薪酬福利(三級)-宜昌說課講解

1、薪酬福利管理(三級)-宜昌20102國家職業(yè)標準（2007年修訂）比重表（%）人力資源管理人力資源管理師（一級）師（一級）人力資源管理人力資源管理師（二級）師（二級）人力資源管理人力資源管理師（三級）師（三級）人力資源管理人力資源管理師（四級）師（四級）基本要求基本要求理論知識理論知識0102030人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃理論知識理論知識17151515能力要求能力要求20201515招聘與配置招聘與配置理論知識理論知識17151510能力要求能力要求15152020培訓與開發(fā)培訓與開發(fā)理論知識理論知識17151510能力要求能力要求15151515績效管理績效管理理論知識理論知識171510

2、10能力要求能力要求15151515薪酬管理薪酬管理理論知識理論知識17151015能力要求能力要求20202020勞動關(guān)系管理勞動關(guān)系管理理論知識理論知識15151510能力要求能力要求15151515合計合計理論知識理論知識100100100100能力要求能力要求1001001001003目錄目錄( (三級三級) )第一節(jié)第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計薪酬制度的設(shè)計p薪酬管理制度的制定依據(jù)薪酬管理制度的制定依據(jù)p薪酬管理制度的制定程序薪酬管理制度的制定程序p工資獎金制度的調(diào)整工資獎金制度的調(diào)整第二節(jié)第二節(jié) 工作崗位評價工作崗位評價p工作崗位評價的基本步驟工作崗位評價的基本步驟p工作崗位評價指標與標

3、準工作崗位評價指標與標準p工作崗位評價方法與應(yīng)用工作崗位評價方法與應(yīng)用第三節(jié)第三節(jié) 人工成本核算（計算題人工成本核算（計算題2020分必考）分必考）第四節(jié)第四節(jié) 員工福利管理員工福利管理4第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計第一單元第一單元 薪酬管理制度的制定依據(jù)薪酬管理制度的制定依據(jù) 學習目標學習目標 o掌握薪酬管理基本概念、基本內(nèi)容掌握薪酬管理基本概念、基本內(nèi)容 能力要求能力要求 o掌握制定薪酬管理制度的基本依據(jù)掌握制定薪酬管理制度的基本依據(jù)5知識要求一、薪酬的內(nèi)涵一、薪酬的內(nèi)涵o 薪酬的概念（薪酬的概念（P209P209）：）：員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣

4、報酬與實物報酬的總和。的總和。o 薪酬的基本形式薪酬的基本形式( (見圖見圖5-1)5-1)6薪酬貨幣形式非貨幣形式直接形式間接形式基本工資績效工資其他工資特殊津貼表彰嘉獎榮譽稱號獎?wù)率趧灼渌a貼社會保險員工福利圖5-1 薪酬的基本形式7薪酬的基本概念狹義的薪資概念狹義的薪資概念p 工資（工資（ Wage Wage ）：通常以：通常以工時工時或完成產(chǎn)品或完成產(chǎn)品件數(shù)件數(shù)計算員工應(yīng)當獲得的勞動報酬，如計時或計件計算員工應(yīng)當獲得的勞動報酬，如計時或計件工資。工資。p 薪水、薪金（薪水、薪金（ Salary Salary ）：通常是以：通常是以較長較長的時的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪

5、。間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪。8薪酬的基本概念p 薪給（薪給（PayPay）：主要指：主要指貨幣貨幣薪酬，不僅包括勞動報酬，薪酬，不僅包括勞動報酬，也包括其他貨幣收入，例如補貼、工作津貼、獎金、分也包括其他貨幣收入，例如補貼、工作津貼、獎金、分紅和股票收益等。紅和股票收益等。p 薪酬（薪酬（CompensationCompensation）：最寬泛的一個企業(yè)報酬概念：最寬泛的一個企業(yè)報酬概念第一，直接貨幣報酬：工資、薪水、獎金、傭金和紅利第一，直接貨幣報酬：工資、薪水、獎金、傭金和紅利第二，間接非貨幣報酬：以福利、保險等間接、非貨幣形式第二，間接非貨幣報酬：以福利、保險等間接、非

6、貨幣形式支付的物質(zhì)報酬支付的物質(zhì)報酬p 報酬報酬(Reward)(Reward)：最有現(xiàn)代涵義的薪酬概念，體現(xiàn)薪酬的：最有現(xiàn)代涵義的薪酬概念，體現(xiàn)薪酬的激勵性質(zhì)。外延擴展到物質(zhì)和精神薪酬激勵性質(zhì)。外延擴展到物質(zhì)和精神薪酬9知識要求二、薪酬的實質(zhì)二、薪酬的實質(zhì)交換或交易交換或交易o 薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的態(tài)度、行為態(tài)度、行為和業(yè)績和業(yè)績等所做出的各種回報。等所做出的各種回報。 外部回報：從外部回報：從自身以外自身以外所得的回報，包括直接和所得的回報，包括直接和間接薪酬間接薪酬 內(nèi)部回報：自身內(nèi)部回報：自身心理上心理上感受到的回報感受到的回報10三、影響員

7、工薪酬水平的主要因素（200705:13）影響員工薪酬的主要因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素影響員工個人薪酬水平的因素勞動績效職務(wù)或崗位綜合素質(zhì)與技能工作條件年齡與工齡生活費用與物價水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會的力量企業(yè)的薪酬策略11四、薪酬管理（一）薪酬管理的（一）薪酬管理的基本目標基本目標：P212P212（二）薪酬管理的（二）薪酬管理的基本原則基本原則o 對外具有競爭力對外具有競爭力支付相當于或高于市場一般水平的薪酬。支付相當于或高于市場一般水平的薪酬。o 對內(nèi)具有公正性對內(nèi)具有公正性支付相當于員工工作價值的薪酬。支付相當于員工工作價值的薪酬。

8、o 對員工具有激勵性對員工具有激勵性適當拉開員工之間的薪酬差距。適當拉開員工之間的薪酬差距。1.1. 對成本具有控制性對成本具有控制性對人工成本進行必要的控制。對人工成本進行必要的控制。12四、薪酬管理（三）薪酬管理的（三）薪酬管理的內(nèi)容內(nèi)容：o 企業(yè)員工工資企業(yè)員工工資總額總額管理管理o 企業(yè)員工薪酬企業(yè)員工薪酬水平水平的控制的控制o 企業(yè)薪酬企業(yè)薪酬制度制度設(shè)計與完善設(shè)計與完善1.1. 日常日常薪酬管理工作薪酬管理工作13五、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的五、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求基本要求（7項）項）P214三大職能、三大形態(tài)三大職能、三大形態(tài)六、衡量薪酬制度的六、衡量薪酬制度的三項標準三項標準o

9、 員工的員工的認同度認同度o 員工的員工的感知度感知度1. 員工的員工的滿足度滿足度14能力要求 制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)o 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查o 崗位分析與評價崗位分析與評價o 明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系o 明確掌握競爭對手的人工成本狀況明確掌握競爭對手的人工成本狀況o 明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求o 明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念o 掌握企業(yè)的財力狀況掌握企業(yè)的財力狀況o 掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點15最最 高高 點點者者績效績效工作工作

10、優(yōu)秀優(yōu)秀者者平均平均高于高于績效績效中點：中點：有經(jīng)驗的人應(yīng)該達到的工作績效標準有經(jīng)驗的人應(yīng)該達到的工作績效標準（第第50百分點百分點）到規(guī)定要求到規(guī)定要求而言，工作績效達而言，工作績效達相對經(jīng)驗豐富程度相對經(jīng)驗豐富程度最低點：最低點：有資格進入者的最低雇傭工資率有資格進入者的最低雇傭工資率(第第25百分點百分點) 25%第第75百分點百分點注：注：75-100不超過不超過20%的人員；的人員；50-75不超過不超過30% 25% 25% 不超過不超過20% 不超過不超過30%16第二單元 薪酬管理制度的制定程序 知識要點知識要點 一、最低工資一、最低工資從2013年9月1日起，我省第八次上調(diào)

11、最低工資標準。省政府近日下發(fā)關(guān)于調(diào)整全省最低工資標準的通知，將于9月1日起上調(diào)全省最低工資標準。全日制就業(yè)勞動者月最低工資標準由原來的1100元、900元、750元分別調(diào)整為1300元、1020元、900元，其中武漢市主城區(qū)最低工資標準為1300元/月。17第二單元 薪酬管理制度的制定程序 知識要點知識要點 二、最長工作時間二、最長工作時間o 年工作日：年工作日：365365天天-104-104天（休息日）天（休息日）-11-11天（法定節(jié)假天（法定節(jié)假日）日）250250天天 o 季工作日：季工作日：250250天天4 4季季62.562.5天天/ /季季 o 月工作日：月工作日：25025

12、0天天1212月月20.8320.83天天/ /月月 o 工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8 8小時。小時。o 月計薪天數(shù)（月計薪天數(shù)（365365天天-104-104天）天）1212月月21.7521.75天天 18第二單元 薪酬管理制度的制定程序 能力要求能力要求P217P217一、單項工資管理制度制定的基本程序一、單項工資管理制度制定的基本程序p 標明名稱標明名稱p 界定對象和范圍界定對象和范圍p 明確支付與計算標準明確支付與計算標準p 涵蓋工資管理的所有工作內(nèi)容涵蓋工資管理的所有工作內(nèi)容19第二單元 薪酬管理制度的制定程序

13、 能力要求能力要求P217P217二、常用工資管理制度制定的基本程序二、常用工資管理制度制定的基本程序o 崗位工資或能力工資的制定程序（簡答）崗位工資或能力工資的制定程序（簡答）o 獎金制度的制定程序獎金制度的制定程序案例：中信證券股份有限公司薪酬管理制度20第三單元 工資獎金制度的調(diào)整 知識要點知識要點 一、工資獎金調(diào)整的方式一、工資獎金調(diào)整的方式o 獎勵性調(diào)整：獎勵性調(diào)整：o 生活指數(shù)調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整o 工齡工資調(diào)整工齡工資調(diào)整o 特殊調(diào)整特殊調(diào)整21 作為基本工資組合的年功工資計算作為基本工資組合的年功工資計算企業(yè)工齡企業(yè)工齡年功工資（元）年功工資（元）（按時期計算）（按時期計算）企業(yè)工

14、齡企業(yè)工齡年功工資（元）年功工資（元）（按年度計算）（按年度計算）5年以下年以下25155-8年年25-402108-10年年40-5031510-15年年50-7542015-20年年75-10052520-25年年100-12563025年以上年以上 125 22第三單元 工資獎金制度的調(diào)整 能力要求能力要求 一、工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法（一、工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法（09110911：1515）1 1、根據(jù)員工定級、入級規(guī)定、工作崗位評價結(jié)果、能力評、根據(jù)員工定級、入級規(guī)定、工作崗位評價結(jié)果、能力評價結(jié)果或績效結(jié)果入級；價結(jié)果或績效結(jié)果入級；2 2、按照新的工資獎金方案確定每個員工的

15、崗位工資、能力、按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金；工資和獎金；3 3、維持工資水平不降；、維持工資水平不降；二、工資獎金調(diào)整方案的應(yīng)用實例二、工資獎金調(diào)整方案的應(yīng)用實例P219P21923上限= 6,200元下限=4,700元5,200元元工資級別：工資級別：7級級IIIIII115%15%12%9%105114%12%9%5%91104%9%5%2%7690%00075%-1%-1%-1%績效績效薪薪 級級 IIIIII原工資原工資60006000元元原工資原工資50005000元元績效等級績效等級=B調(diào)薪幅度調(diào)薪幅度5%12%62006200元元56005600元

16、元基于績效考核基于績效考核結(jié)果的調(diào)薪結(jié)果的調(diào)薪240711o A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦，2006年上級主管部門特撥下15萬元獎金，獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。o 在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為，工人只需保證自身安全；而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作；尤其是礦領(lǐng)導，不但要負經(jīng)濟責任，還要負法律責任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責任的大小分為五個檔次，礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般

17、管理人員500元，工人一律50元，獎金剛好發(fā)完。 250711o 獎金下發(fā)后全礦顯得風平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說： “我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!”還有一些工人說： “老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎?！?o 請結(jié)合本案例回答下列問題： 請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因 (6分) 本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)重點考慮哪些因素? (10分) 如你是該礦負責人會如何分配這批獎金?并說明理由。 (4分) 26第二節(jié) 工作崗位評價第一單元第一單元 工作崗位評價的基本步驟工作崗位

18、評價的基本步驟一、基本理論一、基本理論o 又稱崗位評估、工作評估或崗位測評，是在崗位分析的又稱崗位評估、工作評估或崗位測評，是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對崗位的基礎(chǔ)上，對崗位的責任大小、工作強度、工作復(fù)雜性、責任大小、工作強度、工作復(fù)雜性、所需資格條件等特性進行評價，以確定崗位相對價值的所需資格條件等特性進行評價，以確定崗位相對價值的過程。過程。（一）特點（一）特點o 中心是客觀存在的中心是客觀存在的“事事”和和“物物”，而不是現(xiàn)有的人員。，而不是現(xiàn)有的人員。o 衡量各類崗位的衡量各類崗位的相對價值相對價值o 衡量評比衡量評比同類不同層級同類不同層級崗位的相對價值崗位的相對價值（二）原則：（二）原則

19、：崗位、參與、公開崗位、參與、公開27（三）功能（三）功能1 1、為實現(xiàn)薪酬管理的、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平內(nèi)部公平公正提供依據(jù)公正提供依據(jù)2 2、在定性分析基礎(chǔ)上進行、在定性分析基礎(chǔ)上進行定量測評定量測評，量化工作崗位的綜，量化工作崗位的綜合特征；合特征；3 3、能夠客觀衡量崗位的價值，便于、能夠客觀衡量崗位的價值，便于橫向縱向比較橫向縱向比較；4 4、為、為崗位歸級列崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。等奠定了基礎(chǔ)。二、崗位評價的信息來源二、崗位評價的信息來源1 1、直接的信息來源、直接的信息來源2 2、間接的信息來源、間接的信息來源28三、崗位評價與薪酬等級的關(guān)系o 崗位評價的結(jié)果：崗位評價的結(jié)果：

20、 1 1、分值形式、分值形式 2 2、等級形式、等級形式 3 3、排順序形式、排順序形式p 人們最關(guān)心：人們最關(guān)心： 崗位與薪酬對應(yīng)關(guān)系崗位與薪酬對應(yīng)關(guān)系1 1、線性關(guān)系、線性關(guān)系 曲線曲線A A、曲線、曲線B B2 2、非線性關(guān)系、非線性關(guān)系 曲線曲線 M M MAB崗位評價分數(shù)薪酬水平29能力要求o 工作崗位評價的主要步驟（10步）P224可能出10分簡答題30第二單元 工作崗位評價指標與標準（難點）一、工作崗位評價要素和指標的內(nèi)涵一、工作崗位評價要素和指標的內(nèi)涵o 含義：是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。含義：是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。（一）分類：（一）分類：o

21、主要因素：即高度相關(guān)或顯著相關(guān)的要素主要因素：即高度相關(guān)或顯著相關(guān)的要素o 一般因素：即中度相關(guān)的要素一般因素：即中度相關(guān)的要素o 次要因素次要因素o 極次要因素極次要因素31第二單元 工作崗位評價指標與標準一、工作崗位評價要素和指標的內(nèi)涵一、工作崗位評價要素和指標的內(nèi)涵（二）工作崗位評價指標的特點和構(gòu)成：（二）工作崗位評價指標的特點和構(gòu)成：“人、事、物人、事、物”o 勞動勞動責任責任要素：質(zhì)量、產(chǎn)量、看管、安全、消耗、管理要素：質(zhì)量、產(chǎn)量、看管、安全、消耗、管理o 勞動勞動技能技能要素：技術(shù)知識、難易復(fù)雜程度要素：技術(shù)知識、難易復(fù)雜程度o 勞動勞動強度強度要素：體力、強度要素：體力、強度o

22、勞動勞動環(huán)境環(huán)境要素：要素：o 社會社會心理心理要素：情緒勞動要素：情緒勞動32第二單元 工作崗位評價指標與標準二、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則二、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則o 少而精的原則少而精的原則o 界限清晰便于測量的原則界限清晰便于測量的原則o 綜合性原則綜合性原則o 可比性原則可比性原則33第二單元 工作崗位評價指標與標準三、權(quán)重系數(shù)的基本理論三、權(quán)重系數(shù)的基本理論（一）內(nèi)涵：頻數(shù)（一）內(nèi)涵：頻數(shù)（二）類型：總體、局部、要素（二）類型：總體、局部、要素（三）作用：（三）作用：四、測評誤差的分類四、測評誤差的分類o 登記誤差：錄入錯誤登記誤差：錄入錯誤o 代表性誤差代

23、表性誤差o 隨機誤差隨機誤差1.1. 系統(tǒng)誤差系統(tǒng)誤差201034崗位評價指標體系：專業(yè)技術(shù)崗位崗位評價指標體系：專業(yè)技術(shù)崗位201035崗位評價指標體系：管理崗位崗位評價指標體系：管理崗位36一、工作崗位評價指標的分級標準一、工作崗位評價指標的分級標準（一）勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評（一）勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準價標準（二）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評（二）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準價指標的分級標準 能力要求能力要求 37二、工作崗位評價指標的計分標準制定二、工作崗位評價指標的計分標準制定（一）單一指標計分標準的制定：（一

24、）單一指標計分標準的制定：o 自然數(shù)法和系數(shù)法自然數(shù)法和系數(shù)法（二）多種要素綜合計分標準的制定：（二）多種要素綜合計分標準的制定：o 簡單相加法簡單相加法o 系數(shù)相乘法系數(shù)相乘法o 連乘積法連乘積法o 百分比系數(shù)法百分比系數(shù)法 能力要求能力要求 38三、評價指標權(quán)重標準的制定三、評價指標權(quán)重標準的制定P240P240四、工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整四、工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整五、崗位測評信度和效度檢查五、崗位測評信度和效度檢查o 信度：測評結(jié)果的前后一致性程度信度：測評結(jié)果的前后一致性程度o 效度：測評本身可以達到期望目標的程度效度：測評本身可以達到期望目標的程度n 內(nèi)容效度內(nèi)容效度n 統(tǒng)計效

25、度統(tǒng)計效度 能力要求能力要求 39第三單元 工作崗位評價方法與應(yīng)用一、排例法一、排例法（一）（一）簡單排列法簡單排列法（序例法）（序例法）o 由評定人員憑著自己的工作經(jīng)驗主觀地進行判由評定人員憑著自己的工作經(jīng)驗主觀地進行判斷，根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進行排列斷，根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進行排列（二）（二）選擇排列法選擇排列法（交替排列法）（交替排列法）40簡單排序法例如：有甲、乙、丙三人組成的評定小組對A、B、C、D、E、F、F等7個崗位進行評定，結(jié)果如下表：41第三單元 工作崗位評價方法與應(yīng)用一、排例法一、排例法（三）（三）成對比較法成對比較法（配對比較法）（配對比較法）o 將所有要

26、進行評價的職務(wù)都放在一起，兩兩配將所有要進行評價的職務(wù)都放在一起，兩兩配對進行比較，如果對進行比較，如果A A比比B B價值大記價值大記1 1分，小記分，小記-1-1分，分，相當記相當記0 0分，將分數(shù)加總，按高低排序以確定職分，將分數(shù)加總，按高低排序以確定職務(wù)價值大小的方法。務(wù)價值大小的方法。42配對比較法操作示意圖43二、分類法二、分類法p 通過建立明確的職位等級標準，將各個職位劃通過建立明確的職位等級標準，將各個職位劃入相應(yīng)等級的一種方法。其前提是在不同等級入相應(yīng)等級的一種方法。其前提是在不同等級的職位對技能和責任要求不同的基礎(chǔ)上，將職的職位對技能和責任要求不同的基礎(chǔ)上，將職位劃分出一套

27、等級系統(tǒng)。位劃分出一套等級系統(tǒng)。44步驟：p 將所有職務(wù)將所有職務(wù)分類分類。如管理類、技術(shù)類、操作類等；。如管理類、技術(shù)類、操作類等；o 將每類分為若干將每類分為若干等級等級。等級的多少取決于職務(wù)的復(fù)雜。等級的多少取決于職務(wù)的復(fù)雜性、組織規(guī)模、工資政策等。往往因企業(yè)而異；性、組織規(guī)模、工資政策等。往往因企業(yè)而異；o 給等級給等級定義定義。在選定要素（技術(shù)、智力、腦力和體力。在選定要素（技術(shù)、智力、腦力和體力的消耗程度、需要的培訓和經(jīng)驗、工作環(huán)境等）的的的消耗程度、需要的培訓和經(jīng)驗、工作環(huán)境等）的的基礎(chǔ)上進行；在分類定級中，對低級別的工作要求大基礎(chǔ)上進行；在分類定級中，對低級別的工作要求大致是：

28、能夠在領(lǐng)導者指導下處理簡單的日常工作，很致是：能夠在領(lǐng)導者指導下處理簡單的日常工作，很少或不要求有獨立判斷、處理問題的能力。少或不要求有獨立判斷、處理問題的能力。o 評價和分類評價和分類。即由評價人閱讀工作分類說明，并依照。即由評價人閱讀工作分類說明，并依照其對職務(wù)重要程度的理解來決定每項工作應(yīng)列入哪類。其對職務(wù)重要程度的理解來決定每項工作應(yīng)列入哪類。45o文秘類職務(wù)分級標準文秘類職務(wù)分級標準等 級 職 務(wù) 說 明1級 從事打字、文件保管等常規(guī)性的辦事員類工作；需作一些簡單而重復(fù)性的計算；工作是在嚴守明確規(guī)則及嚴密檢查與指導下進行2級 從事秘書性及高級文書性的工作，工作中需要一定主動性，并需作

29、一些獨立判斷與處理3級 主管三名或更多從事1級或2級工作的人員；需對會計等一定專業(yè)領(lǐng)域具備堅實的業(yè)務(wù)知識基礎(chǔ)；需進行復(fù)雜的運算46三、因素比較法三、因素比較法o 根據(jù)職位的通用特征，定義職位的評價要素等級，并根據(jù)職位的通用特征，定義職位的評價要素等級，并以此評價關(guān)鍵職位，由于關(guān)鍵職位應(yīng)得報酬可知，在以此評價關(guān)鍵職位，由于關(guān)鍵職位應(yīng)得報酬可知，在評價其他職位時，只需與關(guān)鍵職位的各個要素進行比評價其他職位時，只需與關(guān)鍵職位的各個要素進行比較，就可得出各評價要素應(yīng)得的貨幣價值。較，就可得出各評價要素應(yīng)得的貨幣價值。o 由于沒有明確的比較等級定義，存在較大的誤差和隨由于沒有明確的比較等級定義，存在較大

30、的誤差和隨意性。意性。o 注：此法只有專家才能勝任注：此法只有專家才能勝任47步驟o 選擇評價要素（選擇評價要素（技能、工作責任、勞動強度、任職資格、技能、工作責任、勞動強度、任職資格、作業(yè)環(huán)境作業(yè)環(huán)境）；）；o 確定關(guān)鍵職位（確定關(guān)鍵職位（位置重要且涵蓋了較多工作人員的職務(wù)，位置重要且涵蓋了較多工作人員的職務(wù)，通常需通常需15-2015-20個）；個）；o 對關(guān)鍵職位進行要素分析和評價，確定其分值的排列順對關(guān)鍵職位進行要素分析和評價，確定其分值的排列順序和高低，確定關(guān)鍵職位的價值；序和高低，確定關(guān)鍵職位的價值；o 對照關(guān)鍵職位的價值排列對其他職務(wù)進行評價。對照關(guān)鍵職位的價值排列對其他職務(wù)進行

31、評價。201048o 美國許多企業(yè)通常采用總分為500分，及下列因素權(quán)數(shù)的分配結(jié)構(gòu)：o 現(xiàn)代社會生產(chǎn)自動化的迅速發(fā)展，技能因素的權(quán)數(shù)有減少的趨勢，責任因素責任因素有增加的趨勢。 因素 分數(shù) 百分比 技能責任努力 工作條件250100757550%20%15%15%美國企業(yè)的常用評價因素：技能學識、工作經(jīng)驗智力：記憶、分析、綜合、判斷、創(chuàng)新體能責任履行的職權(quán)對工作結(jié)果的影響程度領(lǐng)導和培養(yǎng)下屬的責任信息責任努力工作態(tài)度團隊合作工作條件工作環(huán)境勞動強度49因素比較法案例 在這次工作評估中，就5個因素對職位進行評估。職位A、職位B、職位C是基準職位，其中職位A的市場工資水平為1000元，職位B的市場工

32、資水平為2000元、職位C的市場工資水平為4000元。職位X是待評估職位。首先將職位A、職位B、職位C按照5個薪酬因素進行排序，然后再將職位X與這3個基準職位進行比較，得出下表所示的結(jié)果：201050因素比較法案例因此，職位X的月工資水平為：X=500+600+600+700+300=2700(元)工資率責任大小責任大小所需技能所需技能任務(wù)難度任務(wù)難度工作環(huán)境工作環(huán)境財務(wù)影響財務(wù)影響100元月職位A 職位A200元/月 職位A 職位B 300元月 職位A 職位A 職位職位X X400元月 職位B 職位B500元月 職位職位X X 職位B 職位B 600元月 職位職位X X 職位職位X X 職位

33、C 700元月 職位職位X X 800元月 職位C 職位C 900元月 職位C 職位C51四、評分法（點數(shù)法）o 目前應(yīng)用最廣泛的一種方法。與因素評價法一樣，先選目前應(yīng)用最廣泛的一種方法。與因素評價法一樣，先選擇評價要素。不同的是，在選擇評價要素的基礎(chǔ)上，根擇評價要素。不同的是，在選擇評價要素的基礎(chǔ)上，根據(jù)各要素在職務(wù)評價中的地位，進行不同權(quán)重分配，并據(jù)各要素在職務(wù)評價中的地位，進行不同權(quán)重分配，并根據(jù)各要素本身的層級高低，設(shè)定每一要素的等級及等根據(jù)各要素本身的層級高低，設(shè)定每一要素的等級及等級差，對要素的數(shù)量、關(guān)系、等級進行綜合處理，設(shè)計級差，對要素的數(shù)量、關(guān)系、等級進行綜合處理，設(shè)計出職務(wù)

34、評價加權(quán)平均評分測評表，作為職務(wù)評價模型，出職務(wù)評價加權(quán)平均評分測評表，作為職務(wù)評價模型，再用于具體職務(wù)的測評，根據(jù)各職務(wù)所得評分的總和，再用于具體職務(wù)的測評，根據(jù)各職務(wù)所得評分的總和，最后確定職務(wù)價值。最后確定職務(wù)價值。52（1 1）確定評價的要素）確定評價的要素o 難易程度難易程度o 所負責任所負責任o 勞動強度與環(huán)境條件勞動強度與環(huán)境條件o 崗位作業(yè)緊張、困難程度崗位作業(yè)緊張、困難程度（2 2）確定評價具體項目）確定評價具體項目（3 3）給各要素賦分）給各要素賦分（4 4）計算各崗位的分值（點數(shù)）計算各崗位的分值（點數(shù)）（5 5）制定職等換算表，給各崗位確定等級；）制定職等換算表，給各崗

35、位確定等級；（6 6）制定分數(shù)）制定分數(shù)工資轉(zhuǎn)換表，確定各崗位等級的工資值工資轉(zhuǎn)換表，確定各崗位等級的工資值步驟53工作因素工作因素權(quán)重權(quán)重因素等級因素等級 1 2 3 4 5所受教育所受教育50%50100150200250責任責任30%3070110150體能體能12%1224364860工作條件工作條件8%8244054采用計點法的步驟（實踐版）o 通過使用問卷調(diào)查/工作日記/或面談收集資料進行工作分析，形成工作說明書o 根據(jù)工作說明書進行評價，對崗不對人1、進行工作分析、進行工作分析信息來源工作說明（描述）人力資源其他職能收集信息方法工作信息工作規(guī)范55o是組織認為重要性達到一定程度因

36、而愿意為其付酬的那些職位因素或特征。2.選擇薪酬因素選擇薪酬因素工作條件工作條件工作條件、自然心理環(huán)境、個人危險、單調(diào)性、長期出差、職業(yè)病等。智力、創(chuàng)造力方面；身體或機械能力方面；教育培訓方面；管理技巧、決策能力管理深度廣度；人際關(guān)系；準確性要求；工作困難、壓力、身體或精神疲勞、工作量、注意力集中程度、肌肉眼睛緊張等錯誤的影響、對公司決策的影響，對其他工作的影響投入投入過程過程產(chǎn)出產(chǎn)出56操作技能操作技能A、無。B、簡單操作。經(jīng)過現(xiàn)場指導和短時間練習后就能獨自操作。C、需要一定的操作經(jīng)驗，或經(jīng)過一段時間的操作才能熟練掌握。D、需要豐富操作經(jīng)驗，而且需要一定專業(yè)的知識。E、需要長期經(jīng)驗積累，而且

37、了解工作原理。 F、復(fù)雜的、綜合的技術(shù)性操作。 3.權(quán)重、水平權(quán)重、水平權(quán)重水平技能40%12345努力30%12345責任20%123456工作條件10%12357o 練習：編制一份問卷，給程序員和護士兩個崗位評估。4.根據(jù)權(quán)重和等級配分根據(jù)權(quán)重和等級配分水平配分技能4080 120 160 200努力306090 120 150責任20406080 100 120工作條件102030水平 1 2 3 4 5 658o 問題：非基準崗位工資怎么辦？工作 總分 市場工資 當前工資 = 程序員 300 $24,000 $24,000 = 護士 300 $18,000 $18,000薪酬因素工作評

38、估分數(shù)技能努力責任工作條件204060801001205.形成問卷，對工作崗位進行評估形成問卷，對工作崗位進行評估59檢查評估結(jié)果o按照從高到低的順序調(diào)查每一因素的級別，找出不一致的評估o確保內(nèi)部適當?shù)南鄬π裕瑢ΜF(xiàn)存的相對性的任何改變都要有理論依據(jù)薪酬因素腦力要求4020經(jīng)驗510體力要求05獨立性4020工作條件510總分9065程序員 秘書60第三節(jié) 人工成本核算（重點）一、人工成本的概念及構(gòu)成一、人工成本的概念及構(gòu)成（一）人工成本的概念（一）人工成本的概念o 人工成本人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。全部費用。o 它包括從業(yè)

39、人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費它包括從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本等?？梢钥闯?，人工成本并不僅僅是企業(yè)成本費用中本等?？梢钥闯觯斯こ杀静⒉粌H僅是企業(yè)成本費用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分。的部分。61第三節(jié) 人工成本核算一、人工成本的概念及構(gòu)成一、人工成本的概念及構(gòu)成（二）人工成本的構(gòu)成（二）人工成本的構(gòu)成o 從業(yè)人員勞動報酬從業(yè)人員勞動報酬o 社會保險費用社會保險費用o 住房費用住房費用o 福利費用福

40、利費用o 教育經(jīng)費教育經(jīng)費o 勞動保護費勞動保護費o 其他其他62第三節(jié) 人工成本核算二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素因素（一）企業(yè)的支付能力（一）企業(yè)的支付能力（二）員工的生計費用（二）員工的生計費用（三）工資的市場行情（三）工資的市場行情63第三節(jié) 人工成本核算三、人工成本核算的意義三、人工成本核算的意義1 1、人工成本核算是企業(yè)關(guān)心的焦點。、人工成本核算是企業(yè)關(guān)心的焦點。2 2、通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付、通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的

41、主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。提高市場競爭力。3 3、尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點，達到既以最小的投、尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點，達到既以最小的投入換取最大的經(jīng)濟效益，又能調(diào)動員工的積極性的目的。入換取最大的經(jīng)濟效益，又能調(diào)動員工的積極性的目的。64能力要求 人工成本核算程序1 1、核算人工成本基本核算指標、核算人工成本基本核算指標 包括企業(yè)從業(yè)人員包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員

42、、企業(yè)從業(yè)人員年人均工年人均工作時數(shù)作時數(shù)、企業(yè)、企業(yè)銷售收入銷售收入（營業(yè)收入）、企業(yè)（營業(yè)收入）、企業(yè)增加值增加值（純（純收入）、企業(yè)收入）、企業(yè)利潤總額利潤總額、企業(yè)、企業(yè)成本（費用）總額成本（費用）總額、企業(yè)、企業(yè)人工成本總額人工成本總額等。（等。（P256P256）2 2、核算人工成本投入產(chǎn)出指標、核算人工成本投入產(chǎn)出指標 包括包括銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率、勞動分配率、勞動分配率等。（等。（P257P257）65真題200805o 某公司上年度相關(guān)費用如表某公司上年度相關(guān)費用如表1所示，上一年所示，上一年度凈產(chǎn)值為度凈產(chǎn)值為9780萬元，本

43、年度確定目標凈萬元，本年度確定目標凈產(chǎn)值為產(chǎn)值為12975萬元，目標勞動分配率同上萬元，目標勞動分配率同上一年。一年。o 請根據(jù)上述資料，分別計算出該企業(yè)本年度請根據(jù)上述資料，分別計算出該企業(yè)本年度目標人工成本總額及其目標人工成本的增長目標人工成本總額及其目標人工成本的增長率。率。66在崗員工工資總額不在崗員工工資總額企業(yè)高管分紅社會保險費用福利費用教育經(jīng)費勞動保護費用住房費用工會經(jīng)費招聘費用解聘費用數(shù)額萬元2300812606782194458127302221表1 某公司上年度相關(guān)費用表67真題200811表表1 1是某一機械制造企業(yè)是某一機械制造企業(yè)20082008年年1 1月至月至3

44、3月企業(yè)人工月企業(yè)人工成本支出的統(tǒng)計表。請您：成本支出的統(tǒng)計表。請您：1 1）指出各項人工成本的列支科目并填寫在（丙）指出各項人工成本的列支科目并填寫在（丙）欄內(nèi)；（欄內(nèi)；（1414分）分）2)2)分別核算出該企業(yè)分別核算出該企業(yè)20082008年年1 1月至月至3 3月的人工成本，月的人工成本，在制造費用、管理費用和公益金中所列支的金在制造費用、管理費用和公益金中所列支的金額。（額。（6 6分）分）68序號工業(yè)企業(yè)人工成本構(gòu)成(甲)金額(乙)列支科目（丙）1產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼和補貼520 2產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費41.6 3生產(chǎn)單位管理人員工資24 4生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費

45、2 5勞動保護費18 6工廠管理人員工資120 7工廠管理人員的員工福利費10 8員工教育經(jīng)費36 9養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險費188 10銷售部門人員工資210 11銷售部門人員的員工福利費16 12技工學校經(jīng)費360 13工會經(jīng)費44 14員工集體福利設(shè)施費36 合 計 69序號工業(yè)企業(yè)人工成本構(gòu)成（甲）金額（乙） 列支科目(丙)（1）產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼和補貼520制造費用（1分）（2）產(chǎn)品生產(chǎn)工人員的員工福利費41.6制造費用（1分）（3）生產(chǎn)單位管理人員工資24制造費用（1分）（4）生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費2制造費用（1分）（5）勞動保護費18制造費用（1分）（6

46、）工廠管理人員工資120管理費用（1分）（7）工廠管理人員的員工福利費10管理費用（1分）（8）員工教育經(jīng)費36管理費用（1分）（9）養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險費188管理費用（1分）（10）銷售部門人員工資210銷售費用（1分）（11）銷售部門人員的員工福利費16銷售費用（1分）（12）技工學校費360營業(yè)外支出（1分）（13）工會 經(jīng)費44管理費用（1分）（14）員工集體福利設(shè)施費36利潤分配（公益金）（1分）合計1625.6-70（2）核算在三項費用中列支的人工成本額：）核算在三項費用中列支的人工成本額：在制造費用中列支的人工成本為：520+41.6+24+2+18=605.6（萬

47、元）（2分）在管理費用中列支的人工成本為：120+10+36+188+44=398（萬元）（2分）在公益金中列支的人工成本為：36（萬元）（2分）71能力要求 合理確定人工成本的方法1 1、勞動分配率基準法、勞動分配率基準法( (勞動分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)勞動分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價值的比率附加價值的比率) ) 計算附加價值計算附加價值 扣除法扣除法：附加價值：附加價值= =銷貨銷貨( (生產(chǎn)生產(chǎn)) )凈額凈額- -外購部分外購部分 = =銷貨凈額銷貨凈額- -當期進貨成本當期進貨成本( (直接原材料直接原材料+ +購入零配件購入零配件+ +外外包加工費包加工費+ +間接材料間

48、接材料) ) 相加法相加法：附加價值：附加價值= =利潤利潤+ +人工成本人工成本+ +其他形附加價值的其他形附加價值的各項費用各項費用 = =利潤利潤+ +人工成本人工成本+ +財務(wù)費用財務(wù)費用+ +租金租金+ +折舊折舊+ +稅收稅收 合理的人工費用率合理的人工費用率= =人工費用人工費用 / / 銷貨額銷貨額 =(=(凈產(chǎn)值凈產(chǎn)值 / / 銷貨額銷貨額)X()X(人工費用人工費用 / / 凈產(chǎn)值凈產(chǎn)值) ) = =目標附加價值率目標附加價值率X X目標勞動分配率目標勞動分配率 72能力要求 合理確定人工成本的方法(1)(1)用目標人工費用用目標人工費用( (也稱計劃人工費用也稱計劃人工費

49、用) )和目標凈產(chǎn)值率和目標凈產(chǎn)值率( (也也稱計劃凈產(chǎn)值率稱計劃凈產(chǎn)值率) )及目標勞動分配率及目標勞動分配率( (也稱計劃勞動分配率也稱計劃勞動分配率) )三項指標計算目標銷售額三項指標計算目標銷售額( (也稱計劃銷售額也稱計劃銷售額) )。 目標銷售額目標銷售額= =目標人工費用目標人工費用 / / 人工費用率人工費用率 = =目標人工費用目標人工費用 /(/(目標凈產(chǎn)值率目標凈產(chǎn)值率X X目標勞動分配率目標勞動分配率) ) (2)(2)運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。具體辦法：運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。具體辦法：在計算上年度和確定本年度目標勞動分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)在計

50、算上年度和確定本年度目標勞動分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標銷售額計算出本年目標人工費用，并計算出薪酬本年的目標銷售額計算出本年目標人工費用，并計算出薪酬總額的增長幅度?？傤~的增長幅度。 目標勞動分配率目標勞動分配率= =目標人工費用率目標人工費用率 / / 目標凈產(chǎn)值目標凈產(chǎn)值 73計算題（計算題（20分）分）200905 o 某公司毛利金額為某公司毛利金額為54005400萬元，公司中推銷人員月工資萬元，公司中推銷人員月工資18601860，一年發(fā)，一年發(fā)1313個月工資，公司為推銷人員花費的總費個月工資，公司為推銷人員花費的總費用如表用如表1 1所示所示員工工資員工工資總額總額社會保險社會

51、保險費用費用福利福利費用費用教育教育費費住房住房費用費用招聘招聘費用費用解聘解聘費用費用53253215115159591313282810107 774該推銷員年度目標銷售毛利是多少？（該推銷員年度目標銷售毛利是多少？（1616分）分） 推銷人員人工費用總額推銷人員人工費用總額= =員工工資總額員工工資總額+ +社會保險費用社會保險費用+ +福利費用福利費用+ +教育費教育費+ +住房費用住房費用+ +招聘費用招聘費用+ +解聘費用解聘費用 （3 3分）分） =532+151+59+13+28+10+7=800 =532+151+59+13+28+10+7=800（萬元）（萬元） （3 3分

52、）分）推銷人員人工費用率推銷人員人工費用率= =推銷人員人工費用總額毛利額推銷人員人工費用總額毛利額 （2 2分）分） =800 =80054005400 =14.81% =14.81% （3 3分）分）該推銷員年目標銷售毛利該推銷員年目標銷售毛利= =某推銷人員工資推銷員人工費用率某推銷人員工資推銷員人工費用率 （2 2分）分） =1860=1860131314.81%14.81% =163 268 =163 268（元）（元） （3 3分）分）綜上計算可得，該推銷員年度目標銷售毛利是綜上計算可得，該推銷員年度目標銷售毛利是163 268163 268元。元。 75該推銷員月目標銷售毛利是多

53、少？（該推銷員月目標銷售毛利是多少？（4 4分）分）該推銷員月目標銷售毛利該推銷員月目標銷售毛利= =該推銷員年目標銷售毛利該推銷員年目標銷售毛利1212 （2 2分）分） =163268 =16326812 =1360512 =13605（元）（元） （2 2分）分）綜上計算可得，該推銷員年度目標銷售毛利是綜上計算可得，該推銷員年度目標銷售毛利是13 60513 605元。元。 76能力要求 合理確定人工成本的方法2 2、銷售凈額基準法、銷售凈額基準法( (根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷人數(shù)、平均薪酬和

54、本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額，并以此作為本年應(yīng)實現(xiàn)的最低銷售凈額售額，并以此作為本年應(yīng)實現(xiàn)的最低銷售凈額) ) 目標人工成本目標人工成本= =本年計劃平均人數(shù)本年計劃平均人數(shù)X X上年平均薪酬上年平均薪酬X(1+X(1+計計劃平均薪酬增長率劃平均薪酬增長率) ) 目標銷售額目標銷售額= =目標人工成本目標人工成本 / / 人工費用率人工費用率 A.A.利用人工費用率利用人工費用率( (人工費用人工費用/ /銷售額銷售額) )還可以計算銷售人員還可以計算銷售人員每人的目標銷售額。每人的目標銷售額。( (步驟：先確定推銷員的人工費用率，步驟：先確定推銷員的人工費用率，再根據(jù)推銷員的月薪

55、或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的年度銷售目標。的年度銷售目標。 銷售人員年度銷售目標銷售人員年度銷售目標= =推銷人工費用推銷人工費用 / / 推銷員的人工推銷員的人工費用率費用率 77能力要求 合理確定人工成本的方法B.B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費用率，計算推銷員目標銷售還有一種根據(jù)毛利率及人工費用率，計算推銷員目標銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。 推銷人員人工費用率推銷人員人工費用率= =推銷人員人工費用總額推銷人員人工費用總額 / / 毛利額毛利額 目標銷售毛利目標銷售毛利= =某推

56、銷員工資某推銷員工資 / / 推銷員人工費用率推銷員人工費用率78成本的分類：成本的分類：o 變動成本（變動成本（Variable CostVariable Cost）：）：指總額隨產(chǎn)量的增減而成正比例關(guān)系變化的成本；主要包括原材料和工資，就單件產(chǎn)品而言，變動成本部分是不變的；o 固定成本（固定成本（Fixed CostFixed Cost）: :是指總額在一定期間和一定業(yè)務(wù)量范圍內(nèi)不隨產(chǎn)量的增減而變動的成本。主要是指固定資產(chǎn)折舊和管理費用；3 3、損益分歧點基準法（本、損益分歧點基準法（本- -量量- -利分析）利分析）79 不考慮稅金時，本不考慮稅金時，本- -量量- -利之間的關(guān)系如下：

57、利之間的關(guān)系如下： P = S P = S ( v( vQ + F )Q + F ) = K = K Q Q ( v ( v Q + F ) Q + F ) = (K = (Kv)Q v)Q F F P P 銷售利潤銷售利潤 K K 產(chǎn)品銷售價格產(chǎn)品銷售價格F F 固定成本總額固定成本總額 V V 單件變動成本單件變動成本Q Q 銷售數(shù)量銷售數(shù)量 S S 銷售收入銷售收入80 盈虧平衡分析：盈虧平衡分析： 盈虧平衡點：盈虧平衡點：C=SC=S，使企業(yè)總收入等于企業(yè)總成本的銷，使企業(yè)總收入等于企業(yè)總成本的銷售量，為盈虧平衡點。售量，為盈虧平衡點?？偝杀荆嚎偝杀荆篊=F + V C=F + V Q

58、 Q總收入：總收入：S=K S=K Q Q解出盈虧平衡點：解出盈虧平衡點： Q Q* * =F/ =F/（K KV V） S S * * = K = K F/ F/（K KV V）81S=K*Q銷售量（千件）銷售量（千件）金額（萬元）金額（萬元）虧損區(qū)虧損區(qū)盈利區(qū)盈利區(qū)C=F+v*Q平衡點ES* 盈虧平衡圖盈虧平衡圖82 某企業(yè)生產(chǎn)一種產(chǎn)品，固定成本為某企業(yè)生產(chǎn)一種產(chǎn)品，固定成本為3000030000元，單件變元，單件變動成本為動成本為1010元元/ /件，單件銷售價格為件，單件銷售價格為1515元元/ /件，計劃銷售件，計劃銷售量為量為1000010000件，試確定盈虧平衡點，并回答下列問題

59、：件，試確定盈虧平衡點，并回答下列問題：（1 1）企業(yè)在計劃下的目標利潤是多少？）企業(yè)在計劃下的目標利潤是多少？Q Q* *=F/(K=F/(Kv)=30000/(15v)=30000/(1510)=6000(10)=6000(件件) )S S* *=K=KQ Q* *=15=156000=90000(6000=90000(元元) )目標利潤目標利潤=15=15（10000-600010000-6000）=60000=60000（元）（元）83第四節(jié) 員工福利管理第一單元第一單元 福利總額預(yù)算計劃福利總額預(yù)算計劃一、福利的本質(zhì)一、福利的本質(zhì)o 是一種補充性報酬，通常不以貨幣形式直接支付，而是是一種補充性報酬，通常不以貨幣形式直接支付，而是以服務(wù)或?qū)嵨镄问街Ц?。以服?wù)或?qū)嵨镄问街Ц?。二、福利管理的主要?nèi)容二、福利管理的主要內(nèi)容三、福利管理的主要原則三、福利管理的主要原則o 合理性原則合理性原則o 必要性原則必要性原則o 計劃性原則計