江蘇開放大學(xué)管理心理學(xué)形成性考核作業(yè)和答案解析

1、管理心理學(xué)形成性考核1（個(gè)體心理與行為）一、填空題（每題1分，共10分）1 .1912年，L出版了著作心理學(xué)與工作效率，被稱為“工業(yè)心理學(xué)之父”。2 .根據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn)，于1933年出版了工業(yè)文明中人的問題一書。該書系統(tǒng)地提出了人際關(guān)系理論。3.19351937年，_|在中央研究院心理研究所與陳立合作，在北平南口機(jī)車廠進(jìn)行了關(guān)于職工提合理化建議的調(diào)查研究，試圖從心理學(xué)的角度摸索調(diào)動(dòng)職工積極性的途徑。這是中國最早的工業(yè)心理實(shí)驗(yàn)研究。4 .根據(jù)思維任務(wù)的性質(zhì)，思維可分為直觀動(dòng)作思維、|與邏輯思維。5 .的個(gè)性結(jié)構(gòu)理論是以本能性欲為核心構(gòu)成的。他認(rèn)為個(gè)性由本我、自我、超我三部分構(gòu)成。6 .于1959年提

2、出了具有廣泛社會(huì)影響的人業(yè)互擇理論。7 .態(tài)度作為一種內(nèi)在的心理結(jié)構(gòu)，是由認(rèn)知、情感與三種心理成分構(gòu)成的。8 .在費(fèi)斯廷格看來，所謂_|,是指由于做了一項(xiàng)與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不舒服的感覺，比如你本來想幫助你的朋友，實(shí)際上卻幫了倒忙。9 .美國心理學(xué)家在1943年人的動(dòng)機(jī)理論一文中提出了著名的需求層次理論。10 .1989年世界衛(wèi)生組織又一次深化了健康的概念，認(rèn)為健康包括軀體健康、心理健康、社會(huì)適應(yīng)良好和。二、單項(xiàng)選擇題（多選或少選都不給分，每題1分，共10分，請將答案寫進(jìn)表格）：123456789101、1958年，（）出版專著管理心理學(xué)，管理心理學(xué)成為獨(dú)立學(xué)科。A.萊維特B.馬斯洛C.

3、閔斯特伯格D.泰勒2. （）是研究者通過口頭談話的方式從被研究者那里收集第一手資料，了解被研究者心理與行為規(guī)律的一種研究方法。A.觀察法B.問卷法C.訪談法D.個(gè)案法3. 機(jī)器設(shè)備的表面采用淺灰、淺藍(lán)或淺綠色，可以削弱對比，以減少視覺疲勞。這是利用了感覺的（）。A適宜律B.適應(yīng)律C.練習(xí)律D.對比律4. 林黛玉的氣質(zhì)類型屬于（）A多血質(zhì)B.膽汁質(zhì)C.粘液質(zhì)D.抑郁質(zhì)5. （）是指一個(gè)人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價(jià)和總看法。A個(gè)性B.價(jià)值觀C.態(tài)度D.思維6. （）提出了ERG理論。該理論認(rèn)為人類存在三類核心需求，即生存需求、關(guān)系需求、成長需求。A赫茨伯格B.阿爾德弗

4、C.麥克利蘭D.亞當(dāng)斯7. （）又稱第三狀態(tài)，是介于健康狀態(tài)與疾病狀態(tài)之間的狀態(tài)，是正常人群中常見的一種亞健康狀態(tài)。A.壓力狀態(tài)B.不良狀態(tài)C.心理障礙D.心理問題8. （）是微弱、持久、具有沉浸性的情緒狀態(tài)。其主要特點(diǎn)是渲染性和彌散性。A.心情B.激情C.應(yīng)激D.心境9. 根據(jù)巴甫洛夫的高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類型理論，強(qiáng)、平衡、不靈活的類型是（）。A.興奮型B.活潑型C.安靜型D.抑郁型10. （）根據(jù)個(gè)體在不同時(shí)期的心理社會(huì)危機(jī)的特點(diǎn)，將個(gè)體人格發(fā)展過程劃分為八個(gè)階段。A.埃森克B.卡特爾C.艾里克森D.斯皮爾曼三、判斷題（正確打，錯(cuò)誤打X,每題1分，共10分）：1. 霍桑實(shí)驗(yàn)是美國哈佛大學(xué)教授霍，

5、桑于19241932年在美國芝加哥郊外的西屋電器公司進(jìn)行的。（）2. 氣質(zhì)沒有好壞之分。（）3. 美國學(xué)者凱爾曼研究了在社會(huì)環(huán)境中個(gè)體態(tài)度形成的過程，提出態(tài)度形成包括順從、認(rèn)同和內(nèi)化三個(gè)階段。（）4. 耶基斯-多德森定律認(rèn)為，動(dòng)機(jī)強(qiáng)度與工作效率之間不是一種線性關(guān)系，而是倒U型曲線。5. 工作壓力是指由工作或與工作直接有關(guān)的因素所造成的應(yīng)激。（）6. 知覺是人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物的個(gè)別屬性的反映。（）7. 在心理學(xué)中的個(gè)性和人格是同一個(gè)概念。（）8. 特殊能力是在很多基本活動(dòng)中表現(xiàn)出來的能力。（）9. 當(dāng)代美國心理學(xué)家加德納從信息加工心理學(xué)的角度出發(fā)，提出了三元智力理論。（）10.

6、1958年社會(huì)心理學(xué)家海德提出了態(tài)度改變的“平衡理論”。（）四、名詞解釋題（每題4分，共16分）1. 雙趨沖突2. 職業(yè)枯竭3. 內(nèi)在性激勵(lì)4. 情緒勞動(dòng)五、簡答題（每題6分，共24分）1.什么是人際關(guān)系理論？2什么是雙因素理論？3 .心理學(xué)家認(rèn)為，人的心理健康包括哪七個(gè)方面？4 .丹尼爾戈?duì)柭J(rèn)為情商包含哪幾個(gè)方面？六、案例分析（每題15分，共30分）1. 盡管某公司一直以發(fā)展迅速和競爭力強(qiáng)而自豪，但公司總裁仍為公司各級(jí)員工之間勾心斗角而憂慮。調(diào)查表明，80的公司員工曾經(jīng)因工作不和而煩惱。許多員工抱怨他們沒有得到關(guān)懷，不知道公司正在發(fā)生的事情，也沒有人告訴他們工作績效如何。在該公司，工作職責(zé)

7、劃分不太明晰，這導(dǎo)致內(nèi)部競爭十分激烈。管理人員常常分配給員工太多的任務(wù)并要求按時(shí)完成。那些能夠圓滿完成任務(wù)的員工晉升很快，其他人則常常離職。平均來說，每人在一個(gè)職位上僅僅工作18個(gè)月。除離職率高外，管理層還過分強(qiáng)調(diào)短期效果?？焖贂x升的允諾吸引了不少有抱負(fù)的年輕人，但大多數(shù)人在公司呆不長久。大家都說，公司有許多職位，但鮮有事業(yè)。面對員工的抱怨，總裁要求各級(jí)主管要為下屬提供更多的績效反饋，并要求表現(xiàn)出對下屬利益與成長的真正關(guān)心。公司今后將告知每位員工有關(guān)晉升的具體標(biāo)準(zhǔn)與途徑，管理人員的晉升與工資也將部分取決于他們指導(dǎo)和培訓(xùn)下屬的情況。此外，公司要求各級(jí)主管認(rèn)真評估員工的績效，及時(shí)反饋給員工，并詳細(xì)

8、解釋獎(jiǎng)金分配的依據(jù)。問題：案例中公司員工的工作壓力來源有哪些？2. 瑪麗去年剛從某州立大學(xué)畢業(yè)并獲得會(huì)計(jì)學(xué)位。在學(xué)習(xí)經(jīng)過不少組織的面試后，她接受了一家公司（全國最大的會(huì)計(jì)公司之一）的一個(gè)職位，并被派往波士頓的辦事處工作?，旣悓ψ约核玫降囊磺蓄H為滿意：在名聲顯赫的大公司工作；擁有一份挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)；工作中提供了難得的機(jī)會(huì)獲得重要經(jīng)驗(yàn)，并拿到了會(huì)計(jì)專業(yè)畢業(yè)生所能得到的最高工資水平去年的月薪是4550美元。不過，瑪麗是班里最優(yōu)秀的學(xué)生，她富有進(jìn)取精神，表達(dá)能力也不錯(cuò)，所以獲得相應(yīng)的薪水也是受之無愧的事情?，旣惣尤牍疽呀?jīng)12個(gè)月了，工作像她希望的那樣具有挑戰(zhàn)性和令人滿意。雇主對她的工作表現(xiàn)也極其

9、滿意；事實(shí)上，近來她剛剛得到200美元的加薪。但是，她的動(dòng)機(jī)水平卻在最近幾周里大幅下降。為什么呢？她的雇主新近聘用了另一位州立大學(xué)的畢業(yè)生，此人比瑪麗少一年的工作經(jīng)驗(yàn)，但工資卻是4800美元，比瑪麗現(xiàn)在的工資還多50美元！除了憤怒之外，用其他任何詞語都難以描述她現(xiàn)在的心情，她甚至說要另找一份工作。2.1.請分析瑪麗的動(dòng)機(jī)水平在最近幾周為什么會(huì)大幅下降？你認(rèn)為公司應(yīng)該怎樣做才能避免出現(xiàn)類似情況？管理心理學(xué)形考1參考答案一、填空題（每題1分，共10分）1.閔斯特伯格2.梅奧3.周先庚4.具體形象思維5.弗洛伊德6. 霍蘭德7.行為傾向（意向）8.認(rèn)知失調(diào)9.馬斯洛10.道德健康二、選擇題（每題1分

10、，共10分）1 .A2.C3.D4.D5.B6.B7.B8.D9.C10.C三、判斷題（每題1分，共10分）1. X2.73.V4.V5.V6.X7.V8.X9.X10.V四、名詞解釋題（每題4分，共16分）1. 雙趨沖突一個(gè)人以同樣強(qiáng)度的兩個(gè)動(dòng)機(jī)追求同樣并存的兩個(gè)目的，但又不能同時(shí)達(dá)到，像這種從兩所愛者或兩趨向中僅擇其一的矛盾心理狀態(tài)，稱為雙趨沖突。2. 職業(yè)枯竭職業(yè)枯竭是一種由工作引發(fā)的心理枯竭現(xiàn)象，是職業(yè)人在工作的重壓之下所體驗(yàn)到的身心俱疲、能量被耗盡的感覺。3. 內(nèi)在性激勵(lì)內(nèi)在性激勵(lì)：通過工作本身所能提供的某些因素來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。內(nèi)在性激勵(lì)又可分為工作活動(dòng)本身的激勵(lì)和工作任務(wù)完

11、成的激勵(lì)。4. 情緒勞動(dòng)情緒勞動(dòng)多存在于情感密集型行業(yè)，是指勞動(dòng)者為了獲得一定的報(bào)酬而對自己的情緒進(jìn)行控制，以營造出公眾可以觀察并接收的面部和身體上的動(dòng)作表現(xiàn)。五、簡答題（每題6分，共24分）1. 什么是人際關(guān)系理論？1933年，梅奧出版工業(yè)文明中人的問題一書，系統(tǒng)提出了人際關(guān)系理論，主要觀點(diǎn)：（ 1） 人是社會(huì)人，應(yīng)從社會(huì)、心理角度調(diào)動(dòng)人的積極性；（ 2） 生產(chǎn)效率主要取決于員工的士氣；（ 3） 組織內(nèi)部存在非正式群體；（ 4） 新型領(lǐng)導(dǎo)的能力在于：通過滿足員工的心理需要來提高生產(chǎn)效率。2什么是雙因素理論？赫茨伯格在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：造成員工不滿意的因素往往是從外界的工作環(huán)境中產(chǎn)生的，赫茨伯格將這

12、類因素稱為保健因素。這些因素即使改善了，也不會(huì)使員工變得非常滿意，只能消除員工不滿。使員工感到非常滿意的因素主要是工作富有成就感、工作成績能得到認(rèn)可等等，這類因素的改善，往往能激發(fā)員工的責(zé)任感和積極性，赫茨伯格將這類因素稱為激勵(lì)因素。赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的“滿意不滿意”的觀念是不確切的，認(rèn)為“滿意”的對立面應(yīng)該是“沒有滿意”而不是“不滿意”，“不滿意”的對立面應(yīng)該是“沒有不滿意”而不是“滿意”。（ 5） 學(xué)家認(rèn)為，人的心理健康包括哪七個(gè)方面？總體而言，心理學(xué)家認(rèn)為人的心理健康包括以下七個(gè)方面：1）智力正常。2）情緒健康。3）意志健全。4）人格完整。5）自我評價(jià)正確。6）人際關(guān)系和諧。7）較好的社會(huì)

13、適應(yīng)。（ 6） 戈?duì)柭J(rèn)為情商包含哪幾個(gè)方面？丹尼爾戈?duì)柭J(rèn)為情商包含五個(gè)方面：1）情緒的自我覺察能力2）情緒的自我調(diào)控能力3）情緒的自我激勵(lì)能力4）對他人情緒的識(shí)別能力5）處理人際關(guān)系的能力六、案例分析（每題15分，共30分）1. 問題：案例中公司員工的工作壓力來源有哪些？答：該案例中公司員工的壓力來源主要有：（ 1）人際關(guān)系壓力：各級(jí)員工之間勾心斗角；（ 2）管理制度和領(lǐng)導(dǎo)方式帶來的壓力：一是組織溝通渠道不通暢帶來的壓力，例如員工不知道公司正在發(fā)生的事情，缺少工作績效的評價(jià)和反饋；二是領(lǐng)導(dǎo)只關(guān)心工作任務(wù)，對員工關(guān)心不夠，許多員工抱怨他們沒有得到關(guān)懷；三是管理層過分強(qiáng)調(diào)短期效果，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃

14、。（ 3）工作角色模糊帶來的壓力：工作職責(zé)劃分不太明晰，導(dǎo)致內(nèi)部競爭十分激烈；（ 4）工作負(fù)荷與時(shí)間要求帶來的壓力：管理人員常常分配給員工太多的任務(wù)并要求按時(shí)完成。（ 5）職業(yè)發(fā)展帶來的壓力：離職率高，對于不能完成任務(wù)的員工常常離職；員工的晉升渠道不夠公平、公開。2. 問題：1.請分析瑪麗的動(dòng)機(jī)水平在最近幾周為什么會(huì)大幅下降？2. 你認(rèn)為公司應(yīng)該怎樣做才能避免出現(xiàn)類似情況？答：因?yàn)楝旣惖弥硪晃恍氯肼毜膯T工工資比自己還多50美元，這讓她感覺到不公平，由此降低了動(dòng)機(jī)水平。亞當(dāng)斯認(rèn)為，人們有一種保持分配上公平感的需要，員工的公平感將直接影響其工作動(dòng)機(jī)。他提出了激勵(lì)的公平理論，側(cè)重于研究工資報(bào)酬的合

15、理性、公平性對個(gè)人積極性的影響。該理論認(rèn)為，一方面員工所得的絕對報(bào)酬（即實(shí)際收入）會(huì)影響員工的工作積極性；另一方面，員工的相對報(bào)酬（即與他人相比較的相對收入）也會(huì)影響員工的積極性。亞當(dāng)斯提出了公平關(guān)系的公式：O/IA=Q/IbI（input）表示投入，指個(gè)體對組織的貢獻(xiàn)，如教育程度、所作努力、用于工作的時(shí)間、精力、其他無形損耗等；O（output）表示產(chǎn)出，指個(gè)體從組織中得到的回報(bào)，如薪金、福利、獲得的賞識(shí)。當(dāng)O/IA=Ob/IB時(shí)，AB兩者所得相等，兩者都會(huì)感覺公平、滿意；當(dāng)O/Ia<OB/Ib時(shí)，A會(huì)由于報(bào)酬過低而感覺自己受得了不公平的待遇，產(chǎn)生不滿意感?，旣愓菍⒆约旱乃煤褪杖肱c

16、另一位新員工的所得和收入做了橫向比較之后，產(chǎn)生了不公平感，從而降低了動(dòng)機(jī)水平。為了避免員工出現(xiàn)不公平感，公司可以采取如下措施：（ 1）制度一套公正、透明的績效考核辦法、體系。（ 2）加強(qiáng)交流，增進(jìn)員工相互之間的了解，引導(dǎo)大家換位思考，有條件的情況下提倡輪崗，增加不同崗位的體驗(yàn)。（ 3）正確引導(dǎo)，避免互相攀比。管理心理學(xué)形成性考核2（群體心理與行為）一、填空題（每題1分，共io分）1 ._是指人們對在某個(gè)社會(huì)性單位中占有某個(gè)職位的人所期望的一系列行為模式。2 .又稱統(tǒng)計(jì)群體，是指實(shí)際上并不存在，只是為了研究工作上的方便和需要而劃分出來的群體。3 .在心理學(xué)上又叫控制心理，它是指行為主體按照特定的

17、標(biāo)準(zhǔn)或社會(huì)規(guī)范對人們進(jìn)行引導(dǎo)和控制時(shí)，行為客體產(chǎn)生的反向心理活動(dòng)。4 .是指跨越空間、時(shí)間和組織界限，成員之間主要通過電子技術(shù)進(jìn)行溝通的跨功能團(tuán)隊(duì)。5 .溝通不同于一般的信息交流，它具有社會(huì)性、主動(dòng)性、互動(dòng)性、符號(hào)性、干擾性等特性。6 .在群體壓力的作用下，依然保留自己的看法，但是為了符合群體的期望而改變了自己的行為，這是一一。7 .溝通分析理論認(rèn)為，每個(gè)人都存在P（parent,父母）、A（adult,成人）、_三種不同的自我狀態(tài)。8 .美國心理學(xué)家萊維特通過研究，提出了對群體中的異議者施加壓力的幾種方式：、懷柔政策、輿論壓力、心理隔離。9 .模仿心理的概念最初來源于心理學(xué)家的社會(huì)學(xué)習(xí)理論。

18、10 .從眾產(chǎn)生的原因有：、避免對偏離的恐懼、群體凝聚力。二、單項(xiàng)選擇題（多選或少選都不給分，每題1分，共10分，請將答案寫進(jìn)表格）：123456789101. （）是一個(gè)人對于自己在某種環(huán)境中應(yīng)該做出什么樣的行為反應(yīng)的認(rèn)識(shí)和理解。A.角色B.行為規(guī)范C.角色知覺D.角色期待2. “三個(gè)和尚沒水喝”的現(xiàn)象屬于（）A群體壓力B.社會(huì)惰化C.社會(huì)助長D.社會(huì)抑制3. （）是為了完成一項(xiàng)共同的任務(wù)，而由來自同一等級(jí)、不同工作領(lǐng)域的員工組成的團(tuán)隊(duì)。A問題解決型團(tuán)隊(duì)B.自我管理型團(tuán)隊(duì)C.多功能型團(tuán)隊(duì)D.虛擬團(tuán)隊(duì)）是構(gòu)成團(tuán)隊(duì)最核心的力量。4. 在團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成要素中，（A.目標(biāo)B.人C.權(quán)限D(zhuǎn).計(jì)劃5. （）

19、是一種將名義群體法與復(fù)雜的計(jì)算機(jī)技術(shù)相結(jié)合，可以較快地處理各種觀點(diǎn)的群體決策方法。A . BS法 B. 腦力激蕩法 C.6. 下面（ ）屬于群體。A 鄰居 B. 同乘一輛車的人人7. 在溝通中信息的發(fā)送者稱為（A. 交流源 B. 信息源 C.電子會(huì)議法D. 德爾菲法C. 同一支球隊(duì)的隊(duì)友D. 同在一家餐廳吃飯的）。接收源 D. 活動(dòng)源8. 按溝通的互動(dòng)性，可以把溝通分為單向溝通和（）溝通兩種。A語言B.正式C.雙向D.平行9. 自我管理型團(tuán)隊(duì)的組成人數(shù)通常是（）。A.7人以下B.510人C.1015人D.15人以上10. 滿意型有限理性決策模型的提出者是（）。A.加德納B.勒溫C.海德D.西蒙

20、三、判斷題（正確打，錯(cuò)誤打X,每題1分，共10分）：1.地位可以是群體正式給予的，也可以通過教育、年齡、技能、經(jīng)驗(yàn)等特征而非正式地獲得。（）2. 成員為偶數(shù)的群體一般比成員為奇數(shù)的群體更受歡迎。（）3. 群體交流當(dāng)中無法達(dá)成共識(shí)，找到最優(yōu)解決問題的方案，這叫過程損失。（）4. 群體發(fā)展的五階段模型認(rèn)為，群體的發(fā)展要經(jīng)過五個(gè)階段：震蕩、形成、規(guī)范、執(zhí)行、終止。（）5. 群體不一定有明確的目標(biāo)。（）6. 群體凝聚力越大，其工作績效就越高。（）7. 所有的沖突都是起消極作用的。（）8. 應(yīng)用較廣泛的一種問題解決型團(tuán)隊(duì)是“質(zhì)量圈”。（）9. 觀察學(xué)習(xí)的本質(zhì)是一個(gè)榜樣化的過程。（）10. 所有的命令型群

21、體都是任務(wù)型群體，但任務(wù)型群體不一定是命令型群體。（）四、名詞解釋題（每題4分，共16分）1.群體轉(zhuǎn)移2從眾3. 去個(gè)體化4. 團(tuán)體迷思五、簡答題（每題6分，共24分）1. 德爾菲法的具體實(shí)施步驟有哪些？2. 根據(jù)托馬斯和基爾曼的觀點(diǎn)，沖突管理的風(fēng)格可以歸納為哪幾種類？3. 一個(gè)完整的溝通過程可以分為哪幾個(gè)階段？4. 什么是群體凝聚力？它可以劃分為哪幾部分？六、案例分析（每題15分，共30分）1. 盡管某公司一直以發(fā)展迅速和競爭力強(qiáng)而自豪，但公司總裁仍為公司各級(jí)員工之間1.小李大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入了公務(wù)員系統(tǒng)，暗自下定決心：要好好的做出一番事業(yè)。于是，每天小李早早地來到辦公室，掃地打水，上班期間更是

22、積極主動(dòng)承擔(dān)各種工作任務(wù)，回家還鉆研辦公室業(yè)務(wù)。法制辦公室是一個(gè)有五個(gè)人的大科室，包括主任甲，副主任乙，三位年紀(jì)較長的辦事員A、RG幾位老同志聽說辦公室要來這么一個(gè)年輕人，顧慮重重，他們認(rèn)為現(xiàn)在的大學(xué)生從小嬌慣，自命甚高，很難相處，而且業(yè)務(wù)又不熟，還需要他們手把手地教，來了他無異于來了一個(gè)累贅。令他們沒有想到的是，這個(gè)年輕人熱情開朗，待人謙虛，很容易相處。更重要的是，小李有行政學(xué)專業(yè)背景，再加上聰明好學(xué)，很快就熟悉了業(yè)務(wù)，成為法制辦工作的一塊好手。而且小李很勤快，承擔(dān)了辦公室大量工作，讓幾位老同志一下子減輕了許多壓力。幾位老同志漸漸喜歡上了這個(gè)年輕人，主任、副主任也經(jīng)常在辦公室會(huì)議上表揚(yáng)小李。

23、可是聰明的小李發(fā)現(xiàn)，隨著科長表揚(yáng)的次數(shù)增多，幾位老同志對自己越來越冷淡。有一次，忙著趕材料，B居然冷冷地對他說：“就你積極！”小李一時(shí)間丈二和尚摸不著頭腦。一年很快就過去了，小李順利轉(zhuǎn)正。市政府辦公室年終考核的時(shí)候認(rèn)為，法制辦工作能按量優(yōu)質(zhì)提前完成，被評為“優(yōu)秀科室”。并且在制定下一年度（2004年）計(jì)劃時(shí)，又增加了法制辦的工作量。法制辦的幾位老同志本來因?yàn)樾±畹牡絹磔p松了許多，這下子又忙起來。而且他們發(fā)現(xiàn)，雖然繁忙依舊，但是“名”卻給奪走了，每次得到表揚(yáng)的總是小李。小李更加被排斥了。隨著2004年小李被評為法制辦第一季度先進(jìn)個(gè)人，A、B、C對小李的反感達(dá)到了頂點(diǎn)。從此，幾位老同志再也不邀請小

24、李參加任何一次集體活動(dòng)，還在背后稱小李是“工作狂”、“神經(jīng)病”、“都這么大了還不談戀愛，是不是身體有毛病”。話傳到小李耳朵里，小李很傷心,“我這么拼命干不也是為辦公室嗎？要不是我，去年辦公室能評上先進(jìn)科室？怎么招來這么多怨恨？”他一直都不能理解。有一次，小李把自己的遭遇同另外一個(gè)部門的老王講了。老王嘆了口氣，“槍打出頭鳥,你還年輕，要學(xué)的還很多??！”小李恍然大悟，正是自己的積極破壞了辦公室原有的某些東西，讓幾位老同志倍感壓力，才招來如今的境遇。從此，小李學(xué)“乖”了，主任不布置的任務(wù)，再也不過問了；一天能干完的事情至少要拖上兩天甚至三天。辦公室又恢復(fù)了平靜與和諧，先進(jìn)個(gè)人大家開始輪流坐莊，幾位老

25、同志見到小李的時(shí)候又客氣起來了，集體活動(dòng)也樂意邀請上他。小李覺得，這樣很輕閑，與大家的關(guān)系也好多了，心里壓力驟減，生活也重新有了快樂。問題：（1）法制辦公室里的三個(gè)辦事員是一個(gè)非正式群體嗎？（2）應(yīng)該如何對非正式群體加以引導(dǎo)和管理？2. 老劉是一家大型房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的設(shè)計(jì)部總經(jīng)理，公司總裁剛剛組織召開了一個(gè)新項(xiàng)目論證會(huì)議。會(huì)議一結(jié)束，老劉拿著一大疊文件匆匆忙忙地跑回自己的辦公室，一邊仔細(xì)地閱讀文件，一邊拿著筆在筆記本上寫著；過了一會(huì)兒，老劉又拿著文件和筆記本沖出辦公室。老劉快速地走進(jìn)小李的辦公室，小李正在忙著另一個(gè)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)，這個(gè)項(xiàng)目非常急迫，以至于小李有好幾個(gè)星期都沒有休息了，到現(xiàn)在整個(gè)設(shè)計(jì)

26、任務(wù)才進(jìn)行到一半。老劉走近小李，把文件往小李的桌子上一放，打開筆記本，就講開了，一講完，小李剛想說點(diǎn)什么。老劉揮揮手，就收起資料往外走，而且，一邊走還一邊叮囑小李要放下手上所有的事情，抓緊時(shí)間做剛安排的工作；然后，老劉旋風(fēng)般地走下樓，進(jìn)入小林的辦公室，同樣地對小林講了一遍，留下一臉茫然而無奈的小林。在回辦公室的途中，差點(diǎn)撞上小金設(shè)計(jì)部不久前招進(jìn)來的碩士研究生；老劉并沒有注意到這位下屬，走進(jìn)辦公室后，看看手表，該到參加另一個(gè)項(xiàng)目預(yù)算會(huì)了。老劉布置好工作以后，很高興地參加會(huì)議去了。設(shè)計(jì)室的團(tuán)隊(duì)成員可議論開了，他們抱怨手上的工作還沒有完成，如何安排事情的優(yōu)先順序，其他團(tuán)隊(duì)成員為什么不參與進(jìn)來，新的工

27、作任務(wù)如何協(xié)調(diào)等等。問題：（1）請分析老劉是如何塑造工作團(tuán)隊(duì)的。（2）你能從老劉的做法中得到什么啟示？形考2答案一、填空題（每題1分，共10分）1.角色2假設(shè)群體3.逆反心理4.虛擬團(tuán)隊(duì)5.選擇性6.服從7.C（child,兒童）8.理智討論9.班杜拉10.尋求行為參照二、選擇題（每題1分，共10分）1.C2.B3.C4.B5.C6.C7.B8.C9.C10.D三、判斷題（每題1分，共10分）1.V2,X3.，4.X5.X6.X7.X8.V9.V10.V四、名詞解釋題（每題3分，共15分）1. 群體轉(zhuǎn)移又稱群體決策的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移現(xiàn)象，有時(shí)候又稱作群體極化，是指在討論可供選擇的方案、進(jìn)行決策的過程中

28、，群體成員傾向于夸大自己最初的立場或觀點(diǎn)的決策心理現(xiàn)象。2. 從眾：指人們采納其他群體成員的行為和意見的傾向，是個(gè)體在群體壓力下認(rèn)知、判斷、信念與行為等方面自愿與群體中多數(shù)人保持一致的現(xiàn)象，俗稱“隨大流”，即個(gè)體的意見和行為與群體中多數(shù)人相符合。3. 去個(gè)體化：是指個(gè)體在群體中時(shí)，被群體的行為意識(shí)和目標(biāo)控制，失去大部分的自我意識(shí)和評價(jià)，難以意識(shí)到自己的價(jià)值與行為，自我控制能力嚴(yán)重下降，從而加入群體中情緒化的、沖動(dòng)的行為的現(xiàn)象。4. 團(tuán)體迷思：是一種與群體規(guī)范有關(guān)的心理癥狀，它主要是指群體成員由于受到從眾的壓力，對那些不尋常的、少數(shù)人的觀點(diǎn)難以充分表達(dá)出來，群體對其又不能作出客觀評價(jià)的情況。5.

29、 社會(huì)助長：又稱社會(huì)促進(jìn)，是指人在有其他人在場的時(shí)候，工作表現(xiàn)比自己單獨(dú)進(jìn)行時(shí)好的現(xiàn)象。五、簡答題（每題5分，共25分）1. 人們對沖突的看法有一個(gè)怎樣的變化過程？人們對沖突的看法隨著社會(huì)的發(fā)展和認(rèn)識(shí)的提高有一個(gè)變遷的過程，迄今為止，概況起來主要可以分為三種：（ 1）傳統(tǒng)觀點(diǎn)：所有沖突都是消極的、不良的、有害的，是應(yīng)該避免的。（ 2）人際關(guān)系觀點(diǎn)：對于所有群體和組織來說，沖突都是與生俱來的，不可避免地客觀存在著。建議接納沖突，使它的存在合理化，應(yīng)適當(dāng)控制和利用沖突。（3）相互作用觀點(diǎn)：鼓勵(lì)管理者要維持一種沖突的最低水平，從而使群體保持旺盛的生命力、善于自我批評和不斷推陳創(chuàng)新。2德爾菲法的具體實(shí)

30、施步驟有哪些？德爾菲法（Delphimethod）集中各方面專家的意見，預(yù)測未來事件的方法。最初由美國蘭德公司和道格拉斯公司共同提出。具體實(shí)施步驟是：（1）在問題明確之后，要求群體成員通過填寫精心設(shè)計(jì)的問卷來提出可能解決問題的、.1-4_»方案。（ 2）每個(gè)群體成員匿名并獨(dú)立地完成第一份問卷。（ 3）把第一次問卷調(diào)查的結(jié)果在另一個(gè)中心地點(diǎn)整理出來。（ 4）把整理和調(diào)查的結(jié)果分發(fā)給每人一份。（ 5）在群體成員看完整理結(jié)果之后，要求他們再次提出解決問題的方案。結(jié)果通常是啟發(fā)出新的解決辦法，或使原有方案得到改善。（ 6）如有必要，重復(fù)步驟4和步驟5，直至找到大家意見一致的解決辦法為止。3.

31、 根據(jù)托馬斯和基爾曼的觀點(diǎn)，沖突管理的風(fēng)格可以歸納為哪幾種類型？（ 1）合作型。通過維持人際關(guān)系和確保談判中沖突各方都能夠?qū)崿F(xiàn)他們的個(gè)人目標(biāo)來實(shí)施管理。這是一種要求雙方采取雙贏態(tài)度的合作方式。（ 2）折中型。折中者采用各方得失都比較小的談判姿態(tài)，雙方都重視或關(guān)注目標(biāo)和相互關(guān)系。說服和巧妙處理支配了這種風(fēng)格，找到某些部分滿足雙方的、權(quán)宜的、彼此能接受的解決方案。各方接受“少贏少失”的狀態(tài)。（ 3）通融型。不惜一切代價(jià)維持人際關(guān)系，較少甚至不關(guān)心沖突各方涉及的個(gè)人目標(biāo)。這是一種屈服或“放棄勝利”的態(tài)度，以這種態(tài)度，通融者在處理沖突時(shí)傾向于犧牲自己的利益而讓對方有所得。（ 4）控制型。采取必要的步驟

32、以確保自己個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而不論人際關(guān)系的成本是什么。沖突被視作一種勝負(fù)的事情。這是一種權(quán)力主導(dǎo)型方法。（ 5）回避型。把沖突看作要不惜一切代價(jià)去躲避的東西。這種風(fēng)格的中心思想是逃避，其結(jié)果導(dǎo)致所有涉及的各方都受到很大程度的挫敗。4. 一個(gè)完整的溝通過程可以分為哪幾個(gè)階段？溝通的五個(gè)階段：（1）創(chuàng)造有價(jià)值的信息。這種信息應(yīng)該是認(rèn)真思考的產(chǎn)物，是相對完整的信息。（2）信息進(jìn)行編碼。被編碼的信息受到四個(gè)條件的影響：技能、態(tài)度、知識(shí)、社會(huì)-文化系統(tǒng)。良好的聽、說、讀、寫、邏輯思維能力對于信息的正確編碼很重要。（3）選擇信息傳遞通道。信息源選擇傳遞信息的媒介物。（4）信息接收者理解或闡釋信息。接收者把

33、信息翻譯成他理解的形式，就是對信息的解碼。對信息的解碼也受知識(shí)、技能、態(tài)度、社會(huì)-文化系統(tǒng)的限制。所以，接收者理解的信息含義不一定與發(fā)送者所要表達(dá)的真正意圖相吻合。（5）信息接收者做出反應(yīng)。接收者對信息加以理解和判斷后，會(huì)有不同的行為反應(yīng)，這些反應(yīng)就是信息反饋。5. 什么是群體凝聚力？它可以劃分為哪幾部分？群體凝聚力（groupcohesiveness）又稱群體內(nèi)聚力，指群體成員之間相互吸引、接納，同時(shí)愿意留在群體中的程度，也就是群體對成員的內(nèi)在吸引力。群體凝聚力可以劃分為：自然凝聚力；工作凝聚力；領(lǐng)導(dǎo)凝聚力；情感凝聚力。六、案例分析（每題15分，共30分）1. 小李大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入了公務(wù)員系統(tǒng)

34、，暗自下定決心：要好好的做出一番事業(yè)。于是，每天小李早早地來到辦公室，掃地打水，上班期間更是積極主動(dòng)承擔(dān)各種工作任務(wù)，回家還鉆研辦公室業(yè)務(wù)。法制辦公室是一個(gè)有五個(gè)人的大科室，包括主任甲，副主任乙，三位年紀(jì)較長的辦事員A、RG幾位老同志聽說辦公室要來這么一個(gè)年輕人，顧慮重重，他們認(rèn)為現(xiàn)在的大學(xué)生從小嬌慣，自命甚高，很難相處，而且業(yè)務(wù)又不熟，還需要他們手把手地教，來了他無異于來了一個(gè)累贅。令他們沒有想到的是，這個(gè)年輕人熱情開朗，待人謙虛，很容易相處。更重要的是，小李有行政學(xué)專業(yè)背景，再加上聰明好學(xué)，很快就熟悉了業(yè)務(wù)，成為法制辦工作的一塊好手。而且小李很勤快，承擔(dān)了辦公室大量工作，讓幾位老同志一下子

35、減輕了許多壓力。幾位老同志漸漸喜歡上了這個(gè)年輕人，主任、副主任也經(jīng)常在辦公室會(huì)議上表揚(yáng)小李。可是聰明的小李發(fā)現(xiàn)，隨著科長表揚(yáng)的次數(shù)增多，幾位老同志對自己越來越冷淡。有一次，忙著趕材料，B居然冷冷地對他說：“就你積極！”小李一時(shí)間丈二和尚摸不著頭腦。一年很快就過去了，小李順利轉(zhuǎn)正。市政府辦公室年終考核的時(shí)候認(rèn)為，法制辦工作能按量優(yōu)質(zhì)提前完成，被評為“優(yōu)秀科室”。并且在制定下一年度（2004年）計(jì)劃時(shí)，又增加了法制辦的工作量。法制辦的幾位老同志本來因?yàn)樾±畹牡絹磔p松了許多，這下子又忙起來。而且他們發(fā)現(xiàn)，雖然繁忙依舊，但是“名”卻給奪走了，每次得到表揚(yáng)的總是小李。小李更加被排斥了。隨著2004年小李

36、被評為法制辦第一季度先進(jìn)個(gè)人，A、B、C對小李的反感達(dá)到了頂點(diǎn)。從此，幾位老同志再也不邀請小李參加任何一次集體活動(dòng)，還在背后稱小李是“工作狂”、“神經(jīng)病”、“都這么大了還不談戀愛，是不是身體有毛病”。話傳到小李耳朵里，小李很傷心,“我這么拼命干不也是為辦公室嗎？要不是我，去年辦公室能評上先進(jìn)科室？怎么招來這么多怨恨？”他一直都不能理解。有一次，小李把自己的遭遇同另外一個(gè)部門的老王講了。老王嘆了口氣，“槍打出頭鳥,你還年輕，要學(xué)的還很多??！”小李恍然大悟，正是自己的積極破壞了辦公室原有的某些東西，讓幾位老同志倍感壓力，才招來如今的境遇。從此，小李學(xué)“乖”了，主任不布置的任務(wù)，再也不過問了；一天能

37、干完的事情至少要拖上兩天甚至三天。辦公室又恢復(fù)了平靜與和諧，先進(jìn)個(gè)人大家開始輪流坐莊，幾位老同志見到小李的時(shí)候又客氣起來了，集體活動(dòng)也樂意邀請上他。小李覺得，這樣很輕閑，與大家的關(guān)系也好多了，心里壓力驟減，生活也重新有了快樂。問題：1.法制辦公室里的三個(gè)辦事員是一個(gè)非正式群體嗎？2. 應(yīng)該如何對非正式群體加以引導(dǎo)和管理？非正式群體是指組織成員之間由于共同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)而自然形成的無固定形式的社會(huì)組織。在這個(gè)群體里，人們之間具有基于共同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)而產(chǎn)生的共同的情感和態(tài)度，并且正是這種情感和態(tài)度把他們組合到一起。人們在工作中自發(fā)形成了一些共同遵守的準(zhǔn)則，如干活不能過于積極，也不能過于偷賴。這些約定俗成

38、的準(zhǔn)則對非正式群體中的成員具有普遍約束力。如果有人違反了這些準(zhǔn)則，就會(huì)遭到其他人的指責(zé)和諷刺，冷淡和疏遠(yuǎn)，甚至武力報(bào)復(fù)。在非正式群體中，起支配作用的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)是感情邏輯，要求每個(gè)成員都必須遵守基于成員之間共同感情而產(chǎn)生的行為規(guī)范。法制辦公室里的三個(gè)辦事員A、B、C基于共同的職位和心理已經(jīng)結(jié)成了一個(gè)非正式的群體，他們的通行規(guī)則是干活拖拉，好處共享，而小李剛剛來到這里，工作積極，嚴(yán)重違反了這一非正式群體的組織規(guī)范，招來人際上的緊張。最后迫于壓力，小李不得不屈從這個(gè)不成文的規(guī)范。小李的屈從為自己創(chuàng)造了一個(gè)相對和諧的人際關(guān)系氛圍，但是卻使法制辦公室的工作績效的提高成為泡影。作為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該正視非正式群體

39、，而不能忽視它。具體對策如下：（ 1）合理利用非正式群體為實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)服務(wù)?？梢岳梅钦饺后w的特點(diǎn)，達(dá)到正式群體不能做的事情。一是利用非正式群體成員之間情感密切的特點(diǎn)，引導(dǎo)他們?nèi)￠L補(bǔ)短，互幫互學(xué)，提高工作積極性和守紀(jì)的自覺性。二是利用非正式群體之間互相信任，說話投機(jī)，有共同語言的特點(diǎn)，引導(dǎo)他們開展批評和自我批評，克服缺點(diǎn)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，不斷提高思想水平和工作能力。三是利用非正式群體信息溝通快的特點(diǎn)，可及時(shí)收集員工對工作單位的意見和要求，使領(lǐng)導(dǎo)做到心中有數(shù)。四是利用非正式群體的內(nèi)聚力強(qiáng)、能較好地滿足成員的社交歸屬等心理要求的特點(diǎn)，可以有組織地把單位某些群體工作交給他們?nèi)プ觯鉀Q員工的特殊疑難問題，

40、促進(jìn)單位的內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)。五是利用非正式群體內(nèi)部壓力大、成員從眾行為標(biāo)準(zhǔn)化傾向性強(qiáng)的特點(diǎn)，適當(dāng)提高任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、加大工作難度，提高學(xué)習(xí)和勞動(dòng)效率，克服困難，利于任務(wù)的完成。（ 2）分別對待不同類型的非正式群體。一是對積極型的非正式群體，應(yīng)該支持保護(hù)；二是對消極型的非正式群體，應(yīng)積極引導(dǎo)，改變其消極行為；三是對比較典型的消極型非正式群體，應(yīng)積極改造；四是對中間型的非正式群體，應(yīng)當(dāng)施加影響力，使其向積極型轉(zhuǎn)變。（ 3）注重非正式群體中的核心人物。利用他們的影響力，調(diào)動(dòng)成員的積極性，完成組織目標(biāo)。（ 4）合理組織正式群體，形成淡化非正式群體的氛圍。新項(xiàng)目論證會(huì)議。會(huì)議一結(jié)束，老劉拿著一大疊文件匆匆忙忙地跑

41、回自己的辦公室，一邊仔細(xì)地閱讀文件，一邊拿著筆在筆記本上寫著；過了一會(huì)兒，老劉又拿著文件和筆記本沖出辦公室。老劉快速地走進(jìn)小李的辦公室，小李正在忙著另一個(gè)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)，這個(gè)項(xiàng)目非常急迫，以至于小李有好幾個(gè)星期都沒有休息了，到現(xiàn)在整個(gè)設(shè)計(jì)任務(wù)才進(jìn)行到一半。老劉走近小李，把文件往小李的桌子上一放，打開筆記本，就講開了，一講完，小李剛想說點(diǎn)什么。老劉揮揮手，就收起資料往外走，而且，一邊走還一邊叮囑小李要放下手上所有的事情，抓緊時(shí)間做剛安排的工作；然后，老劉旋風(fēng)般地走下樓，進(jìn)入小林的辦公室，同樣地對小林講了一遍，留下一臉茫然而無奈的小林。在回辦公室的途中，差點(diǎn)撞上小金設(shè)計(jì)部不久前招進(jìn)來的碩士研究生；老劉

42、并沒有注意到這位下屬，走進(jìn)辦公室后，看看手表，該到參加另一個(gè)項(xiàng)目預(yù)算會(huì)了。老劉布置好工作以后，很高興地參加會(huì)議去了。設(shè)計(jì)室的團(tuán)隊(duì)成員可議論開了，他們抱怨手上的工作還沒有完成，如何安排事情的優(yōu)先順序，其他團(tuán)隊(duì)成員為什么不參與進(jìn)來，新的工作任務(wù)如何協(xié)調(diào)等等。問題：（1）請分析老劉是如何塑造工作團(tuán)隊(duì)的。（ 2）你能從老劉的做法中得到什么啟示？（ 3）老劉下一步該怎么辦？老劉可能自己感覺良好，認(rèn)為自己在進(jìn)行分工，并與團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行了溝通，而且授予他們權(quán)力，并交代了事情的緊迫性，事情應(yīng)該有條不紊地進(jìn)行。事實(shí)正好相反，團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)為老劉不考慮成員的現(xiàn)實(shí)工作，沒有考慮事情的協(xié)調(diào)運(yùn)行，打亂了成員的工作節(jié)奏，是在制

43、造混亂和引發(fā)壓力，而且不給成員提出工作合理建議的機(jī)會(huì)，他們可能感到困惑，認(rèn)為老劉難以溝通，不提供充分的信息。從這個(gè)案例中我們看出，作為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)改變傳統(tǒng)的管理方式，才能更有效地開展團(tuán)隊(duì)工作，以達(dá)到團(tuán)隊(duì)協(xié)同效應(yīng)，具體可以從以下幾個(gè)方面著手：（1）讓團(tuán)隊(duì)成員充分理解工作任務(wù)或目標(biāo)。（2）在團(tuán)隊(duì)中鼓勵(lì)共擔(dān)責(zé)任。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)幫助團(tuán)隊(duì)成員之間共享信息，以建立一種鼓勵(lì)信息共享的氛圍；讓團(tuán)隊(duì)成員知道團(tuán)隊(duì)任務(wù)進(jìn)展?fàn)顩r，以及如何配合整個(gè)任務(wù)的完成；在團(tuán)隊(duì)中提供成員之間的交叉培訓(xùn)，使每個(gè)成員都清楚認(rèn)識(shí)到自己并不知道所有的答案，確保有關(guān)信息的傳遞。（3）在團(tuán)隊(duì)中建立相互信任關(guān)系。信任是團(tuán)隊(duì)發(fā)揮協(xié)同作用的基礎(chǔ)，最終達(dá)

44、到1+1>2的效果，建立信任管理應(yīng)從兩方面進(jìn)行。第一是在團(tuán)隊(duì)中授權(quán)，即要勇于給團(tuán)隊(duì)成員賦予新的工作，給予團(tuán)隊(duì)成員行動(dòng)的自由，鼓勵(lì)成員創(chuàng)新性地解決問題；而不是，什么事情都認(rèn)為自己很能而親歷親為，一步一匯報(bào)）第二是在團(tuán)隊(duì)中建立充分的溝通渠道，即鼓勵(lì)成員就問題、現(xiàn)狀等進(jìn)行充分溝通，激發(fā)思維的碰撞；塑造一種公平、平等的溝通環(huán)境；公開、以問題為導(dǎo)向的溝通方式，積極正面、共鳴的溝通氛圍）管理心理學(xué)形成性考核3（組織心理與行為）一、填空題（每題1分，共io分）1 ._提出了PM®領(lǐng)導(dǎo)模型。2 .是指組織內(nèi)關(guān)于職務(wù)與權(quán)力關(guān)系的一套形式化系統(tǒng)，它闡明該如何分配、該誰負(fù)責(zé)及內(nèi)部協(xié)調(diào)的機(jī)制。3 .具

45、有型組織文化的組織喜歡雇用剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，組織通過提供大量的專門培訓(xùn)，指導(dǎo)他們從事許多專業(yè)化的工作，從而成為各部門的行家里手。4 .從1973年開始專門研究日本企業(yè)管理，經(jīng)過調(diào)查比較日美兩國管理的經(jīng)驗(yàn)，提出了Z理論。5 ._是在組織與員工互動(dòng)關(guān)系的情境中，員工個(gè)體對于相互之間責(zé)任與義務(wù)的信念系統(tǒng)。6 ._型組織文化的最大特點(diǎn)是使客戶滿意最大化，強(qiáng)調(diào)客戶滿意和穩(wěn)定的回報(bào)。7 ._組織結(jié)構(gòu)是一種只有很精干的中心機(jī)構(gòu)，以契約關(guān)系的建立和維持為基礎(chǔ)，依靠外部機(jī)構(gòu)進(jìn)行制造、銷售或其他重要業(yè)務(wù)經(jīng)營活動(dòng)的組織結(jié)構(gòu)形式。8 .具有_型文化的組織非常重視成員的忠誠感和承諾，同時(shí)也很重視年齡和資歷，并提供穩(wěn)定的

46、、有保障的工作。9 .是指組織評判事物和指導(dǎo)行為的基本信念、總體觀點(diǎn)和選擇方針。10 .又稱單線制，是工業(yè)發(fā)展初期的一種最簡單的組織結(jié)構(gòu)形式。、單項(xiàng)選擇題（多選或少選都不給分，每題1分，共10分，請將答案寫進(jìn)表格）123456789101 .綠色和平組織屬于（）。A.經(jīng)濟(jì)組織B.政治組織C.群眾組織D.文化組織2 .職能制由科學(xué)管理的奠基人（）首先提出，并在米德維爾鋼鐵公司以職能工長制的形式加以試行。A法約爾B.韋伯C.泰勒D.梅奧3. 根據(jù)（）原則，任何下級(jí)只能接受一個(gè)上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)，不得受到一個(gè)以上的上級(jí)的直接指揮。A.目標(biāo)一致B.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)C.相互協(xié)調(diào)D.組織有效4. 作為組織靈魂的（），一般

47、是指經(jīng)過精心培養(yǎng)而逐步形成并為全體組織成員認(rèn)同的思想境界、價(jià)值取向和主導(dǎo)意識(shí)。A.組織價(jià)值觀B.組織形象C.組織精神D.組織文化5. （）又稱部門化結(jié)構(gòu)或分權(quán)組織，是美國通用汽車公司總裁斯隆于1924年提出，目前歐美、日本各大企業(yè)普遍采用的一種組織形式。A.職能制B.事業(yè)部制C.直線職能制D.矩陣制6. （）的一個(gè)突出特征是推崇分權(quán)的等級(jí)式?jīng)Q策結(jié)構(gòu)即事業(yè)部制組織，并認(rèn)為建立這種決策結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)是目標(biāo)管理體系。A.古典組織理論B.行為學(xué)派組織理論C.系統(tǒng)學(xué)派組織理論D.經(jīng)驗(yàn)學(xué)派組織理論7. 一般來說，高科技企業(yè)、咨詢公司、廣告公司等組織擁有（）組織文化。A.學(xué)院型B.俱樂部型C.棒球型D.堡壘型8

48、. （）是一種既以人為導(dǎo)向，又強(qiáng)調(diào)平等的文化，典型的代表就是在硅谷。A.作用型組織文化B.使命型組織文化C.俱樂部型組織文化D保育器型組織文化9. 對于領(lǐng)導(dǎo)行為方式的研究最早是由著名心理學(xué)家（）和利普特等人進(jìn)行的，他們認(rèn)為存在三種不同的領(lǐng)導(dǎo)工作方式：專制方式、放任方式、民主方式。A.費(fèi)斯廷格B.勒溫C.庫塞基D.布萊克10. （）是當(dāng)前我國各類組織中最常用的一種組織結(jié)構(gòu)形式，它適用于企業(yè)、學(xué)校、醫(yī)院和政府機(jī)關(guān)等各類組織。A.事業(yè)部制B.矩陣制C.直線職能制D.多維立體制三、判斷題（正確打，錯(cuò)誤打X,每題1分，共10分）：1.集權(quán)化是組織中的決策權(quán)集中于一點(diǎn)的程度。這個(gè)概念只包括正式職權(quán)，也就是

49、說，某個(gè)職位的固有的權(quán)力。（）2作用型組織文化也叫任務(wù)文化。在這種文化中，團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)就是要完成設(shè)定的任務(wù)。3. 經(jīng)濟(jì)契約更強(qiáng)調(diào)過程，心理契約更強(qiáng)調(diào)內(nèi)容。（）4. “領(lǐng)導(dǎo)是天生的”，這種信念是領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的出發(fā)點(diǎn)和基本前提。（）5. 在丹尼森的組織文化模型中，參與性用于衡量公司的內(nèi)部凝聚力和向心力的情況。（）6. 組織設(shè)計(jì)的著眼點(diǎn)和基本問題是確定人員在組織中的位置，即機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配置。（）7. 中國學(xué)者陳立、凌文輪在PM理論的基礎(chǔ)上提出了CPMm論。（）8. 由于組織價(jià)值觀是整個(gè)組織文化的核心和靈魂，因此，選擇正確的組織價(jià)值觀是塑造組織文化的首要戰(zhàn)略問題。（）9. 使命型組織文化也叫獨(dú)裁文化，

50、由一個(gè)人或一個(gè)很小的群體領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)組織。（）10. 工作標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，員工決定自己工作方式的權(quán)力就越大。（）四、名詞解釋題（每題4分，共16分）1.命令鏈2組織形象3. 組織承諾4. 管理幅度五、簡答題（每題6分，共24分）1. 什么是組織文化的7S框架？2. 心理契約有哪些特點(diǎn)？3. 工作滿意度的影響因素有哪些？4. 領(lǐng)導(dǎo)工作有效性包括哪些方面？六、案例分析（每題15分，共30分）1. 一家公司的銷售副總，在外出差時(shí)家里失火了。在外出差時(shí)家里失火了。他接到妻子電話后，火速連夜趕回家。第二天一早去公司向老總請假，說家里失火要請幾天假安排一下。按理說，也不過分，但老總卻說：“誰讓你回來的？你要馬

51、上出差，如果你下午還不走，我就免你的職?！边@位副總很有情緒，無可奈何地從老總辦公室里走了出來并馬上又出差走了。老總聽說副總已走，馬上把黨、政、工、團(tuán)負(fù)責(zé)人都叫了過來，要求他們分頭行動(dòng)，在最短的時(shí)間內(nèi)，不計(jì)代價(jià)把副總家里的損失彌補(bǔ)回來，把家屬安頓好。問題：（ 1）從管理方格理論分析這位老總屬于哪一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格？為什么？（ 2）你贊成這位老總的做法嗎？有何建議？2. 迪斯尼運(yùn)用灌輸信仰、嚴(yán)密紀(jì)律和精英主義等手段，作為保存核心理念的主要方法。只要是迪斯尼的員工，不管是什么階層和職位，都要參加迪斯尼大學(xué)的新人訓(xùn)練課程。這所大學(xué)是公司內(nèi)部的社會(huì)化訓(xùn)練組織，迪斯尼設(shè)計(jì)這個(gè)課程的目的是要把“迪斯尼的傳統(tǒng)、哲學(xué)

52、、組織和做生意的方式”介紹給新人員。早在20世紀(jì)60年代，迪斯尼在雇用員工時(shí)就實(shí)施嚴(yán)格的考試制度，必須通過不同口試官員的兩次篩選，并對儀容有嚴(yán)格規(guī)定?？荚囃ㄟ^后，所有新進(jìn)人員都要接受很多天的培訓(xùn)，迅速學(xué)習(xí)一種新語言：員工是“演員表上的演員”顧客是“貴賓”群眾是“觀眾”值班是“表演”職務(wù)是“角色”職務(wù)說明是“劇本”制服是“戲裝”人事部門是“分派角色部門”當(dāng)班是“在舞臺(tái)上”下班是“在后臺(tái)”這種特殊化的語言強(qiáng)化了迪斯尼員工的意識(shí)形態(tài)。并由訓(xùn)練有素的訓(xùn)練員嚴(yán)格按照精心編選的劇本對迪斯尼特性、歷史和信念進(jìn)行訓(xùn)練。新人培訓(xùn)安排在特別設(shè)計(jì)的培訓(xùn)室里進(jìn)行，培訓(xùn)室里貼了很多照片，全都是創(chuàng)辦人沃爾特迪斯尼和他最有

53、名的角色，像米老鼠、白雪公主和七個(gè)小矮人，讓新人覺得是他本人親自在現(xiàn)場歡迎新員工的加入。員工要學(xué)習(xí)迪斯尼大學(xué)的教科書，書的內(nèi)容包括下面這些警語：“我們在迪斯尼樂園里會(huì)疲倦，但是，永遠(yuǎn)不能厭倦；而且，即使這一天很辛苦，我們也要表現(xiàn)出快樂的樣子。必須展現(xiàn)真誠的笑容，必須發(fā)自內(nèi)心如果什么東西都幫不上忙，請記住：我是領(lǐng)薪水來微笑的。”經(jīng)過培訓(xùn)，每個(gè)新演員和一位有經(jīng)驗(yàn)的同事搭配，接受進(jìn)一步的社會(huì)化訓(xùn)練，以便了解這個(gè)工作的精微之處。從里到外，迪斯尼推行嚴(yán)格的行為準(zhǔn)則，要求演員迅速磨掉不符合個(gè)人特定角色的個(gè)性。事實(shí)上，迪斯尼的文化可以追溯到創(chuàng)辦人沃爾特迪斯尼，他把自己和員工的關(guān)系看成是父親和子女，期望員工全

54、心全意地奉獻(xiàn)，要求員工對公司和公司的價(jià)值觀忠誠、熱心，而且忠心的迪斯尼人可以犯誠實(shí)的錯(cuò)誤，仍可得到第2次（通常還有第3、第4和第5次）機(jī)會(huì)。但是，違反公司的理念或表現(xiàn)不忠就是罪惡了，要受到立即而且無理由開除的懲罰。問題：從迪斯尼公司的案例談?wù)劷M織文化的影響因素有哪些？形考3一、填空題（每題1分，共10分）1.三隅二不二2.組織結(jié)構(gòu)3.學(xué)院4.威廉大內(nèi)5.心理契約6.流程7.網(wǎng)絡(luò)型8.俱樂部9.組織價(jià)值觀10.直線制二、選擇題（每題1分，共10分）1.C2.C3.B4.C5.B6.D7.C8.D9.B10.C三、判斷題（每題1分，共10分）1.V2,X3.X4.V5.X6.V7.X8.V9.X1

55、0.乂四、名詞解釋題（每題3分，共15分）1.命令鏈：是一種不間斷的權(quán)力路線，它能夠回答員工提出的這種問題：“我對誰負(fù)責(zé)？”從組織最高層擴(kuò)展到最基層：“我有問題時(shí)去找誰？”2組織形象：社會(huì)公眾和組織成員對組織、組織行為與組織各種活動(dòng)成果的總體印象和總體評價(jià)，反映的是社會(huì)公眾對組織的承認(rèn)程度，體現(xiàn)了組織的聲譽(yù)和知名度。3. 自我領(lǐng)導(dǎo)：自己領(lǐng)導(dǎo)自己，即領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)和職責(zé)就是采用各種方式方法把被領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)和造就成為領(lǐng)導(dǎo)者，使他們具有高度的責(zé)任感和自我控制能力，自覺努力地工作，使被領(lǐng)導(dǎo)者由過去的“要我做”變?yōu)椤拔乙觥薄?. 組織承諾：員工對特定組織價(jià)值觀和目標(biāo)的接受，并愿意付出較多努力以成為該組織成員的一種狀態(tài)。5. 管理幅度：一個(gè)主管可以有效地指導(dǎo)多少個(gè)下屬。五、簡答題（每題5分，共25分）1 .組織設(shè)計(jì)的思路應(yīng)該是怎樣的？“因事設(shè)人，以人成事”。