培訓(xùn)管理（課堂PPT）

1、1員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)2關(guān)于價值的提問關(guān)于價值的提問 什么使原創(chuàng)的藝術(shù)品和復(fù)制品價格有天什么使原創(chuàng)的藝術(shù)品和復(fù)制品價格有天壤之別？同樣，又是壤之別？同樣，又是 什么讓有些人成為老板而有些人成了伙什么讓有些人成為老板而有些人成了伙計？計？3員工培訓(xùn)與開發(fā)員工培訓(xùn)與開發(fā)【學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo)】. .了解員工培訓(xùn)開發(fā)的含義；了解員工培訓(xùn)開發(fā)的含義；. .理解員工培訓(xùn)開發(fā)在人力資源管理中理解員工培訓(xùn)開發(fā)在人力資源管理中的重要作用；的重要作用；. .掌握員工培訓(xùn)管理的方法和程序；掌握員工培訓(xùn)管理的方法和程序；4培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)運作P445 一個中心 兩個基本點 三個層面 四個環(huán)節(jié)56企業(yè)的培訓(xùn)體系的組成培訓(xùn)課程培訓(xùn)

2、機制培訓(xùn)管理與實施人員7培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)四個環(huán)節(jié)1234培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)規(guī)劃制定培訓(xùn)組織與實施培訓(xùn)效果評估8成年學(xué)員有共同的心理成年學(xué)員有共同的心理美國教育家愛德加戴爾(Edger.Dale)1946年視聽教學(xué)法提出戴爾“經(jīng)驗之塔” 9如何使我們的培訓(xùn)有效轉(zhuǎn)型（1）不培訓(xùn)到培訓(xùn)培訓(xùn)到關(guān)鍵目標(biāo)聚焦關(guān)鍵目標(biāo)聚焦到系統(tǒng)培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)到組織學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變老板與員工觀念組織一些針對眼前問題的培訓(xùn) 學(xué)習(xí)型組織服務(wù)水平差銷售能力不足跨部門溝通與合作困難計劃與目標(biāo)管理技能缺乏不會時間管理管理者角色錯位10不培訓(xùn)到培訓(xùn)培訓(xùn)到關(guān)鍵目標(biāo)聚焦關(guān)鍵目標(biāo)聚焦到系統(tǒng)培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)到組織學(xué)習(xí)有效針對性培訓(xùn)需求，找到績效短板 鞏固學(xué)習(xí)氛圍，

3、調(diào)動管理者參與組織以促進績效發(fā)展為目標(biāo)的培訓(xùn) （常規(guī)課程（50%）-基礎(chǔ)性課程 針對性課程（50%）-解決問題）如何使我們的培訓(xùn)有效轉(zhuǎn)型（2）學(xué)習(xí)型組織11不培訓(xùn)到培訓(xùn)培訓(xùn)到關(guān)鍵目標(biāo)聚焦關(guān)鍵目標(biāo)聚焦到系統(tǒng)培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)到組織學(xué)習(xí)聚焦于企業(yè)核心競爭力以系統(tǒng)發(fā)展競爭力全面培訓(xùn)規(guī)劃與執(zhí)行 戰(zhàn)略能力員工核心能力要求能力/任職資格標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)方案 如何使我們的培訓(xùn)有效轉(zhuǎn)型（3）學(xué)習(xí)型組織12關(guān)鍵目標(biāo)聚焦到系統(tǒng)學(xué)習(xí)如何使我們的培訓(xùn)有效轉(zhuǎn)型（4）特征描述持續(xù)學(xué)習(xí)員工間相互分享所學(xué)的東西，將工作作為運用和創(chuàng)造知識的基礎(chǔ)知識創(chuàng)造與分享開發(fā)建立有助于創(chuàng)造、獲取以及知識分享的系統(tǒng)批判性系統(tǒng)思考鼓勵員工用新方法去思考問題、

4、看待關(guān)系以及對假設(shè)進行檢驗學(xué)習(xí)文化學(xué)習(xí)會得到獎勵、晉升，會得到管理者的支持管理機制建立一個確保每一位員工都能得到開發(fā)的制度與環(huán)境不培訓(xùn)到培訓(xùn)培訓(xùn)到關(guān)鍵目標(biāo)聚焦系統(tǒng)學(xué)習(xí)到組織學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)型組織13關(guān)鍵目標(biāo)聚焦到系統(tǒng)學(xué)習(xí)如何使我們的培訓(xùn)有效轉(zhuǎn)型（4）不培訓(xùn)到培訓(xùn)培訓(xùn)到關(guān)鍵目標(biāo)聚焦系統(tǒng)學(xué)習(xí)到組織學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)型組織建立學(xué)習(xí)資源14培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查( (請用請用1-91-9來標(biāo)志各項來標(biāo)志各項重要性的程度重要性的程度, , 1 1代表最重要代表最重要,9,9代表最不重要代表最不重要) )培訓(xùn)學(xué)員培訓(xùn)學(xué)員培訓(xùn)講師培訓(xùn)講師部門主管部門主管培訓(xùn)前培訓(xùn)前培訓(xùn)中培訓(xùn)中培訓(xùn)后培訓(xùn)后# # 哈

5、佛大學(xué)針對七十余家機構(gòu)的專家所做調(diào)查的結(jié)論哈佛大學(xué)針對七十余家機構(gòu)的專家所做調(diào)查的結(jié)論15學(xué)員學(xué)員講師講師主管主管培訓(xùn)前培訓(xùn)前培訓(xùn)中培訓(xùn)中培訓(xùn)后培訓(xùn)后# 哈佛大學(xué)針對七十余家機構(gòu)的專家所做調(diào)查的結(jié)論哈佛大學(xué)針對七十余家機構(gòu)的專家所做調(diào)查的結(jié)論 培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查(請用請用1-9來標(biāo)志各項重要性的程度來標(biāo)志各項重要性的程度,1代表最重要代表最重要,9代表最不重要代表最不重要)16學(xué)員學(xué)員講師講師主管主管培訓(xùn)前培訓(xùn)前培訓(xùn)中培訓(xùn)中培訓(xùn)后培訓(xùn)后# 哈佛大學(xué)針對七十余家機構(gòu)的專家所做調(diào)查的結(jié)論哈佛大學(xué)針對七十余家機構(gòu)的專家所做調(diào)查的結(jié)論 培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查培訓(xùn)相關(guān)工作

6、重要性的調(diào)查(請用請用1-9來標(biāo)志各項重要性的程度來標(biāo)志各項重要性的程度,1代表最重要代表最重要,9代表最不重要代表最不重要)17直線上司對培訓(xùn)的支持直線上司對培訓(xùn)的支持接受教練給機會強化鼓勵認(rèn)識到培訓(xùn)重要，允許員工去培訓(xùn)作為教練全程輔導(dǎo)員工學(xué)到新技能后有實踐機會培訓(xùn)完與其探討如何支持其新技能調(diào)整工作安排鼓勵員工參加培訓(xùn)18阿什里德培訓(xùn)模式阿什里德培訓(xùn)模式 阿什里德培訓(xùn)模式是由阿什里德管理學(xué)院研究課題組承擔(dān)的一個極有分量的研究項目。該項目由阿什里德管理學(xué)院和管理教育基金會組織共同發(fā)起資助的。研究人員對英國一些優(yōu)秀的公司進行了考察研究，并做了大量的文獻檢索后于1986年提出來的。研究人員按照等級

7、水平將培訓(xùn)活動劃分為三個階段：離散階段、整合階段、聚集階段。191.培訓(xùn)的第一階段：培訓(xùn)的第一階段：離散階段的戰(zhàn)略離散階段的戰(zhàn)略 當(dāng)公司處于培訓(xùn)的離散階段時，培訓(xùn)與組織目標(biāo)無關(guān)聯(lián)，培訓(xùn)被看作是一種浪費時間或浮華，公司在工作時間內(nèi)是不給員工時間去接受培訓(xùn)的，覺得培訓(xùn)就是耽誤公司的工作。因此，這個階段培訓(xùn)的運作是非系統(tǒng)性的，由于功利性導(dǎo)向使得公司員工缺乏培訓(xùn)。培訓(xùn)被看作僅僅是培訓(xùn)部的事，人力資源部是培訓(xùn)的主角，因為公司的發(fā)展還處于初級階段，這時候培訓(xùn)戰(zhàn)略不能定得太遠，應(yīng)采取純粹的基礎(chǔ)培訓(xùn)為主，也就是以業(yè)務(wù)技術(shù)知識為主，指的是冰山上面的部分。202.培訓(xùn)的第二階段：培訓(xùn)的第二階段：整合階段的戰(zhàn)略整合

8、階段的戰(zhàn)略 當(dāng)公司處于培訓(xùn)的整合階段時，培訓(xùn)開始與人力資源的需求相結(jié)合，也與評價體系相聯(lián)系,形成系統(tǒng)性。這時的培訓(xùn)既要強調(diào)基礎(chǔ)知識，又要強調(diào)技能性內(nèi)容。由于人力資源需求對培訓(xùn)的影響,促使企業(yè)關(guān)注發(fā)展問題。這時培訓(xùn)的主角變成了部門經(jīng)理，他們把培訓(xùn)需求報給培訓(xùn)部，同時進行在職輔導(dǎo)。由于部門經(jīng)理的參與，使得人力資源部不用忙于去辦各種業(yè)務(wù)培訓(xùn)，但是由于培訓(xùn)內(nèi)容范圍的擴展,對培訓(xùn)者的技能范圍要求擴大了，他們要量身定做為員工設(shè)計課程。213.培訓(xùn)的第三階段：培訓(xùn)的第三階段：聚焦階段的戰(zhàn)略聚焦階段的戰(zhàn)略 面對迅速變化的企業(yè)環(huán)境,培訓(xùn)發(fā)展和個人的不斷學(xué)習(xí)與提高被看成是組織生存的必要條件。當(dāng)公司出于培訓(xùn)的焦距階

9、段時，培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略和個人目標(biāo)相聯(lián)系。公司注重員工職業(yè)發(fā)展，這樣亦使學(xué)習(xí)成為一個完整連續(xù)的過程，專家的培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋知識、技能、價值各個領(lǐng)域。這時培訓(xùn)的重點應(yīng)該放在公司組織整個身上，形成一個人人學(xué)習(xí)的濃厚氣氛，而不用放在任何個人身上，培訓(xùn)的后續(xù)行動計劃，就是用一些手段幫助員工使他們能夠更自發(fā)地學(xué)習(xí)。在聚焦階段，員工可以自行選擇培訓(xùn)課程，公司更加重視評估培訓(xùn)與發(fā)展活動的效果。這時公司一定要允許失敗并將其視為學(xué)習(xí)過程的一部分。22【案例】 惠普每6個月給員工發(fā)一張小表，表上幾行字，提醒員工：“上半年都結(jié)束了，你有沒有想過未來6個月你想往哪方面發(fā)展，想做什么?！钡诙湓捑蛦枺骸澳阆氘?dāng)什么嗎？那個職位的

10、技能技巧你知道嗎？如果不知道那個職位的技能技巧，請向人事部垂詢。”第三句最關(guān)鍵，說：“你現(xiàn)在什么都不做，那些事是不會發(fā)生在你身上的?！?就是簡單的幾句話，督促員工讓你定期地評估自己的培訓(xùn)需求，然后定期地量身定做自己的培訓(xùn)方案，通過這種督促方式，養(yǎng)成一個學(xué)習(xí)型組織的氛圍。23 阿施里德把培訓(xùn)定出三個階段，導(dǎo)致了這三個階段要分別采取不同的培訓(xùn)戰(zhàn)略：第一個階段重視員工，第二階段重視經(jīng)理，第三個階段重視整個的組織，搭建學(xué)習(xí)型組織的平臺 24一個中心-培訓(xùn)對誰好處最大？第一個基本點：-培訓(xùn)需求分析第二個基本點：-培訓(xùn)效果的追蹤員工！員工！員工！員工！25第一個基本點第一個基本點培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析

11、需求分析的四個層面(1) 戰(zhàn)略層面(2) 組織層面 (3) 工作層面(4) 員工個人層面做培訓(xùn)需求分析的四個方法：全集團分析；績效考核分析；突發(fā)事件分析；員工自我分析了解需求的方法：電話訪談法；現(xiàn)場觀察法；問卷調(diào)查法；面試法等等 26人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)v通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因v收集和分析關(guān)鍵事件v進行培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容該是什么分析個人業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)所需的知識，技術(shù)，行為和態(tài)度第一個基本點培訓(xùn)需求分析第一個基本點培訓(xùn)需求分析分析組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)目 的v考察組織長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營計劃來判定知識和技術(shù)需求v將實際結(jié)果與目

12、標(biāo)進行比較v制定人力資源計劃v評價組織環(huán)境具 體 方 法 舉 例27培訓(xùn)需求分析的具體類型全集團性的統(tǒng)一分析Global Review績效考核時分析Performance Mgmt突發(fā)事件/主要問題Critical incident/priority problem員工為中心自我分析Learner-centered analysis28全集團性的統(tǒng)一分析分析短期及長期的目標(biāo)分析每一個工作類型職位特定需求按照職位特定需求評價員工如果有需要，即進行培訓(xùn)長處短處策略統(tǒng)一費時在整個公司/不同部門適用機械化29績效考核時分析 所有員工均適用的工作標(biāo)準(zhǔn) 按照標(biāo)準(zhǔn)評估表現(xiàn)-培訓(xùn)需求長處短處嚴(yán)格與表現(xiàn)掛鉤太具

13、體調(diào)整工資的基礎(chǔ)只在某時間段進行培訓(xùn)部門經(jīng)理的職責(zé)30突發(fā)事件/主要問題確定出現(xiàn)的主要問題，找出培訓(xùn)方案檢查問題的根源治病先治根注意力集中于對公司策略目標(biāo)有關(guān)鍵影響的問題長處短處靈活（市場經(jīng)濟下尤其重要） 不系統(tǒng),小公司更適合31員工為中心員工自己確定自己的培訓(xùn)及發(fā)展需求不需要培訓(xùn)主管參與受公司文化的很大影響長處短處自我評估本身就是好的學(xué)習(xí) 未必確定長遠需求與員工的目前需求密切相關(guān) 只有成熟的組織適用32培訓(xùn)需求分析的手段測評中心工作分析設(shè)計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃圖核心小組個人發(fā)展計劃面試33會做，能做會做，能做知道為什么要做知道為什么要做很重要，所以做很重要，所以做是我該做的是我該做的我要做我要做生來

14、就是做這種事生來就是做這種事行行為為技能技能知識知識價值觀價值觀自我定位自我定位需求需求人格特質(zhì)人格特質(zhì)34353637383940414243444546474849重慶實驗學(xué)校15歲女生丁小婷因上課遲到而遭到班主任老師汪宗惠近1個小時的惡意辱罵。她先用木棍打她幾下，接著又開始辱罵：“你不看看你自己，又矮又丑又肥，你只能當(dāng)一輩子老處女，你連坐臺的資格都沒有！”聽了老師的這些話后，丁小婷不堪受辱跳樓自殺。丁小婷的父親丁志剛悲憤交加，將罵死女兒的老師告上法庭，要求追究刑事責(zé)任2003年8月22日，重慶市渝中區(qū)法院對此案作出一審宣判，以侮辱罪判處被告人汪宗惠有期徒刑1年，緩刑1年。25日，丁志剛以

15、一審法院量刑過輕為由，向重慶市第一中級法院提起上訴。一個學(xué)生可以被老師罵死50培訓(xùn)不是萬能的 缺乏知識缺乏知識 設(shè)計設(shè)計/實施培訓(xùn)實施培訓(xùn) 設(shè)計設(shè)計/實施在崗幫實施在崗幫助助 給實踐機會給實踐機會/自學(xué)自學(xué) 修改招聘，提升修改招聘，提升或調(diào)動的程序或調(diào)動的程序 修改工作職責(zé)修改工作職責(zé) 建立技術(shù)專家系建立技術(shù)專家系統(tǒng)統(tǒng) 表現(xiàn)障礙表現(xiàn)障礙 明確工作標(biāo)準(zhǔn)明確工作標(biāo)準(zhǔn) 改進行為表現(xiàn)反改進行為表現(xiàn)反饋饋 提供更適當(dāng)?shù)墓ぬ峁└m當(dāng)?shù)墓ぞ呒罢呔呒罢?改進表現(xiàn)和激勵改進表現(xiàn)和激勵之間的鏈接之間的鏈接第三講結(jié)束5152第四講第四講 第二個基本點第二個基本點培訓(xùn)效果培訓(xùn)效果評估與反饋評估與反饋 培訓(xùn)前評估的

16、方法 培訓(xùn)中評估的方法 培訓(xùn)后評估的方法 唐納克帕屈格（Donald L. Kirkpatrick）四階層評估模型（Kirkpatricks four-level model of evaluation）(1) 反應(yīng)層面(2) 習(xí)得層面(3) 行為層面(4) 績效層面 如何使培訓(xùn)效果最大化增進培訓(xùn)轉(zhuǎn)移的二十個方法53培訓(xùn)前的評估n我們的學(xué)員期望從培訓(xùn)中得到什么？n培訓(xùn)后學(xué)員需要知道什么及必須知道什么n需要學(xué)員具備哪些技能？有課前要求嗎？n什么工作地點會幫助或影響表現(xiàn)？n培訓(xùn)要達到什么效果？現(xiàn)實嗎？可衡量嗎？n我們試圖填補的培訓(xùn)差距有多大？n現(xiàn)有資源（人/設(shè)備等）是怎樣？n培訓(xùn)費用和預(yù)計的培訓(xùn)效

17、果是否相關(guān)？54培訓(xùn)中的評估n培訓(xùn)中后勤保障的質(zhì)量n學(xué)員的滿意度n講師的滿意度n學(xué)員們是否按我們計劃的那樣學(xué)習(xí)？n學(xué)員們是否將培訓(xùn)內(nèi)容和工作聯(lián)系起來？n培訓(xùn)是否生動有趣？55培訓(xùn)后的評估n培訓(xùn)剛結(jié)束-n課程評估表n培訓(xùn)內(nèi)容測試n培訓(xùn)結(jié)束一段時間后-n學(xué)員多大程度符合我們期望的產(chǎn)出？n有助于或阻礙他們的表現(xiàn)的因素有哪些？n哪些方面證明培訓(xùn)和工作是最/最不相關(guān)的？n訓(xùn)前和訓(xùn)后表現(xiàn)上有哪些明顯變化？n這些變化意味的價值是什么？n培訓(xùn)費用和表現(xiàn)改進的價值相比是怎樣的？56培訓(xùn)評估的方法團體座談法評鑒小組控制群組實驗面談法電話訪談問卷調(diào)查測驗觀察記錄法57衡量受訓(xùn)者反應(yīng) 反應(yīng)目標(biāo) 衡量受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)程度

18、學(xué)習(xí)目標(biāo) 衡量受訓(xùn)者的行為 行為目標(biāo) 衡量組織的投資報酬率 結(jié)果目標(biāo)四階層評估模型（four-level model of evaluation）（1959年）對培訓(xùn)結(jié)果的評估通常分為四個層次：第第5層層ROI投資回報分析投資回報分析 被被Kevin Cruise, e-learning專家加上專家加上58LEVEL ONE第一級評估評估學(xué)員對課程的反映及課程實施的計劃v收集資料：1，問卷；2，課程結(jié)束后面談/電話；3，選定的小組；4，教室里討論v何時收集1，每個模塊結(jié)束后；2，每天結(jié)束后3，每個課程結(jié)束后；4，幾周后v只用于：只用于：根據(jù)反饋修改課程59LEVEL TWO第二級評估評估學(xué)員對

19、課程的知識掌握多少v收集資料：1，測試；2，角色扮演以測試學(xué)到的知識；v何時收集1，培訓(xùn)前及培訓(xùn)后測試；2，課程中v只用于：只用于：進一步發(fā)展課程目標(biāo)知識技能的獲得是工作表現(xiàn)的重要方面工作中表現(xiàn)欠佳可導(dǎo)致經(jīng)濟損失需要頒發(fā)證書60LEVEL THREE第三級評估確定有多少學(xué)到的知識轉(zhuǎn)化到工作中收集資料：1，著重于技能方面的問卷；2，面試員工，同事及經(jīng)理3， 工作中觀察v何時收集1，幾個月內(nèi)衡量工作中的技能；2，小組學(xué)習(xí)（比較兩組）v只用于：只用于：培訓(xùn)和行為表現(xiàn)/公司目標(biāo)相連時客戶想確認(rèn)所學(xué)技能轉(zhuǎn)為工作實踐培訓(xùn)的結(jié)果可由工作中的技能衡量培訓(xùn)費用很高且對組織來說價值很大61LEVEL FOUR第四

20、級評估確定培訓(xùn)對公司運作的影響v收集資料：1，問卷；2，操作結(jié)果分析v何時收集1，有選擇的小組學(xué)習(xí)；2，費用-回報分析v只用于：只用于：培訓(xùn)和行為表現(xiàn)/公司目標(biāo)相連時，第三級的評估結(jié)果被跟蹤操作結(jié)果分析出于其他商業(yè)目的被跟蹤培訓(xùn)費用很高且對組織來說價值很大62培訓(xùn)效果評估的幾項指標(biāo) 1. 骨干員工流失率。培訓(xùn)作為滿足員工自我發(fā)展的重要手段，在維持骨干員工的滿意程度上扮演著重要作用。2. 人均產(chǎn)值增長率。人均產(chǎn)值的增長反映了各崗位專業(yè)技能的提升和工作效率的提高。人均產(chǎn)值的增加對應(yīng)著一定的公司收益，這種效應(yīng)的增加也部分地來自培訓(xùn)的效果。3. 成本節(jié)約。成本的節(jié)約反映了管理水平的提高和差錯率的降低，

21、這部分的公司收益也得益于培訓(xùn)。4. 客戶滿意度?？蛻舻臐M意不僅是公司長期發(fā)展的保證，同時也帶來直接的經(jīng)濟效益，比如客戶投訴的降低、客戶訂貨量的增加等?？蛻舻臐M意度與公司的效益之間有一定的正相關(guān)關(guān)系，衡量客戶滿意度可以折算成公司效益，那么，也可以計算出培訓(xùn)所帶來的價值。5. 員工能力的提高。員工對于公司的價值是不言而喻的，員工能力上的提高可以在組織類考核指標(biāo)上反映出來，這部分價值很難用經(jīng)濟效益來衡量，但是可以定性地說明培訓(xùn)的價值。63培訓(xùn)效果評估后續(xù)三部曲 包含三步曲： 培訓(xùn)反饋表（培訓(xùn)結(jié)束當(dāng)天） 行動計劃實施情況（培訓(xùn)結(jié)束后一個月內(nèi)） 年底培訓(xùn)審核（當(dāng)年年底）64一個月內(nèi)對員工的訪談表: 針對

22、您的行動計劃，您有哪些具體實施? 比較您參加培訓(xùn)前后的技能差別， 在您實施的過程中，您感覺課程中所學(xué)的東西對您有多大程度的幫助? 您有哪些成功的應(yīng)用案例? 您希望此門培訓(xùn)有哪些可改進的地方?65一個月內(nèi)對部門經(jīng)理的訪談: 您覺得您的員工在培訓(xùn)結(jié)束后有哪些具體應(yīng)用? 比較他參加培訓(xùn)前后的技能差別，這些應(yīng)用對他本人的工作或您部門的工作有多大程度的幫助? 您覺得他有哪些成功的應(yīng)用案例可以與別人分享的? 在他應(yīng)用的過程中，您為他提供了哪些指導(dǎo) 您希望此門培訓(xùn)有哪些可改進的地方?66如何進行年度培訓(xùn)審核？ 年底培訓(xùn)審核：連同工作目標(biāo)。 除員工參加完每次培訓(xùn)后都與部門經(jīng)理溝通自己的行動計劃、人力資源部跟蹤

23、實施情況外，年底部門經(jīng)理與員工審核工作目標(biāo)完成情況的同時，同樣要審核員工的個人培訓(xùn)及發(fā)展計劃的實施情況，從而再次為人力資源部提供培訓(xùn)效果的評估。67 如何針對反饋表進行改進？課程結(jié)束后3天內(nèi)，針對課程反饋表，培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師組成3人質(zhì)量改進小組，針對其中得分較低的部分，分析原因，提出改進辦法 評估后HR做什么？針對反饋表的三天內(nèi)改進針對行動計劃的兩個月內(nèi)的改進針對年底審核的年度改進68 如何針對行動計劃進行改進？課程結(jié)束后2個月內(nèi)，針對行動計劃實施情況的跟蹤過程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師、員工代表、經(jīng)理代表組成質(zhì)量改進小組，針對實施過程中遇到的

24、普遍問題，分析原因，提出改進辦法 如何針對年底審核進行改進？年底針對審核過程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理討論本年度整體培訓(xùn)改進辦法，經(jīng)理辦公會上交給所有部門經(jīng)理討論，總經(jīng)理批準(zhǔn)。 69什么使培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化？ 會用（質(zhì)量）會用（質(zhì)量）：確保內(nèi)容針對性 適用（方向）：適用（方向）：有效的學(xué)習(xí)管理 愿用（數(shù)量）：愿用（數(shù)量）：營造有利的轉(zhuǎn)化環(huán)境70增進培訓(xùn)后行為轉(zhuǎn)移的二十種方式增進培訓(xùn)后行為轉(zhuǎn)移的二十種方式所有學(xué)員做一個行動方案，詳細說明重返工作崗位后運所有學(xué)員做一個行動方案，詳細說明重返工作崗位后運用新習(xí)得之理念及技巧的步驟，學(xué)員與主管進行討論，用新習(xí)得之理念及技巧的步驟，學(xué)員

25、與主管進行討論，雙方同意執(zhí)行該方案之時間與方式。講師也收存一份復(fù)雙方同意執(zhí)行該方案之時間與方式。講師也收存一份復(fù)本以供追蹤。本以供追蹤。在課程結(jié)束在課程結(jié)束5-85-8周后安排學(xué)員交流日，讓你的學(xué)員共聚一周后安排學(xué)員交流日，讓你的學(xué)員共聚一堂，報告將課堂所學(xué)學(xué)以致用后得到之成就（每人堂，報告將課堂所學(xué)學(xué)以致用后得到之成就（每人10-1510-15分鐘），將這天定為分鐘），將這天定為“結(jié)業(yè)日結(jié)業(yè)日”，邀請學(xué)員之主管參加，邀請學(xué)員之主管參加。做新員工培訓(xùn)時，配合所學(xué)內(nèi)容，要求學(xué)員都以自己的話來做概述所學(xué)內(nèi)容，以及自己的職位的作業(yè)程序或是職責(zé)，這份報告也將成為一份“轉(zhuǎn)移文件”，將把他與學(xué)員一同交給其

26、主管。將所有結(jié)業(yè)學(xué)員組成一個協(xié)會，每月定期聚會一次以促將所有結(jié)業(yè)學(xué)員組成一個協(xié)會，每月定期聚會一次以促進持續(xù)成長與發(fā)展，了解學(xué)員有興趣進行進一步訓(xùn)練的進持續(xù)成長與發(fā)展，了解學(xué)員有興趣進行進一步訓(xùn)練的項目；如有必要可進一步培訓(xùn)項目；如有必要可進一步培訓(xùn)。編寫時事通訊表彰表現(xiàn)良好者，以維持其良好表現(xiàn)：訪問結(jié)業(yè)生，報導(dǎo)其成功的故事。 71要求學(xué)員寫一份關(guān)于重返工作崗位時所遭遇之“危機處理報告”，說明其在面對問題時是如何運用課堂上所傳授之工具及技巧使問題得以迎刃而解，在公司內(nèi)部雜志中發(fā)表成功案例。在適合的工作中（如與顧客有接觸之工作），以電話訪問或是面對面訪談方式向客戶了解結(jié)業(yè)學(xué)員如何處理顧客提出的各種問題，然后依據(jù)表現(xiàn)立即給予回饋及獎賞。不要在短時間內(nèi)舉行不要在短時間內(nèi)舉行“密集密集”課程，寧可分模塊進行，課程，寧可分模塊進行，上課與工作交互穿插，如此可讓學(xué)員有時間應(yīng)用課上所上課與工作交互穿插，如此可讓學(xué)員有時間應(yīng)用課上所學(xué)新技巧。學(xué)新技巧。在開課之前向?qū)W員的經(jīng)理（主管）簡要說明培訓(xùn)的內(nèi)容及形式，還有最重要的就是在訓(xùn)練其部屬時，他們要扮演你的合伙人之角色，明確告知其職責(zé)；請他們簽署同意書。團隊訓(xùn)練中，建議員工以團隊形式來參加課程（如老板與秘書、顧客服務(wù)代表等），你的訓(xùn)練實習(xí)要著重于強化彼此扶持的責(zé)任感。