人力資源考試重點歸納

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上本人QQ： 想考管理學相關研究生的可交流 第四章 人力資源獲取六、招聘的主要內(nèi)容：a、什么崗位需要招聘 b、何時發(fā)布招聘信息 c、委托哪個部門進行招聘測試 d、招聘預算多少 e、何時結束招聘 f、新進員工何時到位七、外部招聘的選擇及優(yōu)缺點招聘渠道 優(yōu)點 缺點媒體招聘1接觸面廣、流通量大；2針對人群靈活選擇1存留時間短； 2成本較高；3信息容量少網(wǎng)絡招聘1容量大、更新快； 2、沒有時空限制； 3成本低4機會自動上門； 5、能充分展示公司優(yōu)勢1篩選難度大； 2真?zhèn)坞y辨； 3信息被泄露，網(wǎng)絡犯罪 學校招募1針對性強； 2選擇面大； 3層次清晰； 4學生塑造性強； 5費用較低

2、1在固定時間進行； 2缺乏經(jīng)驗；3眼高手低 5缺乏社交知識4學生同時選擇幾份工作；招聘會1直接面對交流； 2選擇余地大1需要招聘技巧； 2時間短、把握不準獵頭公司1質(zhì)量高針對性強； 2效率高； 3服務性強1費用高； 2也可能被“挖墻腳”轉業(yè)軍人1堅強的意志；2忠誠的品質(zhì)；3嚴明的紀律和組織1缺乏專業(yè)知識； 2缺乏柔性的關懷職員推薦1熟悉崗位需求； 2離職率低；3成本低； 4融入快1易形成小集團；2片面夸大優(yōu)點藏缺點公共機構1成本低； 2穩(wěn)定性高、離職率低1多是應屆畢業(yè)生； 2相對的弱勢職員內(nèi)部招募（1、工作公告，2、主管推薦，3、檔案法）八、內(nèi)外招聘之區(qū)別：1、內(nèi)部提升：就是組織中有些比較重要

3、的崗位需要招聘人員時，讓組織內(nèi)部的符合條件的員工從一個較低的崗位晉升到較高崗位的過程。2、內(nèi)部調(diào)用：當組織中需要招聘額崗位與員工原來的崗位層次相同或略有下降時，把員工調(diào)到同一層次或下一層次去工作的過程。 內(nèi)部招聘 外部招聘優(yōu)點1激發(fā)員工、提高忠誠度； 2熟悉組織文化，適應快3內(nèi)部人際關系和諧； 4提高了結果的正確性；5培訓得到收獲；6費用低；7減少人員的冗余； 1對內(nèi)部人員打擊大； 2帶來新思想新方法；3能平息內(nèi)部緊張氣氛； 4來源廣、選擇面廣；5節(jié)約了基本培訓投資； 6無歷史包袱缺點1內(nèi)部思維的局限； 2“近親繁殖”3引發(fā)內(nèi)部矛盾； 4能力不濟，效率低1不熟悉組織，進入角色慢； 2不能全面了

4、解3挫傷內(nèi)部人員積極性； 4費時費力九、招聘的程序 甄選的程序 1、組織中出現(xiàn)職位空缺，明確其要求，提出招聘計劃； 1、應聘接待， 2、確定招聘策略：招聘的時間、地點、方法 2、事前交流了解與興趣甄別 3、尋找候選人：發(fā)布廣告、資源利用 3、填寫申請表 4、對應聘人員進行考試、面試等甄選工作 4、各種測評方法 5、任職培訓與上崗使用 5、復查面試 6、試用期滿后，進行考核錄用 6、背景考察與體格檢查十、甄選1、定義：在招募到一批人員之后，組織通過一定的手段，根據(jù)用人條件和標準，對應聘者進行區(qū)分、評估，并最終選出與崗位要求相匹配的人員的過程。 2、內(nèi)容：與工作相關的知識、技能、個性特點、行為特征

5、和個人價值觀取向等因素。3、甄選的標準： a、信度：測試手段不受隨即誤差干擾的程度b、效度：即有效性，指測試績效與實際績效之間的相關程度c、普遍適用性：適用于不同情況d、效用：甄選方法的成本與組織收益的相對大小e、合法性：應避免法律糾紛4、人力資源甄選的常用方法：筆試、面試、心理測試、情景模擬測試、工作抽樣法、評價中心、素質(zhì)測試十一、筆試：是通過應征者在試卷上筆答事先擬好的試卷，然后依據(jù)解答的正確程度或成績進行測評的方法。 優(yōu)點：a、內(nèi)容覆蓋廣，容量大，對基本知識、技能和能力的測試信度和效度較高； b、大大量測評者同時進行，測評效率高； c、成績評定比較客觀，材料可保存以備待查，體現(xiàn)公平原則

6、缺點：不能全面的考察、品德修養(yǎng)以及組織、和操作技能等十二、面試：1、定義：在一種精心設計的特定情境下，應聘者在主考人面前，用口述方式現(xiàn)場回答問題，主考人根據(jù)應聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，及回答問題的正確程度來進行測評的一種方法。 2、面試的功能作用：a、彌補筆試的失誤， b、避免高分低能、冒名頂替;c、考察個體的外表形象、言談舉止、反應應變能力 d、可以有針對性、靈活性的進行提問； 3、面試的類型： a、非引導式面試：面試人依興趣隨意推問 b、定型式面試：根據(jù)預先設計好的一系列問題來發(fā)問 c、結構式面試：問題都與工作有關，且事先已確定可能應有的答案，當場作評價 d、系列式面試：由不同層次的人先

7、后進行對應聘者進行面試 e、陪審團式面試：由多個人同時跟應聘者面談 f、壓力面試：有專業(yè)人依據(jù)工作特征向應聘者施壓，測試其如何應付壓力 g、模式化行為描述面試：向應聘者描繪一幅“時間圖畫”，要求其描述在這種特定情景下的行為方式，然后與期望結果相比較而作判斷 4、面試中常見的誤區(qū)和錯誤： 第一印象（閃電式判斷） 過于強調(diào)負面印象不熟悉工作（對崗位適合程度的錯誤判斷） 求職者次序影響（與前面幾人有差異就被夸大）刻板效應（偏見或先入為主） 非語言行為（受動作的影響）類我效應（和自己相似就產(chǎn)生好感） 暈輪效應（以偏概全）太多或太少的面談（要么自夸，要么宣傳不夠） 濫用高壓力測試（不分層次的使用） 5、

8、面試的過程： “備”：時間、場合、人數(shù)、閱讀簡歷 “接”：寒暄接頭，輕松氣氛開始“聽”：應聘者陳述經(jīng)歷和求職目標 “講”：講清自身的身份和職責，職位要求和薪酬“問”：STAR技術：situation:當時的情況； task：任務； action:采取行動 result：結果怎樣 “導”：導向想要了解的方面，營造氣氛“辨”：從語言、神情、動作上辨真?zhèn)?“記”：只記事實，不記評論“送”：說明結果出來的時間，握手告別 “選”：選出與崗位要求最合適的人 6、改進面試員的工作績效： 充分準備，使用結構化指南 了解職位要求專注于和職位相關的特征 建立和諧氣氛，多讓被面試者說話等到全部面試結束后再作決定 牢

9、記EEOC（均等就業(yè)機會委員會）的要求進行面試的相關技術培訓 鼓勵被提問十三、心理測試： -通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量個體心理因素水平和個體心理差異的測量方法具體方式有以下幾種： 1、能力測試：a、普通能力 b、特殊能力 c、成就測試（考察應聘者已經(jīng)具備的有關工作的能力水平） 2、個性測試：a、影射法：通過一定的媒介進行刺激，由個體自由發(fā)揮想象，要求他們詮釋其意義或自己有何反應b、個性品質(zhì)問卷調(diào)查法：通過對個性品質(zhì)調(diào)查表的問題進行回答，依據(jù)得分來判斷其個性品質(zhì)傾向 3、IQ測試：根據(jù)事先設計好的一套問題，對個體的智力進行測試（包括思維、學習和適應能力）。 4、職業(yè)興趣測試

10、：通過一系列問卷，測出個人的興趣，并與那些在某項工作中較成功的員工的興趣進行比較，從而得出結論。十四、情景模擬測試法1、定義：是指通過模擬真實的工作情景和過程，讓應聘者置身其中進行實際操作和表現(xiàn)，由主考官在旁邊觀察并根據(jù)測評要素進行評定的一種方法。2、主要方式包括：公文處理：讓應聘者扮演某一角色，把該角色所面臨的文件呈現(xiàn)出來，讓其編輯處理，由評價員予以評價 無領導的小組討論：給出一個問題，群體談論并作出決策，由評價員根據(jù)各自的表現(xiàn)進行評估 管理競賽：讓應聘者作為在市場上競爭的模擬公司的成員，進行決策和安排。 口頭報告：讓應聘者一個主題，讓其稍作準備后發(fā)言，以了解被試者的反應理解、表達能力、氣質(zhì)

11、風度 角色扮演法：事先向被試者提供一定的背景情況和角色說明，要求被試者以角色身份去處理各種問題和矛盾，來測評其心理素質(zhì)、潛在能力 現(xiàn)場作業(yè)法：提供給考生一定的數(shù)據(jù)和資料，在規(guī)定的時間內(nèi)，要求考生編制計劃、設計圖表、起草公文、計算結果等，以觀察和測試應聘者實際操作與動手能力。3、評價：優(yōu)點：具有針對性、可信性、直接性； 缺點：成本較高、主觀程度較強、實施較為復雜十五、評價中心1、定義：是一種運用心理測試，面試技術及各種情景測驗的組合方式評價、選拔和培訓管理人員的綜合人才測評技術。（具體方式和情景模擬測試法類似）2、特點：綜合性、動態(tài)性、標準化、整體互動性、信息量大、預測性、形象逼真、行為性十六、

12、工作抽樣法：將空缺職位的幾個關鍵環(huán)節(jié)抽樣出來，讓應聘者在無主持的狀況下進行實地操作，以考察其實際工作能力和績效。十七、素質(zhì)測評：是指測評主體采用科學的方法，收集被測評者的主要活動領域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評指標體系作出量值或價值判斷的過程，或者直接從所收集的表征信息中引發(fā)與推斷出某些素質(zhì)特征的過程。十八、員工招募中的問題： 1、求全責備（招聘要求過高）； 2、招聘渠道選擇存在誤區(qū)（隨波逐流選擇） 、3、招聘過程不規(guī)范（隨意性大） 4、招聘人員的專業(yè)性不夠（往往是下屬去做） 5、忽視內(nèi)部招聘 6、擺架子，不尊重應聘人員（態(tài)度傲慢） 7、輕易相信應聘者（缺少質(zhì)疑精神） 8、注重表面，忽視內(nèi)在（重學歷、口才好） 9、單純的以尋找人為目的（更要積極的宣揚其價值理念） 10、招聘時的許諾與實際不一致（必須注意保持一致，否則會造成高離職率）十九、員工甄選過程中的問題 1、測量指標工具體系的適當性難以保證（片面或者求快）； 2、題目與測量指標的一致性難以保證3、測評題目的重復利用性難以保證（受測者再遇到就憑經(jīng)驗答）； 3、被測者回答的真實性難以保證 5、誤認為人才測評就是心理測驗 二十、人員錄用的原則 1、公平競爭； 2、工作動機優(yōu)先（調(diào)動積極性）