物業(yè)管理企業(yè)的人力資源管理

1、物業(yè)管理企業(yè)的人力資源管理本 章 講 授本章講授：人力資源計(jì)劃概述人力資源計(jì)劃的編制過程員工的招聘員工解聘員工培訓(xùn)員工考核員工激勵(lì)本 章 的 學(xué) 習(xí) 目 的 與 要 求1了解人力資源計(jì)劃的類型員工解聘、激勵(lì)的一般形式2掌握人力資源計(jì)劃的過程員工培訓(xùn)的內(nèi)容、員工培訓(xùn)的形式考核的內(nèi)容、人事考核方法、員工的年度考核激勵(lì)的概念3重點(diǎn)掌握:人力資源計(jì)劃中的人員配備原則員工培訓(xùn)的意義、原則員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)、來源與方法激勵(lì)行為、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰人力資源計(jì)劃概述人力資源及人力資源管理人力資源計(jì)劃的含義人力資源計(jì)劃的內(nèi)容人力資源計(jì)劃中的人員配備原則人力資源及人力資源管理社會(huì)經(jīng)濟(jì)資源自然資源人力資源物力資源資金知識(shí)信息技

2、術(shù)等資源人力資源及人力資源管理人力資源:一般是指蘊(yùn)含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，以及具有這種能力的人，而生產(chǎn)能力是指在勞動(dòng)活動(dòng)中可資運(yùn)用的體力和腦力的總和，是存在于勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源人力資源及人力資源管理人力資源管理含義:是指對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、激勵(lì)、利用等活動(dòng)的計(jì)劃、組織、指揮和控制過程物業(yè)管理應(yīng)堅(jiān)持以人為中心，應(yīng)將人性化的管理方式、方法貫穿于物業(yè)管理的全過程、全方位、全領(lǐng)域人力資源計(jì)劃的含義人力資源計(jì)劃（Human Resources Planning）的含義是指為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿足未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量

3、和數(shù)量方面的需要，決定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源所作的預(yù)測(cè)；對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等人力資源管理的具體內(nèi)容所進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃人力資源計(jì)劃的內(nèi)容從計(jì)劃結(jié)構(gòu)看投資預(yù)算計(jì)劃人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃教育培訓(xùn)計(jì)劃人員供給計(jì)劃人員需求計(jì)劃人員配置計(jì)劃職務(wù)編制計(jì)劃人力資源總計(jì)劃人力資源計(jì)劃的內(nèi)容從計(jì)劃工作過程看員工招聘測(cè)試與選拔培訓(xùn)與開發(fā)職業(yè)計(jì)劃報(bào)酬系統(tǒng)員工問題及其處理人力資源計(jì)劃的內(nèi)容模型企業(yè)目標(biāo)工作分析人力資源總計(jì)劃業(yè)績?cè)u(píng)估員工招聘測(cè)試與選拔培訓(xùn)與開發(fā)職業(yè)計(jì)劃報(bào)酬系統(tǒng)員工問題及處理人力資源計(jì)劃中的人員配備原則人員配備是人力資源計(jì)劃的主要內(nèi)容，而人員

4、配備的原則又是指導(dǎo)人力資源計(jì)劃中的人員配備的指導(dǎo)思想和工作方針物業(yè)管理企業(yè)編制人力資源計(jì)劃時(shí)的人員配備原則有：人力資源計(jì)劃的編制過程人力資源計(jì)劃的實(shí)施與評(píng)價(jià)人力資源計(jì)劃的制定與選擇人力資源預(yù)測(cè)人力資源資料信息的搜集確定人力資源計(jì)劃的目標(biāo)人力資源的機(jī)會(huì)分析人力資源計(jì)劃的編制過程人力資源計(jì)劃的編制過程：信息搜集確定目標(biāo)機(jī)會(huì)分析預(yù)測(cè)計(jì)劃的制定與選擇計(jì)劃的實(shí)施與評(píng)價(jià)人力資源的機(jī)會(huì)分析 物業(yè)管理企業(yè)在編制人力資源計(jì)劃之前，必須對(duì)人力資源的市場(chǎng)信息有充分的了解。 如物業(yè)管理專業(yè)的人力資源市場(chǎng)供求狀況如何？競(jìng)爭(zhēng)狀況如何？這種競(jìng)爭(zhēng)是有利于供求的哪一方？人才要求是什么？我們能否滿足？我們有什么優(yōu)勢(shì)，或創(chuàng)造什么條

5、件來吸引人才？我們有哪些缺陷阻礙人才的進(jìn)入？等等確定人力資源計(jì)劃的目標(biāo)一般來說物業(yè)管理企業(yè)的人力資源計(jì)劃目標(biāo)主要有： 保障企業(yè)總體目標(biāo)和分解目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)規(guī)劃和保障現(xiàn)有人力資源整體開發(fā)與合理利用推動(dòng)和促進(jìn)人力資源管理功能的發(fā)揮實(shí)現(xiàn)人力資源成本的降低實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的合法性人力資源資料信息的搜集可以通過直接派員調(diào)查、“獵頭”公司調(diào)查、人才市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)了解、人才交流會(huì)、英特網(wǎng)等途徑，搜集人力資源供求信息除此之外還需要搜集與人力資源計(jì)劃制定相關(guān)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化、教育、科技等社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面以及各種社會(huì)心理傾向、就業(yè)傾向、行為模式等社會(huì)時(shí)尚方面的信息人力資源預(yù)測(cè)含義:是指在企業(yè)的評(píng)估和預(yù)言的基礎(chǔ)

6、上，對(duì)未來一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的假設(shè)。人力資源預(yù)測(cè)是在相關(guān)資料信息搜集的基礎(chǔ)上進(jìn)行的人的力項(xiàng)資目源及預(yù)方測(cè)法外部供應(yīng)預(yù)測(cè)及方法內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)及方法需求預(yù)測(cè)及方法人力資源的需求預(yù)測(cè)人力資源的需求預(yù)測(cè)受到各種因素的影響，主要有：未來一段時(shí)期內(nèi)物業(yè)管理企業(yè)所在城鎮(zhèn)房地產(chǎn)開發(fā)的規(guī)模及預(yù)、銷售率未來一段時(shí)期內(nèi)各類物業(yè)業(yè)主委托物業(yè)管理企業(yè)社會(huì)化管理的規(guī)模及普遍化程度人力資源的需求預(yù)測(cè)政府有關(guān)物業(yè)管理企業(yè)的經(jīng)營業(yè)務(wù)范圍的政策物業(yè)管理企業(yè)的科技手段和管理水平的高低。這些因素從總體上制約了人力資源的需求的總量人力資源的需求預(yù)測(cè)的方法有總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法人力資源成本分析預(yù)測(cè)法人力資源發(fā)展趨勢(shì)分析法人力資源學(xué)習(xí)

7、曲線分析預(yù)測(cè)法人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)的影響因素:主要受物業(yè)管理企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，發(fā)展的階段，組織設(shè)計(jì)與工作評(píng)價(jià)，薪酬水平、員工素質(zhì)狀況及工作意向等因素影響，使員工在內(nèi)部不同崗位上發(fā)生流動(dòng)人力資源預(yù)測(cè)人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)方法主要有：內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣表馬科夫分析矩陣表技術(shù)調(diào)查法人力資源外部供應(yīng)預(yù)測(cè)對(duì)力資源外部供應(yīng)預(yù)測(cè)產(chǎn)生影響的因素主要有：國家就業(yè)政策的影響未來一段時(shí)期內(nèi)，高校畢業(yè)生的供應(yīng)量以及短期專業(yè)技能培訓(xùn)獲得物業(yè)管理員證書人員的供應(yīng)數(shù)量，以及其的職業(yè)計(jì)劃人力資源外部供應(yīng)預(yù)測(cè)勞動(dòng)人口的就業(yè)傾向，即未來一段時(shí)期內(nèi)社會(huì)上有多少人愿意從事物業(yè)管理工作物業(yè)管理企業(yè)對(duì)各類勞動(dòng)者的吸引力，包括

8、工作的前景、工作崗位的數(shù)量與層次、工作地點(diǎn)、工資、福利待遇水平等等人力資源計(jì)劃的制定與實(shí)施人力資源計(jì)劃的制定的政策路線人力資源成本直接成本間接成本以開發(fā)利用內(nèi)部現(xiàn)有人力資源為主的路線積極引進(jìn)外部人力資源路線兩種路線比較高高低低人力資源計(jì)劃的制定未來情景分析目前情景分析計(jì)劃達(dá)到的目標(biāo)計(jì)劃的時(shí)間段計(jì)劃中的培訓(xùn)工作改進(jìn)后的報(bào)酬系統(tǒng)新員工績效評(píng)估系統(tǒng)工作分析的啟動(dòng)具體內(nèi)容該推行的員工計(jì)劃、招聘方案、促進(jìn)人員流動(dòng)方案等人力資源計(jì)劃的制定每一方面的計(jì)劃都要寫明以下內(nèi)容：具體內(nèi)容執(zhí)行時(shí)間負(fù)責(zé)人檢查人檢查日期預(yù)算人力資源計(jì)劃的實(shí)施四個(gè)環(huán)節(jié)修正反饋檢查實(shí)施員工的招聘員工的招聘標(biāo)準(zhǔn)來源與方法程序方法員工招聘的含義

9、員工招聘就是物業(yè)管理企業(yè)人力資源部門根據(jù)公司人力資源計(jì)劃、人力資源市場(chǎng)的供求狀況和公司發(fā)展需要，按照員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)，通過一定的渠道采取一定的方法選聘合適的員工充任到空缺崗位上的活動(dòng)及過程員工招聘的崗位物業(yè)管理企業(yè)的崗位管理崗位：如總經(jīng)理，副總經(jīng)理（總會(huì)計(jì)師、總工程師）；正、副總監(jiān)；部門經(jīng)理、副經(jīng)理；管理處（中心）經(jīng)理（主任）、副經(jīng)理（副主任）等執(zhí)行崗位：如正、副主管；領(lǐng)班；員工見習(xí)崗位：如見習(xí)員工員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)外顯條件標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)涵素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)潛在素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新思維與能力、工作中的方法論、思想境界與價(jià)值準(zhǔn)則等專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)與管理能力、個(gè)性品質(zhì)、思想品德學(xué)歷、工作經(jīng)歷及

10、過去的業(yè)績、管理愿望等方面的要求員工招聘的來源與方法內(nèi)部來源及其招募法 外部來源及其招募法兩種內(nèi)部來源及其內(nèi)部招募法具體方法：內(nèi)部晉升內(nèi)部補(bǔ)缺易崗輪換外部來源及其外部招募法具體方法：傳統(tǒng)媒體廣告法網(wǎng)絡(luò)信息法供需見面會(huì)法聯(lián)絡(luò)互動(dòng)法中介法企業(yè)員工推薦法校園直接招聘法員工招聘的程序方法初步資格審查發(fā)布招聘公告簽約錄用測(cè)評(píng)面試錄取決策模式主要有兩種單一預(yù)測(cè)的決策模式復(fù)合預(yù)測(cè)的決策模式面談法結(jié)構(gòu)式面談和非結(jié)構(gòu)式面談個(gè)別面談與集體面談情景模擬法（人才評(píng)價(jià)中心）物業(yè)管理企業(yè)的用工方式無固定期限的合同工有固定期限的合同工勞動(dòng)協(xié)議工退休返聘人員員工解聘員工解聘的原因員工的不得解聘情形員工的解聘的程序及方法員工的

11、解聘是物業(yè)管理企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法和國家有關(guān)法律以及勞動(dòng)合同的條款的規(guī)定，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營情況和工作任務(wù)變動(dòng)以及其他原因，雙方協(xié)商解除或終止、單方面解除或終止企業(yè)與員工之間勞動(dòng)合同關(guān)系的行為員工解聘的原因合同期滿自動(dòng)解聘生產(chǎn)經(jīng)營情況變化不能履行法定和約終止雙方一致同意解除合同關(guān)系企業(yè)依法單方面解除合同關(guān)系員工依法單方面解除合同關(guān)系員工不得解聘情形員工患職業(yè)病或因工負(fù)傷，醫(yī)療終結(jié)期內(nèi)，或醫(yī)療終結(jié)后經(jīng)市、縣級(jí)以上醫(yī)務(wù)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)大部分喪失勞動(dòng)能力患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)或工醫(yī)療期雖滿但仍住院治療員工不得解聘情形符合計(jì)劃生育政策的女職工在孕期、產(chǎn)假期、哺乳期內(nèi)員工經(jīng)批準(zhǔn)享受法定假期，在規(guī)定的

12、期限內(nèi)符合國家有關(guān)勞動(dòng)合同管理法規(guī)、政策規(guī)定的不得解除勞動(dòng)合同情形員工的解聘的程序及方法解聘的程序及方法：物業(yè)管理企業(yè)和員工必須以書面形式提出解聘要求除試用期內(nèi)或員工被違紀(jì)辭退、除名、開除及合同另有其他規(guī)定等情形之外，雙方必須提前三十天書面通知對(duì)方物業(yè)管理企業(yè)提出解聘的，先由部門經(jīng)理提出解聘的報(bào)告，經(jīng)最高管理部門或總經(jīng)理審查批準(zhǔn)，才能解聘員工員工辭職的一般程序由員工本人向部門經(jīng)理提出書面辭職請(qǐng)求由員工所在部門經(jīng)理向人力資源部門及有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出報(bào)告經(jīng)審批后轉(zhuǎn)人力資源部門、財(cái)務(wù)部門備案人力資源部門開具離職還物表員工在結(jié)束工作后，歸還發(fā)給的全部物品，并經(jīng)各有關(guān)部門匯總由財(cái)務(wù)部門結(jié)清員工工資及其他賬目在

13、人力資源部門辦理離職解聘手續(xù)辭退員工的一般程序部門經(jīng)理提出辭退員工的報(bào)告經(jīng)由最高管理部門或總經(jīng)理批準(zhǔn)后轉(zhuǎn)人人力資源部門、財(cái)務(wù)部門等備案員工歸還發(fā)給的全部物品財(cái)務(wù)部門結(jié)清有關(guān)賬目人力資源部門辦理辭退解聘手續(xù)解聘手續(xù)辦理勞動(dòng)合同期滿或當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止物業(yè)管理企業(yè)對(duì)終止勞動(dòng)合同的應(yīng)提前三十日通知本人并開具終止勞動(dòng)合同通知書員工嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律、本單位的規(guī)章制度，經(jīng)教育無效的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位造成重大損失的，依據(jù)勞動(dòng)法第二十五條規(guī)定，用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同，并下達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書解聘手續(xù)辦理物業(yè)管理企業(yè)對(duì)因員工非過失性解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)征求工會(huì)意

14、見，并提前三十日開具解除勞動(dòng)合同通知書當(dāng)事人雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，需簽訂解除勞動(dòng)合同協(xié)議書，雙方簽字蓋章員工培訓(xùn)意義原則內(nèi)容形式員工培訓(xùn)的意義改變目前物業(yè)管理企業(yè)整體素質(zhì)，特別是員工素質(zhì)不高的問題緩解的物業(yè)管理人才缺乏的矛盾滿足物業(yè)管理企業(yè)在使用新技術(shù)、新材料和開拓新業(yè)務(wù)、新領(lǐng)域的需要開發(fā)人力資源、培植企業(yè)文化、形成企業(yè)精神實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)物業(yè)管理企業(yè)員工培訓(xùn)的基本原則理論學(xué)習(xí)與技能訓(xùn)練相結(jié)合基本專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)與新技術(shù)、新方法學(xué)習(xí)相結(jié)合全員培訓(xùn)與拔優(yōu)培訓(xùn)相結(jié)合培訓(xùn)效果與獎(jiǎng)懲、使用相結(jié)合脫產(chǎn)專門培訓(xùn)與在崗學(xué)習(xí)提高相結(jié)合員工培訓(xùn)的內(nèi)容物管理企業(yè)員工培訓(xùn)的內(nèi)容確定的依據(jù)有兩個(gè)方面：一是以構(gòu)筑

15、物業(yè)管理企業(yè)的員工素質(zhì)基本面貌的共通的培訓(xùn)內(nèi)容二是根據(jù)物業(yè)管理企業(yè)的發(fā)展成長的階段的經(jīng)營管理目標(biāo)的需要來設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容物業(yè)管理企業(yè)員工培訓(xùn)的基本內(nèi)容思想觀念與經(jīng)營管理理念教育職業(yè)道德與企業(yè)文化建設(shè)物業(yè)管理業(yè)務(wù)知識(shí)教育物業(yè)管理企業(yè)員工培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性基層人員中層管理人員高級(jí)管理人員全面了解專業(yè)知識(shí)，及相關(guān)專業(yè)知識(shí)操作技能理論、政策以及國家有關(guān)法律法規(guī) 員工培訓(xùn)的形式直接傳授培訓(xùn)互動(dòng)參與式培訓(xùn)其他培訓(xùn)方式學(xué)徒制跟班學(xué)習(xí)互動(dòng)研討案例教學(xué)多媒體教學(xué)情境模擬課堂教學(xué)法公文處理法角色扮演法管理游戲法無領(lǐng)導(dǎo)小組 討論員工考核員工考核員工考核的作用員工考核的內(nèi)容人事考核方法員工的年度考核員工考核的作用為員工崗位

16、調(diào)整提供依據(jù)確定員工的工作報(bào)酬提供依據(jù)為員工培訓(xùn)提供依據(jù)激勵(lì)員工不斷自我提高和自我完善有利于促進(jìn)組織內(nèi)部的溝通有利于工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)員工考核的內(nèi)容德能績勤人事考核方法常用的幾種人事考核方法:主管決定法工作標(biāo)準(zhǔn)法鑒別性方法配對(duì)比較法功能測(cè)評(píng)法人事考核中一些常見的問題考核中可能會(huì)出現(xiàn)的一些常見問題:考核標(biāo)準(zhǔn)問題形式主義好人主義集中趨勢(shì)其他心理因素影響考核的客觀性員工的年度考核員工的年度考核：是員工考核的基本形式和基本制度員工的年度考核必須與平時(shí)考核結(jié)合起來，要以平時(shí)考核為基礎(chǔ)建立以企業(yè)高層考核委員會(huì)或小組為核心、部門和單位質(zhì)檢辦公室（質(zhì)檢小組）這載體的員工考核制度體系主管人員對(duì)員工的德、才表現(xiàn)和工作

17、情況要有切實(shí)的記錄員工激勵(lì)員工激勵(lì)激勵(lì)的概念與行為激勵(lì)的一般形式獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰激勵(lì)的概念與行為激勵(lì)的概念：心理學(xué)概念人的一切行動(dòng)都是由某種動(dòng)機(jī)引起的。動(dòng)機(jī)是人類的一種精神狀態(tài)，它對(duì)人的行動(dòng)起激發(fā)、推動(dòng)、加強(qiáng)的作用，因此稱之為激勵(lì)組織行為學(xué)概念它指的是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，通過精神或物質(zhì)的某些刺激，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)而努力的過程。這也就是人們通常所說的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性的過程激勵(lì)的概念與行為激勵(lì)的本質(zhì)：要理解激勵(lì)的本質(zhì)，也即激發(fā)動(dòng)機(jī)的過程，就必須研究這樣三個(gè)問題：一是什么因素引起人的行為二是什么因素指引著該動(dòng)朝向目標(biāo)前進(jìn)三是這種行為如何得以堅(jiān)持下去或最后終止激勵(lì)的概念與行為

18、激勵(lì)與人的行為：人類的有目的的行為都是出于對(duì)某種需要的追求未得到的需要是產(chǎn)生激勵(lì)的起點(diǎn)，進(jìn)而導(dǎo)致某種行為行為的結(jié)果，可能使需要得到滿足，之后再發(fā)生對(duì)新需要的追求行為的結(jié)果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到滿足，由此而產(chǎn)生消極的或積極的行為激勵(lì)的一般形式激勵(lì)模式：激奮心情期望值撤退取代補(bǔ)償抑制退化攻擊絕望未滿足需要激勵(lì)效價(jià)行為達(dá)到目的遭受挫折消極態(tài)度積極態(tài)度激勵(lì)的一般形式內(nèi)容型激勵(lì)過程型激勵(lì)狀態(tài)型激勵(lì)激勵(lì)的一般形式物業(yè)管理企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)考核激勵(lì)參與激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)福利激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的兩種最基本方式獎(jiǎng)勵(lì)的含義及種類獎(jiǎng)勵(lì)：是對(duì)人的某種行為給予肯定或表揚(yáng)，以使人保持這種行為物業(yè)管理企業(yè)的員工獎(jiǎng)勵(lì)：是企業(yè)根據(jù)員工管理制度，對(duì)在工作中表現(xiàn)突出，有顯著成績和貢獻(xiàn)的，以有其他突出事跡的員工所給予的一定榮譽(yù)或物質(zhì)利益以示鼓勵(lì)物業(yè)管理企業(yè)常用的獎(jiǎng)勵(lì)方法主要有如下三種：物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：如發(fā)放獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品，晉級(jí)，獎(jiǎng)勵(lì)旅游、培訓(xùn)、出國考察等精神獎(jiǎng)勵(lì)：如頒發(fā)獎(jiǎng)狀、獲獎(jiǎng)證書、獎(jiǎng)杯、獎(jiǎng)?wù)?、錦旗，通報(bào)表揚(yáng)，給予榮譽(yù)稱號(hào)，照片上光榮榜等晉升獎(jiǎng)勵(lì)：如提升工資級(jí)別