薪酬管理重點整合(余影娜整理)

1、1.1 薪酬概念界定 1.1.1 報酬（Reward） 指一位員工因為為某一個組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報酬。 例：雷尼爾效應(yīng) 360度薪酬：即衡量一個職位的薪資水平時，既考慮工資、福利這些“摸得著”的報酬項目（“經(jīng)濟(jì)性薪酬”），也會考慮諸如工作環(huán)境、工作認(rèn)可、自身能力提高、發(fā)展晉升機(jī)會、工作氛圍、職業(yè)安全性等影響我們決定是否接受一份工作的其它因素（“非經(jīng)濟(jì)性薪酬”）。換言之，人們可能愿意接受一份經(jīng)濟(jì)性薪酬（工資）水平不高而非經(jīng)濟(jì)性薪酬水平較高的工作。15/18/2022薪酬管薪酬管理理Compensation 第第0章章 導(dǎo)論導(dǎo)論報酬的分類25/18/2022薪酬管

2、薪酬管理理Compensation外在報酬（extrinsic reward）內(nèi)在報酬(intrinsic reward)經(jīng)濟(jì)性報酬(financial reward)u直接報酬：基本工資、加班工資、獎金、績效加薪、利潤分享、股票認(rèn)購/長期激勵u間接報酬：保險/保健計劃、津貼、住房資助、員工服務(wù)及特權(quán)、帶薪休假及其他福利無非經(jīng)濟(jì)性報酬（non-financial-reward）u私人秘書u寬大的辦公室u誘人的頭銜u工作環(huán)境u學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會u社會地位u參與決策u挑戰(zhàn)性的工作u感興趣的工作或任務(wù)u認(rèn)可與尊重u多元化活動u就業(yè)的保障性u體驗35/18/2022薪酬管薪酬管理理Compensatio

3、n1.1.2 薪酬（Compensation）薪酬實質(zhì)上是一種交換或交易，是指總報酬薪酬實質(zhì)上是一種交換或交易，是指總報酬中的外在報酬部分。中的外在報酬部分。三種口徑：寬口徑報酬中等口徑直接經(jīng)濟(jì)報酬（貨幣性薪酬） 福利（間接經(jīng)濟(jì)報酬）窄口徑直接經(jīng)濟(jì)報酬（貨幣性薪酬）基本薪酬可變薪酬45/18/2022薪酬管薪酬管理理Compensation薪酬（Compensation） 米爾科維奇：薪酬（compensation） 是指員工作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種形式的財務(wù)回報、有形服務(wù)與福利。 劉昕：指員工因雇用關(guān)系的存在而從企業(yè)那里獲得的所有各種形式的貨幣收入，其中包括固定薪酬和浮動薪酬兩大部分。

4、 書本：薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系的一方，因為工作和勞動而從雇主那里得到的各種貨幣收入和各種特定的服務(wù)和福利之和。55/18/2022薪酬管薪酬管理理Compensation 工資：基于勞動關(guān)系勞動關(guān)系，用人單位根據(jù)勞動者提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量，按照法律的規(guī)定和勞動法律的規(guī)定和勞動合同約定合同約定，以法定貨幣法定貨幣形式直接支付直接支付給勞動者的勞動報酬。 人工成本：不僅包括基本工資、獎金和福利等勞動報酬，而且包括員工招聘、培訓(xùn)和職業(yè)安全生產(chǎn)所需要的支出。1.1.3 薪酬管理（Compensation Administration） 薪酬管理薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們

5、應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~、報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的過程。 在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。75/18/2022薪酬管薪酬管理理Compensation1.5 薪酬管理模型三個基本模塊：薪酬目標(biāo)（Compensation objectives）構(gòu)成薪酬體系基礎(chǔ)的政策（Policies that form the foundation of the compensation system）構(gòu)建薪酬體

6、系的技術(shù)（Techniques that make up the compensation system）85/18/2022薪酬管理薪酬管理Compensation戰(zhàn)戰(zhàn)略決策略決策薪酬管理技薪酬管理技術(shù)術(shù)戰(zhàn)戰(zhàn)略目略目標(biāo)標(biāo)效率效率績效 質(zhì)量客戶股東成本公平性公平性合法性合法性市場市場 市場市場 政策線政策線 薪酬水平薪酬水平界定界定 調(diào)查調(diào)查 結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)資歷資歷 績效績效 績效加薪績效加薪 激勵計劃激勵計劃定薪定薪 定薪定薪 方針方針成本成本 溝通溝通 變革變革 評價評價職位職位 職位職位 職位職位 內(nèi)部薪酬內(nèi)部薪酬分析分析 說明說明 評價評價 結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)95/18/2022薪酬管理系統(tǒng)與模型（米

7、爾科維奇、紐曼）薪酬管理系統(tǒng)與模型（米爾科維奇、紐曼）1.2 薪酬的構(gòu)成可劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與服務(wù)）三大部分：105/18/2022薪酬管理薪酬管理Compensation總薪酬總薪酬基本薪酬基本薪酬可變薪酬可變薪酬間接報酬或間接報酬或福利與服務(wù)福利與服務(wù)書本薪酬的構(gòu)成 直接以現(xiàn)金支付的工資： 基本工資、績效工資、短期和長期激勵工基本工資、績效工資、短期和長期激勵工資資、浮動薪酬（獎金或業(yè)績津貼）、生活水平調(diào)整增資 福利和服務(wù)福利和服務(wù)1.2.1基本薪酬（Base Pay）基本薪酬基本薪酬是指一個組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的能力而向員工

8、支付的穩(wěn)定性報酬。Salary和和Wage的區(qū)別的區(qū)別Salary，Exempts（美國公平勞工法）、管理或技術(shù)人員，年薪或月薪，加班無加班工資。Wage，Nonexempt、藍(lán)領(lǐng)工人，按小時或周計薪，加班有加班工資。125/18/2022薪酬管薪酬管理理Compensation影響基本薪酬變動的因素1、總體生活費用的變化或者是通貨膨脹的程度；2、其他雇主支付給同類勞動者基本薪酬的變化；3、員工本人所擁有的知識、經(jīng)驗、技能的變化以及由此而導(dǎo)致的員工績效的變化。4、企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場的競爭程度績效加薪：最重要的一種基本薪酬增長方式135/18/2022薪酬管理薪酬管理Com

9、pensation1.2.2 可變薪酬（Variable Pay）可變薪酬是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，也稱為浮動薪酬或獎金?？冃Ъ瓤梢允菃T工個人的績效，也可以是組織中某一個業(yè)務(wù)單元、員工群體團(tuán)隊甚至是整個公司的績效。這主要取決于公司文化、公司戰(zhàn)略以及員工所從事專業(yè)工作的種類。按照與可變薪酬相掛鉤的績效目標(biāo)完成周期的不同，一般可以將可變薪酬分為：短期薪酬和長期薪酬兩種。145/18/2022薪酬管理薪酬管理Compensation可變薪酬的形式主要包括： 個人激勵計劃, 如獎金、績效調(diào)薪、技能薪酬、傭金、股票期權(quán)、員工持股計劃、; 群體激勵計劃, 如收益分享、; 以組織績效為基礎(chǔ)的激勵計劃

10、, 如利潤分享、一般不會采用單一的可變薪酬形式, 大部分組織的可變薪酬計劃是以上多種形式的混合。155/18/2022薪酬管理薪酬管理Compensation績效加薪和可變薪酬的區(qū)別：1、基于過去還是基于未來；2、是否具有累積效應(yīng)。165/18/2022薪酬管理薪酬管理Compensation1.2.3間接薪酬（福利與服務(wù) ）含義：即員工福利與服務(wù)。它不是以員工向企業(yè)供給的工作時間為單位來計算的薪酬組成部分。內(nèi)容：帶薪非工作時間、員工個人及其家庭服務(wù)、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險以及養(yǎng)老金、175/18/2022薪酬管理薪酬管理Compensation間接薪酬（福利與服務(wù) ）優(yōu)勢：1、適當(dāng)避稅；

11、2、提供保障；3、調(diào)節(jié)購買力。發(fā)展趨勢：自助餐式的福利計劃185/18/2022薪酬管理薪酬管理Compensation三種薪酬形式之間的關(guān)系三種薪酬形式之間的關(guān)系薪酬構(gòu)成功能決定因素變動性特點基本薪酬保 障 性 、 體現(xiàn)崗位價值職位價值、能力、資歷較小穩(wěn)定性、保障性可變薪酬對 員 工 超 出標(biāo) 準(zhǔn) 業(yè) 績 的回報個人、團(tuán)體和組織的績效較大激勵性、持續(xù)性間接薪酬提 高 員 工 滿意 度 、 避 免企 業(yè) 年 資 負(fù)債就業(yè)與否、相關(guān)法律、組織績效較小針對所有員工滿意度、保障性195/18/2022薪酬管理薪酬管理Compensation1.3 薪酬功能205/18/2022薪酬管理薪酬管理Com

12、pensation薪酬功能薪酬功能員工方面員工方面企業(yè)方面企業(yè)方面經(jīng)濟(jì)保障功能經(jīng)濟(jì)保障功能激勵功能激勵功能社會信號功能社會信號功能實現(xiàn)戰(zhàn)略，改善績效實現(xiàn)戰(zhàn)略，改善績效支持企業(yè)變革支持企業(yè)變革塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化控制經(jīng)營成本控制經(jīng)營成本社會方面社會方面社會和諧社會和諧經(jīng)濟(jì)發(fā)展經(jīng)濟(jì)發(fā)展v戰(zhàn)略薪酬是指基于戰(zhàn)略的薪酬管理，體現(xiàn)為一系列具體的薪酬管理過程和活動，是對薪酬戰(zhàn)略的具體落實和實施。 v薪酬戰(zhàn)略是指導(dǎo)企業(yè)如何進(jìn)行薪酬體系設(shè)計和管理的指導(dǎo)性的文件和政策，是一種綱領(lǐng)性的表述，是一個靜態(tài)的概念。 無論是薪酬戰(zhàn)略還是戰(zhàn)略薪酬的提法，其目的都是為了強(qiáng)調(diào)薪酬管理的戰(zhàn)略意義，都是為了突出薪酬管

13、理必須和企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，因此，兩個概念在內(nèi)涵和本質(zhì)上是一致的。 第四章戰(zhàn)略與薪酬第四章戰(zhàn)略與薪酬薪薪酬戰(zhàn)酬戰(zhàn)略的略的概念概念基于戰(zhàn)略的薪酬體系基于戰(zhàn)略的薪酬體系戰(zhàn)戰(zhàn)略略性性薪薪酬酬決決策策薪酬制度管理薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)薪酬組合方式薪酬等級與幅度薪酬市場定位與競爭對手或市場平均水平相比，如何定位我們的整體薪酬水平？ 按照什么依據(jù)來決定薪酬？職位、技能、資歷、績效、市場狀況？薪酬的各個構(gòu)成部分及其比重如何？固定和變動、短期和長期、內(nèi)在和外在？薪酬等級的數(shù)量、不同等級之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)是什么 ？薪酬決策在多大程度上做到開放與透明?誰應(yīng)該參與薪酬體系的設(shè)計和管理？ 三、薪酬戰(zhàn)略的框架

14、三、薪酬戰(zhàn)略的框架 1.薪酬支付依據(jù)： （1）基于職位還是技能 基于職位決定薪酬（職級工資）：難以保證薪酬激勵的公正性 技能工資：能激勵和引導(dǎo)員工提高自身技能；但容易導(dǎo)致企業(yè)人工成本過高 （2）基于績效還是資歷 績效薪酬：只適用于員工績效確實能夠精確的衡量 資歷薪酬：員工的資歷比較直觀，容易確定 （3）基于個人績效還是團(tuán)隊績效 個人績效薪酬：具有很大的激勵作用；但個人績效往往難以精確衡量，導(dǎo)致個人貢獻(xiàn)與薪酬不一致 團(tuán)隊績效薪酬：現(xiàn)實中很多工作和任務(wù)需要團(tuán)隊合作完成，團(tuán)隊成員的個人績效難以衡量，增強(qiáng)團(tuán)隊合作意識；但存在“搭便車現(xiàn)象” （4）基于公司績效還是部門績效 （5）基于絕對績效還是相對績效

15、 2.薪酬水平定位： （1）薪酬整體水平定位 （2）基礎(chǔ)工資、獎金和福利水平定位三、薪酬戰(zhàn)略的框架3.薪酬組合方式：（1）固定薪酬和變動薪酬（2）短期激勵和長期激勵（3）內(nèi)在薪酬和外在薪酬4.薪酬結(jié)構(gòu)窄帶薪酬結(jié)構(gòu)和寬帶薪酬結(jié)構(gòu)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的職位等級數(shù)量少，每一個等級的薪酬幅度大，在職位沒有晉升下，員工也可以因為績效或能力突出獲得加薪。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)弱化了薪酬與職位的聯(lián)系，體現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)趨于扁平和強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作的趨勢 寬帶：寬帶：薪酬浮動幅度。寬帶表示某個職位等級薪酬區(qū)間的最高值與最低值之間相差的比率。 為什么要設(shè)置寬帶薪酬：為什么要設(shè)置寬帶薪酬： 寬帶薪酬在以下幾個方面表現(xiàn)出獨特的特征與

16、作用： 1.對員工具有維持、保障、激勵功能，對企業(yè)具有保值增值功能，對社會具有勞動力資源的再配置功能。 2. 寬帶薪酬適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略動態(tài)調(diào)整的需要 3.支持組織扁平化設(shè)計 4.關(guān)注員工技能和能力的提高 5.有利于職位輪換與員工職業(yè)生涯發(fā)展寬帶薪酬 6.促進(jìn)績效的改進(jìn) 7.配合勞動力市場上的變化 打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級觀念。減少了工作之間的等級差別，有助于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)向扁平化發(fā)展，同時有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，從而提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效。5.薪酬管理模式：（1）集權(quán)管理還是分權(quán)管理（2）員工參與度低還是高（3）秘密支付還是公開支付（4）薪酬制度偏剛性

17、還是偏彈性四、影響薪酬戰(zhàn)略的因素國家文化法制環(huán)境勞動力市場產(chǎn)業(yè)特點競爭對手的薪酬戰(zhàn)略多元化戰(zhàn)略競爭戰(zhàn)略組織文化與價值觀組織的發(fā)展階段核心人力資源財務(wù)資源員工特點薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略全面薪酬（全面報酬） 全面薪酬戰(zhàn)略是指公司為達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)獎勵做出貢獻(xiàn)的個人或團(tuán)隊的系統(tǒng)。它關(guān)注的對象主要是那些幫助組織達(dá)到組織目標(biāo)的行動、態(tài)度和成就，它不僅包括傳統(tǒng)的薪酬項目，也包括對員工有激勵作用的能力培養(yǎng)方案、非物質(zhì)的獎勵方案，等等。 “全面薪酬戰(zhàn)略”的關(guān)鍵就在于設(shè)計正確的獎酬計劃組合，將傳統(tǒng)的薪資項目和新型的獎酬項目結(jié)合起來，最大限度地發(fā)揮薪酬對于組織戰(zhàn)略的支持功效。 包括：基本薪酬、可變薪酬、福利 獎酬激勵

18、1談判工資制度 2項目獎金激勵 3股票期權(quán)激勵 福利激勵 1強(qiáng)制性福利 2菜單式福利 3特殊性福利 成就激勵 1職位消費激勵 2榮譽(yù)感激勵 3參與激勵 組織激勵 1個體成長和職業(yè)生涯激勵 2SMT(自我管理式團(tuán)隊)創(chuàng)新授權(quán)激勵32v第五章職位與薪酬第五章職位與薪酬1.職位薪酬：一種傳統(tǒng)且主流的方式職位薪酬：一種傳統(tǒng)且主流的方式職位薪酬，顧名思義就是一種以職位為基礎(chǔ)的薪酬方式職位薪酬，顧名思義就是一種以職位為基礎(chǔ)的薪酬方式。任職者的工資主要取決于其所在的職位價值任職者的工資主要取決于其所在的職位價值職位薪酬體系所包含的職位分析和職位評價等技術(shù)，既為職位薪酬的主流地位提供了技術(shù)支持，也能夠為其他新

19、的薪酬方式提供方法基礎(chǔ)。2.中國的現(xiàn)實需要：打好職位體系基礎(chǔ)，完善職位薪酬中國的現(xiàn)實需要：打好職位體系基礎(chǔ)，完善職位薪酬機(jī)制機(jī)制打好職位體系基礎(chǔ)，完善職位薪酬機(jī)制，正是當(dāng)今中國打好職位體系基礎(chǔ)，完善職位薪酬機(jī)制，正是當(dāng)今中國推動薪酬管理實踐發(fā)展的現(xiàn)實之需和主題之路。推動薪酬管理實踐發(fā)展的現(xiàn)實之需和主題之路。33Position/jobPay for ?Price Person Performance 工作（職位）分析工作（職位）分析（position/job analysis）職位評價職位評價（position/job evaluation）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計工資結(jié)構(gòu)設(shè)計（pay structure

20、）薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查-工資水平工資水平（market price reference）（0）提供基本的、完整的有關(guān)職位的）提供基本的、完整的有關(guān)職位的信息，作為職位評價的素材和依據(jù)信息，作為職位評價的素材和依據(jù)給職位定價（給職位定價（1）：評估組）：評估組織內(nèi)部各職位的織內(nèi)部各職位的“相對價值相對價值”形成結(jié)構(gòu)化的職位價值體系（形成結(jié)構(gòu)化的職位價值體系（3）：形成）：形成有機(jī)的、具有內(nèi)部一致性的工資結(jié)構(gòu)有機(jī)的、具有內(nèi)部一致性的工資結(jié)構(gòu)給職位定價（給職位定價（2）：通過薪酬調(diào)）：通過薪酬調(diào)查獲得薪酬水平的外部參照系查獲得薪酬水平的外部參照系3.設(shè)計職位薪酬（工資結(jié)構(gòu)）的基設(shè)計職位薪酬（工資結(jié)構(gòu)）的

21、基本框架本框架34v 職位評價的目的是要對組織職位進(jìn)行內(nèi)部相對價值的排序，而薪酬調(diào)查要解決的根本問題則是要為職位價值找到外部市場價格作為基準(zhǔn)或參照。v企業(yè)一般會根據(jù)薪酬調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)信息及市場薪酬企業(yè)一般會根據(jù)薪酬調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)信息及市場薪酬線線【MRL】來來描繪企業(yè)自身描繪企業(yè)自身的薪酬政策線，選擇自己的薪酬水平策略。企業(yè)主要有四種薪酬水平策略的薪酬政策線，選擇自己的薪酬水平策略。企業(yè)主要有四種薪酬水平策略：v（1）領(lǐng)先型策略）領(lǐng)先型策略：常常以比市場平均薪酬水平高出25%來界定。高成長企業(yè)、壟斷性企業(yè)或極具競爭力的企業(yè)一般采用這種策略。v（2）跟隨型策略：）跟隨型策略：企業(yè)最常用的策略，企

22、業(yè)的薪酬水平與相關(guān)勞動力市場的平均薪酬水平相似。v（3）滯后型策略：）滯后型策略：企業(yè)的薪酬水平落后于相關(guān)勞動力市場的平均薪酬水平，常常以市場平均薪酬水平的75%來界定。v（4）混合型策略：）混合型策略：指薪酬水平是浮動和權(quán)變的，它可以根據(jù)組織的戰(zhàn)略、環(huán)境、文化、發(fā)展時期等因素進(jìn)行調(diào)整。4、薪酬調(diào)薪酬調(diào)查查【即外部薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計即外部薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計】35v在操作中，市場調(diào)查的結(jié)果是要得到一條市場工資率曲線市場薪酬線MRL（market rate line），作為企業(yè)工資政策曲線（pay policy line ）的參照和基準(zhǔn)。v 注意：MRL是往往是取市場工資率分布的中位數(shù)/median或（均

23、值/mean）。在制定工資政策曲線時，一個重要的操作性環(huán)節(jié)是要將職位評價得出的點數(shù)和市場工資率數(shù)據(jù)進(jìn)行對應(yīng)換算或回歸擬合。v PPL與MRL之間的關(guān)系選擇即企業(yè)的工資水平選擇：v PPL在MRL上方：領(lǐng)先策略（lead）v PPL在MRL下方：滯后策略（lag）v PPL與MRL重合：跟隨策略（follow）v PPL與MRL交叉：組合【混合】策略（combination）市場市場工資工資率率職位職位等等MRL = PPL（跟隨）（跟隨）PPL（領(lǐng)先）（領(lǐng)先）PPL（滯后）（滯后）PPL（組合）（組合）36工資結(jié)構(gòu)（工資結(jié)構(gòu)（pay structurepay structure）的設(shè)計，就是設(shè)

24、計好三個關(guān)鍵點：）的設(shè)計，就是設(shè)計好三個關(guān)鍵點：（1 1）劃分薪酬等級，確）劃分薪酬等級，確定定薪等薪等（gradegrade）（2 2）確定每個薪等對應(yīng)的工資）確定每個薪等對應(yīng)的工資幅幅度（薪酬區(qū)間）度（薪酬區(qū)間）（rangerange）（3 3）確定相鄰薪等之間的）確定相鄰薪等之間的重重疊（交叉）疊（交叉）（overlapoverlap）ABCDEFGHIJKLMNOP薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)工資（美元）工資（美元）12345薪等薪等涵蓋的職位涵蓋的職位最小值中位線最大值最小值最小值最小值最小值中位線中位線中位線中位線最大值最大值最大值工資政策線最大值5個薪等（個薪等（5 pay grades）薪

25、酬區(qū)間薪酬區(qū)間（pay ranges）重疊（重疊（over lap）5、職位薪酬的結(jié)、職位薪酬的結(jié)構(gòu)化設(shè)構(gòu)化設(shè)計計【即內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計即內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計】37v確定range的步驟：第一、基于市場工資率曲線（MRL），或工資政策線（PPL）確定range的中值中值（Midpoint，一般使用中位數(shù)）；第二、綜合以上提到的各種因素設(shè)定range的幅度比率幅度比率，一般以百分比表示（），這個值可以通過設(shè)等（grade）時各等內(nèi)的職位價值差距來初步設(shè)定，將該薪等內(nèi)職位的（最高價值 最低價值）/最低價值= 。一些經(jīng)驗數(shù)據(jù)表明： =2025：較低水平的服務(wù)，生產(chǎn)，維修 =2040：文書，技術(shù)，專業(yè)人

26、員助手 =4050： 高水平專業(yè)工作，管理，中層管理 =50以上：高層管理、行政工作、高技術(shù)第三、根據(jù)中值和確定的值來設(shè)定range的上限上限（Maxumum）和下限（Minimum），），公式如下（設(shè)range為勻速遞增）： 下限 = 中值*1+ /2 上限 = 下限+（下限* ）第四、設(shè)置range內(nèi)部的薪級薪級，可以有三種方式：均勻遞增、加速遞增、減速遞增。出計算題：出計算題：38（3 3）確定重疊（）確定重疊（overlapoverlap）v 重疊（overlap）是兩個薪等（grade）之間range的重合部分。v 三種基本方式：無重疊無缺口 有重疊 有缺口v 是否有重疊的考慮因素：

27、 職位的升遷機(jī)會：隨著職位價值的升高，升遷的機(jī)會減小，靠升遷增加收入的機(jī)會也同樣減小，因此需要增大重疊，以起到激勵作用 期望的員工分布：如希望通過晉升使某等級的員工人數(shù)增多，則要減小該等級與下一等級的重疊 企業(yè)文化與分配傾向：強(qiáng)調(diào)收入差距的企業(yè)傾向于減小重疊 工資增長速度：工資政策曲線的斜率越大，重疊就可能越小，工資的增長速度就越快；人們在某一等職位上停留的時間就越短。注：range和overlap的設(shè)計都會考慮到它們幅度對工資增長速度的影響及工資調(diào)整機(jī)制的問題，這方面的設(shè)計可通過工資滲透率（range penetration）,compa-rate等指標(biāo)進(jìn)行測算。這里暫不做介紹，有興趣的同學(xué)

28、可給我寫信，我可寄出相應(yīng)材料供各位課后學(xué)習(xí)閱讀。39（4 4）對一些特殊崗位的）對一些特殊崗位的“特殊照顧特殊照顧”：v 在職位評價中，一些職位可能難以歸入某一grade或難以界定其在range中的位置；這樣便可對它們進(jìn)行特別照顧：設(shè)置紅圈職位紅圈職位和綠圈職位綠圈職位紅圈職位紅圈職位的設(shè)置一般用來激勵那些（尚/已）不能（或沒必要）在職位上獲得提升但的確需要進(jìn)一步獲得激勵的任職者。綠圈職位綠圈職位的設(shè)置一般用來抑制對那些已處在較高職位等級上但是不需要再進(jìn)一步進(jìn)行激勵的任職者。v 我們可以看到，所謂紅圈和綠圈職位的出現(xiàn)其實是對緊密貼切職位體系的職位工資結(jié)構(gòu)的一種局部微調(diào)；其實“寬幅化”是比圈點特

29、殊職位更進(jìn)一步的調(diào)節(jié)；能力薪酬則是從基于人本身特征的角度，打破了工資對職位體系的嚴(yán)格依附。40 “以人為中心、以能力為支付基礎(chǔ)以人為中心、以能力為支付基礎(chǔ)”，就是能力薪酬（person-based pay）的根本導(dǎo)向與內(nèi)涵，它所關(guān)注的就是凝結(jié)在人身上的能力（智力與技能）； 相對于職位薪酬，能力薪酬能力薪酬最大的特征就在于它并不以職位的相對價值來評定任職者的報酬，而是以人本身所具有的知識、技能及素質(zhì)水平作為薪酬支付的根本基礎(chǔ)。人本身的人本身的能力能力崗位（職崗位（職責(zé)）要求責(zé)）要求績效結(jié)果績效結(jié)果在崗位上應(yīng)用和發(fā)揮能力在崗位上應(yīng)用和發(fā)揮能力能力薪酬能力薪酬第六章第六章 能力與薪酬能力與薪酬1 1

30、基本內(nèi)涵：基本內(nèi)涵：41能力薪酬的基本構(gòu)成計劃(主要是基本工資層面)側(cè)重的能力層次基本的聯(lián)系面主要應(yīng)用對象設(shè)計方法基礎(chǔ)以人為基礎(chǔ)的報酬（能力薪酬）技能工資(pay for skills)與具體的工作要求密切聯(lián)系（基于技能的深度和廣度）藍(lán)領(lǐng)技術(shù)工人及專業(yè)技術(shù)人員技能模塊方法（skills blocks）知識工資(pay for knowledge)與具體的工作要求密切聯(lián)系或與個人基本素質(zhì)相聯(lián)系（基于專用性培訓(xùn)與通用性培訓(xùn)）技術(shù)工人及專業(yè)管理、服務(wù)和研究人員課程模塊方法（class blocks）及與各種培訓(xùn)開發(fā)計劃相聯(lián)系的工資設(shè)計方法勝任能力工資(pay for competency)與組織的使

31、命、愿景、價值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)等密切聯(lián)系，關(guān)注個人的勝任特質(zhì)和深層動力中高層職業(yè)經(jīng)營管理者及技術(shù)專家等白領(lǐng)人員素質(zhì)模型（competency models）方法能力薪酬的配套激勵計劃關(guān)注能力過程和績效結(jié)果的平衡：將能力水平與績效結(jié)果相聯(lián)系的專門獎勵計劃關(guān)注個人能力和團(tuán)隊績效的平衡：收益分享、目標(biāo)分享等團(tuán)隊激勵計劃關(guān)注相對具體的技能與知識關(guān)注相對抽象的潛能與特質(zhì)能能力薪酬的基本計劃類型力薪酬的基本計劃類型42 上世紀(jì)上世紀(jì)9090年代出臺的崗位技能工資方案，無論從其出發(fā)點的理念導(dǎo)向上，還是具體年代出臺的崗位技能工資方案，無論從其出發(fā)點的理念導(dǎo)向上，還是具體的技術(shù)環(huán)節(jié)都沒有實現(xiàn)的技術(shù)環(huán)節(jié)都沒有實現(xiàn)“以

32、人為中心、基于能力付酬以人為中心、基于能力付酬”的要求。的要求。出發(fā)點：出發(fā)點： 穩(wěn)定一線的工人穩(wěn)定一線的工人 鼓勵人們?nèi)l件差的崗位工作鼓勵人們?nèi)l件差的崗位工作 而非刺激他們鉆研和提高技能而非刺激他們鉆研和提高技能實踐中的具體問題：實踐中的具體問題： 職工的技能水平?jīng)]有得到真實體現(xiàn)和有效激勵職工的技能水平?jīng)]有得到真實體現(xiàn)和有效激勵 身份等級色彩依然嚴(yán)重身份等級色彩依然嚴(yán)重 同時，工資與崗位職責(zé)的聯(lián)系也不緊密，使人們也缺乏對崗位責(zé)任本身的關(guān)注和積極同時，工資與崗位職責(zé)的聯(lián)系也不緊密，使人們也缺乏對崗位責(zé)任本身的關(guān)注和積極性性 忽視了管理和技術(shù)崗位，造成專業(yè)技術(shù)人員外流忽視了管理和技術(shù)崗位，造

33、成專業(yè)技術(shù)人員外流從這三個層面我們可以基本得出結(jié)論：從這三個層面我們可以基本得出結(jié)論： 當(dāng)時的當(dāng)時的“崗位技能工資崗位技能工資”并非實際意義上的能力薪酬，也沒有實現(xiàn)激勵并非實際意義上的能力薪酬，也沒有實現(xiàn)激勵能力提升的功能，相反，產(chǎn)生了各種負(fù)面的影響。能力提升的功能，相反，產(chǎn)生了各種負(fù)面的影響。技術(shù)方法上：技術(shù)方法上： 崗位勞動評價其實是在評價工作條件等職位因素；崗位勞動評價其實是在評價工作條件等職位因素； 有關(guān)勞動技能的評價（對人本身的評價）缺乏技術(shù)支撐，實有關(guān)勞動技能的評價（對人本身的評價）缺乏技術(shù)支撐，實際上沿襲了傳統(tǒng)的身份等級際上沿襲了傳統(tǒng)的身份等級1 1“崗位技能工資崗位技能工資”是

34、基于能力付酬嗎？是基于能力付酬嗎？432 2“技工荒技工荒”呼喚技能工資的復(fù)歸呼喚技能工資的復(fù)歸基于前面所說的，我們發(fā)現(xiàn)，中國的工資制度經(jīng)歷了：基于前面所說的，我們發(fā)現(xiàn)，中國的工資制度經(jīng)歷了：基于身份等級的工資基于身份等級的工資崗位技能工資崗位技能工資以崗位為基礎(chǔ)的工資以崗位為基礎(chǔ)的工資（崗位薪點工資、崗位（崗位薪點工資、崗位績效工資等）績效工資等）“品位品位”工資工資并非激勵技并非激勵技能的工資能的工資職位工資職位工資成為主流成為主流v 以上的工資制度發(fā)展是有其歷史背景和歷史合理性的，都是針對具體的歷史問題而產(chǎn)生以上的工資制度發(fā)展是有其歷史背景和歷史合理性的，都是針對具體的歷史問題而產(chǎn)生的方

35、法，都有其積極意義而無可厚非。但是，我們也必須看到：的方法，都有其積極意義而無可厚非。但是，我們也必須看到：真正的真正的“能力薪酬能力薪酬” ” 在中在中國一直是缺位的！國一直是缺位的！v 這種這種“缺位缺位”對當(dāng)前出現(xiàn)的技工荒不可謂沒有責(zé)任；同時，真正的技能工資對解決當(dāng)前對當(dāng)前出現(xiàn)的技工荒不可謂沒有責(zé)任；同時，真正的技能工資對解決當(dāng)前技工短缺問題的也就有了重要的意義。中國當(dāng)前的現(xiàn)實問題呼喚技工短缺問題的也就有了重要的意義。中國當(dāng)前的現(xiàn)實問題呼喚“技能工資技能工資”的復(fù)歸。這是的復(fù)歸。這是擺在我們面前的課題。擺在我們面前的課題?！罢嬲恼嬲摹蹦芰π侥芰π匠瓿辏寄芄べY）（技能工資）443 3

36、突破官本位：基于能力的激勵和職業(yè)發(fā)展突破官本位：基于能力的激勵和職業(yè)發(fā)展基于身份等級的工資基于身份等級的工資崗位技能工資崗位技能工資以崗位為基礎(chǔ)的工資以崗位為基礎(chǔ)的工資（崗位薪點工資、崗位（崗位薪點工資、崗位績效工資等）績效工資等）“品位品位”工資工資并非激勵技能并非激勵技能的工資的工資職位工資成職位工資成為主流為主流v 長期的“品位”思維，導(dǎo)致了人們更多地關(guān)注職位和職務(wù)等級，更多地去追求“當(dāng)官”；而忽視了對專業(yè)人才和職業(yè)化人員的激勵；v 這里既包括通過能力或任職資格等級對專業(yè)技術(shù)人員和專家的薪酬激勵與職業(yè)生涯開發(fā)；也包括對職業(yè)經(jīng)營人才職業(yè)化管理能力和素質(zhì)的開發(fā)與激勵，過去探討職業(yè)經(jīng)理人的激勵

37、往往從長期激勵、權(quán)益激勵的角度來展開，而從能力薪酬的角度來進(jìn)行的探討就相對很少了，經(jīng)營者的權(quán)益與職業(yè)化能力和素質(zhì)同樣都應(yīng)是建立企業(yè)有效治理結(jié)構(gòu)的重要基礎(chǔ)。45通過調(diào)查獲得的工資率職位薪酬結(jié)構(gòu)工資政策線內(nèi)部一致性和外部競爭力共同決定了薪酬結(jié)構(gòu)。第八章第八章 市場與薪酬市場與薪酬1 1、市場工資先、薪酬水平線、工資政策線、市場工資先、薪酬水平線、工資政策線462 2、薪酬水平策略、薪酬水平策略（1 1）市場領(lǐng)先策略）市場領(lǐng)先策略 指薪酬水平在同行業(yè)的競爭中處于領(lǐng)先地位。（2 2）市場匹配策略）市場匹配策略 指根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位。（3 3）市場落后型策略）市場落后型策略 指企業(yè)制

38、定的薪酬水平低于市場薪酬水平。（4 4）浮動型策略）浮動型策略 指企業(yè)實施一種加大浮動薪酬部分的策略。（5 5）權(quán)變型策略）權(quán)變型策略 指組織確定薪酬水平時，根據(jù)職位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策。472、薪酬水平策略市場領(lǐng)袖型市場領(lǐng)袖型核心職位（高級管理人員、技術(shù)人員） 市場跟隨型市場跟隨型普通員工 市場拖后型市場拖后型在勞動力市場隨時可以找到替代者的員工 市場領(lǐng)袖型市場領(lǐng)袖型激勵型薪酬（獎金、福利） 市場拖后型市場拖后型基本薪酬 v 企業(yè)在確定薪酬水平時，根據(jù)職位的類型或者員工的類型分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策。48第九章第九章 福利與薪酬福利與薪酬1類型1.“套餐套餐”式

39、員工福利式員工福利 一種比較簡單和容易操作的模式，其目的在于保證員工具有更多的選擇權(quán)和滿足員工不同的偏好。企業(yè)為員工提供不同的福利組合項目，員工可以根據(jù)自己的需要挑選適合自己的組合。2.2.附加型彈性福利附加型彈性福利 是指企業(yè)在原有的福利計劃之外，增加一些員工可以自由選擇的福利項目。3.3.核心加選擇型彈性福利核心加選擇型彈性福利這種福利計劃由核心福利項目和選擇福利項目組成，其中核心福利項目是所有員工都享有的基本福利，不能隨意選擇；選擇福利項目包括所有可以自由選擇的項目，并附有購買價格，每個員工都有一個福利限額，如果總值超過了所擁有的限額，差額就要折成現(xiàn)金由員工支付。492設(shè)計原則 1.1.

40、適合企業(yè)的支付能力適合企業(yè)的支付能力 在初始階段，要通盤考慮企業(yè)的整體支付能力。彈性福利在增加員工的選擇權(quán)的同時，也增加了企業(yè)對福利成本的控制難度，因此，實施彈性福利計劃要根據(jù)企業(yè)的實際情況確定彈性福利的方案，保障計劃的順利運轉(zhuǎn)。2.2.做好充分的需求調(diào)查，調(diào)動員工參與的積極性做好充分的需求調(diào)查，調(diào)動員工參與的積極性 在福利項目組合的設(shè)計上，要最大限度地征求員工的意見，根據(jù)員工的需求變化不斷調(diào)整和更新福利內(nèi)容，形成一種良性的互動，提高員工對福利設(shè)計的關(guān)注度。3.3.清晰界定不同項目之間的關(guān)系清晰界定不同項目之間的關(guān)系 美國實施的企業(yè)越來越多愛勞資雙方歡迎50福利的類型1法定福利社會保社會保險項

41、目險項目基基本本養(yǎng)養(yǎng)老老生生育育基基本本醫(yī)醫(yī)療療失失業(yè)業(yè)工工傷傷法定休法定休假假公休公休日與日與法定法定假日假日帶帶薪薪休休假假 病病假假 其其他他假假日日 法定福利法定福利住房公住房公積金積金 法定福利是由國家相關(guān)法律和法規(guī)規(guī)定的福利內(nèi)容。國家法定福利具有強(qiáng)制法定福利是由國家相關(guān)法律和法規(guī)規(guī)定的福利內(nèi)容。國家法定福利具有強(qiáng)制性，任何企業(yè)都必須執(zhí)行。性，任何企業(yè)都必須執(zhí)行。 勞動法勞動法第第76條中明確規(guī)定，條中明確規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造條件，改善集體福利，提用人單位應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。高勞動者的福利待遇?！蔽覈壳暗姆ǘǜ＠饕ㄉ鐣ｋU和法定休假。我國目前

42、的法定福利主要包括社會保險和法定休假。 512企業(yè)補(bǔ)充福利 健康保障健康保障計劃計劃企企業(yè)業(yè)年年金金員員工工心心理理咨咨詢詢團(tuán)團(tuán)體體壽壽險險補(bǔ)補(bǔ)充充醫(yī)醫(yī)療療定定期期健健康康檢檢查查員工服務(wù)員工服務(wù)計劃計劃家家庭庭援援助助個個人人發(fā)發(fā)展展福福利利 住住房房補(bǔ)補(bǔ)助助交通交通補(bǔ)貼補(bǔ)貼等等企業(yè)補(bǔ)充福利企業(yè)補(bǔ)充福利 收入保障收入保障計劃計劃其他福利其他福利計劃計劃集體集體文體文體活動活動 企業(yè)按照自身的需要和實際情況，依據(jù)員工的需要建立的福利項目。企業(yè)按照自身的需要和實際情況，依據(jù)員工的需要建立的福利項目。 種類多，設(shè)計靈活。種類多，設(shè)計靈活。 普惠與部分普惠普惠與部分普惠 主要包括收入保障、健康保障、

43、員工服務(wù)和其他福利計劃。主要包括收入保障、健康保障、員工服務(wù)和其他福利計劃。 52 第十章第十章 預(yù)算與薪酬預(yù)算與薪酬薪酬核算的相關(guān)概念n 從財務(wù)的角度理解，薪酬核算涉及薪酬成本和人工成本兩個概念和范疇。1.1.薪酬成本：薪酬成本：企業(yè)支付給員工的貨幣或?qū)嵨锍杀尽?按照國際權(quán)威機(jī)構(gòu)的界定，薪酬成本通常包括雇主支付給員工的所有現(xiàn)金報酬和實物，以及代員工想社會保障項目、私人體恤項目、人身保險以及其他類似項目的繳款。2.2.人工成本：人工成本：指在報告期內(nèi)，企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中，使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。第11次國際勞動統(tǒng)計學(xué)家會議 ：人工成本包括員工工資總額、社會

44、保險費用、福利費用、員工教育經(jīng)費、勞動保護(hù)費用、員工住房費用、工會經(jīng)費和其它人工成本支出等。 區(qū)別：薪酬成本相當(dāng)于人工成本中員工工資總額、社會保險費用、福利費用之和，是人工成本的主要組成部分。人工成本包括薪酬成本根據(jù)Gerge T. Milkovich（米爾科維奇）的定義 ， 人工成本=雇用人數(shù)【核心工人&臨時工】（人均現(xiàn)金報酬【基本工資&浮動工資】+人均福利成本）53四薪酬預(yù)算編制方法 （一）薪酬預(yù)算的編制原則： 1.薪酬預(yù)算的編制時間薪酬預(yù)算通常是企業(yè)財務(wù)預(yù)算的一個組成部分，它一般在企業(yè)支出預(yù)算是進(jìn)行。薪酬預(yù)算至少包括兩個年度：當(dāng)前財務(wù)年度和下一財務(wù)年度。如果企業(yè)試圖預(yù)算第三年或更長時間的

45、薪酬預(yù)算，那么企業(yè)必須一是到，這樣的薪酬預(yù)算應(yīng)該是富有彈性的，最好擁有能夠預(yù)測重大變化的早期預(yù)警系統(tǒng)。 2.薪酬預(yù)算的重點：薪酬預(yù)算的重點是整體基礎(chǔ)薪酬，雖然它也包括績效和晉升方面的信息，但是預(yù)算關(guān)注的重點是薪酬的整體而不是局部。54四薪酬預(yù)算編制方法 方法一： 自下而上法由管理者預(yù)測下屬每一個員工下一年度的薪酬水平。然后，將這些個體數(shù)據(jù)進(jìn)行逐漸匯總得到整個企業(yè)的薪酬預(yù)算。 1.實施步驟 （1）告知經(jīng)理薪酬政策和技術(shù)。 （2）分發(fā)預(yù)測說明書和表哥。 （3）為經(jīng)理們提供咨詢。 （4）核查數(shù)據(jù)和編輯報告。 （5）分析預(yù)測。 （6）與管理層共同回顧并修改預(yù)測與預(yù)算。 （7）為管理者提供反饋。 （8）

46、監(jiān)控預(yù)算和實際的增加。55四薪酬預(yù)算編制方法 方法一： 自下而上法2.薪酬預(yù)算報告 薪酬預(yù)算的編制過程就是薪酬預(yù)算報告的形成過程. （1）薪酬預(yù)算初期報告。 1）當(dāng)前員工數(shù)據(jù)。 2）當(dāng)前年度計劃。 3）下一財務(wù)年度的薪酬計劃。56四薪酬預(yù)算編制方法 方法一： 自下而上法 （2）薪酬預(yù)算最終報告。 1）本年度的整體基礎(chǔ)薪酬。 2）預(yù)算年度的整體基礎(chǔ)薪酬。 3）預(yù)算年度的薪酬增長。 4）預(yù)算年度的薪酬百分比增長。 5）本年度的實際薪酬增長。 6）本年度的實際薪酬增長百分比。 7）本年度與預(yù)算年度薪酬的比較比率。 8）主要部門的人員數(shù)和基礎(chǔ)薪酬費用。 9）主要部門的人員預(yù)計變化和基礎(chǔ)薪酬費用。 10

47、）按人事行為劃分的基礎(chǔ)薪酬。57四薪酬預(yù)算編制方法 方法二：自上而下法：首先對公司的總體業(yè)績指標(biāo)作出預(yù)測，然后確定企業(yè)新的薪酬總額企業(yè)新的薪酬總額，最后再按照一定的比例分配給各個部門的管理者，由管理者負(fù)責(zé)進(jìn)一步分配到具體的員工身上。 自上而下法的復(fù)雜程度與組織結(jié)構(gòu)的繁簡程度成正比。 1.薪酬總額的確定 （1）薪酬比率推算法：根據(jù)薪酬比率推算合理的薪酬費用總額。 薪酬比率=薪酬總額/銷售額 =（薪酬總額/員工人數(shù)）/（銷售額/員工人數(shù)） =薪酬水平/人均銷售額 由上式可以看出，要維持一個合理的薪酬比率，同時使銷售總額有所上升，必須增加銷售額，及薪酬水平的提高必須在員工平均銷售額的上升范圍之內(nèi)。5

48、8四薪酬預(yù)算編制方法 方法二：自上而下法：2.盈虧平衡點推算法（1）盈虧平衡點：指在該點處企業(yè)銷售產(chǎn)品和服務(wù)所獲得的收益，恰好能夠彌補(bǔ)其總成本，而沒有額外的盈利；（2）邊際盈利點：指銷售商品和服務(wù)帶來的收益，不僅能夠彌補(bǔ)全部成本支出，而且還可以付給股東適當(dāng)?shù)墓上?。?）安全盈利點：指銷售商品和服務(wù)帶來的收益，在確保股息之外還能為企業(yè)應(yīng)付未來可能發(fā)生的風(fēng)險或危機(jī)積存一定的盈余。59四薪酬預(yù)算編制方法 方法二：自上而下法：2.盈虧平衡點推算法（1）盈虧平衡點銷售額=固定成本/(1-變動成本比率）（2）邊際盈利點銷售額=（固定成本+股息分配）/(1-變動成本比率）（3）安全盈利點銷售額=（固定成本+

49、股息分配+企業(yè)盈利保留）/(1-變動成本比率）根據(jù)上面三個公式，我們可以推算出企業(yè)支付薪酬成本的各種比率：（1）薪酬支付的最高比率=（薪酬總額/盈虧平衡點銷售額）*100%（2）薪酬支付的可能限度=（薪酬總額/邊際盈利點銷售額）*100%（3）薪酬支付的安全限度=（薪酬總額/安全盈利點銷售額）*100%60四薪酬預(yù)算編制方法 方法二：自上而下法：3.勞動分配率推算法 是根據(jù)目標(biāo)勞動分配率，推算出可能支出的薪酬總額及其增長幅度。企業(yè)勞動分配率可以從借貸平衡表中進(jìn)行推算，也就是首先計算出增加值中資本分配的部分，然后得出勞動分配率。勞動分配率=1-資本分配率 4.人工成本比重基準(zhǔn)法 是以人工成本比重為基準(zhǔn)，根據(jù)目標(biāo)企業(yè)總成本，推算出合理的企業(yè)人工成本總額。由于各行業(yè)的要素密集程度不同，可分為資本密集型、技術(shù)密集型、勞動密集型，因此，不同行業(yè)人工成本占總成本的比重這一指標(biāo)可能差異很大。61兩種方法的比較 自下而上法的最大優(yōu)點在于它對員工的績效水平進(jìn)行了詳實的考察，其不足之處則是工作復(fù)雜、不準(zhǔn)確、周期長，管理者的決策通常是短期的，不能將組織長期發(fā)展和短期利益有效地結(jié)合起來，不易于控制總體薪酬成本和人工成本。薪酬預(yù)算與