邁向全球競爭市場的企業(yè)人力資源管理

1、邁向全球競爭市場的企業(yè)人力資源管理1人力資源管理為什么要變革？技術(shù)應(yīng)用的難以置信的增長，已經(jīng)為企業(yè)經(jīng)營方式帶來革命網(wǎng)絡(luò)市場帶來了真正的全球貿(mào)易市場, 使供應(yīng)商和客戶的競爭達到了新的高度并引入了新的風(fēng)險因素。貿(mào)易壁壘在全球范圍內(nèi)降低。中國即將加入WTO。中國企業(yè)將面臨前所未有的挑戰(zhàn)與機會為保持競爭力, 我們必須利用新科技/新文化加強我們的人才競爭優(yōu)勢2中國企業(yè)人力資源流程的員工滿意度與國際公司差距較大70605040302010PwC 瑞士人力資源調(diào)查70605040302010ABC 公司公司人力資源調(diào)查0%公司不滿意滿意 非常滿意0%員工差一般好非常好招聘66430招聘1456264業(yè)績管理

2、216811培訓(xùn)22 65112培訓(xùn)3263 5薪酬1452322薪酬32 59 9員工3保留 60 38 2很多國內(nèi)企業(yè)人力資源的缺乏，會導(dǎo)致經(jīng)營風(fēng)險ABC 公司對所在部門人力資源明顯感到匱乏公司業(yè)績 持續(xù)增長40%業(yè)績滑坡60%ABC 公司對人力資源部門提高的人力保障感到滿意年限57%43%4目前公司業(yè)績蒸蒸日上的同時忽略了許多問題，一旦業(yè)績滑坡，將面臨人力資源很大風(fēng)險人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系 在較高的層次上，參與競爭的企業(yè)戰(zhàn)略可劃分為三種類型領(lǐng)先的產(chǎn)品優(yōu)勢戰(zhàn)略過創(chuàng)新，盡早用新產(chǎn)品占領(lǐng)市場人力資源的最佳實踐人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合良好的經(jīng)營運作戰(zhàn)略快、更廉價地創(chuàng)造價值更高的產(chǎn)品親密

3、的顧客關(guān)系戰(zhàn)略顧客的理解與響應(yīng) 人力資源戰(zhàn)略必須能夠支持并加強企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。 各種競爭的途徑需要不同的人力資源管理能力，以及不同的人力資源戰(zhàn)略。5 2通通過創(chuàng)新，盡早用新產(chǎn)品占領(lǐng)市場更更快、更廉價地創(chuàng)造價值更高的產(chǎn)品對對顧客的理解與響應(yīng)LME/T-97:206國際公司人力資源服務(wù)調(diào)查結(jié)果1005019991005020000%公司 0-1200 FTE >1200 FTE0%公司 0-1200 FTE >1200 FTE增長HR問題招聘77466152增長HR問題招聘96596161HR問題保留人才32 22HR問題保留人才73 396現(xiàn)代化人力資源服務(wù)能為企業(yè)帶來兩種競爭優(yōu)勢&

4、#183; 競爭優(yōu)勢· 指能帶來利潤或提高產(chǎn)品或客戶服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)勢。· 這些人力資源資源服務(wù)指的是：· 招聘，培訓(xùn)管理，工資管理 這些基本的人力資源服務(wù)著重于使企業(yè)風(fēng)險最小化。7· 可持續(xù)的競爭優(yōu)勢· 這些優(yōu)勢也能帶來利潤或提高客戶服務(wù)質(zhì)量。· 但是，可持續(xù)的競爭優(yōu)勢對每個企業(yè)來講都有所不同。· 例如：· 能力管理，繼任規(guī)劃，績效管理，報酬與福利 這些戰(zhàn)略性的人力資源服務(wù)著重于使企業(yè)的機會最大化。7LME/T-97:206人力資源部如何帶來基本的戰(zhàn)略性人力資源管理服務(wù)?· 基本的人力資源管理流程需如下得以

5、執(zhí)行 . 至少和同類競爭者同樣富有效率. 至少和同類競爭者同樣節(jié)省成本.· 這些必須建基于最佳實踐上并經(jīng)常與外部同類機構(gòu)作比較· 戰(zhàn)略性的人力資源管理流程 - 將帶來可持續(xù)的競爭優(yōu)勢 - 需要 . 比競爭者更為有效 對機構(gòu)的作用非同凡響 架構(gòu)將帶來特殊的競爭優(yōu)勢· 成功的關(guān)鍵是尋找什么是戰(zhàn)略性的人力資源管理流程· 執(zhí)行這些戰(zhàn)略性人力資源管理流程的業(yè)務(wù)能力是人力資源部最核心的業(yè)務(wù)能力.88LME/T-97:206人力資源與績效管理許多企業(yè)的人力資源組織面臨挑戰(zhàn): 如何實現(xiàn)人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的價值？而目前人力資源管理工作中的低效率，低效益阻礙了人力資

6、源部門發(fā)揮戰(zhàn)略性增值作用，影響人力資源部門在企業(yè)中整體形象人力資源管理價值體現(xiàn)?#1 我們是否符合公司戰(zhàn)略要求?#2 我們是否滿足顧客的要求?#3 我們的服務(wù)流程是否發(fā)揮最佳效益?我們是否有助于實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略決策?顧客是否滿意我們目前提供的服務(wù)?我們是否提供了多層次服務(wù)?我們是否不斷提供新的服務(wù)來更好地滿足顧客需求?我們是否有助于實現(xiàn)公司的財務(wù)目標?業(yè)績驅(qū)動力客戶服務(wù)業(yè)績評估 業(yè)績評估業(yè)績評估指數(shù)···············9人力資源信息管理系

7、統(tǒng)對人力資源管理水平的提高國際公司實施人力資源信息系統(tǒng)的原因706050403020100% 公司總 計0-1200 FTE >1200 FTE改善HR管理信息增強HR服務(wù)646063556565直線管理者參與4032 48降低管理成本36 46 2610人力資源現(xiàn)有環(huán)境與目標環(huán)境人力資源部組織/人員的關(guān)注重點現(xiàn)有環(huán)境目標環(huán)境(中期轉(zhuǎn)變)5%戰(zhàn)略服務(wù)15%咨詢服務(wù)80%行政服務(wù)轉(zhuǎn)變15%戰(zhàn)略服務(wù)35%咨詢服務(wù)行政服務(wù)50%轉(zhuǎn)變20%戰(zhàn)略策劃60%客戶服務(wù)/咨詢管理20%由責任經(jīng)理履行改善服務(wù)來提高人力資源管理職能的價值。511LME/T-97:206+轉(zhuǎn)變的意義在于- 外包的行政服務(wù) 人

8、力資源職能目前國內(nèi)大部分企業(yè)人力資源管理部門的現(xiàn)狀 總體定位偏低，無法統(tǒng)籌管理整個公司人力資源對人力資源管理影響集 無法將公司與部門高級管理層經(jīng)理層主管+線長層基層員工團行政部戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合 受職權(quán)限制，人力資源部門與其它業(yè)務(wù)部門溝通困難 集團參與實際人力資源工作較少，沒有履行其應(yīng)有的權(quán)利和義務(wù)。 公司高級領(lǐng)導(dǎo)層受業(yè)務(wù)困擾，對人力資源重要性認識不夠12國內(nèi)企業(yè)人力資源環(huán)境現(xiàn)狀·許多人力資源服務(wù)的顧客（如員工及業(yè)務(wù)經(jīng)理）對人力資源組織有多重及不確定的接觸點。例如:業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)主管員工培訓(xùn)部招聘集團人力資源政策與制度不滿與紀律報酬與獎勵13原因 缺乏管理與職權(quán)的明晰性 缺乏任

9、務(wù)與職責的明晰性 矛盾的政策與程序 缺乏目標的明晰性 在整個企業(yè)內(nèi)人力資源的職能集成程度低 無單一的IT方案影響： 混亂 重疊 矛盾 分裂造成提供給顧客的服務(wù)達不到最佳狀態(tài)。未來人力資源環(huán)境戰(zhàn)略 人力資源重整計劃的戰(zhàn)略重點是理順工作流程以便組織結(jié)構(gòu)在組織結(jié)構(gòu)、人員文化、流程與技術(shù)幾個方面達到除企業(yè)內(nèi)多余的人力資源行為，向人員/文化確認并發(fā)展一批既熟悉業(yè)務(wù)，又有人力資源專長的人力資源管理人員，支持業(yè)務(wù)部門的人力資源需求；包括提升人力資源部員工的素質(zhì)。流程對人力資源流程進行集中化及標準化改善，通過利用最佳業(yè)務(wù)流程優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理業(yè)務(wù)流程。技術(shù)消除多余的不集成的系統(tǒng)，實施人力資源信息系統(tǒng)方案及

10、其他自我服務(wù)技術(shù)，達到擁有支持集中的服務(wù)的技術(shù)的目標，提高員工和業(yè)務(wù)經(jīng)理對人力資源信息的獲取能力14消預(yù)期的收益與成果。 創(chuàng)建增值的人力資源文化方向努力。未來人力資源環(huán)境人力資源部需要轉(zhuǎn)換成為一個集中人力資源管理、加強對業(yè)務(wù)部門的人力資源支持的新的人力資源服務(wù)模型查詢與員工數(shù)據(jù)處理中心HRIS迅速的服員工數(shù)據(jù)更新公司業(yè)務(wù)部門專門人力資源服務(wù)務(wù)業(yè)務(wù)經(jīng)理 人力資源支自我服務(wù)15員工持 高層人力專家人力資源服務(wù)模型直接獲取信息例子服務(wù)中心 戰(zhàn)術(shù)的招聘與人員配備專長清單員工自我服務(wù)員工員工啟動的事件（生育、結(jié)婚、新工作，空缺職位等）數(shù)據(jù)維護顧客服務(wù)職位控制繼任計劃人力資源規(guī)劃福利及報酬戰(zhàn)略創(chuàng)新/導(dǎo)向行

11、政管理員工關(guān)系人力資源委員會公司人力資源培訓(xùn)16最佳實踐組織模型：服務(wù)/職能導(dǎo)向人力資源規(guī)劃管理信息業(yè)務(wù)伙伴人力資務(wù)部門社會及法律對各部門及組織中的人力資源代表提供建議提供以下方面的建議 人力資源信息系統(tǒng)(HRIS)的實施及變革 人力資源領(lǐng)域的支持 面對面的服務(wù) 人力資源行政管理 工資管理電話問訊中心 社會及法律事務(wù) 中止契約 同業(yè)關(guān)系 變革管理項目 組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃及設(shè)計17源咨詢 人力資源服務(wù) 人力資源事最佳實踐組織模型：流程導(dǎo)向人力資源管理信息規(guī)劃 來源及選擇獎勵及保留發(fā)展及咨詢調(diào)動及退休行政管理18人力資源價值鏈人力資源規(guī)劃與政策開發(fā)和整合人力資源計劃與政策，確保與組織戰(zhàn)略一致性，支持公司

12、業(yè)績目標的實現(xiàn)招聘與錄用提供及時和有效的方法，吸引和招聘到合適的、有經(jīng)驗、技術(shù)的員工，以滿足組織要求薪酬福利與激勵提供薪酬和福利框架，以激勵更高的工作業(yè)績，確保組織目標的實現(xiàn)和優(yōu)秀人才的保留員工發(fā)展與培訓(xùn)協(xié)助開發(fā)員工必要的能力以確保組織目標的實現(xiàn)；提供框架以幫助解決員工問題員工遣任與退休確保員工遷移與中止有效管理和成本合理，及充分解決對個體員工的沖擊信息管理確保人力資源信息的產(chǎn)生和流程運行高效、精確，并保持與其它業(yè)務(wù)系統(tǒng)和流程的整合19員工遣任與退任業(yè)績管理與公司戰(zhàn)略架構(gòu)體系 例 子戰(zhàn)略發(fā)展報酬與激勵個人與團隊戰(zhàn)略價值公司和部門綜合計分卡核心競爭力框架團隊和個人業(yè)績目標管理和特定崗位能力團隊和

13、個人業(yè)績度量團隊和個人能力評估發(fā)展與提高個人與團隊組織發(fā)展20業(yè)務(wù)績效評估使 命業(yè)績管理的十三條原則原則:· 運用平衡的價值綜合計分卡來支持價值的創(chuàng)建· 擁有一個戰(zhàn)略性和運作管理的根本原則· 運用業(yè)績評估作為首要的決策手段· 建立集體和個人對組織評估的所有權(quán)· 通過目標設(shè)定來進行組織評估· 管理結(jié)果而非行動· 管理組織能力和其業(yè)務(wù)績效的開發(fā)· 授權(quán)雇員評估自己的業(yè)績· 良好計劃和時間管理以達到目標和取得關(guān)鍵成功因素· 業(yè)務(wù)獎勵用現(xiàn)金方式· 能力的獎勵用職業(yè)發(fā)展· 從高層開始，建立行動導(dǎo)向的責任· 將對人的管理整合入業(yè)務(wù)循環(huán)21例子最佳 實踐最佳實踐：人事服務(wù)提供模型范例: 人事人員 人事業(yè)務(wù)伙伴及人事專家職能特征人事專家是有效營運管理的重業(yè)務(wù)伙伴專才中心專業(yè)知識業(yè)務(wù)知識要組成部分為業(yè)務(wù)目標提供整合的人事解決方案由接觸日常業(yè)務(wù)的人員組成國際水準的專家及技術(shù)顧問為復(fù)雜問題及戰(zhàn)略價值趨向提供解決方案可能全部或部分由外來人員組成22最佳 實踐最佳實踐：人事服