西方管理理論研究復(fù)習(xí)題答案

1、西方管理理論研究復(fù)習(xí)題答案一、簡答題1 .在西方管理理論孕育產(chǎn)生階段，詹姆斯斯圖亞特和亞當(dāng)斯密提出了什么管理思想？詹姆斯.斯圖亞特不但以政治經(jīng)濟(jì)學(xué)教程的形式，系統(tǒng)地闡述了重商主義的觀點(diǎn)，而且先于亞當(dāng).斯密提出了勞動(dòng)分工的概念。比泰羅早一百多年提出了工作方法研究和刺激工資制的實(shí)質(zhì)。亞當(dāng) .斯密提出每個(gè)人的一切活動(dòng)都受“利己心”的支配，每個(gè)人追求個(gè)人利益會(huì)促進(jìn)整個(gè)社會(huì)共同利益形成的所謂“經(jīng)紀(jì)人”的觀點(diǎn)， 不但是資本主義早期經(jīng)濟(jì)自由主義思想的基本出發(fā)點(diǎn)，也是后期古典管理理論的基本出發(fā)點(diǎn)。2 80 年代管理理論新發(fā)展的主要表現(xiàn)答：比較管理理論的興盛；企業(yè)文化熱；非理性主義傾向開始抬頭；傳統(tǒng)管理理論的發(fā)

2、展方興未艾。3、簡述古典管理理論的基本特征。答：古典管理理論以“經(jīng)紀(jì)人”為假設(shè)， 以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率為中心，主張用嚴(yán)格的規(guī)章制度、物質(zhì)刺激和科學(xué)的方法對企業(yè)進(jìn)行管理。古典管理理論的創(chuàng)立標(biāo)志著管理科學(xué)的正式產(chǎn)生，也標(biāo)志著資本主義國家由經(jīng)驗(yàn)管理轉(zhuǎn)向了科學(xué)管理。4、科學(xué)管理理論的主要管理思想是什么？答：管理的中心問題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；科學(xué)管理的精髓在于勞資雙方的密切合 作，目的在于雇主和雇員實(shí)現(xiàn)最大限度的富裕；一切管理制度和管理方法都應(yīng)建立 在科學(xué)研究的基礎(chǔ)上，要用科學(xué)知識(shí)代替?zhèn)€人經(jīng)驗(yàn)。5 、簡述法約爾提出的管理職能及其基本含義。答：法約爾是這樣定義的：管理就是實(shí)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。計(jì)劃就

3、是探索未來、制定行動(dòng)計(jì)劃；組織就是建立企業(yè)的物質(zhì)和社會(huì)的雙重結(jié)構(gòu)；指揮就是使其人員發(fā)揮作用；協(xié)調(diào)就是連接、聯(lián)合、調(diào)和所有的活動(dòng)及力量；控制就是注意是否一切都已按制定的規(guī)章和下達(dá)的命令執(zhí)行。6、人際關(guān)系理論提出了哪些新觀點(diǎn)？答：企業(yè)職工是“社會(huì)人”；生產(chǎn)效率的提高，關(guān)鍵在于滿足職工的社會(huì)欲望， 提高職工的士氣；企業(yè)中實(shí)際存在這一種“非正式組織”。7、簡述需要層次理論的主要內(nèi)容。答：主要內(nèi)容：人有各類需要，人的行為過程就是需要滿足的過程；人的需要是以層次的形式出現(xiàn)的，分為生理需要、安全需要、社會(huì)交往需要、地位或受人尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要等五個(gè)層次； 五種需要易于滿足的程度是由下往上逐級下降的，

4、是越到高級需要，滿足的程度越低；某一特定時(shí)期，各種需要有主次之分， 總有一種需要是占主導(dǎo)地位； 人們對需要的追求一般是由低級往高級發(fā)展的；人的需要是發(fā)展的、動(dòng)態(tài)的8、簡述團(tuán)體規(guī)范的含義及其功能。答：團(tuán)體規(guī)范是一切實(shí)際影響個(gè)人態(tài)度與行為的某一團(tuán)體中人們共同參考的原則的總和。功能樹立評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的功能；維持和鞏固團(tuán)體的功能；團(tuán)體輿論的功能；行為導(dǎo)向的功能。9、巴納德提出，組織需采取什么措施獲得組織成員的協(xié)作意愿，保證實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)？答：為了獲得組織成員的協(xié)作意愿，保證實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，組織必須采取兩個(gè)方面的措施：一方面為組織成員提供充分的誘因，如金錢、威望、權(quán)力等，滿足組織成員的需要；另一方面通過說服教育來

5、改變組織成員的主觀態(tài)度，如培養(yǎng)組織成員的協(xié)作精神，號召他們忠誠、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)精神、相信組織的目標(biāo)等，以保證組織的存續(xù)和發(fā)展。10 .簡述彼得德魯克的領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)觀點(diǎn)答：他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)是一種務(wù)實(shí)的綜合，指出一個(gè)有效的管理者應(yīng)具有以下共同點(diǎn)：善于處理和利用自己的時(shí)間；注重貢獻(xiàn)，確定自己的努力方向；善于發(fā)現(xiàn)人才并能用人之長，包括自己的長處、上級的長處和下級的長處；能分清工作的主次，集中精力于少數(shù)主要的領(lǐng)域，在少數(shù)的主要領(lǐng)域中如果有卓越的績效，就可以產(chǎn)生較大的成果；能作有效的決策。11 、權(quán)變理論的基本含義是什么。答：權(quán)變理論是指以系統(tǒng)觀點(diǎn)為依據(jù)，研究一個(gè)組織（企業(yè)）如何根據(jù)所處的內(nèi)外部環(huán)境可變因素的性

6、質(zhì)，在變化的條件下和特殊的情境中，采用適用的管理觀念和技術(shù)，提出最適合于具體情境的組織設(shè)計(jì)和管理活動(dòng)的一種管理理論。12 、管理科學(xué)學(xué)派對管理的看法是什么？答：他們認(rèn)為：管理就是制定和運(yùn)用數(shù)學(xué)模型與程序的系統(tǒng)，就是用數(shù)學(xué)符號和公式來表示計(jì)劃、組織、控制、決策等合乎邏輯的程序，求出最優(yōu)解答，以達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。13 . 被譽(yù)為 20 世紀(jì) 80 年代美國管理新潮流的四大暢銷書是哪些？答： 日本的管理藝術(shù) 、 Z 理論 - 美國企業(yè)如何迎接日本的挑戰(zhàn) 、 尋求優(yōu)勢 、14、簡要闡述SWOT的內(nèi)含。答：SWOT模型主張根據(jù)內(nèi)外部條件制定相適應(yīng)的決策。S是指企業(yè)的優(yōu)勢（ Strength ） 、 W 是

7、指企業(yè)的劣勢（ Weakness） 、 O 是指環(huán)境對企業(yè)提供的機(jī)遇（Opportunity ） 、 T 是指環(huán)境對企業(yè)造成的威脅（Threats） 。15 、彼得?圣吉提出學(xué)習(xí)型組織應(yīng)具有哪些特征？答： 第一， 組織成員擁有一個(gè)共同的愿景。第二， 組織由多個(gè)創(chuàng)造性個(gè)體組成。 第三，善于不斷學(xué)習(xí)。第四，“地方為主”的扁平式結(jié)構(gòu) 。第五，自主管理。第六，組織的邊界將被重新界定。第七，員工家庭與事業(yè)的平衡。第八，領(lǐng)導(dǎo)者的新角色。16 簡述Y 理論指導(dǎo)下的管理模式。答：分權(quán)與授權(quán)，如實(shí)行目標(biāo)管理；擴(kuò)大工作范圍，鼓勵(lì)處于組織基層的人 承擔(dān)責(zé)任，并為滿足職工的社會(huì)需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要提供機(jī)會(huì)。17 簡述

8、管理方格理論關(guān)于不同領(lǐng)導(dǎo)方式的典型類型及其對人和生產(chǎn)的關(guān)心度區(qū)別。答：貧乏型管理（1,1）在關(guān)心職工和關(guān)心生產(chǎn)兩者均達(dá)最低水平時(shí)出現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo) 者付出最小的努力完成工作。鄉(xiāng)村俱樂部式管理（1,9）領(lǐng)導(dǎo)者只注重關(guān)心下屬而不 關(guān)心生產(chǎn)效率。任務(wù)型管理（服從與權(quán)威的管理）（9,1）領(lǐng)導(dǎo)者者只注重生產(chǎn)效率而 不關(guān)心下屬。 折中型管理 （組織人的管理）（ 5,5） 保持對生產(chǎn)和員工中等程度的關(guān)心，維持一定的生產(chǎn)率和員工士氣。18 西蒙提出的決策的過程是什么？答：確認(rèn)問題；提出多種可供選擇的方案；搜集信息；選擇解決問題的最佳替代方案；擬定實(shí)施計(jì)劃；評估和審查。19 系統(tǒng)分析應(yīng)遵循什么原則？答：在對各種備擇方案

9、進(jìn)行分析和選擇時(shí)，必須緊密圍繞建立系統(tǒng)的目的； 局部利益與整體利益相結(jié)合；當(dāng)前利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合；定性分析與定量分析 相結(jié)合；抓關(guān)鍵、抓重點(diǎn)。20 簡述企業(yè)再造流程的過程。答：診斷原有的流程；選擇需要再造的流程；了解準(zhǔn)備再造的流程；重 新設(shè)計(jì)企業(yè)流程。21 說明五項(xiàng)修煉的內(nèi)容。答：自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；團(tuán)體學(xué)習(xí)；系統(tǒng)思考。二、辨析題1 從開放到封閉的演變，是西方管理理論的一個(gè)重要演變方向。答： 錯(cuò) 。 西方管理理論是從把管理組織看做是封閉系統(tǒng)到把他們看作是開放系 統(tǒng)的演變過程。2泰羅認(rèn)為在管理中實(shí)行例外原則，就是要隨時(shí)應(yīng)對突發(fā)事件。答： 錯(cuò) 。 例外原則是指企業(yè)的高級管理人員

10、把一般的日常事務(wù)授權(quán)給下級管理人員去處理，而自己只保留對例外事項(xiàng)、重要事項(xiàng)的決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)，以便使得有時(shí)間考慮大政方針并研究手下的性格和適合性。3科學(xué)管理理論強(qiáng)調(diào)用科學(xué)的方法，特別是定量分析的方法來解決管理問題。答：錯(cuò)。 管理科學(xué)理論產(chǎn)生以前的一些管理理論，都偏重于對管理原理、原則、方法的定性分析，即使進(jìn)行定量分析，也只是運(yùn)用一些簡單的數(shù)學(xué)方法。管理科學(xué)理論把一系列的定量分析方法和手段系統(tǒng)化、科學(xué)化、現(xiàn)代化，是對傳統(tǒng)管理理論的一個(gè)重要突破和發(fā)展。4管理科學(xué)理論認(rèn)為，管理的中心問題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。答：錯(cuò)。 科學(xué)理論指出管理的中心問題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。提倡以高工資和低勞動(dòng)成本作為最良好的管理制度

11、的基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)高工資和低勞動(dòng)成本唯一途徑就是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。5法約爾對管理職能和管理原則的研究和論述，為管理理論的發(fā)展奠定了兩塊堅(jiān)實(shí)的基石。答：對。 法約爾最早系統(tǒng)提出了管理職能和管理原則的觀點(diǎn)，而且這些觀點(diǎn)一直為以后的管理理論所借鑒。在法約爾之后，資本主義國家的許多管理著作，特別是后期形成的管理過程學(xué)派，都受到了法約爾的很大影響。6、梅奧在福利試驗(yàn)中否定了增加福利措施能提高生產(chǎn)效率的假設(shè)。答：對。 研究人員設(shè)想，增加福利可能會(huì)增加產(chǎn)量。結(jié)果產(chǎn)量確實(shí)增加了，但突然取消這些福利措施，產(chǎn)量還是持續(xù)上升，可見增加福利措施對生產(chǎn)效率并無直接影 響。7、 X 理論主張的是“胡蘿卜加大棒”式的管理方式。答：

12、對。 X 理論主張對于員工的管理，必須采取軟硬兼施的辦法，推行嚴(yán)格而合 理的管理，即所謂的“胡蘿卜加大棒”。8、在管理中，“封官許愿”有一定合理性。答：對。 這個(gè)論斷符合管理學(xué)的行為科學(xué)理論的激勵(lì)理論中，由美國科學(xué)家維克托.弗魯姆提出的期望理論。它試圖從個(gè)人對組織所提供的誘因或價(jià)值判斷以及對取得該報(bào)酬的可能性來解釋人的行為。人們有需要，又有達(dá)到目標(biāo)的可能時(shí)，其積極性才會(huì)高。封官許愿就是給予被激勵(lì)人主觀上估計(jì)達(dá)到目標(biāo)和得到獎(jiǎng)酬的可能性。9 梅奧在霍桑實(shí)驗(yàn)中福利試驗(yàn), 目的是驗(yàn)證“加強(qiáng)與工人的交流與改變強(qiáng)制監(jiān)管方式可提高勞動(dòng)效率”的假設(shè)。答： 錯(cuò)。 福利試驗(yàn)的目的是驗(yàn)證增加福利措施對生產(chǎn)效率并無直

13、接影響， “加強(qiáng)與工人的交流與改變強(qiáng)制監(jiān)管方式可提高勞動(dòng)效率的假設(shè)”是訪談試驗(yàn)的內(nèi)容。10 人際關(guān)系理論認(rèn)為企業(yè)職工是“復(fù)雜人”。答：錯(cuò)。 人際關(guān)系理論認(rèn)為企業(yè)職工是“社會(huì)人”。人不是孤立存在的，而是屬于某一工作集體并受這個(gè)集體的影響，他們不是單純追求物質(zhì)和金錢，他們還追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等方面的社會(huì)的和心理的欲望。11 、“歸根到底，管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于知而在于行。其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果。其惟一的權(quán)威就是成就?！北磉_(dá)了經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派的基本觀點(diǎn)。答：對。 這段話是經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派主要代表人物德魯克著作中寫的，經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派主張通過分析經(jīng)驗(yàn)， 即“行”來研究管理問題。 經(jīng)驗(yàn)

14、主義理論即以管理實(shí)踐為主要研究對象，在管理成敗的各種實(shí)例中概括出理論性的原理與方法，運(yùn)用的是以案例分析法為主的研究方法。12 、社會(huì)系統(tǒng)理論認(rèn)為，正式組織的產(chǎn)生和存續(xù)必須具備協(xié)作的意愿、共同目標(biāo)、合理組織結(jié)構(gòu)等三個(gè)基本要素答：錯(cuò)。 社會(huì)系統(tǒng)理論認(rèn)為，作為協(xié)作系統(tǒng)的正式組織，不論其級別高低，規(guī)模大小，其產(chǎn)生和存續(xù)都必須具備協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)和信息聯(lián)系這三個(gè)基本要素。13 .權(quán)變理論認(rèn)為，管理的方式和技術(shù)要隨企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境變化而改變，管理的方式和技術(shù)是自變量，環(huán)境是因變量。答：錯(cuò)。 管理的方式和技術(shù)要隨企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境變化而改變，管理的方式和技術(shù)是因變量，環(huán)境是自變量。管理者要根據(jù)所處的內(nèi)外部環(huán)

15、境條件，采用與之相應(yīng)的計(jì)劃、組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)方式做到隨機(jī)應(yīng)變。14 權(quán)變理論的理論基礎(chǔ)是Y 理論。答：錯(cuò)。權(quán)變理論的基礎(chǔ)是超Y理論。超Y理論以“復(fù)雜人”假設(shè)為依據(jù)。15 、西蒙等人從“決策人”和“有限理性”的觀點(diǎn)出發(fā)，提出“令人滿意”的決策準(zhǔn)則。答： 對。 西蒙認(rèn)為傳統(tǒng)觀點(diǎn)從“經(jīng)濟(jì)人”和“完全理性”的觀點(diǎn)出發(fā)， 提出“最大化”、 “最優(yōu)化”的決策準(zhǔn)則不現(xiàn)實(shí)，因?yàn)槿瞬豢赡茏龅酵耆硇曰蚪^對理性。所以，人只能是有限理性的，也就只能以“令人滿意”為決策準(zhǔn)則。16 、西蒙認(rèn)為，在決策過程中，最重要的因素是信息聯(lián)系。答：對。 西蒙認(rèn)為決策的各個(gè)階段均是由信息來聯(lián)系的；信息是合理決策的生命線，沒有信息聯(lián)系，

16、就不可能做出決策。17 企業(yè)文化的核心是企業(yè)中的人。答：錯(cuò)。 企業(yè)文化的核心是共同價(jià)值觀。企業(yè)文化是指企業(yè)在經(jīng)營管理中，根據(jù)企業(yè)的任務(wù)、性質(zhì)和所處環(huán)境所提出的一系列的以共同價(jià)值觀為核心的觀念和信條。18 .企業(yè)再造理論是對亞當(dāng)斯密勞動(dòng)分工理論的繼承和發(fā)展。答：錯(cuò)。 企業(yè)再造理論要求徹底拋棄亞當(dāng) .斯密的勞動(dòng)分工理論。面對市場，在信息技術(shù)的幫助下，將分割過細(xì)的工作按業(yè)務(wù)流程的內(nèi)在規(guī)律，并在良好的企業(yè)文化基礎(chǔ)上重新整合起來，通過合并工作、簡化流程、組織扁平化等建立起靈敏迅速的信息傳遞機(jī)制，以滿足顧客需求為中心，不斷提高工作效率，增強(qiáng)企業(yè)的競爭能力。19 波特認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵是確立符合企業(yè)特點(diǎn)

17、的企業(yè)文化。答：錯(cuò)。 波特提出競爭戰(zhàn)略觀點(diǎn)，他認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵是如何確立企業(yè)的競爭優(yōu)勢。20 巴納德把組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力稱作組織的“效率”。答：錯(cuò)。 巴納德把組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力稱作組織的“效力”。一個(gè)正式組織是一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)，它要有一個(gè)目標(biāo)或目的，如果協(xié)作是成功的，達(dá)到了目標(biāo)，這個(gè)系統(tǒng)就是有“效力”的，組織的效力是組織存在的必要條件。而組織的“效率”是指組織中成員個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。21 、彼得?圣吉認(rèn)為，系統(tǒng)思考是五項(xiàng)修煉的基石。答：對。 在彼得.圣吉看來，系統(tǒng)思考是“看見整體”的一項(xiàng)修煉，其他西項(xiàng)修煉都與系統(tǒng)思考相聯(lián)系，通過系統(tǒng)思考以貫通五項(xiàng)修煉的關(guān)系：如果沒有系統(tǒng)思考，各項(xiàng)學(xué)習(xí)修煉到

18、了實(shí)踐階段，就失去了整合的誘因與方法。三、論述題22 期望理論的基本思想是什么？管理中應(yīng)如何借鑒之？答：期望理論是一種通過考查人們的努力行為與其所獲得的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，來說明激勵(lì)過程并選擇合適的行為，以達(dá)到最終的獎(jiǎng)酬目標(biāo)的理論。這種理論認(rèn)為，當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到目標(biāo)的可能時(shí)，其積極性才會(huì)高，因此激勵(lì)力量取決于期望值和效價(jià)的乘積。即M=ExV M是激勵(lì)力量；E是期望值；V是效價(jià)。激勵(lì)力量是指被激發(fā)起的工作動(dòng)機(jī)和強(qiáng)度，即激發(fā)人的內(nèi)在潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性的強(qiáng)度。期望值是指人們根據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)，對自己的行為能否導(dǎo)致所想得到的工作績效和獎(jiǎng)酬的主觀概率，也就是說，主觀上估計(jì)達(dá)到目標(biāo)和得到獎(jiǎng)酬的可能

19、性。效價(jià)是指人們對某一目標(biāo)（獎(jiǎng)酬）的重視程度與評價(jià)高低，也就是說，實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)對滿足個(gè)體需要的價(jià)值。借鑒：用期望理論有效地調(diào)動(dòng)人的積極性，必須研究目標(biāo)，全面理解效價(jià)，正確估計(jì)期望值。（一）目標(biāo)的確定目標(biāo)是人們活動(dòng)所追求的語氣結(jié)果。恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)會(huì)給人以期望，使人產(chǎn)生心理動(dòng)力，激發(fā)人們努力工作的熱情。目標(biāo)必須與人們的物質(zhì)需要和精神需要相聯(lián)系，使 他們能從組織的目標(biāo)中看到自己的利益，這樣效價(jià)就大。目標(biāo)的設(shè)置必須先進(jìn)合理。 確定目標(biāo)必須考慮組織與個(gè)人目標(biāo)的一致性與差異性。確定的目標(biāo)不是一成不變 的。（二）全面理解效價(jià)分析某個(gè)目標(biāo)的價(jià)值，要從對社會(huì)的貢獻(xiàn)和對個(gè)人的好處兩方面認(rèn)識(shí)。由于人們對同一目標(biāo)的效價(jià)會(huì)

20、有不同的評價(jià)，因此目標(biāo)確定后，還要根據(jù)不同人的不同情況，采用不同的方法進(jìn)行思想發(fā)動(dòng)。（三）估計(jì)期望值對期望值的估計(jì)要根據(jù)主觀條件和現(xiàn)實(shí)的可能做到恰如其分。 如果管理者有目的、有計(jì)劃、有步驟地給人一種期望，就能有效地調(diào)動(dòng)人的積極性。2試述美國心理學(xué)家沙因的人性假設(shè)理論及其在管理中的現(xiàn)實(shí)意義。答：由于對人的本性的認(rèn)識(shí)不同，因而對人性的假設(shè)也就不一樣。由于對人性的不同假設(shè)，因而會(huì)導(dǎo)致其管理方式的不同。沙因提出了四種假設(shè)：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)和復(fù)雜人假設(shè)。（一）經(jīng)紀(jì)人假設(shè)。認(rèn)為人的行為是在于追求本身最大的經(jīng)濟(jì)利益，工作的動(dòng)機(jī)是為了獲得報(bào)酬。從這個(gè)假設(shè)出發(fā)，管理者在對人的管理中必然要采

21、取“命令與統(tǒng)一”、“權(quán)威與服從”的管理方式。 管理者把人看做物件一樣， 忽視了人的自身特征和精神需要，只注意人的生理需要和安全需要的滿足，把金錢作為主要的激勵(lì)手段，把懲罰作為有效的管理方式，采取軟硬兼施的管理辦法。（二）社會(huì)人假設(shè)。認(rèn)為滿足人的社會(huì)需要往往比經(jīng)濟(jì)利益更能調(diào)動(dòng)人的積極性，良好的人際關(guān)系是調(diào)動(dòng)人的積極性的決定性因素，物質(zhì)刺激只具有次要的作用。從這個(gè)假設(shè)處罰，管理者在對人的管理中變采取啟發(fā)和誘導(dǎo)、民主與參與的管理方式。采取這種管理方式能按照每個(gè)人的愛好，安排具有吸引力的工作，發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性；重視人的自身特征，相信職工能自覺地完成任務(wù)，而不把外部控制、操縱、說服、獎(jiǎng)懲等作為促使人

22、們努力工作的唯一辦法。（三）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)認(rèn)為人都有一種想充分發(fā)揮自己的潛能，實(shí)現(xiàn)自己理想的欲望。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)到處的管理方式有以下特點(diǎn)：管理重點(diǎn)發(fā)生變化把管理側(cè)重點(diǎn)從人的因素轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境上，主張創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境，以利于人們的潛能得到充分發(fā)揮。 管理職能發(fā)生變化 認(rèn)為管理者只是一個(gè)“采訪者”， 主要任務(wù)在于為如何發(fā)揮人的才智創(chuàng)造適宜的條件， 減少和消除職工自我實(shí)現(xiàn)過程中所遇到的障礙。激勵(lì)方式發(fā)生變化 主張從內(nèi)部激勵(lì)來調(diào)動(dòng)人的積極性， 滿足人的自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。（四）復(fù)雜人假設(shè)認(rèn)為人的工作動(dòng)機(jī)是復(fù)雜的，不能簡單鬼節(jié)為一兩種動(dòng)機(jī)，也不能把所有人都?xì)w結(jié)為同一類人。要根據(jù)人的不同的情況

23、，靈活運(yùn)用相應(yīng)的管理方式，也就是說要因人、因事而異。3論述權(quán)變理論的含義及其對我國管理實(shí)踐的啟示。答：權(quán)變理論是指以系統(tǒng)觀點(diǎn)為依據(jù)，研究一個(gè)組織（企業(yè)）如何根據(jù)所處的內(nèi)外部環(huán)境可變因素的性質(zhì)，在變化的條件下和特殊的情境中，采用適用的管理觀念和技術(shù)，提出最適合于具體情境的組織設(shè)計(jì)和管理活動(dòng)的一種管理理論。借鑒與啟示：（一）同以前的管理理論的認(rèn)識(shí)相比較，權(quán)變理論無疑是一個(gè)進(jìn)步。權(quán)變理論認(rèn)識(shí)到每種管理理論都有一定的適用范圍，并不存在著一種包治百病的良藥，因而在總結(jié)以前各種管理學(xué)派理論的基礎(chǔ)上，形成了權(quán)變理論，同以前各種管理理論的某些極端看法相比無疑是一個(gè)進(jìn)步。（二）管理的效果取決于組織與其環(huán)境之間的

24、適應(yīng)性。權(quán)變理論認(rèn)為作為開放系統(tǒng)的組織，其管理活動(dòng)不存在普遍適用的、最合理的模式和原則，不存在一勞永逸的最好的管理方法，管理的效果完全取決于組織與其環(huán)境之間的適應(yīng)性。管理的主要任務(wù)就在與尋求這種最佳的適應(yīng)性。（三）正確理解環(huán)境變量與管理變量之間的關(guān)系。權(quán)變理論中的權(quán)變是指環(huán)境變量與管理變了是一種“如果 就要”的函數(shù)關(guān)系。 要用系統(tǒng)觀點(diǎn)綜合分析多個(gè)變量和長期變量，從事物發(fā)展的全面和整體來考慮和把握權(quán)變的問題。權(quán)變理論雖然把環(huán)境和管理看成是自變和因變的關(guān)系，但是也不能把管理完全理解成是被動(dòng)的或滯后的因變。（四）計(jì)劃的形式不能千篇一律，要根據(jù)不同的情況制定不同類型的計(jì)劃。計(jì)劃的權(quán)變觀點(diǎn)對于管理中有效

25、地行使計(jì)劃職能，具有重要借鑒意義。（五）組織結(jié)構(gòu)的涉及要因地制宜，因時(shí)設(shè)計(jì)。（六）領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇要考慮組織內(nèi)部多種因素。（七）權(quán)變理論中的權(quán)變有規(guī)律可循。（八）運(yùn)用權(quán)變理論的核心是要樹立權(quán)變觀念。4為什么任何一個(gè)組織必須保持組織的對內(nèi)平衡和組織的對外平衡？答：組織一旦建立，組織的存續(xù)就成了組織的最終目標(biāo)。巴納德提出一個(gè)組織必須保證對內(nèi)平衡和對外平衡的思想，并認(rèn)為這是組織能否存續(xù)的條件。（一）組織的對內(nèi)平衡。是指通過把創(chuàng)造出來的經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)誘因有效地分配給各個(gè)成員，保持各個(gè)成員的誘因和犧牲的平衡，從而確保成員協(xié)作積極性的過程。犧牲誘因一組織的存續(xù)和發(fā)展。組織能否為其成員提供充足的誘因，這對于組織

26、的對內(nèi)平衡，對于組織的存續(xù)來說是至關(guān)重要的。組織在向其成員提供或非配誘因時(shí)，還必須實(shí)行差別誘因的原則，這是誘因分配的經(jīng)濟(jì)原則。事實(shí)上，就經(jīng)濟(jì)誘因而言，如果不采用差別誘因原則，就難以保持誘因和犧牲的平衡，因?yàn)樵谝欢ㄒ?guī)模的組織中，能夠提供的經(jīng)濟(jì)誘因是有限的。非經(jīng)濟(jì)誘因也是如此，如果不按每個(gè)人犧牲的大小提供晉級和獲得榮譽(yù)的機(jī)會(huì)，就挽留不住對組織最有價(jià)值的人才。（二）組織的對外平衡。組織能否存續(xù)，不僅依賴于組織的對內(nèi)平衡，而且主要依賴于組織的對外平衡。組織的對外平衡是指組織作為一個(gè)整體不斷適應(yīng)外部環(huán)境變化的過程。（三）組織對內(nèi)平衡與度外平衡的關(guān)系。組織的對內(nèi)平衡和對外平衡雖然屬于兩個(gè)不同的過程，但他們

27、之間卻是相輔相成的，組織的對內(nèi)平衡如果能夠保持，組織成員的協(xié)作意愿就強(qiáng)烈，組織目標(biāo)就能有效實(shí)現(xiàn)，其結(jié)果將有助于組織的對外平衡，如果組織的對外平衡較好， 組織的效率就高， “誘因”的來源擴(kuò)大， 因而更有助于保持組織的對內(nèi)平衡。5結(jié)合相關(guān)管理理論分析為什么計(jì)件工資制不能夠最大限度地提高勞動(dòng)效率。答： （ 1）霍桑實(shí)驗(yàn)表明，計(jì)件工資制不能最大限度提高勞動(dòng)效率。一是工人擔(dān)心產(chǎn)量提高后管理當(dāng)局會(huì)提高定額標(biāo)準(zhǔn)，改變現(xiàn)行獎(jiǎng)勵(lì)制度或者裁減人員；二是個(gè)別人產(chǎn)量過高會(huì)違背團(tuán)體規(guī)范，會(huì)受到團(tuán)體壓力，影響人際關(guān)系。（ 2）根據(jù)人際關(guān)系學(xué)派的觀點(diǎn)，人是“社會(huì)人”，只有滿足人的社會(huì)心理需要才能調(diào)動(dòng)人的積極性，提高勞動(dòng)效率

28、。計(jì)件工資制的實(shí)質(zhì)是運(yùn)用經(jīng)濟(jì)的手段提高勞動(dòng)效率。（ 3）“復(fù)雜人”假設(shè)認(rèn)為，人是“復(fù)雜人”，要運(yùn)用權(quán)變理論的觀點(diǎn)和方法，提高管理方式和激勵(lì)手段的針對性，激發(fā)人們潛能，最大限度地提高勞動(dòng)效率。6結(jié)合我國實(shí)際論述如何建設(shè)企業(yè)文化。答：企業(yè)文化是指企業(yè)在經(jīng)營管理中，根據(jù)企業(yè)的任務(wù)、性質(zhì)和所處環(huán)境所提出的一系列的以共同價(jià)值觀為核心的觀念和信條。企業(yè)文化建設(shè)是一項(xiàng)復(fù)雜的“軟工程”從我國實(shí)際出發(fā)特別要做到以下幾點(diǎn)：（一）企業(yè)文化建設(shè)必須與企業(yè)和整個(gè)社會(huì)的物質(zhì)文明水平相適應(yīng)，不能脫離實(shí)際提出口號（二）企業(yè)文化建設(shè)必須要由企業(yè)職工共同參與，不能僅靠少數(shù)人關(guān)起門來做文章（三）企業(yè)文化建設(shè)要抓住企業(yè)的主要矛盾和主

29、要特征，有自己鮮明的特點(diǎn)和個(gè)性不能千篇一律（四）企業(yè)文化建設(shè)要尊重本國民族優(yōu)良的傳統(tǒng)和習(xí)慣，與宏觀文化融為一體，而不能脫離本國國情（五）企業(yè)文化不僅要恰當(dāng)建立，而且要付諸實(shí)施。宣傳教育領(lǐng)導(dǎo)以身作則樹立榜樣典型引路舉行必要的典禮儀式建立文化網(wǎng)絡(luò)建立必要的激勵(lì)機(jī)制7 案例分析一： ABC 公司的領(lǐng)導(dǎo)類型調(diào)查ABC 公司是一家中等規(guī)模的汽車配件生產(chǎn)集團(tuán)。最近，對該公司的三個(gè)重要部門經(jīng)理進(jìn)行了一次有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)類型的調(diào)查。 安西爾：安西爾對他本部門的產(chǎn)出感到自豪。他總是強(qiáng)調(diào)對生產(chǎn)過程、出產(chǎn)量控制的必要性，堅(jiān)持下屬人員必須很好地了解生產(chǎn)指令以得到迅速、完整、準(zhǔn)確的反饋。安西爾遇到小問題時(shí)，會(huì)放手交給下級去處理

30、，當(dāng)問題很嚴(yán)重時(shí)，他則委派幾個(gè)有能力的下屬人員去解決問題。通常情況下，他只是大致規(guī)定下屬人員的工作方針、完成怎樣的報(bào)告及完成期限。安西爾認(rèn)為只有這樣才能導(dǎo)致更好的合作，避免重復(fù)工作。安西爾認(rèn)為對下屬人員采取敬而遠(yuǎn)之的態(tài)度對一個(gè)經(jīng)理來說是最好的行為方式， 所謂的“親密無間”會(huì)松懈紀(jì)律。 所以安西爾說， 在管理中的最大問題是下級不愿意接受責(zé)任。他講到，他的下屬人員可以有機(jī)會(huì)做許多事情，但他們并不是很努力地去做。他表示不能理解以前他的下屬人員如何能與一個(gè)毫無能力的前任經(jīng)理相處，他說，他的上司對他們現(xiàn)在的工作運(yùn)轉(zhuǎn)情況非常滿意。 鮑勃：鮑勃認(rèn)為每個(gè)員工都有人權(quán)，他偏重于管理者有義務(wù)和責(zé)任去滿足員工需要。

31、他說，他常為他的員工做一些小事，如給員工兩張下月在伽里略城舉行的藝術(shù)展覽的入場券。他認(rèn)為，每張門票才 15 美元，但對員工和他的妻子來說卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過 15 美元。通過這種方式，也是對員工過去幾個(gè)月工作的肯定。鮑勃說，他每天都要到工廠去一趟， 與至少25%的員工交談。鮑勃不愿意為難別人， 他認(rèn)為艾的管理方式過去死板，艾的員工也許并不那么滿意，但除了忍耐別無他法。鮑勃說，他已經(jīng)意識(shí)到在管理中有不利因素，但大都是由于生產(chǎn)壓力造成的。他的想法是以一個(gè)友好、粗線條的管理方式對待員工。他承認(rèn)盡管在生產(chǎn)率上不如其他單位，但他相信他的雇員有高度的忠誠與士氣，并堅(jiān)持他們會(huì)因他的開明領(lǐng)導(dǎo)而努力工作。 查里：查里說他

32、面臨的基本問題是與其他部門的職責(zé)分工不清。他認(rèn)為不論是否屬于他們的任務(wù)都安排在他的部門，似乎上級并不清楚這些工作應(yīng)該誰做。查里承認(rèn)他沒有提出異議，他說這樣做會(huì)使其他部門的經(jīng)理產(chǎn)生反感。他們把查里看成是朋友，而查里卻不這樣認(rèn)為。查里說過去在不平等的分工會(huì)議上，他感到很窘迫，但現(xiàn)在適應(yīng)了，其他部門的領(lǐng)導(dǎo)也不以為然了。查里認(rèn)為紀(jì)律就是使每個(gè)員工不停地工作，預(yù)測各種問題的發(fā)生。他認(rèn)為作為一個(gè)好的管理者，沒有時(shí)間像鮑勃那樣握緊每一個(gè)員工的手，告訴他們正在從事一項(xiàng)偉大的工作。他相信如果一個(gè)經(jīng)理聲稱為了決定將來的提薪與晉職而對員工的工作進(jìn)行考核，那么，員工則會(huì)更多地考慮他們自己，由此而產(chǎn)生很多問題。他主張，

33、一旦給一個(gè)員工分配了工作，就讓他以自己的方式去做，取消工作檢查。他相信大多數(shù)員工知道自己把工作做得怎么樣。如果說存在問題，那就是他的工作范圍和職責(zé)在生產(chǎn)過程中發(fā)生的混淆。查理的確想過，希望公司領(lǐng)導(dǎo)叫他到辦公室聽聽他對某些工作的意見。然而，他并不能保證這樣做不會(huì)引起風(fēng)波而使情況有所改變。他說他正在考慮這些問題。問題： （ 1 ）用管理方格理論說明這三個(gè)部門經(jīng)理各自采取了什么領(lǐng)導(dǎo)方式？簡要說明這些方式各將產(chǎn)生什么效果？（ 2）是否每一種領(lǐng)導(dǎo)方式在特定的環(huán)境下都有效？為什么？答：（1） a.安西爾的領(lǐng)導(dǎo)方式充分地體現(xiàn)了對生產(chǎn)的關(guān)心，是以生產(chǎn)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式。這種領(lǐng)導(dǎo)方式可能產(chǎn)生較高的工作效率，但員工

34、的士氣可能比較低。b.與安西爾相反，鮑勃的領(lǐng)導(dǎo)方式則充分體現(xiàn)了對人的高度關(guān)心，是以人為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式。這種領(lǐng)導(dǎo)方式雖然不能帶來像任務(wù)型管理都那樣的生產(chǎn)高效率，但因?yàn)榻M織氣氛舒暢而友好，能提高員工的忠誠度和士氣。c.查里對人和生產(chǎn)這兩方面都表現(xiàn)出了適度關(guān)心，采取的是比較折中的領(lǐng)導(dǎo)方式：一方面，要清晰地界定每一位員工的工作范圍和職責(zé)；另一方面，充分信任和尊重員工，取消工作檢查。查理的領(lǐng)導(dǎo)方式可以在生產(chǎn)效率和員工士氣之間取得較好的平衡。（ 2）是否每一種領(lǐng)導(dǎo)方式在特定的環(huán)境下都有效？為什么？答： 是的。只要領(lǐng)導(dǎo)者所采取的領(lǐng)導(dǎo)方式是和環(huán)境相適應(yīng)的，這三種領(lǐng)導(dǎo)方式都可能是有效的。這里的環(huán)境既包括組織的外部環(huán)境，也含蓋了組織的內(nèi)部環(huán)境8 案例分析二：學(xué)習(xí)型組織建設(shè)得利斯集團(tuán)總裁鄭和平酷愛讀書，每每看到精彩的文章，總要推薦給員工。一次，某雜志“名牌列傳”專欄刊載的一篇文章“同仁”最是真引起他的共鳴，鄭總一連在十五處文字下劃了著重號。這些內(nèi)容集中反映在：做精品要嚴(yán)格規(guī)范，精益求精；做事要兢兢業(yè)業(yè)，埋頭苦干；做人要認(rèn)認(rèn)真真實(shí)實(shí)在在鄭總認(rèn)為同仁堂造藥，得利斯造食品都是吃的東西，是關(guān)系到人的身體健康的東西，兩者具有很多相似之處。鄭總寫下了自己的批語：“同仁堂造藥，得利斯造食品，都是入口