人事招聘與薪酬管理

1、招聘與配置（“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)。）1、招聘需求分析；2、工作分析和勝任能力分析；3、招聘程序和策略；4、招聘渠道分析與選擇；5、招聘實施；6、特殊政策與應(yīng)變方案；7、離職面談；8、降低員工流失的措施。1.招聘需求分析招聘需求分析是指企業(yè)在招聘員工時所需要的人才類型的綜合分析，它是一項系統(tǒng)而專業(yè)的工作。注意要點：談到招聘需求的分析，一般會從三個方面著手。除了要考慮職位本身的職責(zé)要求之外，還要考慮空缺職位所屬團隊的風(fēng)格、特點，以及企業(yè)文化和價值觀的要求。分析步驟第一步：崗位信息的采集搜集?，F(xiàn)有的崗位說明書、組織機構(gòu)、團隊結(jié)構(gòu)、用人機制等資料是崗位信息的重要來源，實地考察、任職者訪談、績優(yōu)者分

2、析等是采集搜集崗位信息的有效方法。第二步：崗位信息的整理提煉。所有與崗位相關(guān)的信息可以被整合成四個方面：崗位職責(zé)要求：崗位的關(guān)鍵產(chǎn)出是什么崗位對人的行為要求是什么這些要求哪些是對人的，哪些是對事的工作環(huán)境特點：是否要求承擔(dān)較大的工作壓力工作節(jié)奏快慢如何崗位在公司中的地位如何任職人所在團隊氛圍如何公司文化要求：公司倡導(dǎo)什么樣的價值觀公司體現(xiàn)什么樣的精神風(fēng)貌公司需要體現(xiàn)什么樣的工作風(fēng)格公司發(fā)展需要：公司未來的業(yè)務(wù)方向是什么在可預(yù)見的未來，業(yè)務(wù)發(fā)展對人的要求將發(fā)生什么樣的變化第三步：匯總崗位的用人要求。從“知識、技能、經(jīng)驗”、“能力”、“動機/價值觀”三個維度，對上述信息加以匯總，形成崗位用人要求。

3、第四步：有效招聘要素的選擇。上述崗位用人要求是一種理想狀態(tài)，但企業(yè)需要的是最合適的人，而不是“完美”的人。在招聘過程中，不需要面面俱到，只需要重點選擇若干個核心要素作為考察點?？疾禳c的衡量標(biāo)準(zhǔn)如下：培養(yǎng)成本：某項考察點在短期內(nèi)進行培養(yǎng)的難易程度。易于培養(yǎng)的，作為考察的次要標(biāo)準(zhǔn)或不予考察；不易培養(yǎng)的，則作為主要考察點。人群區(qū)分度：某項考察點在應(yīng)聘者群體中的差異度和區(qū)分度。區(qū)分度小的，作為次要標(biāo)準(zhǔn)或不予考察；區(qū)分度大的，則作為主要考察點。環(huán)境約束度：某項考察點因環(huán)境因素對職責(zé)發(fā)揮的影響程度。環(huán)境約束度高的，作為次要標(biāo)準(zhǔn)或不予考察；約束度低的，則作為主要考察點?？珊饬慷龋耗稠椏疾禳c能用現(xiàn)有方式進行衡

4、量的程度。不能或不易衡量的，作為次要標(biāo)準(zhǔn)或不予考察；易于衡量的，則作為主要考察點。2、工作分析和勝任能力分析；一、從人員配置談起人員配置是指人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)。充分開發(fā)和利用員工，實現(xiàn)組織目標(biāo)。目前，人員合理配置成為組織人力資源管理狀態(tài)是否良好的標(biāo)志之一。所謂以開發(fā)為先正是要求找對的人，做恰當(dāng)（正確）的事。從人的方面看，有能力性質(zhì)、特點的差異，即能力的特殊性；個人能力的特殊性，形成他的專長、特長，即他能干什么最適合做什么還有能力水平的差異，不同的人，能力是不同的，有的高些，有的低些。實際上也不存在兩個能力水平完全相等的人，承認(rèn)人與入之間能力水平上的差異，目

5、的是為了在人力資源的配置上，掌握用人方略：“大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。”二、關(guān)鍵勝任能力因素1、工作規(guī)范主要說明什么類型的人能夠勝任什么工作，這是工作規(guī)范中所要說明的，包括列出該職業(yè)所需的技能和資格條件等。這樣做能夠保證只有那些符合要求的人來應(yīng)聘，從而對以后的甄選與錄用工作提供幫助。通常來說，要想預(yù)測一個人將來工作得怎樣，最好看看他過去都有哪些成績。這表明在挑選員工時，工作經(jīng)歷是一項重要的考慮因素。比如，很多企業(yè)在招聘廣告都明確提出應(yīng)聘者要具備幾年的工作經(jīng)驗。但是，工作經(jīng)驗的質(zhì)量和數(shù)量真的如此重要嗎一個有學(xué)歷、有經(jīng)驗的人。一定能夠保證他在未來的工作中會做得很出色嗎正如本人在HR認(rèn)

6、證課程中談到的，資歷和能力充其量只能是應(yīng)聘與考察的條件，但不是績效的證明。至少這些因素是不夠完整的。因此，在編制工作規(guī)范與描述時，有必要分別指出哪些能力對于完成這一工作是必要的；哪些能力是在未來的工作中取得更好的關(guān)鍵因素。這樣，在一些工作規(guī)范中就將必備的任職資格和理想的任職資格兩部分區(qū)分出來，必備資格條件應(yīng)包括從事該工作至少要達到的教育水平、工作經(jīng)歷、技術(shù)技藝能和個人特點，在甄選過程中，不具備必備資格條件的應(yīng)聘者將被淘汰。理想的任職資格并不是最低要求，它是對符合必備任職資格條件的員工的“額外”要求，是幫助該員工在工作達至勝任且能成功的重要條件。2、關(guān)鍵勝任能力描述在多個顧問的項目調(diào)研與評價中，

7、發(fā)現(xiàn)從企業(yè)出發(fā)的“理想”任職資格與條件中的一些關(guān)鍵勝任能力因素，包括與通常的工作績效有直接因果關(guān)系的一系列能力、個性、工作風(fēng)格等因素，對于許多工作來說，具體可見、以衡量的技能是至關(guān)重要的，但其他方面的因素可能會對工作成功起到更大的作用。如認(rèn)知能力、適應(yīng)能力、工作風(fēng)格、人際交往和溝通能力等。認(rèn)知能力主要指一個人從自我角色出發(fā)的分析和思考問題的能力。比如，解決問題的能力、決策能力、發(fā)現(xiàn)問題的能力、項目管理能力、時間管理能力、有效利用資源的能力等：這些能力不像具體的技術(shù)技能那樣容易測量，但從某種意義上來講這些能力更為重要。工作風(fēng)格這些工作風(fēng)格主要涉及的是一個人在某種情境下，是如何采取相應(yīng)行動的。比如

8、，市場部的崗位要求有高水平的客戶滿意度，那么就應(yīng)該關(guān)心在應(yīng)聘者的工作風(fēng)格中是否包含以下方面的行為：他是否不斷地對客戶進行跟蹤而保證客戶的長期關(guān)系 他是否能耐心地傾聽客戶的反饋意見 在做決定時，他是否能充分考慮客戶的意見當(dāng)他作為一個團隊的領(lǐng)導(dǎo)時，他是否能幫助團隊成員理解客戶的需求從以上種種問題中都可以反映出一個應(yīng)聘者是否能夠很好地滿足客戶的需求。這些測試可通過相應(yīng)的問卷方式進行。適應(yīng)能力通俗地說，是適者生存的能力，也是隨著內(nèi)外環(huán)境變化而懂得自我調(diào)節(jié)與校對的能力。比如，一個新應(yīng)聘到崗的員工，在試用期如何融入企業(yè)中，以不斷調(diào)節(jié)自我去適應(yīng)該企業(yè)“軟硬”環(huán)境的變化，從而逐步表現(xiàn)和發(fā)揮出自己過往的特長與工

9、作能力。人際交往與人打交道的方式方法，也屬于一些勝任力的范疇。所謂平易近人，自然獲得別人的好感。在工作中的，人際和人脈關(guān)系很大程度上為業(yè)務(wù)的展開和提升業(yè)績做出鋪墊都。試想，自吹自擂者會得到同事的認(rèn)同嗎溝通能力這是與人際交往緊密聯(lián)系的，而且是做為一個成功職業(yè)角色必不可少的技能。比如，一名人事行政經(jīng)理，對溝通能力的測試是主要項目之一。 他是一個能夠積極地傾聽的人嗎 當(dāng)他面臨挫折時，是否能夠很好地自我控制 他是否能夠與各種不同特點的人配合工作在部門內(nèi)，他是否能夠激勵下屬的工作熱情 他是否尊重他人的意見和觀點 他是否對他人的反饋和批評持接納的態(tài)度他是否能有效地化解人際矛盾在企業(yè)中，該職位隨時隨地都需要

10、與人打交道。而且許多“是非曲直”不很清晰的人與事都需要面對和處理的?？梢哉f，溝通能力和態(tài)度。很大程度上左右了人際關(guān)系的“好與差”。三、勝任力特征分析職位分析和說明往往和崗位勝任特征分析是連接的，一個是前提與基礎(chǔ)，一個是校對與保證。一般地說，在實際操作上可以概括為發(fā)現(xiàn)勝任特征水平，基本界定勝任特征和評估勝任特征程度：1、發(fā)現(xiàn)勝任特征水平為了找到這些勝任特征，一方面，可以從現(xiàn)有職位說明書的資料中進行查詢，有些崗位分類的資料中會顯示山常見崗位的一些關(guān)鍵勝任特征，比如，所需技能和特長等。接近或相應(yīng)同類崗位的勝任特征界定也可以作為參考；另一方面，也是更重要的方法就是運用關(guān)鍵事件的方法，這種方法往往是發(fā)現(xiàn)

11、崗位關(guān)鍵特征的最常用的方法。所謂關(guān)鍵事件方法，也就是通過對崗位典型的成功事例和失敗事例進行分析，得到導(dǎo)致成功或失敗的原因，從內(nèi)到外找到問題的出處；這些原因往往就是關(guān)鍵勝任特征。關(guān)鍵事件法通常是在隨機中或是任職者與其上級主管進行面談與溝通時獲得的。2、基本界定勝任特征從任職者和任職者主管那里獲得的有關(guān)關(guān)鍵勝任特征的信息通常是比較散亂的，需要進一步歸納和整理。對關(guān)鍵勝任特征的界定通常要包括該勝任力的定義和行為描述，有時還要將行為描述劃分成幾個等級。例如，人際交往與理解能力。其基本定義為：在人際交往中理解他人的言語、情感、行為等的含義和原因的能力水平。一般地是接層次或等級進行界定：E級水平一一能夠理

12、解他人當(dāng)前的情感；D級水平一一不僅可以理解當(dāng)前的情緒反應(yīng)；C級水平一一能夠理解和明白對方的意思；B級水平一一能夠理解和把握“言外之音”；A級水平一一能夠發(fā)現(xiàn)和揭示復(fù)雜的潛在問題。3、評估勝任特征程度在上述關(guān)注和界定基礎(chǔ)上，可以通過相關(guān)的圖形對勝任能力水平進行分析（圖略），以得到招聘依據(jù)或在試用期勝任程度的判斷，為成功地招聘所需要的人才奠定基礎(chǔ)和做好合適配置與用人保證招聘從預(yù)期到實際的效果。在實際考察中，根據(jù)職位要求，其測定和評估還有許多。比如：語言表達能力、書面文字能力、算術(shù)能力、空間判斷能力和顏色分辨能力等等。R本文提示1許多情況下，企業(yè)都會通過測試做評估，如何找到能力的著陸點與創(chuàng)設(shè)適合與適

13、應(yīng)的工作環(huán)境也是有效檢驗勝任力的因素之一。值得注意的是，在企業(yè)用力人之勝任能力中，越是往高職位上升其人際交往與溝通能力應(yīng)更強，它是營造勝任力的“催化劑”，更是實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的“驅(qū)動器”。3,招聘程序和策略招聘知識解析一、人力資源管理活動是現(xiàn)代企業(yè)管理工作的核心人力資源管理活動實際上可以歸結(jié)為兩類：一是輔助性工作；二是功能性工作。輔助性工作主要包括：工作分析和人力資源計劃兩種。功能性工作主要指人力資源管理其他的幾大模塊。圖一人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用二、人力資源計劃概述1、人力資源計劃的內(nèi)容(1)人力資源的的未來需求(2)人力資源未來的供給(3)審視內(nèi)外部環(huán)境(4)確定人力資源的供需差距(

14、5)制定行動計劃當(dāng)前員工數(shù)量內(nèi)部流入和流出預(yù)估的人力資源供招聘配置其他人力資源活動圖二：人力資源計劃通用模型2、制定人力資源計劃的基本程序人力資源計劃制定的基本原則(1)充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化(2)確保企業(yè)的人力資源供給(3)是企業(yè)和員工都得到長期的利益如圖二所不人力資源計劃的制定大致可分為四個階段L調(diào)查分析準(zhǔn)備f人力資源預(yù)測f制定平衡計劃人力資源計劃的一實施評估反饋實施和評估圖三人力資源計劃流程圖三、招聘的工作流程人員選拔和招聘工作是一個復(fù)雜的、系統(tǒng)的而又連續(xù)性的程序化操作過程。從廣義上講，人員招聘包括招聘準(zhǔn)備、招聘實施和招聘評估三個階段。狹義的招聘即指招聘的實施階段，期間主要包括招募

15、、篩選、錄用三個步驟。(1)、準(zhǔn)備階段1 .根據(jù)人力資源計劃及提供的信息，明確以下問題：是否一定要進行招聘如果是，則需要了解招聘的崗位是什么需要多少人通過外部，還是內(nèi)部招聘2 .根據(jù)工作分析及其信息資料，弄清楚招聘崗位有什么特征和要求，明確這些崗位對應(yīng)聘者知識、技能等方面的具體要求。3 .在上述兩方面工作的基礎(chǔ)上，結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境制定具體的、可行性高的招聘計劃和招聘策略。同時擬定招聘工作的執(zhí)行者，組織者，并且明確各自分工。(2)、實施階段實施階段是整個招聘活動的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、篩選、錄用三個步驟。1 .招募階段本階段的重點就是運用各種渠道將招聘信息發(fā)布出去，以吸引求職者。常

16、用手段包括：發(fā)布招聘廣告、到大中專院校發(fā)布信息、向內(nèi)部員工公開招募信息等。2 .篩選階段通過上一階段的初步識別和篩選，選出一部分求職者，形成“求職者蓄水池”。此時的工作中心應(yīng)該轉(zhuǎn)移到測試和評估方面。常用的測試手段有，面試、筆試、模擬情景測試等。結(jié)合這種評判對照工作崗位要求和報酬標(biāo)準(zhǔn)來衡量求職者與所要崗位的匹配程度。3 、錄用階段根據(jù)評價結(jié)果及人崗匹配程度等因素，做出錄用決策。4 3)、評估階段本階段主要包括兩個方面：一是對招聘計劃的和錄用結(jié)果進行評價(數(shù)量和質(zhì)量)。二是對招聘工作本身驚醒的評估。四、招聘程序和策略圖四招聘工作流程圖具體的招聘程序可分為以下幾個相對獨立而又聯(lián)系的階段：（一）準(zhǔn)備階

17、段要明確招什么樣的人多少人用什么方法招聘1.制定招聘計劃獲取人員需求信息（人力資源計劃中明確規(guī)定的人員需求；企業(yè)離職人員產(chǎn)生的空缺；部門經(jīng)理遞交的用人申請并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)）招聘信息的發(fā)布時間和發(fā)布渠道初步確定招聘團初步選擇確定考核方案明確招聘預(yù)算編寫招聘工作時間表草擬招聘廣告樣稿招聘計劃的一般內(nèi)容4人員需求清單（擬招聘的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格等）4招聘信息發(fā)布的時間和渠道4招聘團人選（人員姓名、職務(wù)、各自的職責(zé)）應(yīng)聘者考核方案（考核的場所、大體時間、題目設(shè)計等）4招聘的截止日期新員工的上崗時間招聘費用預(yù)算（資料費、廣告費、人才交流會費等）招聘工作時間表招聘廣告樣表2.招聘策略在招聘過程中必須

18、結(jié)合本企業(yè)實際情況和招聘對象特點，給招聘計劃注入有活力的東西，這就是招聘策略。包括：招聘地點的選擇、招聘渠道的選擇、招聘時間的決定、招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇、篩選方法的選擇等。3,確定招聘團成員“千里馬易尋，而伯樂難得”要發(fā)現(xiàn)人才，就必須有一個善于發(fā)現(xiàn)人才的招聘團。招聘團成員應(yīng)符合以下標(biāo)準(zhǔn)：本工作積極的人4對工作充滿熱情的人有幽默感的人4豐富的專業(yè)知識、心理學(xué)知識和社會經(jīng)驗的人4品德高尚、舉止儒雅、文明、辦事高效、有魅力的人（二）招募階段吸引求職者、又建立求職者蓄水池，并進行初步篩選。1 .發(fā)布信息報刊（覆蓋面大但成本高，讀者并不一定注意）電視通過中介機構(gòu)（人才網(wǎng)站、職業(yè)介紹所、人才市場）由“內(nèi)部人

19、”發(fā)布信譽（大公司）2 .建立“求職者蓄水池”3,初步篩選（主要是求職簡歷的篩選）這個過程就是要尋求求職者的文件資料與職務(wù)說明書相匹配的過程。此過程中，只要遵循“合格”原則即可，而并不要求“優(yōu)秀”。但應(yīng)注意以下幾點：全面利用求職者資料中所包含的信息發(fā)現(xiàn)虛假信息和遺漏信息初步篩選時應(yīng)注意的信息（年齡、性別、國籍、教育程度、工作經(jīng)驗等）初步篩選時應(yīng)做好以下幾項工作：（與通過初步篩選的人建立聯(lián)系；為非公司或企業(yè)所在地的求職者提供交通費、住宿費；給被淘汰的求職者表達歉意）（三）篩選階段對應(yīng)聘者進行篩選是在初步篩選的基礎(chǔ)上來決定誰是符合要求的求職者，他是招聘中的一個重要組成部分，其目的是比較各應(yīng)聘者的綜合能力和素質(zhì)，從中選出最符合公司發(fā)展需要的人才?；谶@一階段的重要性，篩選應(yīng)由招聘團在運用各種技巧、方法，在對應(yīng)聘者，進行綜合評判的基礎(chǔ)上審慎的做出。篩選要以職務(wù)說明書上要求的知識、技術(shù)、能力、素