第三章 培訓與開發(fā)(助理人力資源師 三級考試試卷)

1、 本文由kayla1226貢獻 doc文檔可能在WAP端瀏覽體驗不佳。建議您優(yōu)先選擇TXT，或下載源文件到本機查看。 第三章 培訓與開發(fā) 一、單項選擇題 1.人員培訓活動的起點是（ ） 。 A.培訓目標的確定 B.培訓計劃的確定 C.培訓師資的選定 D.培訓需求的確定 2.（ ）不是培訓前期的準備工作。 A.準備培訓需求調查 B.建立員工背景檔案 C.與主管領導溝通 D.寫出行動計劃 3.（ ）不屬于企業(yè)培訓需求信息的收集方法。 A.重點團隊分析法 B.觀察法 C.工作崗位分析法 D.面談法 4.在對在職員工進行培訓需求分析時，用（ ）來評估其在工作中所需要的技能。 A.績效分析法 B.組織分

2、析法 C.任務分析法 D.人員分析法 5.（ ）能夠更好地評估在職員工的培訓需求。 A.績效分析法 B.調查分析法 C.問卷分析法 D.會議調查法 6.對新員工的培訓需求分析效果最佳的方法為（ ） 。 A.績效分析法 B.任務分析法 C.組織發(fā)展需求分析法 D.工作崗位培訓 7.以下提法中， ）不是培訓需求的對象分析和階段分析。 （ A.新員工培訓需求分析 B.在職員工培訓需求分析 C.目前與未來需求分析 D.新員工工作需求分析 8.對培訓對象的培訓需求進行分析，要求各類培訓對象的培訓需求有（ ） 。 A.類似性 B 差異性.C.多樣性 D.特殊性 9.（ ）旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反

3、饋。 A.全面任務分析模型 B.循環(huán)評估模型 C.績效差距分析模型 D.階段評估模型 10. 在制定培訓規(guī)劃時，排序的基本依據是（ ） 。 A.任務說明的結果 B.績效分析的結果 C.需求分析的結果 D.工作分析的結果 11.在制定年度培訓計劃時， ）負責組織安排企業(yè)內部培訓過程。 （ A.管理者 B.培訓部門 C.培訓者 D.后勤部門 12.制定培訓規(guī)劃時，應根據培訓任務的（ ）對各類培訓需求進行排序。 A.重要程序和緊迫程度 B.重要程度和影響程度 C.影響程度和緊迫程度 D.緊迫程度和需求程度 13.在確認培訓時間時，需考慮的因素不包括（ ） 。 A.時間控制 B.配合員工的工作狀況 C

4、.公司制度 D.合適的培訓時間長度 14.企業(yè)培訓涉及到兩個培訓主體，即（ ） 。 A.企業(yè)和決策者 B.企業(yè)和管理者 C.企業(yè)和部門 D.企業(yè)和員工 15.對培訓師進行培訓的主要內容不包括（ ） 。 A.教學工具的使用培訓 B.授課技巧培訓 C.教學風度的展現培訓 D.教學內容培訓 16.（ ）是整個課程設計過程中的一個實質性階段。 A.課程實施 B.課程安排 C.課程規(guī)劃 D.課程評價 17.培訓課程的實施是達到預期的（ ）的基本途徑。 A.課程目標 B.培訓目標 C.課程計劃 D.培訓計劃 18.培訓課程實施的前期準備工作不包括（ ） 。 A.培訓后勤準備 B.準備相關資料 C.確認培訓

5、時間 D.學員自我介紹 19.以下不是培訓前對培訓師的基本要求的是（ ） 。 A.做好準備工作 B.決定如何在學員之間分組 C.對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查 D.要求培 訓師結合實際培訓 20.培訓開始實施以后要做的第一件事情是介紹，具體內容不包括（ ） 。 A.“破冰”活動 B.學員自我介紹 C.培訓主題介紹 D.確認培訓時間 21.在培訓效果評價的過程中， ）用來評價技術或運動技能以及行為方式的水平。 （ 1 A.技能成果 B.情感成果 C.績效成果 D.投資回報率 22.衡量培訓效果最常用的經濟指標是（ ） 。 A.產值增長率 B.投資回報率 C.勞動生產率 D.績效成本率 23

6、.（ ）是用來決策公司為培訓計劃所支付的費用。 A.技能成果 B.績效成果 C.情感成果 D.認知成果 24.評估（ ）的重要途徑是了解受訓者對培訓項目的反應。 A.情感成果 B.認知成果 C.技能成果 D.績效成果 25.在培訓效果評價的過程中，一般應用（ ）來評價受訓者的認知程度。 A.面試 B.筆試 C.觀察 D.實驗 26.監(jiān)控培訓的（ ） ，可評估受訓者在不同培訓階段的提高和進步幅度，及時發(fā)現差距并采取補 救措施。A.初始原因 B.中間效果 C.全程計劃 D.最終效果 27.為了保證培訓取得預期的，就必須對培訓進行（ ）的監(jiān)控和評估。 A.重點 B.全程 C.針對性 D.參與性 28

7、.在培訓過程中，監(jiān)控中間效果是（ ）在不同培訓階段的提高和進步幅度。 A.評估培訓講師 B.評估管理人員 C.評估教務管理人員 D.評估受訓者 29.（ ）是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據，將其和員工平時工作中的表現 進行對比尋找差距的方法。A.面談法 B.工作任務分析法 C.觀察法 D.重點團隊分析法 30.（ ）是一種非常正規(guī)的培訓需求調查方法，其結論可信度高。 A.實際觀察法 B.訪問調查法 C.問卷調查法 D.工作任務分析法 31.在企業(yè)培訓中（ ）是最基本的培訓方法。 A.講授法 B.專題講座法 C.研討法 D.參觀法 E.實驗法 32.適用于晉升前人際關系訓練的培訓

8、方法是（ ） 。 A.拓展訓練 B.特別任務法 C.管理者訓練 D.敏感性訓練法 33.講義法屬于與（ ）培訓相適應的培訓方法。A.技能 B.知識 C.創(chuàng)造性 D.解決問題能力 34.關于管理者訓練（MTP 法） ，下列描述正確的是（ ） 。 A.適用于培訓中高層管理人員 B.最好避免采用企業(yè)內部的培訓師 C.是適宜行為調整和心理訓練 的培訓方法 D.一般采用專家授課，學員間研討的培訓方法 35.讓學員自行收集親自經歷的案例，進行分析討論結果來警戒日常工作中可能出現的問題，這 種方法是（ ） 。A.頭腦風暴法 B.特別任務法 C.案例研究法 D.事件處理法 36.（ ）應用廣泛，可用于基層生產

9、工人的培訓。 A.工作輪換法 B.工作指導法 C.模擬訓練法 D.特別任務法 37.多向式信息交流是（ ）的優(yōu)點。A.講授法 B.研討法 C.專題講座法 D.直接傳授法 38.關于拓展訓練說法錯誤的是（ ） 。 A.它應用于心理訓練等方面 B.它以外化型體能訓練為主 C.它旨在提高學員的行為能力 D.它起源于第二次世界大戰(zhàn) 39.（ ）是學員之間互相學習的重要方式。A.自我學習 B.團隊學習 C.課堂學習 D.在職學習 40.（ ）是指培訓者在培訓對象中選出一批熟悉員工作為代表參加討論，以調查培訓需求信息。 A.個人面談法 B.集體面談法 C.工作盤點法 D.重點團隊分析法 41.直接傳授型培

10、訓法的具體方式不包括（ ） 。 A.研討法 B.案例分析法 C.講授法 D.專題講座法 42.特別任務法常用于（ ） 。A.技能培訓 B.知識培訓 C.管理培訓 D.態(tài)度培訓 43.場地拓展訓練的特別不包括（ ） 。 A.有限的空間，無限的可能 B.鍛煉無形的思維 C.無限的空間，無限的可能 D.簡便，容易實施 44.（ ）是指老師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法。 2 A.講授法 B.專題講座法 C.研討法 D.案例研討法 45.（ ）是指企業(yè)通過為某些員工分派具體任務對其進行培訓的方法。 A.工作指導法 B.個別指導法 C.工作輪換法 D.特別任務法 46.（ ）不屬于案例研究

11、法。A.案例分析法 B.個案分析法 C.工作指導法 D.事件處理法 47.（ ）又稱 T 小組法，簡稱 ST（Sensitivity Training）法。 A.頭腦風暴法 B.管理者訓練 C.模擬訓練法 D.敏感性訓練 48.（ ）不屬于場地拓展訓練游戲。A.高空斷橋 B.接力賽跑 C.空中單杠 D.扎筏泅渡 49.模擬訓練法的缺點不包括（ ） 。 A.模擬情景準備時間長 B.對學員要求較高 C.模擬情景質量要求高 D.對組織者要求高 50.重點團隊分析法中，重點小組人員不宜過多，一般為（ ）人。 A.2-4B.4-6C.6-8D.8-12 51.人員培訓中采用模擬訓練法的目的是（ ） 。A

12、.提供互教互學的機會 B.讓學員掌握更多的業(yè)務 知識 C.提高處理問題的能力 D.讓學員掌握更多的理論知識 52.不必和每個員工逐個面談，花費的時間和費用比面談法要少的多，這一方法是（ ） 。 A.重點團隊分析法 B.個人申請方法 C.群眾意見法 D.頭腦風暴法 53.以下有關優(yōu)選培訓方法不正確的內容是（ ） 。 A.保證培訓方法的選擇要有針對性 B.保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應 C.保證選用的 培訓方法與受訓者群體特征相適應 D.保證培訓適用各個領域要求 54.以下關于以任務或過程為取向的研討的說法錯誤的是（ ） 。 A.后者重點是發(fā)現受訓人員的優(yōu)缺點 B.前者需要設計具有探索價值

13、的題目 C.后者著眼于討論中 成員間的相互影響 D.前者著眼于達到某種事先確定的目標 55.在特別任務法的培訓任務中，委員會或初級董事會是為（ ）提供的。 A.任何提出申請的員工 B.需要再進修的高層管理人員 C.表現突出的基層員工 D.有發(fā)展前途的中 層管理人員 56.（ ）是圍繞一定的培訓目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供學員思考分析和 決斷的事例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析及解決問題的能力的一種培訓 方法。A.研討培訓法 B.角色扮演法 C.行動學習法 D.案例分析法 57.適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力的方法是（ ） 。 A.敏

14、感性訓練 B.角色扮演 C.管理者訓練 D.頭腦風暴法 58.培訓取得高層領導支持的最有效的方式就是提供一份詳細的（ ） 。 A.培訓實施計劃 B.培訓制度說明 C.培訓項目評估報告 D.培訓經費預算報告 59.企業(yè)員工培訓投資屬于（ ） ，它的投資收益遠遠高于實物投資收益。 A.長期投資 B.短期投資 C.智力投資 D.技能投資 60.嚴格（ ）是保證培訓技師的必要措施，也是檢驗培訓技師的重要手段。 A.考勤制度 B.設計內容 C.挑選教材 D.考核評估 61.需要外出培訓的員工， ） （ 。 A.應做好培訓檔案的整理 B.應簽訂員工培訓合同 C.應將課程盡量安排在工作日進行 D.應由部門

15、主管提出培訓申請，并由人力資源部備案 62.培訓是一項人力資本投資活動，要正確地認識人力資本投資與人才開發(fā)的（ ） 。 A.長期性和持久性 B.穩(wěn)定性和現實性 C.周期性和變化性 D.創(chuàng)新性和變革性 63.運用面談法收集培訓需求信息的缺點不包括（ ） 。 A.影響員工的工作 B.對培訓者的面談技巧要求高 C.占用大量的時間 D.會受到面談者主觀因素影 響 64.效率評估是對企業(yè)培訓實際達到的效率和應該達到的效率進行（ ） ，從而找出差距和改進措 3 施，進一步提高培訓質量。A.橫向對比 B.縱向對比 C.基準對比 D.綜合對比 65.培訓制度，即能夠直接影響和作用于培訓系統(tǒng)及活動的各種法律、規(guī)

16、章、制度及政策的總和。 它主要包括培訓的法律和政令、 ）等兩個方面。 （ A.培訓管理體系 B.培訓的具體制度和政策 C.培訓體系的建設 D.培訓評估體系 66.企業(yè)培訓的成功有賴于培訓（ ）的指導與規(guī)范。A.制度 B.內容 C.計劃 D.措施 E.目的 67.崗位培訓的實質是（ ） 。 A.結合實際按需施教 B.確保員工任職資格 C.提高員工整體素質 D.按照崗位需要培訓 68.培訓的內容必須是員工個人的需要和工作崗位需要的知識和技能，體現了企業(yè)員工培訓開發(fā) 的（ ） 。A.全員培訓原則 B.按需施教原則 C.主動參與原則 D.投資效益原則 69.培訓管理的首要制度是（ ） 。 A.培訓服務

17、制度 B.培訓考核制度 C.培訓激勵制度 D.培訓獎懲制度 70.要用“以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制度，保證制度的（ ） 。 A.穩(wěn)定性和連貫性 B.穩(wěn)定性和現實性 C.周期性和變化性 D.創(chuàng)新性和變革性 71.入職培訓制度就是規(guī)定員工上崗之前必須經過全面的培訓，沒有經過全面培訓的員工不得上 崗和任職。它體現的是（ ）原則。 A.上崗前要有資質培訓 B.上崗前要進行企業(yè)制度的培訓 C.上崗時要先培訓 D.先培訓，后任職 72.新員工入職培訓一般是由（ ）來進行。 A.從顧問公司聘請的培訓顧問 B.從大中專院校聘請的教師 C.內部培訓師 D.勞動行政部門的專職 人員 73.關于入職培

18、訓，下列表述錯誤的是（ ） 。 A.較少考慮新員工之間的個體差異 B.使任職者具備合格員工的所有條件 C.培訓活動中應強調員 工對于公司的重要條件 D.讓員工學習新的工作準則和有效的工作行為 74.保證培訓獎懲制度有效性的關鍵是（ ） 。 A.獎懲標準 B.獎懲對象 C.獎懲執(zhí)行的流程 D.制度制定的目的 75.（ ）的主要目的是提高各個利益主體參加培訓的積極性。 A.培訓服務制度 B.薪酬管理制度 C.招聘面試制度 D.培訓激勵制度 76.（ ）不屬于培訓激勵制度的內容。 A.培訓后服務期限的約定 B.公平競爭的晉升規(guī)定 C.完善的崗位任職資格要求 D.以能力和業(yè)績?yōu)?導向的分配原則 77.

19、在培訓激勵制度中，對員工的激勵不包括（ ） 。 A.對員工的激勵 B.對培訓實施者的激勵 C.對企業(yè)的激勵 D.對部門及主管的激勵 78.下列有關培訓制度的推行與完善說法錯誤的是（ ） 。 A.監(jiān)督檢查人員只限于企業(yè)高層領導 B.在執(zhí)行各項規(guī)章制度時，要加大監(jiān)督和檢查的力度 C.培 訓制度的推行要貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中 D.實際運行過程中不斷發(fā)現問題，及時調整培 訓制度 79.培訓激勵制度是做好培訓工作的重要組成部分，所以，在培訓激勵制度中，包括完善的崗位 任職資格要求、業(yè)績考核標準、公平競爭的晉升規(guī)定和（ ）等四個方面。 A.培訓成績的衡量標準 B.以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t C.明

20、確的培訓評估標準 D.合適的培訓 條件 80.（ ）屬于培訓激勵制度的基本內容。 A.獎懲對象說明 B.被考核的評估對象 C.考核結果的使用 D.公平競爭的晉升規(guī)定 81.企業(yè)防范培訓風險，應根據（ ）原則考慮培訓成本的分攤。 A.利益獲得 B.利益補償 C.利益均沾 D.利益均等 二、多項選擇題 4 1.根據培訓階段的不同，培訓需要分析可以分為（ ） 。 A.長期培訓需求分析 B.目前培訓需求分析 C.中期培訓需求分析 D.未來培訓需求分析 E.短期培訓 需求分析 2.根據培訓對象的不同，培訓需求分析可分為（ ） 。 A.業(yè)務部門培訓需求分析 B.新員工的培訓需求分析 C.管理部門培訓需求分

21、析 D.在職員工培訓需 求分析 E.設計部門培訓需求分析 3.培訓需求信息的主要收集方法有（ ） 。 A.面談法 B.觀察法 C.調查問卷 D.重點團隊分析法 E.工作任務分析法 4.培訓需求分析就是采用科學的方法，弄清（ ） 。 A.培訓什么 B.培訓方法 C.為什么要培訓 D.培訓方式 E.誰最需要培訓 5.培訓需要分析是（ ）的前提。 A.確定培訓目標 B.進行培訓評估 C.設計培訓計劃 D.培訓經費預算 E.有效實施培訓 6.培訓需求分析報告包括（ ） 。 A.附錄 B.報告提要 C.闡明分析結果 D.需求分析實施的背景 E.概述需求分析實施的方法和過程 7.（ ）屬于培訓需求分析模型

22、。A.循環(huán)評估模型 B.績效差距分析模型 C.全面性任務分析模型 D.薪酬差距分析模型 E.前瞻性培訓需求分析模型 8.分析培訓需求要重點（ ） 。 A.關注培訓成本 B.了解受訓員工的現狀 C.考慮培訓計劃的可行性 D.了解受訓員工在工作中面臨 的困難 E.關注員工通過培訓后要達到的效果 9.分析與輸出培訓需求的結果的過程包括（ ） 。 A.對培訓需求調查信息進行歸類 B.對培訓需求調查信息進行整理 C.對培訓需求進行分析 D.對培 訓需求進行總結 E.撰寫培訓需求分析報告 10.起草培訓制度草案，一般應包括（ ） 。 A.企業(yè)員工培訓開發(fā)的戰(zhàn)略目標 B.企業(yè)員工培訓制度的解釋與修訂 C.實

23、施企業(yè)員工培訓的基本 宗旨 D.企業(yè)員工培訓制度的核準與實施辦法 E.制定企業(yè)員工培訓制度的依據 11.培訓成功的關鍵是（ ） 。 A.確認并通知參加培訓的學員 B.培訓后期準備 C.確認培訓時間 D.相關資料的準備 E.確定理想的 培訓師 12.培訓前對培訓師的基本要求包括（ ） 。 A.做好準備工作 B.與學員搞好關系 C.了解學員的愛好 D.決定如何在學員之間分組 E.對 “培訓者 指南”中提到的材料進行檢查，根據學員的情況進行取舍。 13.進行培訓需求分析時需評估員工的實際績效，評估依據有（ ） 。 A.員工同事的評價 B.員工主管的書面評價 C.員工的技能測試成績 D.員工績效考核的

24、記錄 E.員工 個人填寫的培訓需求調查問卷 14.培訓前期的準備工作包括（ ） 。 A.向主管領導去反映情況 B.準備培訓需求分析調查 C.同各部門保持密切聯系 D.選擇培訓需求調 查的方法 E.建立員工背景檔案資料 15.在培訓效果信息中，有關老師選定方面的信息包括（ ） 。 A.是否具有能力做好培訓 B.是否能夠了解受訓人員 C.是否有良好的教學水平 D.是否掌握受訓人 員能接受的教學方法 E.是否能讓受訓人員全部或者部分地接受培訓內容。 16.實施培訓課程的管理，應當包括（ ） 。 A.前期準備工作 B.課程培訓實施 C.知識技能傳授 D.培訓回顧總結 E.效果綜合評估 17.對員工進行

25、入職教育前，應準備（ ）資料。 A.員工上崗培訓通知 B.員工上崗培訓的計劃 C.受訓員工基本情況表 D.受訓員工上崗培訓提綱 5 E.受訓員工上崗培訓安排表 18.培訓效果評估的內容主要包括（ ） 。 A.受訓者學習的內容 B.企業(yè)運營成本的變化 C.受訓者工作的改進程度 D.企業(yè)經營績效的改進狀 況 E.受訓者工作態(tài)度的變化 19.培訓效果的跟蹤與反饋的內容包括（ ） 。 A.培訓前受訓者的狀況 B.受訓者對培訓項目認知程度 C.培訓的進度和中間效果 D.受訓者與培訓 內容的相關性 E.受訓者培訓后掌握的知識和技能 20.培訓中對培訓效果的跟蹤和反饋體現在（ ）方面。 A.培訓內容與培訓環(huán)

26、境 B.培訓管理人員與教師 C.培訓的進度與中間效果 D.受訓者與培訓內容的 相關性 E.受訓者對培訓項目的認知程度 21.培訓效果信息的種類包括（ ）方面的信息。 A.培訓時間選定 B.受訓群體選擇 C.培訓場地選定 D.培訓形式選擇 E.培訓教師選定 22.用于培訓效果評價的指標或成果主要有（ ） 。 A.認知成果 B.技能成果 C.情感成果 D.績效成果 E.投資回報率 23.頭腦風暴法（ ） 。 A.強調培訓中學員的參與性 B.可規(guī)定多個主題，幫助參與者進行創(chuàng)新性的訓練 C.關鍵在于排除 思維障礙，消除心理壓力，讓參與者各抒己見 D.在開始討論的階段，組織者和參與者都不能評 議他人的建

27、議和方案 E.要求培訓顧問先進行大量的概念導入的講授，才能帶領學員進入討論階 段 24.拓展訓練（ ） 。 A.是以外化型體能訓練為主 B.可培訓參與者的團隊精神 C.可提高參與者的動手能力 D.可改善參 與者的心理素質 E.是針對中高層管理人員的訓練 25.網絡培訓的優(yōu)越性在于（ ） 。 A.培訓的進度安排更為靈活 B.可及時更新培訓內容 C.適合各類培訓課程 D.降低異地培訓的成本 E.更有效地利用了培訓時的資源 26.角色扮演的操作要點包括（ ） 。A.學習理論知識 B.建立示范模型 C.角色扮演與體驗 D.社會 行為強化 E.培訓成果的轉化與應用 27.觀察法比較適合于收集（ ）的培訓

28、需求信息。 A.技術工作人員 B.生產作業(yè)人員 C.管理工作人員 D.銷售工作人員 E.服務工作人員 28.如果選擇問卷調查法收集培訓需求信息，在設計問卷時應注意（ ） 。 A.語言簡潔 B.問卷問題清楚明了 C.多采用主觀問題方式 D.問卷填寫者須署名 E.問題后應留填寫 意見的足夠空間 29.態(tài)度型培訓法主要針對行為調整和心理訓練，具體方法包括（ ） 。 A.角色扮演法 B.拓展訓練 C.管理者訓練 D.模擬訓練 E.敏感性訓練 30.面談法有（ ）等具體操作方法。 A.個人面談法 B.現場面談法 C.集體會談法 D.團隊分析法 E.任務分析法 31.參與型培訓法包括（ ） 。 A.案例研

29、究法 B.特別任務法 C.頭腦風暴法 D.個別指導法 E.模擬訓練法 32.場地拓展訓練可以使團隊在（ ）方面得到收益和改善。 A.變革與學習 B.杰出領導 C.心態(tài)和土氣 D.共同愿望 E.溝通與默契 33.以下屬于與態(tài)度、價值觀及陶冶人格教育相適應的培訓方法是（ ） 。 A.集體決策法 B.等價變換 C.角色扮演法 D.悟性訓練 E.個人指導法 34.工作任務分析法是以（ ）作為員工任職要求的依據，將其和員工平時工作中的表現進行對比 以尋找差距。A.工作評價 B.工作說明書 C.訪談記錄 D.工作任務分析記錄法 E.工作規(guī)范 6 35.以掌握技能為目的實踐性培訓方法有（ ） 。 A.工作指

30、導法 B.工作輪換法 C.案例分析法 D.特別任務法 E.個別指導法 36.研討法的優(yōu)點、難點是（ ） 。 A.多向式信息交流 B.有利于培訓學員的綜合能力 C.形式多樣， 加深學員對知識的理解 D.對研討 題目、內容的準備要求較高 E.對指導教師的要求較高 37.培訓方法的選用必須與受訓者的群體特征相適應， 分析受訓者的群體特征使用的參數有 ） （ 。 A.學員構成 B.學員需求 C.工作崗位層次 D.工作可離度 E.工作壓力 38.以提高培訓對象的綜合能力為目的，充分發(fā)揮培訓對象的創(chuàng)造力、想象力的培訓方法主要有 （ ） 。A.案例研究法 B.頭腦風暴法 C.模擬訓練法 D.敏感性訓練法 E

31、.管理者訓練法 39.虛擬化培訓包括（ ） 。A.多媒體培訓 B.網絡培訓 C.遠程學習 D.虛擬現實 E.智能指導系統(tǒng) 40.個別指導法具有以下特點（ ） 。 A.有利于新員工工作創(chuàng)新 B.可以避免新員工廢止摸索 C.有利于新員工盡快融入團隊 D.可以消除 畢業(yè)生的工作緊張感 E.有利于傳遞企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng) 41.網上培訓的特別包括（ ） 。 A.關于人際交流的技能培訓培訓不適用于網上培訓 B.有利于及時、低成本地更新培訓內容 C.有 利于增強課堂教學的趣味性 D.中小企業(yè)受資金限制，往往無法購買相關培訓設備和技術 E.培訓 進程安排不夠靈活，學員容易中斷工作 42.人際關系能力的培訓方法包括（

32、 ） 。A.敏感性訓練法 B.行為模擬法 C.自學法 D.假想構成法 43.頭腦風暴法的優(yōu)點是（ ） 。 A.培訓過程中為企業(yè)解決了問題 B.可以幫助學員解決工作中遇到的實際問題 C.培訓中學員參與 性強 D.達到了相互啟發(fā)的目的 E.對培訓顧問的要求不高 44.重點團隊分析法的條件有（ ） 。 A.意見能代表培訓對象的需求 B.成員熟悉調查中的問題 C.老員工必須參加 D.12 名協調員 E.812 名員工組成小組 45.培訓內容的開發(fā)要堅持的基本原則包括（ ） 。 A.滿足需求 B.考慮長遠 C.突出重點 D.長期穩(wěn)定 E.統(tǒng)籌兼顧 46.通過制定管理制度規(guī)避培訓風險，需要考慮（ ） 。

33、A.明確雙方的權利和義務 B.員工參加培訓的原因 C.明確雙方的違約責任 D.員工將來的發(fā)展方向 E.建立相對穩(wěn)定的勞動關系 47.培訓服務協議條款包括（ ） 。 A.參與培訓的申請人 B.參加培訓的項目和目的 C.參加培訓后要達到的技術或能力 D.參加培訓后 如果出現違約的補償 E.參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位 48.培訓的配套激勵制度主要包括（ ） 。 A.崗位任職資格制度 B.業(yè)績考核制度 C.崗位晉升制度 D.收入分配制度 E.培訓服務制度 49.為防范培訓風險，企業(yè)與受訓者簽訂培訓合同的主要項目包括（ ） 。 A.保密協議 B.違約補償 C.受訓者的服務期限 D.獎罰的執(zhí)行方式

34、和方法 E.培訓成本的分攤與補償 50.培訓服務制度條款應明確（ ） 。 A.根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出的申請 B.培訓申請被批準后需要履行的 培訓服務協議簽訂手續(xù) C.培訓服務協議簽訂后方可參加培訓 D.參加培訓的項目和目的 E.部門經 理人員的意見 51.入職培訓制度的主要內容和條款包括（ ） 。 A.培訓的意義和目的 B.需要參加的人員界定 C.入職培訓的主要負責人 D.入職培訓的基本要求標 準 E.入職人員的試崗周期 52.根據企業(yè)外部環(huán)境和內部條件的變化，應及時地修訂培訓制度，修訂培訓制度時應符合（ ） 7 等要求。A.培訓制度的戰(zhàn)略性 B.培訓制度的長期性 C.

35、培訓制度的適用性 D.培訓制度的及時性 E.培訓制度的配套性 三、簡答題 1.請簡述分析培訓需求時應注意哪些問題。 2.如何進行培訓需求信息的收集與整理？可選用哪些方法？ 3.如何運用績效差距模型進行培訓需求分析？ 4.簡述培訓規(guī)劃的主要內容。 5.簡述制定員工培訓計劃的步驟和方法。 6.簡述培訓課程的實施與管理工作的五個階段。 7.簡述培訓效果的信息種類及評估指標。 8.培訓效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。 9.如何進行培訓效果評估？ 10.簡述研討法的優(yōu)點和難點及注意事項。 11.簡述個別指導法的優(yōu)缺點。 12.簡述角色扮演法的優(yōu)缺點。 13.簡述事件處理法的基本程序。 14.起草培訓制度應包

36、括哪些內容？ 15.企業(yè)對新招聘員工的入職培訓制度和培訓激勵制度包括哪些內容？ 四、圖表分析題 某公司年底考評工作剛剛結束，人力資源部對銷售部門員工的績效差距進行了分析。該部 門共有員工 125 名，其中銷售員 22 名，銷售主管 3 名，其人員使用效果如圖 31 所示，部分 員工的工作情況和績效表現如表 31 所示。 請仔細閱讀后，回答下列問題： 表 31 中的在位員工分別屬于圖 31 中描述的哪類人？在為他們制定培訓與使用方案時 應分別注意哪些問題？ 高 績 級 效 水 平 D 工作 績效 力 高 A 工作 績效 力 高 C 工作 績效 力 B 工作 績效 力 圖 31 某部門人員使用效果

37、分析 表 31 部分員工的工作情況和績效表現 員工姓名 職位 工作情況 績效表現 8 應屆大學畢業(yè)生，工作時間不長，業(yè)務 王波 銷售員 較為生疏，在工作中頻頻出現小失誤， 但勤奮好學，工作態(tài)度很積極 公司的老員工，工作表現一直很優(yōu)秀， 張蕊 銷售員 有很強的計劃能力和執(zhí)行能力，市場開 拓能力很強，愿意將自己的銷售技巧與 同事們分享 獵頭公司推薦的資深銷售人員，在面試 李勇 銷售主管 的過程中獲得了一致好評，但進入公司 十年以來， 經常遲到早退， 有離職傾向， 也不愿意和其他同事合作 剛剛簽了一個 52 萬的銷售合同，銷 售業(yè)績（銷售員排名）從第 19 名躍 升為第 3 名，綜合考評結果為良好

38、銷售業(yè)績?yōu)樵摬块T銷售員的第一名， 連續(xù)三年的綜合考評結果為優(yōu)秀 銷售業(yè)績幾乎為未零。 綜合考評結果 為不合格 五、案例分析題 1.飛天制造公司是一家生產廚具和壁爐設備的小型企業(yè)，大約有 150 名員工，比爾是這家 公司的人力經理。這個行業(yè)的競爭性很強，飛天公司努力使成本水平保持在最低的水平上。 在過去的幾個月中，公司因為產品不合格問題已經失去了三個主要客戶。經過深入的調查 發(fā)現裝次品率為 12%， 而行業(yè)平均次品率為 6%。 副總裁斯皮爾和總經理索洛在一起討論后認為 問題不是出在工種技術上，而是因為操作員工缺乏適當的質量控制培訓。索洛使斯皮爾相信實 施一個質量控制的培訓項目將使次品率降低到一個

39、可以接受的水平上，然后他接受了斯皮爾的 授權負責設計和實施操作之一項目。斯皮爾很擔心培訓課程可能會引起生產進度問題，索洛強 調說培訓項目花費的時間不會超過 8 個小時，并且分解為 4 個單元，每個單元 2 小時來進行， 每周實施一個單元。 然后，索洛通過人事經理比爾向所有一線主管發(fā)出了一個通知，要求他們檢查工作記錄， 確定哪些員工存在生產質量方面的問題，并安排他們參加培訓項目。通知還附有一份講授課程 的大綱。在培訓設計方案的最后，索洛為培訓項目設定了下述的培訓目標：將次品率水平在 6 個月內降低到標準水平 6%。 培訓計劃包括講課、討論、案例研究和一部分錄像。在準備課程時，教員把他講義中的很

40、多內容印發(fā)給每個學員，以便于學員準備每一章的內容。在培訓過程中，學員花費了相當多的 時間來討論教材中每章后面的案例。 由于缺少場所，培訓被安排在公司的餐廳中舉辦，時間安排在早餐與午餐之間，這也是餐 廳的工作人員準備午餐和清洗早餐餐具的時間。 本來應該有大約 50 名員工參加每個培訓單元，但是平均只有 35 名左右出席。在培訓檢查 過程中，很多主管人員向索洛強調生產的重要性。有些學員對索洛抱怨說，那些真正需要在這 里參加培訓的人已經回到車間去了。 索洛認為評價這次培訓最好的方法是看在培訓項目項目結束后培訓目標是否能夠達到。結 果，產品的次品率在培訓前后沒有發(fā)生明顯的變化。索洛對培訓沒有能夠實現預

41、定的目標感到 非常失望。培訓結束 6 個月后，次品率水平與培訓項目實施以前一樣。索洛感動自己壓力很大， 他很不愿意與斯皮爾一起檢查培訓評估的結果。 分析要求： （1） 索洛的培訓項目在設計方面有哪些問題？培訓目標的設定存在什么問題？如何改進？ （2）你認為應該如何評估該公司此次培訓的需求？ （3） 質量控制中的問題總是可以通過員工培訓來解決嗎？你認為可以使用哪些其他的培訓 方法和技術來解決該公司的次品率問題？ 2.某機械公司新任人力資源部部長 W 先生，在一次研討會上學到了一些他自認為不錯的培 9 訓經驗回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期 一周的脫產計

42、算機培訓以提升全員的計算機操作水平。 不久，該計劃獲批準，公司還專門下撥十幾萬元的培訓費。 可一周的培訓過后，大家對這 次培訓說三道四，議論紛紛，除辦公室的幾名議員和 45 歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收 獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，白費功夫。大多數人認為，十幾萬元 的培訓費只買來了一時的“轟動效應” 。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火， 是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的 W 先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng) 意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想？當今競爭環(huán)境下，每人學點 計算機知識應該是很有用的，怎么不受歡迎呢？他百

43、思不得其解。 請分析： （1）導致這次培訓失敗的主要原因是什么？ （2）企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處？ 3.RB 制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司， 擁有將近 400 名工人。 大約在一年前， 公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產品過多的缺陷表示不滿。RB 公司領導研究了這個問 題之后，一致認為：公司的基本工種技術方面還是很可靠的，問題出在生產線上的工人、質量 檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質量管理意識。于是公司決定通過開設一套質量管理課 程來解決這個問題。 質量管理課程的授課時間安排在工作時間之后，每周五晚上 7：009：00，歷時 10 周。公 司不付給來聽課的員工額外的薪

44、水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工 積極的參加培訓，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后在涉及加薪或提職的問題時， 公司將會予以考慮。 課程由質量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關質量管理的 錄像片，并進行一些專題討論。內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗 標準、檢驗的程序和方法、質量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內容。公司里所有對此感 興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。 課程剛開始時，聽課人數平均 60 人左右。在課程快要結束時，聽課人數已經下降到 30 人 左右。而且，因為課程是安排在周五晚上，所以聽課的人都顯得心

45、不在焉，有一部分離家遠的 人員課聽到一半就提前回家了。 在總結這一課程培訓的時候， 人力資源部經理評論說： “李工程師的課講得不錯， 內容充實， 知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓引人入勝，聽課人數的減少并不是他的過錯。 ” 請回答下列問題： （1）您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合適的地方？ （2）如果您是 RB 公司的人力資源部經理，您會怎樣安排這個培訓項目？ 4. 今天，A 公司進行了年度工作總結。忙碌了一年，終于可以松一口氣了，大家都在憧憬 著會后的聚餐，可是，人力資源部負責人張君卻高興不起來，耳邊不時回響著王總在會上的講 話：公司今年成績斐然，業(yè)務拓展蓬勃開展，但是，內部管理還存在

46、著嚴重不足，特別是公司 制度建設和員工培訓，與我們預先設想的目標，還有相當大的距離。 王總并沒有點名批評人力資源部，相反還批評其他相關部門負責人配合不力。張君感激王 總的支持和理解，但是，培訓工作沒有做好，自己終歸是要負責任的。幾天前，財務部還明確 提出今年的培訓費用太高了，耗時耗力卻收獲甚微，可以說，人力資源部過去一年主抓的員工 培訓，基本上是失敗的。 張君來 A 公司時間并不長，兩年前作為公司招聘主管進入公司，在招聘崗位干了 1 年，部 門負責人調離后，他以誠懇的工作態(tài)度和嫻熟的專業(yè)技能贏得了王總的青睞，提升為人力資源 部負責人。走馬上任之初，王總單獨找張君長談過一次：近幾年來，公司急于業(yè)

47、務拓展，員工 10 人數大增，但疏忽了內部管理，再加上前任人力資源部負責人自身能力的關系，員工整體素質 大不如前。因此，王總希望，張君上任后能夠把整個人力資源管理抓起來，首先用一年時間把 員工培訓做好。 張君首先走訪了各部門同事，特別是各部門負責人和基層的一線員工，聽取大家的培訓想 法和意見。與此同時，張君還組織人力資源部發(fā)放培訓需求調查表，對公司全體員工進行書面 調查。經過兩周的訪談和調查，人力資源部分析出了公司全體人員的培訓需求，開始著手編寫 公司培訓管理辦法。 首先是年度培訓預算費用。張君提出，A 公司的培訓總預算占上一年總銷售額的 1.5%。在 公司例會上討論方案時，各部門負責人表示，

48、培訓預算費用太高。在王總的建議下，預算費用 削減一半，方案算是通過了。但針對今年新員工增加比較多，對企業(yè)認同感比較低，人力資源 部準備請知名培訓專家來公司做企業(yè)文化培訓時，由于費用的原因，只好取消了相關計劃。 考慮到培訓預算，張君決定開發(fā)課程，編寫教材，選拔一批業(yè)務熟練、表達能力強的人組 成內部講師隊伍。由企業(yè)內部培訓師培訓，不涉及教材的版稅，只要付員工的工資，再加上一 些設備、材料的損耗費，培訓費用最低。 張君將公司培訓分成公司培訓和部門培訓兩個層級。人力資源部把公共類的課程和計劃早 早地編寫完，但各個部門叫苦不迭，初次接受課程編寫就一下子要編寫那么多。專業(yè)培訓課程 遲遲不能出爐，一拖就拖到

49、了年后 3 月份，催了幾次才陸續(xù)交來，內容和形式大部分都達不到 要求。反復修改，勉強定稿，已經是 4 月份，但內部講師卻幾乎沒有人報名參加，平時工作已 經很累，哪有時間和精力備課，報酬又寥寥無幾。最后下了任務，每個部門必須指定一人，講 師才基本到位。 但各部門負責人似乎希望人力資源部能全力承擔所有的培訓工作，基本都沒有完成專業(yè)培 訓計劃。新入職員工自從人力資源部昨完入職培訓后，部門幾乎就沒有再專門做其他的培訓， 一部分經驗相對少的員工在試用期內就萌生了離職念頭。 折騰了一年，公司培訓似乎還是原來的樣子。張君沉思著，這里面到底有什么問題呢？ 你認為該公司的培訓存在哪些不合理的地方？ 5.某機械設

50、備公司在西歐及南亞都設有分公司，根據內外部環(huán)境和勞動力市場形勢的變化， 公司認為應該實行一種新的人力資源管理方法。 公司認為，管理人員應該深刻認識到一個國家的勞動法規(guī)會影響員工與公司的關系，此外， 管理人員還必須改進和提高領導方式，并組織動員員工更好地處理那些年輕的下級們在思想態(tài) 度和行為上的變化。 公司決定為管理人員開設一門課程，從外部邀請專業(yè)培訓師執(zhí)教，課程歷時一周，在一家 四星級酒店舉行，每次 1520 人參加，由公司的各個部門分別指派有關人員參加培訓。公司相 信這門課程對管理人員將大有幫助，在每堂課開始的時候，培訓師會要求參加者對某些問題進 行討論，而且允許他們選擇這門課程應該以什么樣

51、的方式進行。 一段時間的時間證明，參加者通常需要三四天時間才能進入“角色” 。此時，他們對這種無 固定結構的課程有兩種截然不同的反應，大約有一半的人對課程抱有極大的興趣，而其他人則 厭惡它，有一部分人甚至中途離開，回去上班了。由此看來，在開課之前要確認哪些管理人員 會不喜歡這種無結構的課程是不可能的，非要等到若干節(jié)課后，才能確定這一點。盡管如此， 管理層與人事部門的職員仍然認為這種課程很有價值，完全應該繼續(xù)下去。 問題： （1）請你解釋為什么參加者會對課程有截然不同的反應？ （2）課程不設固定的結構模式有什么好處？ （3）你同意公司繼續(xù)采用這種無固定結構課程的培訓形式嗎？ 6.某公司是華中地區(qū)

52、的一家股份制公司，按計劃，公司人力資源部 3 月份要派人去深圳某 培訓中心參加培訓。當時人力資源部的人員都想參加，不僅是因為培訓地點在特區(qū)，可以借培 11 訓的機會到特區(qū)看一看，而且據說此次培訓內容很精彩，培訓師大都是來自國際知名企業(yè)，具 有豐富的管理實踐經驗。但很不湊巧，當時人力資源部工作特別忙，所以主管權衡再三，最后 決定由手頭工作比較少的小楊和小胡去參加。人力資源部主管把培訓時間、費用等事項很小楊 和小胡做了簡單的交待。培訓期間，小楊和小胡聽課很認真，對老師所講內容做了認真記錄和 整理。但在課間和課后小楊和小胡總在一起，很少跟其他學員交流，也沒有跟講師交流。培訓 回來后，主管只是簡單詢問

53、了一些有關于培訓的情況，小楊、小胡也沒有就此與同事進行詳細 討論。過了一段時間，同事都覺得小楊和小胡培訓后并沒有什么明顯變化，他們本人也覺得聽 課時很精彩，但是對實際工作并沒有什么幫助。 （1）該公司的小楊和小胡的培訓效果令人滿意嗎? （2）該項培訓存在哪些問題？ （3）根據案例提出能夠提高培訓效果的有效措施。 7.Z 機械制造有限責任公司于員工黃某于 2007 年 6 月 23 日簽訂勞動合同書 ，期限為 1 年。合同中約定，雙方簽訂的培訓協議作為勞動合同書的補充附件，與勞動合同書具 有同等法律效力。 2008 年 4 月 8 日，Z 機械制造有限責任公司于黃某簽訂出國培訓協議 ，由公司出資

54、，選 派黃某去美國培訓，培訓期限為 2008 年 4 月 15 日至 2008 年 7 月 15 日。協議中約定了服務期 限和違約賠償方式。 2008 年 7 月 15 日后， 公司才根據項目建設調整情況延長黃某在美國的培訓 期限，直至 2008 年 12 月 23 日。但不久，黃某不辭而別且去向不明。 為此， 機械制造有限責任公司申請勞動爭議仲裁， Z 要求黃某賠償 2008 年 4 月 15 日至 2008 年 12 月 23 日在美國的培訓費用。仲裁委經過調查認為，雙方當事人簽訂的勞動合同書和 出國培訓協議合法有效，Z 機械制造有限責任公司提出黃某應按雙方約定的培訓協議賠償 培訓費用，符

55、合勞動法第 102 條“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動 合同中規(guī)定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”及原勞動部關 于貫徹執(zhí)行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見 （勞部發(fā)1995309 號）第 33 條規(guī)定： “勞動者違反勞動法規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同（如擅自離職） ，給用人單位造成經濟 損失的，應當承擔賠償責任。 ” 仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關系，黃某應賠償 Z 機械制造有限責任公司自 2008 年 4 月 15 日至 2008 年 7 月 15 日在美國的培訓費用 4 萬美元。Z 機械制造有限責任公司最然勝訴， 但是黃某已經逃之夭夭

56、，至今下落不明，黃某需賠償的培訓費用也無著落。 請回答下列問題： （1）對本案例做出評論，說明 Z 機械制造有限責任公司在培訓項目管理上有哪些問題。 （2）你認為該如何預防培訓后員工的流失？ 8. 華中公司是國內知名的大型家電生產企業(yè)，現有員工 3400 左右。自公司股票公開上市 以后，公司的發(fā)展非常迅速。2007 年底公司于某大學合作，對組織結構進行了重新設計，從各 個管理崗位上精簡下了 200 多人，使得機構更加精簡而富有效率。2008 年，公司又與該大學合 作，將公司建成學習型組織，把公司的發(fā)展建立在人員素質的普遍提高之上。因為目前國內家 電行業(yè)競爭已經白熱化，幾家大型家電廠競相角逐，如

57、何在未來獲得競爭優(yōu)勢，是每個生產廠 家都面臨的課題。華中公司在進行 ISO9001 認證前后已進行了多年的培訓，并對部分管理人員 進行了 MBA 的課程培訓，但公司總感到已有的培訓效果不理想，培訓總是缺乏主動性，常常 跟著業(yè)務變化及公司的決策變動而變化，計劃性較差，隨時性和變動性較大。而且公司也感到 將來競爭優(yōu)勢的取得要依靠人員素質的大幅度提高。對于目前公司出現的問題，領導層希望能 夠通過培訓加以解決。 公司培訓存在于面臨的問題： （一）中層管理人員工作繁忙，經過上次組織結構的重構，每個部門的人員大大精簡，使 12 每個人的工作量增加了。例如：2007 年初抽調了幾十名中層管理人員進行 MBA

58、 課程培訓，由 于他們都是各部門的骨干，導致很多人常常沒有時間參加，效果自然不理想。公司在對管理人 員進行培訓時還面臨一些其他困難；部門之間的工作職責與人員的專業(yè)都不一樣，放在一起培 訓，缺乏培訓的針對性，單純培訓又因每個部門的人員較少而造成培訓成本太高，這是對中層 人員進行培訓所遇到的另一個難題。 （二）對成批進來的人員可以一下子集中培訓，但對分散的、零星進來的人員卻不能對他 們進行及時培訓，只能等人數湊到一定數量以后在集中進行進廠培訓，這會產生有些人進廠以 后很長時間對企業(yè)都不甚了解的情況。由于過去的培訓系統(tǒng)性不強，效果不理想，計劃常常因 情況變化而變化，沒有形成一個培訓方面的有效制度，激

59、勵與監(jiān)督機制也沒有建立起來，培訓 往往有走過場的味道，培訓完了就完了，沒有看到效果，到底怎樣培訓才能起到理想的效果， 一直是困擾公司的難題。 分析要求： （1）如何解決中層管理人員的培訓問題？ （2）如何解決新進人員的培訓問題？ 9.三葉公司是一家中型民營制酒企業(yè)，經營狀況良好，規(guī)模越來越大。2007 年 5 月之 2008 年 5 月，公司招聘了近 80 名新員工，其中包括 30 名應屆碩士生和 30 名應屆本科畢業(yè)生。為了 使新員工盡快進入角色，公司采取分類分批培訓方法：由于應屆畢業(yè)生缺乏實踐經驗，用學徒 制方式，一律從基層銷售干起。每個老銷售員帶兩個新銷售員，為期半個月，后半個月則自行 進行銷售，再往后就根據需要進行內部調配。對于那些有工作經驗的人，則根據其原來從事的 職位及本企業(yè)需求，通過短期的培訓使之