人力資源開發(fā)與管理2019年考試答案

1、1.答：人力資源培訓就是組織對其新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所需的基本知識技能，改變員工價值觀，形成與組織目標、文化相一致的工作態(tài)度和行為的活動過程。人力資源培訓的原則：（1）與企業(yè)戰(zhàn)略目標密切聯(lián)系的戰(zhàn)略性原則；（2）理論聯(lián)系實際、學用一致的實用性原則；（3）統(tǒng)籌安排、合理規(guī)劃的系統(tǒng)性原則；（4）專業(yè)知識技能培訓與組織文化教育兼顧的教育性原則；（5）嚴格考核和擇優(yōu)獎勵的激勵性原則；（6）遵守成人學校規(guī)律和個性特征的因材施教原則。人力資源培訓的形式：（1）在職培訓和脫產(chǎn)培訓；（2）正規(guī)學校與各類短訓班以及自學等形式；（3）學歷教育與非學歷教育；（4）高級、中級和初級培訓。2.答：績效考評是

2、指按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職務所規(guī)定的職責的履行程度，是績效管理中促進和確認員工的工作成績，改進員工的工作方式，獎優(yōu)罰劣，提高工作效率和經(jīng)營效益的一個關(guān)鍵性環(huán)節(jié)?？冃Э荚u的功能：（1）績效考評是員工晉升的重要依據(jù)；（2）績效考評是員工崗位調(diào)配的依據(jù)；（3）績效考評是確定合理的勞動報酬的基礎；（4）績效考評是企業(yè)制定培訓開發(fā)計劃的主要依據(jù)；（5）績效考評是激勵員工的重要手段；（6）績效考評可以反映企業(yè)的效率情況。績效考評的步驟和程序：（1）制定績效考評計劃;（2）確定績效考評標準；（3）選擇績效考評方法；（4）實施績效考評計劃；（5）根據(jù)數(shù)據(jù)資料和評定考核結(jié)果；（6）

3、績效考評結(jié)果的反饋運用。二、1.答：第一項修煉：自我超越“自我超越”的修煉是學習不斷理清并加深個人的真正愿望，集中精力，培養(yǎng)耐心，并客觀地觀察現(xiàn)實。它是學習型組織的精神基礎。精熟“自我超越”的人，能夠不斷實現(xiàn)他們內(nèi)心深處最想實現(xiàn)的愿望，他們對生命的態(tài)度就如同藝術(shù)家對藝術(shù)作品一般，全心投入、不斷創(chuàng)造和超越，是一種真正的終身“學習”。組織整體對于學習的意愿與能力，植基于個別成員對于學習的意愿與能力。此項修煉兼容并蓄了東方和西方的精神傳統(tǒng)。自我超越的修煉，是以理清對我們真心向往的事情為起點，讓我們?yōu)樽约旱淖罡咴竿?。這里，最有趣的部分是：個人學習與組織學習之間的關(guān)系、個人與組織之間的相互承諾，以及

4、由一群“學習者”組成的企業(yè)所特有的精神。第二項修煉：改善心智模式“心智模式”是根深蒂固于心中，影響我們?nèi)绾瘟私膺@個世界，以及如何采取行動的許多假設、成見，或甚至圖象、印象。我們通常不易察覺自己的心智模式，以及它對行為的影響。例如，對于常說笑話的人，我們可能認為他樂觀豁達；對于不修邊幅的人，我們可能覺得他不在乎別人的想法。在管理的許多決策模式中，決定什么可以做或不可以做，也常是一種根深蒂固的心智模式。如果你無法掌握市場的契機和推行組織中的興革，很可能是因為它們與我們心中隱藏的、強而有力的心智模式相抵觸。把鏡子轉(zhuǎn)向自己，是心智模式修煉的起步；借此，我們學習發(fā)掘內(nèi)心世界的圖象，使這些圖象浮上表面，并

5、嚴加審視。它還包括進行一種有學習效果的、兼顧質(zhì)疑與表達的交談能力一一有效地表達自己的想法，并以開放的心靈容納別人的想法。第三項修煉：建立并同愿景如果有任何一項領(lǐng)導的理念，幾千年來一直能在組織中豉舞人心，那就是擁有一種能夠凝聚、并堅持實現(xiàn)共同的愿景的能力。一個缺少全體衷心共有的目標、價值觀與使命的組織，必定難成大器。共同愿景的整合，涉及發(fā)掘共有“未來景象”的技術(shù)，它幫助組織培養(yǎng)成員主動而真誠地奉獻和投入，而非被動的遵從。領(lǐng)導者在精熟此項修煉的過程中，會得到同樣的教訓：一味試圖主導共同愿景(無論多么的有善意)會產(chǎn)生反效果。第四項修煉：團體學習在一個管理團體中，大家都認真參與，每個人的智商都在一百二

6、十以上，但是團體智商只有六十。團體學習的修煉即在處理這種困境。有不少驚人的實例顯示，團體的集體智慧高干個人智慧，團體擁有整體搭配的行動能力。當團體真正在學習的時候，不僅團體整體產(chǎn)生生色的成果，個別成員成長的速度也比其他的學習方式為快。團體學習的修煉從“深度匯談"(dialogue)開始。“深度匯談”是一個團體的所有成員，攤由心中的假設，而進入真正一起思考的能力。希臘文中“深度匯談”(dialogos)指在群體中讓想法自由交流，以發(fā)現(xiàn)遠較個人深入的見解。“深度匯談”的修煉也包括學習我由有礙學習的互動模式。例如“自我防衛(wèi)”的模式往往根植于團體的互動中，若未察覺，則會妨礙組織學習。如果能以

7、有創(chuàng)造性的方式察覺它，并使其浮現(xiàn)，學習的速度便能大增。團體學習之所以非常重要，是因為在現(xiàn)代組織中，學習的基本單位是團體而不是個人。除非團體能夠?qū)W習，組織便也無法學習。第五項系統(tǒng)思考：系統(tǒng)思考是整合其他各項修煉成一體的理論與實務，防上組織在真正實踐時，將各項修煉列為互不相干的名目或一時流行的風尚。少了系統(tǒng)思考，就無法探究各項修煉之間如何互動。系統(tǒng)思考強化其他每一項修煉，并不斷地提醒我們：融合整體能得到大于各部分加總的效力?！跋到y(tǒng)思考”也需要有“建立共同愿景”、“改善心智模式”、“團體學習”與“自我超越”四項修煉來發(fā)揮它的潛力。“建立共同愿景培養(yǎng)成員對團體的長期承諾?！案纳菩闹悄Ｊ健睂Ｗ⒂谝蚤_放的

8、方式，體認我們認知方面的缺失，“團體學習”是發(fā)展團體力量，使團體力是超乎個人力量加總的技術(shù)?！白晕页健眲t是不斷反照個人對周遭影響的一面鏡子；缺少自我超越的修煉，人們將陷入“壓力一反應”式的結(jié)構(gòu)困境。學習型組織一方面可以保證企業(yè)的生存，使企業(yè)組織具備不斷改進的能力，提高企業(yè)組織的競爭力；另一方面，可以為實現(xiàn)個人與工作的真正融合，使人們在工作中活生生命的意義。真正學習意義的核心，是透過學習，重新創(chuàng)造自我，做到從未能做到的事情，重新認識這個世界及我們跟它的關(guān)系，以及擴展創(chuàng)造未來的能量。事實上我們都深深地渴望這種真正的學習，而對組織而言，單從自身的適應與生存是不能滿足這種學習的。盡管組織為適應與生存

9、而學習，是基本而必要的，但必須與開創(chuàng)性的學習結(jié)合起來，這樣才能讓大家在組織內(nèi)由工作中活生生命的意義。二、1.(1)答：適當放寬退休條件，促使較多的員工提前退休；減少人員補充；增加無薪假期；提供新的就業(yè)機會；裁員。(2)答：人力資源規(guī)劃的主要步驟是：收集與企業(yè)戰(zhàn)略決策及經(jīng)營環(huán)境有關(guān)的信息；分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況；對人力資源供需的預測；制定人力資源開發(fā)、管理的總計劃及業(yè)務計劃；對人力資源規(guī)劃工作進行控制和評價。(3)答：人員替代法；經(jīng)驗比例法；領(lǐng)導估計法；描述法；德爾菲法。2.(1)答：該案例中美國教授提到的是赫茨伯格的雙因素理論，該理論又稱為“激勵一一保健說”，該理論認為企業(yè)員工不滿意與滿意的因素是兩類不同性質(zhì)的因素。員工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)，這類因素稱為保健因素，它的改善可以消除員工的不滿，但不能直接起到激勵作用。使員工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)，這類因素稱為激勵因素，它的改善可以使員工感到滿意并且產(chǎn)生持久的激勵作用。李科長運用該理論時存在的問題有：將激勵因素和保健因素過分地割裂開來