企業(yè)文化與組織績效培訓(xùn)課程

1、企業(yè)文化與企業(yè)績效的關(guān)系研究 來自成都地區(qū)的調(diào)研數(shù)據(jù)作者： 班級: 指導(dǎo)教師： 摘要隨著中國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，在東部經(jīng)濟(jì)拉動西部經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大趨勢下，成都作為中國西部地區(qū)的一顆璀璨明珠，結(jié)合自身的優(yōu)勢大力發(fā)展，引進(jìn)外資，已成為西部經(jīng)濟(jì)中心之一。面對全國乃至全球的競爭壓力，怎么讓企業(yè)保持強(qiáng)有的競爭優(yōu)勢，將是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的巨大挑戰(zhàn)。我們不能否認(rèn)人力資源是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素之一，并且企業(yè)文化在企業(yè)核心競爭力中的影響越來越大，學(xué)者們也紛紛關(guān)注企業(yè)文化對企業(yè)績效的影響與作用。因此企業(yè)文化與企業(yè)績效之間的關(guān)系研究成為刻不容緩的課題，本文將對此進(jìn)行研究，就成都地區(qū)的企業(yè)為研究范圍，企業(yè)文化類型以及企

2、業(yè)績效為研究對象，通過調(diào)查問卷的方式進(jìn)行實(shí)證分析，將對不同企業(yè)文化類型的企業(yè)績效的差異性以及企業(yè)文化類型與企業(yè)績效高低的相關(guān)性關(guān)系進(jìn)行研究，得到的結(jié)論可對現(xiàn)代企業(yè)的管理有一定的啟示，并且對企業(yè)建樹企業(yè)文化有一定的啟示作用。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；企業(yè)績效Study on the relationship between corporate cultureand organizational performanceResearch data from ChengduAbstact:With China's rapid economic takeoff booming eastern econo

3、mic boost economic development in the western trend, Chengdu in western China as a shining pearl, with its own advantages to develop, attract foreign investment into the western economic center. The face of national and global competitive pressures, how to get businesses to always maintain a competi

4、tive advantage, it will be modern enterprise management is a major challenge. We can not deny human resource is a key factor in maintaining a competitive advantage is one, and the corporate culture in the core competitiveness of enterprises to get an increasingly important role, scholars have also c

5、oncerned about corporate culture on organizational performance and effect. Therefore, corporate culture and organizational performance studies to become a pressing issue, this paper will conduct research on businesses in the region to study in Chengdu range, type of corporate culture and organizatio

6、nal performance as the research object, through questionnaires way empirical analysis, for different corporate cultures types of organizational performance differences and corporate culture types and organizational performance level of correlation between the line study, the conclusion may be the mo

7、dern enterprise management has some revelation, and the enterprise achievements corporate culture has some inspiration effect.Key words：Corporate culture;enterprise Performance目錄第1章 緒論11.1 研究背景和意義11.2 研究目的和內(nèi)容21.3 研究方法和思路3第2章 理論基礎(chǔ)以及文獻(xiàn)綜述52.1 企業(yè)文化相關(guān)理論52.1.1 企業(yè)文化的形成以及概念52.1.2 企業(yè)文化類型62.2 企業(yè)績效相關(guān)理論82.2.1 績

8、效的定義82.2.2 企業(yè)績效的衡量92.3 企業(yè)文化與企業(yè)績效關(guān)系的相關(guān)研究10第3章 研究設(shè)計123.1 研究框架123.2 研究變量選擇123.2.1 自變量123.2.2 因變量133.4 研究假設(shè)13第4章 實(shí)證分析154.1 問卷設(shè)計154.2 樣本數(shù)據(jù)的采集的描述性統(tǒng)計分析154.3 樣本信度分析164.4 單因素方差分析與相關(guān)性分析174.5 研究假設(shè)檢驗結(jié)果20結(jié) 論21致 謝22參考文獻(xiàn)23附 錄： 調(diào)查問卷24第1章 緒論1.1 研究背景和意義（1）研究背景改革開放以來，中國東部經(jīng)濟(jì)迅速起飛，出現(xiàn)了一個又一個經(jīng)濟(jì)圈。但是同時，一些中西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)的落后也是顯而易見的。中國出

9、現(xiàn)了嚴(yán)重的貧富差距，于是開展了東部帶動西部經(jīng)濟(jì)發(fā)展的勢頭。在這樣的一個良好政策下，成都作為西部地區(qū)一顆璀璨的明珠，有著豐富的自然資源和人文資源。它結(jié)合自身的優(yōu)勢，努力發(fā)展，招商引資，成為中西部的經(jīng)濟(jì)中心。但是面對全球化的競爭趨勢下，企業(yè)競爭越來越激烈。在成都這片土地上，有著本土企業(yè)，外資企業(yè)以及合資企業(yè)。不同企業(yè)文化類型的企業(yè)在這共同發(fā)展，如何讓企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中生存并長期發(fā)展，將是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的一大挑戰(zhàn)。企業(yè)文化作為企業(yè)管理中的無形資產(chǎn)，具有強(qiáng)大的生命力和擴(kuò)張力。它主要通過無形的影響對人進(jìn)行管理，影響著企業(yè)員工的效率、生產(chǎn)、銷售、市場、消費(fèi)等，從而對企業(yè)產(chǎn)生巨大的影響力，決定企業(yè)的命

10、運(yùn)和發(fā)展，是一種作用巨大、潛力無窮的文化生產(chǎn)力1?？冃Ч芾碜鳛楝F(xiàn)代企業(yè)管理手段應(yīng)運(yùn)而生，成為許多企業(yè)管理的熱捧?？冃Ч芾硎菍⑵髽I(yè)的目標(biāo)分解綁定在每一個員工身上，通過員工個人績效的實(shí)現(xiàn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效及目標(biāo)。對企業(yè)而言，有助于提升企業(yè)的績效，通過對很多難以管理的員工工作進(jìn)行了定性和定量的界定，更有效的管理了員工的工作；對員工而言，通過不斷的改進(jìn)和提高，可以滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。企業(yè)文化和績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的無形手和看的見的手，管理者往往比較疑惑怎么將二者融合，相互促進(jìn)，更好的管理企業(yè)。那么企業(yè)文化與企業(yè)績效的關(guān)系研究就成為一個不可忽視的課題。而在我國大洋彼岸的日本，也同樣面臨這樣的問題。一

11、直屹立電子行業(yè)的索尼近年來卻年年虧損，索尼公司前常務(wù)董事發(fā)表的文章更是引起了業(yè)界的廣泛關(guān)注，掀起了對企業(yè)績效管理與企業(yè)文化的討論。文中展示了索尼經(jīng)歷的60年里的變化，從一個從滿斗志，挑戰(zhàn)精神，團(tuán)隊合作精神的創(chuàng)新企業(yè)變成現(xiàn)在一個只為績效評價上分?jǐn)?shù)可以高點(diǎn)的企業(yè)。這個中間出現(xiàn)了什么樣的問題？我們不經(jīng)感到疑惑，天外伺朗告訴我們曾經(jīng)的索尼是一個充滿激情的創(chuàng)新團(tuán)隊，而現(xiàn)在的索尼已經(jīng)沒有了向新目標(biāo)挑戰(zhàn)的“體力”，同時也失去了把新技術(shù)拿出來讓社會檢驗的膽識，這一切的根源在于最高領(lǐng)導(dǎo)人的態(tài)度2。而從文中我們可以看出，索尼領(lǐng)導(dǎo)人的管理思想決定著企業(yè)文化的走向。伴隨著索尼企業(yè)文化的變化，觀念的走向，最終影響了企業(yè)

12、績效。這個也引起了學(xué)者的探究以及對企業(yè)文化和企業(yè)績效再次的探討。在長久的企業(yè)管理理論的探討中，David通過調(diào)查15個國家15個行業(yè)，發(fā)現(xiàn)了企業(yè)文化與財務(wù)績效有著明顯的相關(guān)性；并且最優(yōu)秀的企業(yè)，往往成功的關(guān)鍵不在于公司的制度，而在于企業(yè)本身的企業(yè)文化3，所以說企業(yè)文化是企業(yè)成長的關(guān)鍵。Bettinger以及Grey&Gelfond等人研究指出，企業(yè)績效深受企業(yè)文化的影響。企業(yè)文化現(xiàn)在作為企業(yè)生存和發(fā)展的精神支柱，員工對企業(yè)產(chǎn)生一定的認(rèn)同感以及信念往往是由于企業(yè)文化。而企業(yè)績效是一個很好衡量企業(yè)經(jīng)營管理水平的指標(biāo)，那企業(yè)文化對企業(yè)績效到底是起著怎樣的作用。（2）研究意義研究的理論意義：研

13、究不同企業(yè)文化類型中企業(yè)績效的差距。雖然企業(yè)文化對企業(yè)績效有著極大的影響，但是研究者所持觀點(diǎn)不一致，本文從企業(yè)文化的類型出發(fā)，探討不同的企業(yè)類型對企業(yè)的績效的影響關(guān)系。在如今大熔爐的經(jīng)濟(jì)中，存在著擁有不同企業(yè)文化類型的企業(yè)，他們發(fā)展也存在一定的差異，此乃本文研究所欲了解及探討的問題。現(xiàn)實(shí)意義：在現(xiàn)代企業(yè)管理中企業(yè)文化與企業(yè)績效無疑成為熱題，企業(yè)文化對企業(yè)的影響已經(jīng)是毋庸置疑的了。企業(yè)的管理始終在尋找一個平衡點(diǎn)，怎樣的企業(yè)文化可以讓企業(yè)績效提高一個較高點(diǎn)。通過本文的研究可以得出企業(yè)需要什么樣的企業(yè)文化，企業(yè)文化與企業(yè)績效之間到底存在著什么樣的關(guān)系。1.2 研究目的和內(nèi)容（1）研究目的本文通過對企

14、業(yè)文化與企業(yè)績效的深入探討研究，以及對已有的研究成果進(jìn)行一定的分析總結(jié)，加上通過調(diào)查問卷收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，得出企業(yè)文化類型與企業(yè)績效之間的相關(guān)關(guān)系，并且在企業(yè)管理以及企業(yè)文化建樹中得到實(shí)際有意義的建議。（2）研究內(nèi)容以企業(yè)文化類型和企業(yè)績效為研究內(nèi)容，成都地區(qū)范圍的企業(yè)為研究對象，探討企業(yè)文化與企業(yè)績效之間的關(guān)系。首先，對企業(yè)文化與企業(yè)績效的理論知識進(jìn)行一個較為系統(tǒng)的梳理，主要參照被大家所公認(rèn)的管理知識以及近期多數(shù)學(xué)者的研究成果數(shù)據(jù)。對企業(yè)文化與企業(yè)績效的定義，衡量等方面進(jìn)行一個比較全面的整理。再者，根據(jù)本人研究的地點(diǎn)范圍以及實(shí)際情況的特殊性，確定出研究所采用的企業(yè)文化類型的理論以及衡量

15、標(biāo)準(zhǔn)，還有企業(yè)績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)在的理論研究中出現(xiàn)了大量的衡量工具以及標(biāo)準(zhǔn)，但是我們始終要相信只有適合自己的，才是最好的，根據(jù)具體的情況選擇適合的衡量模型。最后，通過實(shí)證研究的方法對企業(yè)文化類型與企業(yè)績效之間的關(guān)系進(jìn)行研究，得出不同企業(yè)文化類型下企業(yè)績效的差距，企業(yè)文化類型與企業(yè)績效之間的關(guān)系。1.3 研究方法和思路（1）研究方法本文研究以實(shí)證分析為基礎(chǔ)，在根據(jù)與企業(yè)文化與企業(yè)績效的相關(guān)的理論觀點(diǎn)加以整理分析，再通過對其他學(xué)者的相關(guān)研究進(jìn)行學(xué)習(xí)以及通過調(diào)查問卷的方式，收集到企業(yè)文化與企業(yè)績效的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，最后得出相關(guān)的結(jié)論，并提出本文研究的主要發(fā)現(xiàn)與建議。（2）研究思路本文通過資料的查閱整理

16、確定研究背景、目的以及意義。再通過文獻(xiàn)查閱，整理論文的相關(guān)理論基礎(chǔ)，提出論文研究假設(shè)。以成都地區(qū)為調(diào)研對象，通過調(diào)查問卷的方式收集需要的企業(yè)文化類型與企業(yè)績效的數(shù)據(jù)。通過單因素方差分析以及相關(guān)分析驗證假設(shè)。得出論文結(jié)論和建議。詳見圖1-1 技術(shù)路線圖。圖1-1 技術(shù)路線圖單因素方差分析相關(guān)分析假設(shè)檢驗結(jié)果結(jié)論與建議論文研究的背景分析明確論文研究的目的和意義相關(guān)理論知識企業(yè)文化與企業(yè)績效以及關(guān)系數(shù)據(jù)收集成都地點(diǎn)文獻(xiàn)查閱理論學(xué)習(xí)問卷設(shè)計問卷發(fā)放成都地區(qū)企業(yè)的企業(yè)文化類型與企業(yè)績效現(xiàn)狀樣本選擇研究框架第2章 理論基礎(chǔ)以及文獻(xiàn)綜述2.1 企業(yè)文化相關(guān)理論2.1.1 企業(yè)文化的形成以及概念1958年，馬

17、克斯韋伯發(fā)表的名著新教倫理與資本主義精神，在學(xué)術(shù)界被看成是經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域?qū)ξ幕蛩匮芯康睦锍瘫?，不過，馬克斯韋伯解釋并沒有關(guān)于企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營績效的影響進(jìn)行研究。隨著理論知識的發(fā)展，1975年Edgar Schein最早的提出了企業(yè)文化的概念，20世界80年代初在美國學(xué)術(shù)界引起了關(guān)注，這一時期主要對企業(yè)文化的基本理論，如企業(yè)文化的概念、結(jié)構(gòu)、類型等進(jìn)行了探討。在理論知識探討的過程中，美國哈弗大學(xué)教育研究院的教授特雷斯迪爾（TerrenceDeal）和麥肯錫咨詢公司顧問阿倫肯尼迪（Allan Kennedy）在長期的企業(yè)管理研究中積累了豐富的資料，完成了企業(yè)文化現(xiàn)代企業(yè)精神一書。它用豐富的例證指出：

18、杰出而成功的企業(yè)都有強(qiáng)有力的企業(yè)文化，即為全體員工共同遵守，但往往是自然約定俗成的而非書面的行為規(guī)范；并有各種各樣用來宣傳、強(qiáng)化這些價值觀念的儀式和習(xí)俗。正是企業(yè)文化這一非技術(shù)、非經(jīng)濟(jì)的因素，導(dǎo)致了這些決策的產(chǎn)生、企業(yè)中的人事任免，小至員工們的行為舉止、衣著愛好、生活習(xí)慣。在兩個其他條件都相差無幾的企業(yè)中，由于其文化的強(qiáng)弱，對企業(yè)發(fā)展所產(chǎn)生的后果就完全不同。該書把整個企業(yè)文化的理論系統(tǒng)概述為5個要素，即企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、文化禮儀和文化網(wǎng)絡(luò) 。90年代的企業(yè)文化的研究又進(jìn)入了一個新的發(fā)展，其中主要體現(xiàn)在：企業(yè)文化基本理論的深入；企業(yè)與企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的研究；關(guān)于企業(yè)文化測量的研究

19、；關(guān)于企業(yè)文化的診斷和評估。這個時期代表有霍夫斯蒂德的文化維度論，民族工作文化的四個特征擴(kuò)展到對企業(yè)文化研究中，通過定性定量的相結(jié)合的方法對其作出研究。在國內(nèi)，許多學(xué)者也在我國的環(huán)境背景下，從各自的學(xué)術(shù)研究背景出發(fā)對企業(yè)文化的定義做了一些探索。其中比較具有代表性的觀點(diǎn)有：羅永立和牛廣星（2005）認(rèn)為，企業(yè)文化是企業(yè)成員思考問題和采取行為的準(zhǔn)則和依據(jù)，是企業(yè)獨(dú)特競爭優(yōu)勢和特有技能的源泉，是企業(yè)保持持續(xù)發(fā)展態(tài)勢的內(nèi)在動力，他們還指出企業(yè)文化具有特殊性、不易塑造性和難以快速模仿性等特質(zhì)。華瑤（2007）認(rèn)為企業(yè)文化是一種從實(shí)際從事經(jīng)濟(jì)活動的企業(yè)之中形成的企業(yè)文化。張德和潘文君（2007）根據(jù)企業(yè)船

20、業(yè)的發(fā)展過程中，形成了企業(yè)共同的宗旨、價值觀體系、企業(yè)員工的基本行動、思想和信念的依據(jù)等。綜上所述，國外研究者對企業(yè)文化的研究的多是從企業(yè)的長期經(jīng)營管理過程出發(fā)，偏重于企業(yè)文化歸為是一種特定的信仰觀念、價值體系、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則等于企業(yè)經(jīng)營相聯(lián)系的觀念。而我國學(xué)者在對企業(yè)文化進(jìn)行研究時，由于整體上起步較為落后，所以導(dǎo)致相當(dāng)部分的研究者僅僅基于國內(nèi)外相關(guān)研究的成果，再將我國的情況與其相結(jié)合，得出對企業(yè)文化的理解定義等。本文參照研究者普遍贊同的觀點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)文化是一種次文化，它是在大環(huán)境的背景下形成一種特別的文化。主要包括企業(yè)的思維方式、核心的價值觀、規(guī)章制度、道德規(guī)范、行為方式、基本信念和管理

21、風(fēng)格等。2.1.2 企業(yè)文化類型通過企業(yè)文化的含義，我們可以發(fā)現(xiàn)在現(xiàn)在的企業(yè)管理知識中存在著許多觀點(diǎn)，這個主要是由所處的環(huán)境和企業(yè)不同，而發(fā)生的變化?，F(xiàn)在將這些觀點(diǎn)進(jìn)行整理，更方便大家理解和查閱。下面整理了近年來對企業(yè)文化類型理論變化的表格。表2-1企業(yè)文化類型的理論發(fā)展年代研究者企業(yè)文化類型1979Ansoff穩(wěn)定型文化；被動型文化；參與型文化；探險型文化；創(chuàng)造型文化1982Deal & Kwnnedy硬漢型文化；努力工作/盡情享樂型文化；長期賭注型文化；注重過程型文化1983Wallach官僚型文化；創(chuàng)新型文化；支持型文化1990Bottenll公開型文化；隱密型文化1990Kon

22、o活力型文化；跟隨領(lǐng)導(dǎo)者且充滿活力型文化；官僚型文化；停滯型文化；強(qiáng)勢領(lǐng)導(dǎo)但停滯型文化1991鄭清祥支持型文化（內(nèi)向、彈性）；創(chuàng)新型文化（外向、彈性）；效率型文化（外向、控制）；官僚型文化（內(nèi)向、控制）1991Brink冷淡的綠的文化；熱烈的紅的文化；忠實(shí)的藍(lán)的文化；愚蠢的灰的文化1993Hooijberg & Petrock官僚型文化；家族型文化；企業(yè)家型文化；市場型文化2000Jackson & Schuler官僚型文化；氏族型文化；企業(yè)型文化；市場型文化2001王方華硬漢膽識型文化；努力工作/盡情玩樂型文化；孤注一致型文化；按部就班型文化2003宋佩娟 & 張?zhí)硎?/p>

23、凝聚公式型文化；成長調(diào)適型文化；層級節(jié)制型文化；理性主導(dǎo)型文化（1）Deal&Kennedy模型Deal&Kennedy4通過企業(yè)決策回饋速度和風(fēng)險偏好兩個構(gòu)面劃分了四種文化類型：企業(yè)文化類型定義硬漢型文化屬于個人主義者，經(jīng)常冒大險，所采取的行動不管是對或者錯，很快就得到反饋努力工作/盡情享樂型文化玩樂與工作兵種，喜歡采取低風(fēng)險，迅速回饋的方式來得到成功長期賭注型文化決策中包含極大的賭注，幾年之后才知道輸贏，是一個風(fēng)險高，反饋卻是緩慢的注重過程型文化很少反饋或完全沒有反饋，員工很難衡量自己所做的事，而只能把全副精神放在如何做上硬漢型文化長期賭注型文化努力工作盡情享樂型文化注重過

24、程型文化快風(fēng)險偏好慢高 回饋速度 低圖2-1 Deal&Kennedy企業(yè)文化類型架構(gòu)上表中的四種企業(yè)文化類型主要通過風(fēng)險偏好的快慢、回饋速度的高低來劃分四種類型。詳見圖2-1。（2）Cameron.Hofstede&鄭清祥模型鄭清祥5參考Cameron6以及Hofstede7等人的研究結(jié)果，提出了四種企業(yè)文化類型，詳細(xì)見表2-3。表2-3 Cameron.Hofstede&鄭清祥模型的企業(yè)文化類型企業(yè)文化類型定義支持型文化企業(yè)工作環(huán)境相當(dāng)開放、和諧，具有家庭的溫暖感覺，企業(yè)中具有高度支持和信任，重視員工參與和團(tuán)隊精神，行事態(tài)度較為審慎保守，不會接受大風(fēng)險和大的變革創(chuàng)新

25、型文化企業(yè)工作環(huán)境相當(dāng)開放，重視員工的創(chuàng)新和挑戰(zhàn)性，企業(yè)中也具有高度支持和信任，尊重員工個別的獨(dú)特性，容許冒險及嘗試錯誤，同時也十分外向，會追求企業(yè)較不熟悉的風(fēng)險且接受重大變革效率型文化企業(yè)非常重視成本及績效的控制和完成，非常講究工作效率，個人之間、部門之間其績效都須相互競爭，主要根據(jù)風(fēng)險/收益的權(quán)衡行事，經(jīng)常冒大風(fēng)險，并能接受極大的變革官僚型文化文化其企業(yè)層級結(jié)構(gòu)與權(quán)責(zé)劃分相當(dāng)明確、清楚，工作性質(zhì)大都已標(biāo)準(zhǔn)化和固定化，行事態(tài)度較為審慎保守，規(guī)避風(fēng)險且拒絕重大變革，此類文化通常建立在控制和權(quán)利的基礎(chǔ)上其整個模式如圖2-2。主要是通過兩個個衡量構(gòu)面（彈性/控制、內(nèi)向/外向）劃分出四種企業(yè)文化類型

26、。1.支持型文化2創(chuàng)新型文化3官僚型文化4.效率型文化彈性控制內(nèi)向 外向圖2-2鄭清祥企業(yè)文化類型模型2.2 企業(yè)績效相關(guān)理論2.2.1 績效的定義績效一詞最早出現(xiàn)于歐美國家，隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，績效的重要性被廣泛的認(rèn)同，但是績效仍舊是比較寬泛的概念，如何定界與衡量尚無明確定論。經(jīng)過整理可見現(xiàn)各學(xué)者對企業(yè)績效的定義。表2-2企業(yè)企業(yè)績效的理論發(fā)展年份研究者定義1965StanleyE.Seashor企業(yè)績效是一個目標(biāo)體系，她是衡量企業(yè)經(jīng)營好壞的各種評價標(biāo)準(zhǔn)的總和1985Kast&Rosenzweug企業(yè)績效應(yīng)包括企業(yè)效能、企業(yè)效率和企業(yè)成員的滿足程度1986Venkatraman N.

27、&Ranlanujam企業(yè)績效是企業(yè)創(chuàng)立和取得良好發(fā)展的根本動因，具體表現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營效果與效率兩個方面1993Compbell et al企業(yè)績效可以被定義為行為的同義詞，它是人們實(shí)際采取的行動并且這種行動可以被他人觀察到的1995Bernardin等企業(yè)幾下是指在特定的時間內(nèi)，由特定的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄1996Madu.C.N.C.H.Kue&R.A.企業(yè)（企業(yè)）績效是指一定時期內(nèi)企業(yè)整體完成既定任務(wù)的行為的行為及數(shù)量、質(zhì)量、效率等，員工績效和團(tuán)隊績效最終都將反映為企業(yè)績效1996Ruekert企業(yè)績效為效率。效能和適應(yīng)性三個維度的集合體2004陳運(yùn)濤企業(yè)績效是企業(yè)

28、從過程。產(chǎn)品和服務(wù)中獲取的輸出結(jié)果或成果2006Mckeen等人企業(yè)幾下是指運(yùn)營績效與財務(wù)績效的集合績效在企業(yè)中的廣泛定義包括了企業(yè)和個人的績效。伯納迪恩認(rèn)為“由于企業(yè)中員工的工作結(jié)果與企業(yè)績效的戰(zhàn)略目標(biāo)、投資金以及顧客的滿意度存在很大的關(guān)系，所以績效是工作的結(jié)果”。而默菲給績效定義是：“員工在企業(yè)工作中與其目標(biāo)有關(guān)的一些行為”。這兩種觀點(diǎn)都有一定的說服力，但是又都是片面的。本文將將結(jié)合這兩個方面對績效進(jìn)行解釋，即指員工在工作中體現(xiàn)出來的與企業(yè)目標(biāo)有相的并且能夠被定量或者定性的工作能力、工作業(yè)績和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績主要是指工作后得出的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則主要指在工作中的行為態(tài)度8。2

29、.2.2 企業(yè)績效的衡量現(xiàn)在企業(yè)管理中的績效理論有很多，但是總體分為群體/企業(yè)層次和個體企業(yè)的層次。有關(guān)企業(yè)績效的衡量指標(biāo)，由于學(xué)者們分別從不同視角不同層次對企業(yè)績效進(jìn)行研究，則必然導(dǎo)致了他們衡量績效所使用的指標(biāo)會有所差異。詳見表2-3。表2-3 企業(yè)績效衡量指標(biāo)學(xué)者觀點(diǎn)Seashore Ephaim以因素分析指出衡量指標(biāo)為：營業(yè)額、市場滲透力、生產(chǎn)力、新成員生產(chǎn)力、成員年輕度、生產(chǎn)成本、維護(hù)成本、營業(yè)組合、人力成長、重視管理，強(qiáng)調(diào)沒有單一指標(biāo)能有效且合理地解釋企業(yè)績效Campbell從文獻(xiàn)整理出19種評估標(biāo)準(zhǔn)，其中最常用的有五種：生產(chǎn)力、整體績效、員工滿意度、投資報酬率、流動率。Madu、K

30、uei和Jaccob則將衡量企業(yè)績效指標(biāo)定為：短期績效、長期績效、生存力、成本、利潤、競爭力、銷售額成長率、獲利成長率、市場占有率等Choi&Mueller認(rèn)為在績效衡量上，需要以財務(wù)以及非財務(wù)才能呈現(xiàn)以公司的績效優(yōu)劣各學(xué)者提出的績效衡量指標(biāo)由于他們自己的研究重點(diǎn)有所差距而產(chǎn)生了差異。隨著企業(yè)績效理論的發(fā)展中我們可以看出，財務(wù)績效指標(biāo)更受企業(yè)管理者的喜歡。主要是財務(wù)目標(biāo)相對比較更容易量化、對比和理解。但是我們在企業(yè)的財務(wù)目標(biāo)中看出的往往是公司的短期經(jīng)營狀況。，在僅僅使用財務(wù)績效目標(biāo)的企業(yè)中，公司側(cè)重考察了企業(yè)過去的經(jīng)營狀況，所以要將非財務(wù)績效目標(biāo)也納入績效衡量指標(biāo)體系中9。綜合所述，本

31、文采用衡量企業(yè)的指標(biāo)主要是財務(wù)績效指標(biāo)（有營收成長率、資產(chǎn)報酬率、獲利率)，非財務(wù)績效指標(biāo)（服務(wù)競爭力、生產(chǎn)力、產(chǎn)品或員工士氣及創(chuàng)新)。2.3 企業(yè)文化與企業(yè)績效關(guān)系的相關(guān)研究通過上文對企業(yè)文化與企業(yè)績效的理論分析，我們可以看出企業(yè)文化與績效管理都是為達(dá)到企業(yè)管理目標(biāo)應(yīng)運(yùn)而生的管理手段，通過對二者的對比分析我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化與績效管理在企業(yè)中的建立都與企業(yè)經(jīng)營者的指導(dǎo)思想、企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)的企業(yè)結(jié)構(gòu)科學(xué)性以及企業(yè)管理制度、員工整體素質(zhì)水平息息相關(guān)。而最根本的是，與企業(yè)所有者和經(jīng)營者的胸襟、視野、理念和道德觀念等息息相關(guān)。它們的實(shí)施均需要盤點(diǎn)企業(yè)需要的人力、物力、財力，將績效管理或企業(yè)文化實(shí)施

32、中所涉及到的人員都列入其中。他們從企業(yè)的根本目標(biāo)出發(fā)，統(tǒng)一企業(yè)的利益和大部分員工的利益，將企業(yè)的員工凝聚在一起，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏目的【10】。當(dāng)然在國外有很多的學(xué)者就二者有了一些研究，其中具有一定代表性的有Gordon（1985）研究企業(yè)文化與企業(yè)績效時發(fā)現(xiàn)同產(chǎn)業(yè)中績效好與壞的企業(yè)具有不同的文化。并且其在1992年研究再次提出企業(yè)文化對績效產(chǎn)生正向效果。Dension（1990）采用實(shí)證分析方法得出的結(jié)論，企業(yè)文化的參與特質(zhì)與企業(yè)績效有顯著的正相關(guān)。而Cameron&Freeman（1991）同樣通過實(shí)證的研究方法證明了企業(yè)文化的一致性、文化力和企業(yè)文化類型與企業(yè)績效之間的相關(guān)關(guān)系

33、。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實(shí)踐的發(fā)展，更多研究者開始建立二者的關(guān)系。表2-3 企業(yè)文化與企業(yè)績效之間的關(guān)系研究年份研究者相關(guān)內(nèi)容1982Peters& Waterman企業(yè)文化對企業(yè)績效的正向效果1984Dension員工工作環(huán)境的舒適程度與企業(yè)績效有著正相關(guān)的關(guān)系企業(yè)文化的參與性特質(zhì)高的企業(yè)企業(yè)績效較好企業(yè)文化的一致性特質(zhì)高的企業(yè)短期績效較長期績效高2002AikenClarkeSloane企業(yè)文化都會從多方面影響企業(yè)績效，包括財務(wù)績效、顧客滿意度、員工的滿意度及創(chuàng)新2005元婷潔由于企業(yè)文化可以影響員工的思想和行為，進(jìn)而對企業(yè)內(nèi)的生產(chǎn)、銷售以及市場和消費(fèi)者產(chǎn)生影響，并最終影響企業(yè)的整

34、體績效2010張仁江李海月企業(yè)文化特質(zhì)與企業(yè)績效變量的一對一關(guān)系存在很大的不同。這主要是受到國家和企業(yè)發(fā)展背景以及國家文化的影響。第3章 研究設(shè)計3.1 研究框架本文主要研究企業(yè)文化類型與企業(yè)績效之間的相關(guān)關(guān)系，其中企業(yè)文化類型主要采用兩個個構(gòu)面進(jìn)行統(tǒng)計分析，即彈性/控制和外向/內(nèi)向。而企業(yè)績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)采用財務(wù)指標(biāo)以及非財務(wù)指標(biāo)。所以本文的研究框架如圖所示。圖3-1 研究框架圖企業(yè)文化類型組織績效彈性控制內(nèi)向外向非財務(wù)指標(biāo)財務(wù)指標(biāo)3.2 研究變量選擇由上文中我們可以看出本文主要通過對企業(yè)文化類型的分析來探討其對企業(yè)績效的影響以及二者的相關(guān)關(guān)系。現(xiàn)就根據(jù)本文研究目的以及理論基礎(chǔ)具體的分析變量定

35、義以及衡量方法。3.2.1 自變量本文研究的自變量為企業(yè)文化類型。由文獻(xiàn)綜述中可見本文企業(yè)文化類型主要是鄭清祥等人研究得出的衡量構(gòu)面彈性、控制、外向和內(nèi)向，根據(jù)這四個維度的企業(yè)文化特性強(qiáng)弱程度，通過他們的得分高低，得出四種不同的企業(yè)文化類型，即創(chuàng)新型文化、官僚型文化、創(chuàng)新型文化、效率型文化、以及支持型文化。本文采用彈性、控制、內(nèi)向以及外向四個特性上的強(qiáng)度劃分企業(yè)的文化類型。統(tǒng)計該部分的量表共計有13題，記分方式采用五點(diǎn)尺度記分法，并根據(jù)問卷中的問題進(jìn)行分?jǐn)?shù)統(tǒng)計，其中“非常同意”代表5分，“同意”代表4分，“無意見”代表3分，“不同意”代表2分，“非常不同意”代表1分。企業(yè)文化特性各個構(gòu)面對應(yīng)的

36、問卷題號如圖：表3-1企業(yè)文化類型衡量構(gòu)面對應(yīng)問卷題號衡量構(gòu)面對應(yīng)題號彈性1、2、5、6、7、9、11、12控制3、4、8、10、13外向2、3、5、7、10、12內(nèi)向1、4、6、8、11、133.2.2 因變量由研究框架可見本文研究的因變量是企業(yè)績效。主要是通過企業(yè)管理者主管主觀的認(rèn)為自己所在企業(yè)所體現(xiàn)出來的績效水平，通過文獻(xiàn)綜述中我們可以知道主要采用的是非財務(wù)指標(biāo)和財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計。通過對衡量指標(biāo)的細(xì)分我們可以發(fā)現(xiàn)，涉及很多公司的財務(wù)數(shù)據(jù)，較為敏感?？紤]到數(shù)據(jù)收集的難度，通過企業(yè)管理者對調(diào)查問卷上的主觀問題進(jìn)行主觀評價。雖然自這樣的方式有時候會出現(xiàn)一定的偏差，但是在沒有客觀數(shù)據(jù)的情形況下，

37、我們使用主觀評價的數(shù)據(jù)也是具有一定可靠性的。同企業(yè)文化衡量時一樣記分方式采用里克特五點(diǎn)尺度記分法，并且根據(jù)問卷中的問題選項統(tǒng)計分?jǐn)?shù)，其中“非常同意”代表的是5分，“同意”代表的是4分，“無意見”代表的是3分，“不同意”代表的是2分，“非常不同意”代表的是1分，通過計算得出其的分?jǐn)?shù)越高說明其相對績效越好，反之表示其相對績效較差。其中問卷中財務(wù)性指標(biāo)題型有3道，非財務(wù)指標(biāo)題有4道。3.4 研究假設(shè)通過文獻(xiàn)綜述以及許多學(xué)者的研究結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)不同的企業(yè)文化類型對企業(yè)績效的影響以及二者具有的相關(guān)性。本文研究主要以成都地區(qū)的企業(yè)為研究對象，采用抽樣調(diào)查的方式收集數(shù)據(jù)，驗證它們之間的關(guān)系。本文以調(diào)查問卷為

38、載體，提出本文研究假設(shè)。根據(jù)鄭清祥（1991）及賀力行（1992）通過對臺灣地區(qū)的企業(yè)作出的相應(yīng)研究結(jié)果，即不同的企業(yè)文化類型對企業(yè)績效并沒有顯著差，提出如下假設(shè)：假設(shè)1：不同的企業(yè)文化類型對企業(yè)績效不存在顯著差異。再根據(jù)Gordon（1985）在研究企業(yè)文化與企業(yè)績效上發(fā)現(xiàn)的同產(chǎn)業(yè)中績效好壞的企業(yè)具有不一樣的企業(yè)文化。并且其在1992研究結(jié)果再次提出企業(yè)文化對企業(yè)績效呈現(xiàn)正向效果。Dension（1990）采用實(shí)證分析方法得出的結(jié)論，企業(yè)文化的參與特質(zhì)與企業(yè)績效有顯著的正相關(guān)。Cameron&Freeman（1991）同樣通過實(shí)證的研究方法證明了企業(yè)文化的一致性、文化力和企業(yè)文化類型

39、與企業(yè)績效之間的相關(guān)關(guān)系。提出如下假設(shè)：假設(shè)2：企業(yè)文化類型與企業(yè)績效存在顯著相關(guān)第4章 實(shí)證分析4.1 問卷設(shè)計（1）調(diào)查問卷內(nèi)容設(shè)計根據(jù)上面文獻(xiàn)綜述以及研究變量的分析中可知，調(diào)查問卷主要圍繞著企業(yè)文化類型（控制、彈性、內(nèi)向、外向）、企業(yè)績效（財務(wù)指標(biāo)、非財務(wù)指標(biāo)）等方向進(jìn)行問題設(shè)計。再參照盧美月企業(yè)文化、企業(yè)培訓(xùn)與企業(yè)績效關(guān)系研究以兩岸企業(yè)為研究背景中的問卷加以自己的修改形成自己的調(diào)查問卷。（2）調(diào)查問卷的發(fā)放與搜集本次的調(diào)查范圍是成都地區(qū)的企業(yè)，主要采用的是抽樣調(diào)查的方式，問卷主要通過郵件發(fā)放渠道。從問卷發(fā)放至回收期間時間大致兩個星期。不計通過微博、問卷星等方式發(fā)放的問卷，共計發(fā)出問卷5

40、0份，實(shí)際回收35份（包括微博、問卷星等網(wǎng)絡(luò)上的問卷回復(fù)）。排除信息不全的問卷，實(shí)際有用問卷28份。4.2 樣本數(shù)據(jù)的采集的描述性統(tǒng)計分析本文研究對象是以成都地區(qū)范圍的企業(yè)為調(diào)查對象，主要采用郵件發(fā)送的方式，計不完全統(tǒng)計發(fā)放問卷50余份，實(shí)際收回35份，經(jīng)過分析有效問卷有28份。圖4-1企業(yè)文化類型統(tǒng)計通過描述性統(tǒng)計分析，我們可以比較直觀的了解到我們收集到的數(shù)據(jù)的情況，可以發(fā)現(xiàn)本次的研究企業(yè)文化類型的分布，支持型文化21%，創(chuàng)新型文化14%，官僚型文化36%，效率型文化29%。可見本次調(diào)研的企業(yè)多為官僚型文化和效率型文化。表4-1 企業(yè)績效指標(biāo)描述統(tǒng)計N均值標(biāo)準(zhǔn)差財務(wù)指標(biāo)283.7821.52

41、919非財務(wù)指標(biāo)283.8393.44208有效的 N （列表狀態(tài)）28由上表中的數(shù)據(jù)可以看出在企業(yè)績效方面，在調(diào)查的企業(yè)中財務(wù)指標(biāo)的績效表現(xiàn)平均值是比非財務(wù)指標(biāo)的平均值略低的，并且財務(wù)指標(biāo)的波動幅度較大于非財務(wù)指標(biāo)。4.3 樣本信度分析信度（Reliability）即可靠性，主要是指針對同一個對象采用同樣的方法進(jìn)行反復(fù)的檢測，得到同樣的結(jié)果?，F(xiàn)在就采用spss數(shù)據(jù)分析工具對調(diào)查問卷中的數(shù)據(jù)進(jìn)行一個分析，用以考察問卷量表的信度。得出結(jié)果如下圖：表4-2 數(shù)據(jù)信度分析案例處理匯總N%案例有效28100.0已排除a0.0總計28100.0可靠性統(tǒng)計量Cronbach's Alpha基于標(biāo)準(zhǔn)

42、化項的 Cronbachs Alpha項數(shù).766.69828從分析的結(jié)果可見，克朗巴哈系數(shù)為0.766，由于調(diào)查問卷中調(diào)查題目相對較少，并且一般情況下克朗巴哈系數(shù)>0.7表示量表還可以接受。因此本文調(diào)查問卷以及收集的數(shù)據(jù)是可以進(jìn)行研究的。4.4 單因素方差分析與相關(guān)性分析根據(jù)在上章中關(guān)于問卷調(diào)查分析中的講解，以下將運(yùn)用spss對收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)的分析。（1）單因素方差分析單因素方差分析主要是通過采集的樣本數(shù)據(jù)來比較不同的分析變量水平，用來確定不同的變量水平是否導(dǎo)致不同的結(jié)果。本文現(xiàn)在采用單因素方差分析這樣的方法來檢驗假設(shè)1，即不同企業(yè)文化類型在企業(yè)績效上不存在顯著差異。將企業(yè)文化類

43、型的彈性、控制、內(nèi)向、外向四個構(gòu)面分別與企業(yè)績效進(jìn)行單因素方差分析，結(jié)果如下圖。表4-3 彈性與企業(yè)績效的單因素方差分析企業(yè)績效平方和Df均方F顯著性組間（組合）1.45313.112.571.840線性項加權(quán)的.0991.099.506.489偏差1.35412.113.576.828組內(nèi)2.74114.196總數(shù)4.19427根據(jù)單因素方差分析法，零假設(shè)H0為企業(yè)文化彈性構(gòu)面在企業(yè)績效的均值無顯著差異。從表4-3可知，企業(yè)文化彈性構(gòu)面對企業(yè)績效的概率P值為0.840，在0.05的顯著性水平上，概率P值大于顯著性水平0.05，所以接受原假設(shè)，企業(yè)文化彈性對企業(yè)績效不存在顯著性差異。表4-4

44、控制與企業(yè)績效的單因素方差分析企業(yè)績效平方和Df均方F顯著性組間（組合）1.7969.2001.498.222線性項加權(quán)的.0031.003.025.876偏差1.7938.2241.683.171組內(nèi)2.39818.133總數(shù)4.19427根據(jù)單因素方差分析法，零假設(shè)H0為企業(yè)文化控制構(gòu)面在企業(yè)績效的均值無顯著差異。從表4-3可知，企業(yè)文化彈性構(gòu)面對企業(yè)績效的概率P值為0.222，在0.05的顯著性水平上，概率P值大于顯著性水平0.05，所以接受原假設(shè)，企業(yè)文化控制對企業(yè)績效不存在顯著性差異。表4-5內(nèi)向與企業(yè)績效的單因素方差分析企業(yè)績效平方和df均方F顯著性組間（組合）2.14910.21

45、51.787.140線性項加權(quán)的.0841.084.696.416偏差2.0669.2301.908.120組內(nèi)2.04517.120總數(shù)4.19427根據(jù)單因素方差分析法，零假設(shè)H0為企業(yè)文化內(nèi)向構(gòu)面在企業(yè)績效的均值無顯著差異。從表4-3可知，企業(yè)文化彈性構(gòu)面對企業(yè)績效的概率P值為0.140，在0.05的顯著性水平上，概率P值大于顯著性水平0.05，所以接受原假設(shè)，企業(yè)文化內(nèi)向?qū)ζ髽I(yè)績效不存在顯著性差異。表4-6外向與企業(yè)績效的單因素方差分析企業(yè)績效平方和Df均方F顯著性組間（組合）1.5458.1931.385.265線性項加權(quán)的.8301.8305.954.125偏差.7157.102.

46、732.647組內(nèi)2.64919.139總數(shù)4.19427根據(jù)單因素方差分析法，零假設(shè)H0為企業(yè)文化外向構(gòu)面在企業(yè)績效的均值無顯著差異。從表4-3可知，企業(yè)文化彈性構(gòu)面對企業(yè)績效的概率P值為0.265，在0.05的顯著性水平上，概率P值大于顯著性水平0.05，所以接受原假設(shè)，企業(yè)文化外向?qū)ζ髽I(yè)績效不存在顯著性差異。綜上所述，我們可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化類型的四個構(gòu)面分別與企業(yè)績效不存在顯著差異。因此，接受本文假設(shè)1不同企業(yè)文化類型在企業(yè)績效上不存在顯著的差異。（2）Pearson積差分析Pearson積差分析是指有呈線性相關(guān)的兩個連續(xù)變量間時使用，利用其中的兩變量的秩次大小做線性相關(guān)分析，對原始變量中

47、的其他分部不做改動，這個是非參數(shù)統(tǒng)計方法。本篇論文采用這個指標(biāo)進(jìn)行分析主要探討假設(shè)2，即企業(yè)文化類型與企業(yè)績效關(guān)系的相關(guān)性。表4-7企業(yè)文化與企業(yè)績效的Pearson積差分析相關(guān)性彈性控制內(nèi)向外向企業(yè)績效企業(yè)績效Pearson 相關(guān)性.354*.428*.441*.445*1顯著性（雙側(cè)）.135*.387*.273*.018*N2828282828*. 在0.01 水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)。*. 在 0.05 水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)。Pearson相關(guān)系數(shù)的絕對值越大，相關(guān)性越強(qiáng)，相關(guān)系數(shù)越接近于1或-1，相關(guān)度越強(qiáng)，相關(guān)系數(shù)越接近于0，相關(guān)度越弱。通常情況下相關(guān)系數(shù)在“0.8-1.0”則極強(qiáng)

48、相關(guān)，“0.6-0.8”強(qiáng)相關(guān)，“0.6-0.8”強(qiáng)相關(guān)，“0.4-0.6”中等程度相關(guān)，“0.2-0.4”弱相關(guān)，“0.0-0.2”極弱相關(guān)或者無關(guān)。根據(jù)這樣的判斷標(biāo)準(zhǔn)，從上面中的數(shù)據(jù)我們可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化類型的四個構(gòu)面與企業(yè)績效的兩個構(gòu)面之間的Pearson相關(guān)系數(shù)均介于“0.4-0.6”之間（除了彈性與財務(wù)指標(biāo)的0.354，但是也是接近于0.4），因此他們之間存在相關(guān)性，接受假設(shè)2。4.5 研究假設(shè)檢驗結(jié)果從前面的描述性的分析以及企業(yè)文化類型與企業(yè)績效的方差分析以及相關(guān)分析，可以得出，在企業(yè)文化方面：可以看出，調(diào)查的企業(yè)中官僚型企業(yè)以及效率型企業(yè)比較多，而創(chuàng)新型企業(yè)比較少。由統(tǒng)計分析，可見

49、現(xiàn)在成都的企業(yè)還是傾向于高度的控制。在企業(yè)績效方面：我們可以看出成都的企業(yè)在企業(yè)績效方面非財務(wù)指標(biāo)的績效表現(xiàn)比財務(wù)指標(biāo)的績效表現(xiàn)更佳，我們可以理解成企業(yè)更關(guān)注企業(yè)的非財務(wù)績效或者說企業(yè)文化的作用是一個長期而緩慢的滲透，并沒有立竿見影的直接影響了企業(yè)績效在財務(wù)方面的變化。不同的企業(yè)文化類型對企業(yè)績效并沒有顯著差異。由此，假設(shè)1在本文研究中基本成立。企業(yè)文化類型的四個緯度，即彈性、控制、外向和內(nèi)向分別與企業(yè)績效的兩個指標(biāo)有著顯著的相關(guān)性，并且多與非財務(wù)指標(biāo)呈中度正相關(guān)，呈現(xiàn)比較低的正相關(guān)性是財務(wù)指標(biāo)。即，企業(yè)文化類型的彈性、控制、外向以及內(nèi)向程度越高的，它的非財務(wù)指標(biāo)和財務(wù)指標(biāo)也越高。這個與Den

50、ison（1984）研究中指出的企業(yè)文化強(qiáng)度對企業(yè)的財務(wù)績效有影響，Gordon（1985）研究企業(yè)文化與企業(yè)績效時發(fā)現(xiàn)同產(chǎn)業(yè)中績效好與壞的企業(yè)具有不同的企業(yè)文化，并且其在1992研究再次提出企業(yè)文化對績效產(chǎn)生正向效果，以及Robbins（1993）研究結(jié)果表示的具有強(qiáng)大的企業(yè)文化可以是企業(yè)績效好壞的的緣由，這個與研究的分析結(jié)果大致趨同。因此假設(shè)2基本正確。第5章 結(jié)論及建議本次研究通過大量的相關(guān)理論的學(xué)習(xí)與借鑒，最后決定采用鄭清祥的企業(yè)文化類型理論，四個緯度，即彈性、控制、外向和內(nèi)向。而企業(yè)績效采用兩個方向的指標(biāo)即財務(wù)指標(biāo)（獲利率、資產(chǎn)報酬率、營收成長率）和非財務(wù)指標(biāo)（員工的士氣、創(chuàng)新、產(chǎn)品

51、或服務(wù)競爭力以及生產(chǎn)力）。從其的相關(guān)性可以看出，企業(yè)文化與企業(yè)績效具有一定的相關(guān)性，并且與非財務(wù)指標(biāo)多為正相關(guān)，與財務(wù)指標(biāo)呈低度正相關(guān)。即彈性、控制、外向和內(nèi)向程度越高，其非財務(wù)指標(biāo)和財務(wù)指標(biāo)就越高。從另一方面我們也可以看出，不同的企業(yè)文化類型與企業(yè)績效并沒有直接關(guān)系，它們在企業(yè)績效上面并沒有明顯的差異。我們可以看出企業(yè)文化也只是從無形的方式為企業(yè)做事，進(jìn)行管理。通過文化影響企業(yè)的行為方式，但是在對企業(yè)績效方面沒有太多的影響，或者說沒有太直接的影響。但是從分析中可以發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新型企業(yè)的企業(yè)績效平均值要比官僚型企業(yè)的企業(yè)績效高。本文研究結(jié)束后，對現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理中提出幾點(diǎn)意見：（1）通過學(xué)者的一些理

52、論學(xué)習(xí)以及研究結(jié)果顯示，企業(yè)文化類型與企業(yè)績效存在一定的關(guān)系。從橫向來看，不同的企業(yè)擁有不同的企業(yè)文化，但這些企業(yè)存在著不同的發(fā)展時期，有的在起步期，有的在成長期等。我們可以發(fā)現(xiàn)在同時期的企業(yè)在企業(yè)文化方向走向具有一定的趨同性。在開篇的時候有講到研究本文起初的原因是索尼公司的一個頹敗，從一個充滿激情與創(chuàng)造的企業(yè)變成一個績效主義，缺乏活力的機(jī)器，這個其中就是企業(yè)在不同的發(fā)展時期或者不同的發(fā)展戰(zhàn)略的時期，企業(yè)文化并沒有與之同步。所以，要建議企業(yè)在發(fā)展變化（戰(zhàn)略調(diào)整）的同時注意對公司企業(yè)文化的建樹。（2）從研究的結(jié)果可以看出企業(yè)文化類型對企業(yè)績效的影響雖然具有一定的影響性，但是并不是最直接的因素，或

53、者講是間接的影響著企業(yè)績效的發(fā)展。所以企業(yè)不必過于的追求企業(yè)的文化類型，并去效仿別的企業(yè)文化。致 謝時光悄然的流逝，過去的一切都還歷歷在目，可是我人生的學(xué)生生涯即將靠一段落了，到了該告別的時候。念于此還有一些的恍惚，原來我已經(jīng)要走出校園了，是那樣的惆悵！可是在這種離別情下，我想我更多的想對我逝去的大學(xué)說點(diǎn)什么。感謝成都理工大學(xué)給予了我這樣一個學(xué)習(xí)的平臺，一個釋放我青春的舞臺。在學(xué)校里認(rèn)識很多一生的朋友，學(xué)習(xí)到了很多做人做事的道理，這是一個迅速成長的階段，再次感謝我的母校。說到學(xué)習(xí)上，首先應(yīng)該感謝的是我的導(dǎo)師張惠琴老師。她在大一的時候就給予了我們?nèi)松囊恍﹩⑹荆恢迸惆槲覀兯哪甑某砷L。在這次的論

54、文寫作也給予了我很多的幫助和指導(dǎo)，張老師對我們講的很多話會一直深深的影響著我們未來的成長，再次感謝張老師。除此之外，我還應(yīng)該感謝各個課任老師的耐心指導(dǎo)和傳授。另外還有與我共同成長的同學(xué)們，我們因為緣分而相識，因為共同的興趣而相知。相信我們不光擁有過去的四年時光，在未來的日子里面我們也會共同成長。完成這篇論文，十分感謝給予我支持和幫助的各位友人，只有你們的幫助，我才可以得到這些資料，完成畢業(yè)論文。再次感謝，陪我渡過四年美好大學(xué)生活的同學(xué)們以及老師們。參考文獻(xiàn)1元婷潔.實(shí)現(xiàn)高績效的企業(yè)文化J.中國人力資源開發(fā)，2005（2）：7-28.2天外伺朗.績效主義毀了索尼J.大陸橋視野，2007（3）：120-123.3H.M.David，Practicce What You Preach:What Managers Must Do To Greate a High Achievement Culture,2004.4Deal.T.E，Kennedy，A.Corporate Cultures:the Rites and R