績效評估≠績效管理

1、績效評估績效管理績效管理是一個將公司戰(zhàn)略、 資源、業(yè)務(wù)和行動有機(jī)結(jié)合的完整的管理體系， 它提供了一種將公司戰(zhàn)略統(tǒng)一、 連續(xù)地貫徹執(zhí)行的方法， 通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。一、績效管理的必要性。實(shí)行績效管理是公司的需要。 將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)層層有效分解到各業(yè)務(wù)單位和每位員工，將員工的工作活動與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起， 并監(jiān)控目標(biāo)達(dá)成過程， 避免目標(biāo)落空； 同時通過提高員工的個人績效來提高公司整體績效，保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和任務(wù)的完成。實(shí)行績效管理是管理者的需要。通過有效的績效管理工作，促使管理者公平、公正、客觀地評估員工的績效， 幫助員工認(rèn)識實(shí)際績效與期望水平之間

2、的差距，發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，從而使員工在工作中不斷提高工作能力和職業(yè)技能水平。通過有效的績效管理， 告訴員工上級對他們工作的期望。對員工的績效表現(xiàn)給予評估并加以獎懲， 以達(dá)到激勵員工的目的； 同時可以通過績效管理來發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和提拔專業(yè)骨干和管理人才，并為薪酬決策、晉升決策、培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯發(fā)展等人力資源決策提供依據(jù)。實(shí)行績效管理也是員工個人的需要。 通過有效的績效管理， 員工個人的價值和能力得到公正的評估和認(rèn)可， 并得到有針對性的指導(dǎo)和培訓(xùn)， 個人能力得到提升， 個人職業(yè)生涯得以順利發(fā)展。績效管理是公司規(guī)范化管理的重要方面。通過對績效管理的制定、執(zhí)行、監(jiān)督、反饋、應(yīng)用等各個方面進(jìn)行規(guī)范，保

3、證員工的績效得到公平、公正、公開、客觀的評估，以達(dá)到績效管理的預(yù)定目的。 績效管理也是公司人本管理的具體體現(xiàn)。 績效管理為管理者和員工提供了一個正式的持續(xù)的雙向的溝通渠道， 使員工的價值受到重視， 提高員工的積極性和責(zé)任感，以達(dá)到激勵員工的目的。 通過績效管理不僅推動公司的不斷發(fā)展， 又可以促進(jìn)員工自身價值不斷提高，真正體現(xiàn)人本管理的內(nèi)涵。公司要把績效管理作為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和員工自我完善發(fā)展的重要手段， 要制訂詳細(xì)的員工績效管理辦法， 要闡述績效管理的目的， 明確各相關(guān)人員的職責(zé)， 要制定績效管理體系的構(gòu)成和績效管理的流程。 績效考核體系由員工工作績效考核、 員工特征績效考核、 員工行為績效

4、考核 3 部分組成，分別評估員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度。其中員工工作績效考核是考核的重點(diǎn)。公司根據(jù)員工的業(yè)績、行為、特征的不同特點(diǎn)設(shè)計(jì)了不同的指標(biāo)、不同的考核周期，并對其考核結(jié)果應(yīng)用于不同的決策目的。公司通過對績效管理的宣傳和培訓(xùn)， 使員工們理解和接受了績效管理的理念， 積極主動地完成績效管理的工作。 公司將員工的工資同績效掛鉤， 這種績效既包括公司、 部門和個人三者的績效， 績效高低決定著分配比例的高低。 通過將績效與薪酬結(jié)合， 使員工既要積極提高自己的業(yè)績，又要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)之間的合作與協(xié)調(diào)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，改善團(tuán)隊(duì)績效。公司通過實(shí)施績效管理， 通過不斷的工作溝通和交流， 發(fā)展員工與管理

5、者之間的建設(shè)性的、 開放的關(guān)系，給員工提供表達(dá)自己的工作愿望和期望的機(jī)會， 促使員工開發(fā)自己的潛能， 提高他們的工作滿意感， 使他們的工作更加投入， 幫助公司實(shí)現(xiàn)其績效的持續(xù)發(fā)展， 形成一個以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。二、績效管理制度實(shí)施中常見的誤區(qū)1 誤將績效評估等同于績效管理一些員工沒有真正理解績效管理系統(tǒng)的真實(shí)含義， 沒有將之視為完整的體系， 而是簡單地認(rèn)為就是績效評估，認(rèn)為做了績效評估就是績效管理。或是為了圖省事省時，以填表、打分、交表等工作來充當(dāng)績效管理?？冃Ч芾淼母拍罡嬖V我們， 它是管理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個過程。 在這個過程中，管理者和員工就績效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)行

6、持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作績效，完成工作目標(biāo)。如果簡單地認(rèn)為績效評估就是績效管理， 就忽略了績效溝通， 缺乏溝通和共識的績效管理肯定會在管理者和員工之間設(shè)置一些障礙， 阻礙績效管理的良性循環(huán)， 造成員工和管理者之間認(rèn)識的分歧，員工反對，管理者逃避責(zé)任就在所難免了。為了消除這種錯誤認(rèn)識， 一方面需要對管理者進(jìn)行績效管理方面的培訓(xùn)，使其真正理解績效管理的真實(shí)含義和作用； 另一方面需要部門主管或人力資源部對績效管理的監(jiān)督與指導(dǎo)，使績效管理走到良性循環(huán)的軌道上。事實(shí)上，在績效計(jì)劃階段中， 所進(jìn)行的企業(yè)目標(biāo)層層分解，管理層和下屬員工們進(jìn)行充分溝通，使后者明確工作要求以及自己工作對企業(yè)的意義，從

7、而將組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)聯(lián)系起來，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性。2 績效指標(biāo)值的輸入欠規(guī)范在績效管理的實(shí)施過程中， 需要利用一些績效指標(biāo)的數(shù)值來進(jìn)行加工，最后得出績效結(jié)果。如果績效指標(biāo)值的輸入得不到有效的監(jiān)督，隨意操作性很強(qiáng)，那么，這種績效結(jié)果就不能體現(xiàn)公平公正性，勢必影響一些員工的情緒和積極性，影響績效管理的真正作用。因此，需要對績效指標(biāo)的來源、 輸入進(jìn)一步規(guī)范和完善， 建立一種監(jiān)督機(jī)制和獎懲制度， 使這些指標(biāo)的數(shù)值真正體現(xiàn)績效。 我們建議所采用的指標(biāo)數(shù)值提供方應(yīng)滿足客觀、公正、非利益相關(guān)方等原則。出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此誠危急存亡之秋也。

8、然侍衛(wèi)之臣不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內(nèi)外異法也。侍中、侍郎郭攸之、費(fèi)祎、董允等，此皆良實(shí)，志慮忠純，是以先帝簡拔以遺陛下：愚以為宮中之事，事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補(bǔ)闕漏，有所廣益。將軍向?qū)?，性行淑均，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰“能 ”，是以眾議舉寵為督：愚以為營中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所。親賢臣，遠(yuǎn)小人，此先漢所以興隆也； 親小人，遠(yuǎn)賢臣，此后漢所以傾頹也。 先帝在時，每與臣論此事， 未嘗不嘆息痛恨于桓、 靈也。侍中、尚書、長史、參軍，此悉貞良死節(jié)之臣，愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計(jì)日而待也。臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達(dá)于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當(dāng)世之事，由是感激，遂許先帝以驅(qū)馳。后值傾覆，受任于敗軍之際，奉命于危難之間，爾來二十有一年矣。先帝知臣謹(jǐn)慎，故臨崩寄臣以大事也。受命以來，夙夜憂嘆，恐托付不效，以傷先帝之明；故五月渡瀘，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，當(dāng)獎率三軍，北定中原，庶竭駑鈍，攘除奸兇，興復(fù)漢室，還于舊都。