的提高。360度評(píng)價(jià)方法在人力資源管理中被應(yīng)用

2、在兩個(gè)方面：一是個(gè)體發(fā)展性評(píng)價(jià)，二是績(jī)效評(píng)估。個(gè)性發(fā)展性評(píng)價(jià)的主要目的是在360度評(píng)價(jià)結(jié)果的基礎(chǔ)上針對(duì)不足，制定培訓(xùn)計(jì)劃，從而改進(jìn)被評(píng)價(jià)者的工作績(jī)效；績(jī)效評(píng)估是對(duì)被評(píng)價(jià)者的工作行為或業(yè)績(jī)進(jìn)行360度評(píng)價(jià)后，提供制定薪酬計(jì)劃、提升管理決策的依據(jù)。但是在實(shí)際操作中，人力資源專家發(fā)現(xiàn)，360度評(píng)價(jià)用于個(gè)體發(fā)展性評(píng)價(jià)比用于績(jī)效評(píng)估更為有效。研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)把360度評(píng)價(jià)用于個(gè)體發(fā)展性評(píng)價(jià)時(shí)，各評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)結(jié)果比較相似，而用作績(jī)效評(píng)估時(shí)，就變了樣關(guān)系好的給高分，關(guān)系不好的就給低分，出現(xiàn)了因公司人事關(guān)系造成的評(píng)價(jià)不公的現(xiàn)象。鑒于此，360度評(píng)價(jià)基本上被用作個(gè)體的發(fā)展性評(píng)價(jià)。目前，寶潔、殼牌、摩托羅拉、惠普等知

3、名企業(yè)在采取360度評(píng)價(jià)時(shí)也都只限于評(píng)價(jià)員工發(fā)展層面。360度評(píng)價(jià)由于操作程序?qū)I(yè)化、培訓(xùn)力度深入化，使企業(yè)在操作過程中往往只用于關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位勝任力模型的構(gòu)建為360度評(píng)價(jià)提供了若干量化的可評(píng)估的行為指標(biāo)。因此，360度評(píng)價(jià)的前提便是建立并分析關(guān)鍵崗位勝任力模型。在分析的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的問卷并組織相關(guān)人員填寫問卷；最后根據(jù)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行360度評(píng)價(jià)的反饋溝通。（一）基于勝任力模型設(shè)計(jì)360度評(píng)價(jià)的調(diào)查問卷分析勝任力模型，提取可量化的指標(biāo)，設(shè)計(jì)360度評(píng)價(jià)的調(diào)查問卷，是360度評(píng)價(jià)得以成功的重要前提。調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)要遵從如下事宜：第一、評(píng)價(jià)調(diào)查問卷測(cè)量的是特定的工作行為，而不是一般的特

4、質(zhì)。第二、問卷設(shè)計(jì)時(shí)注意打亂能力模型中工作行為表現(xiàn)問題在不同崗位在問卷中出現(xiàn)的先后順序，以盡量避免或弱化由于人們的趨同習(xí)慣所可能帶來的不利影響。第三、問卷的長(zhǎng)度要適宜。問卷不能過長(zhǎng)，否則會(huì)加大評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)誤差，特別是在對(duì)多個(gè)對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)尤為如此；問卷也不能過短，否則不能包括所有相關(guān)的行為項(xiàng)目從而影響效果。第四、在評(píng)定項(xiàng)目等級(jí)的設(shè)計(jì)上，對(duì)等級(jí)的描述應(yīng)簡(jiǎn)單、易懂，邏輯上明晰遞進(jìn)關(guān)系，并且與被評(píng)價(jià)內(nèi)容相一致。評(píng)定等級(jí)建議采用偶數(shù)的等級(jí)，因?yàn)榕紨?shù)的等級(jí)可以避免出現(xiàn)評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)的“趨中效應(yīng)”，而如果評(píng)價(jià)等級(jí)設(shè)計(jì)過多，評(píng)估結(jié)果就會(huì)變得混亂而失去控制。第五、在實(shí)施中確保評(píng)價(jià)者的匿名性，以消除評(píng)價(jià)者（主

5、要是同事和下屬）的顧慮，保證評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀、真實(shí)。根據(jù)以上原則和思路，盛高設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的360度評(píng)價(jià)調(diào)查問卷并組織相關(guān)人員對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行多源頭的評(píng)價(jià)。（二）組織相關(guān)人員填寫問卷不是所有與被評(píng)價(jià)者有關(guān)的人員都適合做360度評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)者的，根據(jù)盛高咨詢的項(xiàng)目操作經(jīng)驗(yàn)，相關(guān)人員的選擇需要遵從下述原則：第一、根據(jù)員工所在的關(guān)鍵崗位，評(píng)價(jià)人員的構(gòu)成基本上為：其上級(jí)12人，同級(jí)3人和下級(jí)35人（同級(jí)和下級(jí)的人數(shù)分別在3人或以上，是實(shí)施過程中用以確保匿名性的預(yù)防措施之一）。第二、評(píng)價(jià)者必須與被評(píng)價(jià)者有密切的工作關(guān)系，合作時(shí)間最好為6個(gè)月以上（至少要在3個(gè)月以上的），且評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者沒有明顯的沖突或偏見。

6、評(píng)價(jià)者確定后，就要著手進(jìn)行360度的評(píng)價(jià)工作了。根據(jù)盛高項(xiàng)目操作的經(jīng)驗(yàn)，建議采用如下步驟進(jìn)行：首先，安排一個(gè)民主評(píng)議會(huì)議，由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)主持。請(qǐng)?jiān)u價(jià)者參加會(huì)議，說明評(píng)價(jià)的目的、步驟、方式以及公司會(huì)如何接受和使用評(píng)價(jià)結(jié)果等，并向評(píng)價(jià)人重申評(píng)價(jià)資料的保密性，公司內(nèi)除總裁、人力資源部總監(jiān)（經(jīng)理）及考核管理人員以外的其他人員一律不能查閱評(píng)估檔案。其次，請(qǐng)各位參加會(huì)議的人員自由發(fā)表意見，表述在平時(shí)工作中發(fā)現(xiàn)的被評(píng)價(jià)者的優(yōu)點(diǎn)以及需要改進(jìn)的地方，要側(cè)重對(duì)具體事件和行為的描述。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行引導(dǎo)性的提問，以調(diào)動(dòng)會(huì)議氣氛，豐富評(píng)價(jià)內(nèi)容，會(huì)議發(fā)言由人力資源部考核管理人員記錄。最后，發(fā)放調(diào)查問卷，由主持人對(duì)評(píng)價(jià)

7、者進(jìn)行簡(jiǎn)要的指導(dǎo)和培訓(xùn)，請(qǐng)每位評(píng)價(jià)者填寫一份調(diào)查問卷，填寫完畢后，收集問卷，連同會(huì)議記錄一起歸檔保存。（三）資料整理以及評(píng)價(jià)報(bào)告的撰寫對(duì)收集的問卷要進(jìn)行處理，首先要去除無效問卷；其次，圍繞同一被評(píng)價(jià)者，將來自被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和自我評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)分別輸入專門設(shè)計(jì)的EXCEL表格中。根據(jù)我們的項(xiàng)目操作經(jīng)驗(yàn)，由于評(píng)價(jià)者身份、個(gè)性的不同，單一評(píng)價(jià)者給予的評(píng)價(jià)都存在某些方面的缺陷，有的失之過寬，有的準(zhǔn)確性上會(huì)產(chǎn)生質(zhì)疑。所以要根據(jù)公司的現(xiàn)狀，制定符合該公司的評(píng)價(jià)結(jié)果計(jì)算公式并確定權(quán)重，這樣才能保證360度評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀、公正與準(zhǔn)確。計(jì)算完畢后，根據(jù)得出的評(píng)價(jià)結(jié)果撰寫詳細(xì)規(guī)范的360度評(píng)價(jià)報(bào)告。（四）

8、360度評(píng)價(jià)報(bào)告的反饋評(píng)價(jià)的結(jié)果最終是否能夠真正的發(fā)揮效用，是否能夠幫助關(guān)鍵崗位員工全面、客觀的了解自我，是否能夠提升其核心工作能力，是否能夠改善他們的績(jī)效，是檢測(cè)360度評(píng)價(jià)成功與否的重要標(biāo)準(zhǔn)之一，而這又在很大程度上取決于評(píng)價(jià)結(jié)果是否得到了有效的反饋?；趧偃文芰δＰ偷?60度評(píng)價(jià)報(bào)告的反饋的步驟為：首先，由人力資源部向被評(píng)價(jià)者的直接上級(jí)匯報(bào)被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)報(bào)告；其次，人力資源部對(duì)被評(píng)價(jià)者的直接上級(jí)進(jìn)行反饋技巧的輔導(dǎo)；最后，由被評(píng)價(jià)者的直接上級(jí)根據(jù)評(píng)價(jià)分析報(bào)告，一對(duì)一、面對(duì)面的與被評(píng)價(jià)者進(jìn)行反饋面談，面談內(nèi)容包括：闡述評(píng)價(jià)報(bào)告的結(jié)果，與被評(píng)價(jià)者進(jìn)行能力現(xiàn)狀的分析，對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行個(gè)人發(fā)展的指導(dǎo)。盡管基于勝任能力模型的360度評(píng)價(jià)，因其先進(jìn)、科學(xué)、客觀和為員工發(fā)展服務(wù)等優(yōu)點(diǎn)而受到越來越多企業(yè)的青睞，但是并不是所有的企業(yè)都適合用360度評(píng)價(jià)的。360度評(píng)價(jià)是一