組織行為學(xué)復(fù)習(xí)

1、組織行為學(xué)復(fù)習(xí)第一章組織行為學(xué)的定義 ：是一門以組織中的個(gè)體、 群體及組織自身的行為規(guī)律為研究對(duì)象的社會(huì) 學(xué)科，旨在幫助管理者更好地預(yù)測(cè)、 理解、引導(dǎo)和控制組織成員的行為， 從而提高組織績效。 組織行為學(xué)的研究對(duì)象 ：個(gè)體、群體和組織（人的心理和行為規(guī)律） 。 P3組織行為學(xué)面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)：全球化多元化組織結(jié)構(gòu)的變化應(yīng)對(duì)“臨時(shí)性”新型雇傭關(guān)系面臨倫理和社會(huì)責(zé)任的困境互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)P12-14第二章知覺： 是個(gè)體對(duì)從環(huán)境刺激進(jìn)行選擇、組織、理解、反思并賦予其意義的過程。P20社會(huì)知覺 ：體在社會(huì)環(huán)境中對(duì)他人的心理狀態(tài)、 行為動(dòng)機(jī)和意向 （社會(huì)特征和社會(huì)現(xiàn)象） 的 知覺。 P22選擇性知覺 ：人

2、們選擇那些與自己的個(gè)性、 定型的知覺及心理預(yù)期相同或相似的東西， 而本 能地忽略或歪曲那些使他們覺得不舒服或威脅到他們觀點(diǎn)的信息。P23知覺防御 ：我們的情緒過濾掉大量威脅我們信仰和價(jià)值觀的信息。P23知覺偏差（9個(gè)）：選擇性知覺知覺防御首因效應(yīng)近因效應(yīng)刻板印象參照框架 虛假同感效應(yīng)暈輪效應(yīng)期望效應(yīng) P23-24暈輪效應(yīng) ：指人們?cè)谟^察別人時(shí)， 對(duì)這個(gè)人的某個(gè)方面、品質(zhì)或特征有非常突出的知覺， 起 到了一種類似于暈輪的作用， 從而影響了對(duì)這個(gè)人其他特征的知覺， 造成以點(diǎn)概面、 以偏概 全的后果。 P24歸因 ：我們?nèi)绾未_定自己以及他人行為的原因?？梢苑譃閮?nèi)部歸因和外部歸因。 （內(nèi)部歸因是指在個(gè)

3、體控制能力之內(nèi)的內(nèi)部責(zé)任來源；外部 歸因是指在個(gè)體控制能力之外的外部責(zé)任來源。）P25歸因的三要素 ：一致性、一貫性、特殊性。 P25 歸因錯(cuò)誤 ： 自利性偏差：人們傾向于更好地表現(xiàn)自己 基本歸因偏差：人們?cè)跉w因時(shí)往往忽視情境的影響，而高估個(gè)人因素（如智力、能力、 動(dòng)機(jī)、態(tài)度或人格等）的影響。 P26情緒 ：是一種心理和生理經(jīng)歷，它直接指向人或物，是對(duì)客體的反應(yīng)。P27情緒智力 ：感受和表現(xiàn)情緒、 促進(jìn)情緒思考、 理解和分析情緒以及調(diào)節(jié)個(gè)人和他人情緒的能 力。 P28 情緒勞動(dòng)：指在人際交流過程中，表現(xiàn)出令組織滿意的情緒的努力、計(jì)劃和控制。P29情緒失調(diào)： 人被要求的情緒與真實(shí)情緒之間的沖突

4、P29態(tài)度 ：個(gè)體對(duì)特定事物的心理傾向相對(duì)積極或消極，喜歡或不喜歡。P30態(tài)度的功能：調(diào)整功能自我保護(hù)價(jià)值表現(xiàn)知識(shí)功能P30-31態(tài)度的改變及其理論 P32認(rèn)知失調(diào)理論 該理論認(rèn)為態(tài)度與行為之間存在不和諧的情況。平衡理論 該理論的主要觀點(diǎn)是，不平衡的狀態(tài)會(huì)導(dǎo)致緊張的產(chǎn)生，并產(chǎn)生恢復(fù)平衡的力量。一致性理論 該理論認(rèn)為，個(gè)體對(duì)周圍各種人和事物有相同或相異的態(tài)度，但這些態(tài)度 之間，可以是互不相關(guān)、獨(dú)立存在的，但如果態(tài)度對(duì)象中的一方發(fā)出有關(guān)另一方的信息（， 兩者以及有關(guān)兩者的態(tài)度之間就有了關(guān)聯(lián)。自我知覺理論 該理論認(rèn)為態(tài)度是在事實(shí)發(fā)生之后，用來使已經(jīng)發(fā)生的東西產(chǎn)生意義的 工具，而不是在活動(dòng)之前指導(dǎo)行動(dòng)

5、的工具。壓力的管理方法 P37（1）個(gè)人壓力管理首先在于發(fā)現(xiàn)影響個(gè)人工作生活的壓力源，其次，是根據(jù)個(gè)人需要確定 應(yīng)對(duì)壓力的方式。具體來說，個(gè)人可以采取以下方式進(jìn)行應(yīng)對(duì)：A. 學(xué)會(huì)管理自己的時(shí)間B. 注意休息放松，加強(qiáng)體育鍛煉C. 尋求社會(huì)支持（2）組織壓力管理關(guān)注的是員工的工作需求和減少工作憂慮的方法，其壓力管理方法包括 以下兩個(gè)個(gè)方面：A. 改善工作設(shè)計(jì)B. 減少角色沖突第三章自我效能感 （：一個(gè)人相信自己能夠有效完成某一特定任務(wù)的能力的信心和期望， 并非一個(gè) 人的真實(shí)能力，只是一個(gè)人對(duì)自己完成某項(xiàng)任務(wù)的自我評(píng)定。 P42 自我效能感的來源 P43（ 1）先前的經(jīng)驗(yàn)及實(shí)際成就（ 2）行為榜樣

6、（他人的成績）（ 3）其他人的勸說（ 4）個(gè)體自身的生理和心理狀態(tài)。勝任力： 指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè) 量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體特征。 P44工作滿意度： 是一種由于對(duì)一個(gè)人的工作或工作經(jīng)歷的贊賞而產(chǎn)生的快樂或積極的情感狀態(tài)。 它是對(duì)工作情境的一種情緒反應(yīng)，經(jīng)常與其期望相聯(lián)系。工作滿意度的影響因素 P47-48（1）具有心理挑戰(zhàn)性的工作（2）公平的報(bào)酬（3）良好的工作環(huán)境（4）融洽的同事關(guān)系（5）支持性的上級(jí)管理（6）員工人格與工作的匹配組織承諾

7、： 也叫組織認(rèn)同感，是員工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同、情緒依賴及參與程度。 P50組織承諾的基本成分 P50 組織承諾包含三種基本成分：（ 1）情感承諾， 指的是對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀的信仰、 為組織付出更多努力的意愿和希望 保持組織成員身份的愿望。（ 2）持續(xù)承諾， 即員工因考慮到跳槽的成本而不愿離職的態(tài)度與行為，這可能是因?yàn)殡x開組織的代價(jià)太高或暫無更佳的工作機(jī)會(huì)。（ 3）規(guī)范承諾， 指員工覺得應(yīng)該留在組織中的責(zé)任和義務(wù)， 體驗(yàn)到規(guī)范承諾的員工感到 應(yīng)該留在組織中。組織公民行為： 是指?jìng)€(gè)體的行為是自主的，并非直接地或外顯地由正式的獎(jiǎng)懲體系所引發(fā)， 包括無私地幫助他人、主動(dòng)參與組織活動(dòng)、承擔(dān)超過常

8、規(guī)要求的任務(wù)等等。 P50 組織公民行為在管理實(shí)踐中的應(yīng)用 P52（1）營造公平的工作環(huán)境促進(jìn)組織公民行為的形成（2）提高工作滿意度激發(fā)更多的組織公民行為（ 3）基于行為科學(xué)原理的行為塑造， 包括給予組織公民行為足夠的關(guān)注和不斷的強(qiáng)化 （得 到強(qiáng)化的行為傾向于重復(fù)發(fā)生） 、提供給員工學(xué)習(xí)組織公民行為的機(jī)會(huì)（行為的改變可以從 一種情境遷移到其他情境） 、運(yùn)用角色榜樣促進(jìn)學(xué)習(xí)。組織支持感 ：員工所感受到的來自組織方面的支持。 P52 影響員工組織支持感的因素 ：（1）組織公平（2）主管支持感（3）組織獎(jiǎng)賞和支持性的工作條件 心理契約 P54廣義的心理契約 是指存在于組織和成員間的一系列無形的內(nèi)隱的

9、不能書面化的期望， 是在組 織中各層級(jí)間、各成員間任何時(shí)候都廣泛存在的沒有正式書面規(guī)定的心理期望。狹義的心理契約 是員工以自己與組織的關(guān)系為前提， 以承諾、 信任和感知為基礎(chǔ)， 自己和組 織間彼此形成的責(zé)任和義務(wù)的各種信念。第四章激勵(lì) ：在個(gè)人需要和組織目標(biāo)整合的基礎(chǔ)上， 形成強(qiáng)烈實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的意愿， 并促使其付出努力 行為的整個(gè)過程。 P62P69自我決定理論： 認(rèn)為人們喜歡感到自己對(duì)事物具有控制力， 若人們感到以前有興趣的工作變 成一種義務(wù)而不是自主選擇的活動(dòng)，這樣激勵(lì)程度就降低了。第五章群體（）：指“相互聯(lián)系、彼此顧及且具有顯著共性的多個(gè)人的集合”。群體是個(gè)體有條件的特殊組合。它有如下特征：

10、明確的成員關(guān)系、持續(xù)的互動(dòng)關(guān)系、共同規(guī)范、共同的目標(biāo)導(dǎo)向。P83群體的功能P83 把個(gè)體力量匯合成新的力量 完成組織所賦予的任務(wù) 滿足群體成員的需求群體的組成要素 P84 群體通過一定的活動(dòng)表明其現(xiàn)實(shí)的存在。 群體成員之間通過信息溝通使得彼此之間的行為發(fā)生相互影響，相互作用。 群體內(nèi)成員之間以及成員與群體之間會(huì)形成一定得思想情緒和情感反應(yīng)，反過來影響群體的活動(dòng)和群體成員之間的相互作用。群體的分類P84-85群體的種類表現(xiàn)出多樣性， 依據(jù)不同的分類標(biāo)準(zhǔn)，可以把群體劃分為不同的類型 1 : 假設(shè)群體和實(shí)際群體 大群體和小群體 共同作用群體、協(xié)作群體和協(xié)調(diào)群體 正式群體和非正式群體 友誼群體和任務(wù)群

11、體，其中任務(wù)群體根據(jù)群體或團(tuán)隊(duì)成員之間的關(guān)系可以分為三類，抵制性群體、共同行動(dòng)群體、交互群體群體屬性：對(duì)群體內(nèi)部的個(gè)體間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)從而進(jìn)一步地影響和塑造群體成員的行為。群體壓力：當(dāng)一個(gè)人在群體中與多數(shù)人不一樣時(shí)，會(huì)感受到群體壓力， 這種壓力會(huì)導(dǎo)致 從眾性和去個(gè)性化。P88群體從眾性：社會(huì)心理學(xué)中，把在群體情境下，個(gè)人受到群體壓力，而在知覺，判斷與行為上，和群體中多數(shù)人趨于一致的傾向稱為群體從眾性。P89去個(gè)性化（）：是指?jìng)€(gè)人在群體壓力或群體意識(shí)影響下，會(huì)導(dǎo)致自我導(dǎo)向功能的削弱或責(zé)任感的喪失，產(chǎn)生一些個(gè)人單獨(dú)活動(dòng)時(shí)不會(huì)出現(xiàn)的行為。P90群體思維：由于從眾的壓力使群體對(duì)不尋常的、少數(shù)人的或不受

12、歡迎的觀點(diǎn)得不出客觀評(píng)價(jià)的現(xiàn)象P96群體轉(zhuǎn)移：群體決策跟群體內(nèi)部成員個(gè)人決策相比，更多出現(xiàn)更極端的決策傾向的現(xiàn)象。P96團(tuán)隊(duì)：指一群為數(shù)不多的、具有相互補(bǔ)充技能的人組成的一個(gè)群體，他們相互承諾，具有明 確的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)且共同承擔(dān)團(tuán)隊(duì)責(zé)任。 P101團(tuán)隊(duì)的特征 P102（1）團(tuán)隊(duì)規(guī)模有限制（2）團(tuán)隊(duì)成員具有不同的技能、 知識(shí)或經(jīng)驗(yàn)， 每個(gè)隊(duì)員都能對(duì)這個(gè)團(tuán)隊(duì)做出不同的貢獻(xiàn)（3）團(tuán)隊(duì)隊(duì)員共同承擔(dān)團(tuán)隊(duì)成敗的責(zé)任（4）團(tuán)隊(duì)的建立是以完成團(tuán)隊(duì)的共同目標(biāo)為主要任務(wù)團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別 P102（1）群體強(qiáng)度信息共享，團(tuán)隊(duì)則強(qiáng)調(diào)集體績效；（2）群體的作用是中性的（有時(shí)是消極的） ，而團(tuán)隊(duì)的作用往往是積極的；（3）群體

13、責(zé)任個(gè)體化，而團(tuán)隊(duì)的責(zé)任既可能是個(gè)體的，也可能是共同的；（4）群體的技能是隨機(jī)的或不同的，而團(tuán)隊(duì)的技能是相互補(bǔ)充的。團(tuán)隊(duì)發(fā)展階段劃分 P104 蒙特伯羅（）和布澤塔（）將團(tuán)隊(duì)的發(fā)展劃分四個(gè)階段：初創(chuàng)階段、動(dòng)蕩階段、規(guī)范階段、 運(yùn)作階段。團(tuán)隊(duì)的類型 P106（ 1）解決問題型團(tuán)隊(duì)： 解決問題型團(tuán)隊(duì)主要關(guān)注他們責(zé)任范圍內(nèi)的特殊問題，提出解決問題的方案。（ 2）自我管理型團(tuán)隊(duì)： 自我管理型團(tuán)隊(duì)是一種真正獨(dú)立自主的團(tuán)隊(duì)，它們不僅探討解決問題的方法，而且親自執(zhí)行解決方案，并對(duì)工作承擔(dān)全部責(zé)任。（ 3）多功能型團(tuán)隊(duì)： 多功能型團(tuán)隊(duì)由來自同一等級(jí)、不同工作領(lǐng)域、具有不通工作技能 的員工組成，目的是通過識(shí)別和

14、解決跨部門、跨領(lǐng)域和多功能的問題來完成特定的任務(wù)。（ 4）虛擬團(tuán)隊(duì)：虛擬團(tuán)隊(duì)是指在不同地域空間的個(gè)人通過信息技術(shù)進(jìn)行合作的團(tuán)隊(duì)組織 形式。（5）知識(shí)團(tuán)隊(duì)：知識(shí)團(tuán)隊(duì)是指運(yùn)用高智力資本從事創(chuàng)新型工作的群體。團(tuán)隊(duì)效能： 是指一個(gè)團(tuán)隊(duì)完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、滿足成員的需要和維持自身存在的程度。 P108 團(tuán)隊(duì)效能的影響因素 ：（1）團(tuán)隊(duì)溝通（ 2）團(tuán)隊(duì)氣氛（ 3）目標(biāo)認(rèn)同（4）團(tuán)隊(duì)特征（ 5）團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為（ 6）組織支持 P109-110 創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì) （ ） ：是兩個(gè)或兩個(gè)以上有共同經(jīng)濟(jì)利益而建立公司的人。一般主要表現(xiàn)為兩種模 式：由“領(lǐng)袖企業(yè)家”推動(dòng)或“團(tuán)隊(duì)”推動(dòng)；這樣的團(tuán)隊(duì)組建可能源于共同的觀念、相似的 經(jīng)歷

15、或者友情關(guān)系。 P114第七章領(lǐng)導(dǎo) ：領(lǐng)導(dǎo)就是在特定情境中，通過個(gè)體與群體的行動(dòng)來成功實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程。領(lǐng)導(dǎo)者 （）：指在特定情境中，通過支配、控制和影響組織中個(gè)體或群體的行為來實(shí)現(xiàn)組織 目標(biāo)的組織角色。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力 P124正式的權(quán)利 ：（1）法定性權(quán)力：核心是指揮和命令、決定和否定。通常由組織按照一定程序和形式賦予 領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行命令和指揮的權(quán)力。（2）強(qiáng)制性權(quán)力：是一種對(duì)下屬在肉體、精神或物質(zhì)上進(jìn)行威脅，強(qiáng)迫其服從的權(quán)力。（3）獎(jiǎng)勵(lì)性權(quán)力：這是決定給予還是取消獎(jiǎng)勵(lì)、報(bào)酬的權(quán)力，是一種通過提供益處對(duì)他人 施加影響的權(quán)力。非正式的權(quán)力 ：（1）專家性權(quán)力：這是由于具有某種專門知識(shí)、技能而獲得的權(quán)力。（

16、2）感召性權(quán)力：這是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的特殊品格、個(gè)性或個(gè)人魅力而形成的權(quán)力。魅力型領(lǐng)導(dǎo)： 指那些通過個(gè)人能力的力量對(duì)追隨者們產(chǎn)生深刻而非凡影響傾向的個(gè)體。 P134 交易型領(lǐng)導(dǎo)理論 ：該理論的基本假設(shè)是領(lǐng)導(dǎo)與下屬間的關(guān)系是以一系列的交換和隱含的契約 為基礎(chǔ)。 該領(lǐng)導(dǎo)理論指當(dāng)下屬完成特定的任務(wù)后， 便給予承諾的獎(jiǎng)賞， 整個(gè)過程就像領(lǐng)導(dǎo)者 與追隨者之間的一項(xiàng)交易活動(dòng)。 P134變革型領(lǐng)導(dǎo)理論 ：是一種領(lǐng)導(dǎo)向員工灌輸思想和道德價(jià)值觀，并激勵(lì)員工的過程。 P135 誠信領(lǐng)導(dǎo)： 是指領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中能夠表現(xiàn)出誠實(shí)守信、 言行一致、表里如一、誠懇負(fù)責(zé) 的品質(zhì)和行為，從而有利于團(tuán)體實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 P135第九章

17、組織變革 ：組織主動(dòng)地、 自覺地因條件變化而做出的相對(duì)反應(yīng)， 是組織為了實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)， 根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部因素的變化，對(duì)組織現(xiàn)狀主動(dòng)地進(jìn)行修正、改變和創(chuàng)新的過程。 P167 組織變革的動(dòng)因 P167-168（ 1） 組織外部環(huán)境的變化 ：組織外部環(huán)境包括： 經(jīng)濟(jì) 政治和法律政策 社會(huì)與文化 人口 市場(chǎng)和競(jìng)爭技術(shù)外部利益相關(guān)者 自然資源和自然環(huán)境其中任何一種因素都既可能成為推動(dòng)組織變革的強(qiáng)大力量， 也可能成為阻礙組織變革的強(qiáng)大 阻力，對(duì)組織發(fā)展都有可能產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。（ 2）組織內(nèi)部因素的變化： 從組織內(nèi)部來看， 促使組織變革的因素主要有如下幾個(gè)方面： 組織經(jīng)營狀況不佳組織結(jié)構(gòu)的缺陷組織戰(zhàn)略改

18、變組織規(guī)模擴(kuò)大人力資源變化。組織變革阻力來源 P169-170組織變革的阻力的根源分為個(gè)體阻力源和組織阻力源兩個(gè)方面?zhèn)€體的阻力 源來自于基本的人類特征，如知覺、個(gè)性和需要，主要包括： 習(xí)慣、安全、 經(jīng)濟(jì)因素、對(duì)未知的恐懼、選擇性信息加工 ；抵制變革的 組織阻力 主要包括： 結(jié)構(gòu)慣性、有限的變革點(diǎn)、群體慣性、對(duì)專業(yè)知識(shí)的威 脅、對(duì)已有的權(quán)力關(guān)系的威脅、對(duì)已有的資源分配的威脅 。克服組織變革阻力的策略 P171-172克服組織變革阻力的策略有 7種：1）溝通， 這種策略假設(shè)： 產(chǎn)生阻力的原因在于信息失真或溝通不良。 通過與員工 進(jìn)行溝通，使他們充分了解客觀情況，認(rèn)識(shí)到變革的必要性，從而減少變革的阻

19、力；2）說服教育，通過交流和解釋使員工正確理解變革的原因和變革策略的科學(xué)性， 轉(zhuǎn)變認(rèn)識(shí)，消除異議，克服變革阻力；3）參與，讓員工直接參與變革的決策過程，能夠改善變革決策的質(zhì)量；4）促進(jìn)與支持， 采取一系列幫助性、 支持性的措施， 從心理上和技能上幫助那些 受到變革影響的員工；5）談判， 當(dāng)阻力來源于某些具有強(qiáng)大影響力的個(gè)人和部門時(shí)， 可以通過談判， 給 予這些個(gè)人和部門一定的補(bǔ)償以換取他們對(duì)變革的支持， 至少換取他們不反對(duì)變革的承 諾。6）操縱和收買， 操縱是指隱含的影響力。 通常采用的操縱手段包括扭曲或屏蔽信 息，或者散布謠言的形式使員工同意變革。7 ） 強(qiáng)制，必要時(shí)必須力排眾議，強(qiáng)制推行變

20、革，直接對(duì)抵制者實(shí)施威脅和壓力。組織變革的類型 P172（ 1） 微觀變革涉及小規(guī)模的、可管理的和一般的轉(zhuǎn)變，如升遷或換崗，此類變革是組織日常運(yùn)營表現(xiàn)出來的一般形式， 在每一個(gè)組織中都頻繁地發(fā)生著， 一般不會(huì)引起太多的關(guān) 注。（ 2）中觀變革涉及大規(guī)模轉(zhuǎn)變 ，它對(duì)相互作用、 上下級(jí)關(guān)系和職責(zé)均產(chǎn)生影響。 此類變 革往往是組織面臨很好的發(fā)展機(jī)會(huì)而進(jìn)行的經(jīng)營方向的變化等。（ 3） 宏觀變革涉及巨大轉(zhuǎn)變 ，它觸及個(gè)人的生活，會(huì)改變個(gè)人的假設(shè)、價(jià)值觀和信念。 此類變革基本是在組織面臨生存危機(jī)的時(shí)候發(fā)生。組織變革的實(shí)施模式 P172庫爾特 . 勒溫提出的經(jīng)典三步驟變革模式： 解凍變革再凍結(jié)， 這是一個(gè)不

21、斷變化的 螺旋式發(fā)展的過程，再凍結(jié)不是變革的終結(jié)，而是新的變革的開始。組織發(fā)展的條件 ：（1）明確的發(fā)展要求；（2）明確的目標(biāo)和規(guī)劃；（3）素質(zhì)良好的組織發(fā)展專業(yè)人員團(tuán)隊(duì)；（4）運(yùn)作良好的信息溝通渠道；（5）健全的激勵(lì)機(jī)制。第十章組織文化 ：組織文化是組織在長期的實(shí)踐活動(dòng)中形成的被組織成員普遍認(rèn)可和遵循的價(jià)值 觀念及行為方式的總和。 P183組織文化的層次 ： P184（1）人工飾物：自然和社會(huì)工作環(huán)境中的文化象征。（2）價(jià)值觀：反映了一個(gè)人對(duì)應(yīng)該是什么、不應(yīng)該是什么的潛在信仰。（3）基本假設(shè)：是一種深層的信仰，它指導(dǎo)行為，并教給組織成員怎樣觀察和思考事物。組織文化的功能組織文化的積極功能：導(dǎo)

22、向功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、約束功能、輻射功能；P192組織文化的消極功能：削弱個(gè)體的創(chuàng)造性、阻礙組織變革、阻礙組織合并； P185 組織社會(huì)化 : 是指員工通過獲得必要的社會(huì)知識(shí)和技能來適應(yīng)在組織中的角色的過程。組織文化的維系 組織文化的維系也不僅僅是組織管理者的口號(hào)和形象設(shè)計(jì)， 而是應(yīng)該從組織文化的物質(zhì) 層面、制度層面和行為層面全面推行。物質(zhì)層面包括組織故事、儀式和典禮；制度層面包括招聘、 選拔、 提升和解聘的程序以及有關(guān)如何配備員工到相應(yīng)的工作崗位的制 度、獎(jiǎng)勵(lì)和地位的定位；行為層面包括角色訓(xùn)練、教學(xué)和訓(xùn)練、關(guān)注事件和對(duì)危機(jī)的反應(yīng)；第十一章互聯(lián)的價(jià)值多元化情境 ： P206（1）更具包容

23、性； （2）更具自主性； （3）更具依賴性； （ 4）更具平等性； （5）更具易變性 知識(shí)型員工 ：指具有從事生產(chǎn)、創(chuàng)造和應(yīng)用知識(shí)的能力，為企業(yè)帶來知識(shí)資本增值， 并以此 為職業(yè)的人。 P209知識(shí)型工作者的特點(diǎn) ： P209（1）受教育程度高； （2）具有自主性和創(chuàng)造性； （ 3）知識(shí)技能高度熟練；（4）知識(shí)技能易過時(shí)； （ 5）忠于職業(yè)勝于組織 知識(shí)工作者的工作特征 ：（1）知識(shí)型工作者的工作更具自主性和創(chuàng)造性；（2）以個(gè)體為主的勞動(dòng)方式；（3）工作過程難以控制；（4）工作效果在短期內(nèi)難以呈現(xiàn)?；ヂ?lián)網(wǎng)的發(fā)展為知識(shí)型工作者帶來的新變化 ： P211-212（1）來源多樣性（2）自身劇本的能力

24、不斷強(qiáng)化 更強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)造能力 更高的應(yīng)變能力和環(huán)境適應(yīng)能力（3）工作方式和工作場(chǎng)所更加自主 自主性越來越強(qiáng)，職業(yè)化特征明顯 工作場(chǎng)所靈活（4）自身需求和激烈方式的變化 具有強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的愿望 知識(shí)型工作者價(jià)值多元化，需求多樣化（5）知識(shí)型工作者的工作監(jiān)控難度加大 知識(shí)型工作者的流動(dòng)性大 工作行為難以監(jiān)控，結(jié)果難以衡量新生代員工的特點(diǎn) P214-216 ：（1）價(jià)值觀方面： 崇尚自由、平等、多元化的價(jià)值觀； 推崇“鐘愛職業(yè)，未必忠誠企業(yè)”的職業(yè)價(jià)值觀;（2）在職場(chǎng)個(gè)性方面： 愿意表現(xiàn)自己，渴望被認(rèn)可； 文化水平高，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)； 兼有積極與消極的工作態(tài)度； 強(qiáng)調(diào)工作自助和表現(xiàn)力，崇尚民

25、主不懼權(quán)威； 職場(chǎng)抗壓能力較弱。（3）在社會(huì)生活方面： 個(gè)體自我意識(shí)強(qiáng)； 現(xiàn)實(shí)需求滿足勝于遠(yuǎn)期期待； 忠于自己的生活方式；? 有激情，有活力，厭倦單調(diào)的生活第十二章互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代知識(shí)型工作者的管理新策略 P225-227（1）工作環(huán)境 營造自由開放的工作環(huán)境； 和諧的同事關(guān)系；（2）員工關(guān)系 去領(lǐng)導(dǎo)化； 把員工當(dāng)客戶； 注重溝通；（3）激勵(lì)措施薪酬激勵(lì)成長激勵(lì)（4）打造知識(shí)型團(tuán)隊(duì) 挑選合適的團(tuán)隊(duì)成員； 建立知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的共同愿景； 營造平等信任的氛圍。第十三章網(wǎng)絡(luò)社區(qū) ：一群有著共同目的、 愛好或需求的人借助信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)而建立起的一個(gè)彼此溝 通互動(dòng)、情感交流和價(jià)值共享的虛擬生活共同體。 P240網(wǎng)

26、絡(luò)社區(qū)和傳統(tǒng)社區(qū)的比較P241居民特征資源結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性與流動(dòng)性 互動(dòng)行為制度與規(guī)范社群：（一般社會(huì)學(xué)家與地理學(xué)家所指的社群，廣義而言是）指在某些邊界線、地區(qū)或領(lǐng)域內(nèi)發(fā)生作用的一切社會(huì)關(guān)系。或以彼此行為的共同要求為基礎(chǔ)，并以一種有規(guī)則的方式相互發(fā)生作用的人們所組成的集體。網(wǎng)絡(luò)虛擬社群：是一個(gè)供人們圍繞某種興趣或需求集中進(jìn)行交流的地方，它通過網(wǎng)絡(luò)以在線的方式來創(chuàng)造社會(huì)和商業(yè)價(jià)值。P242網(wǎng)絡(luò)虛擬社群的特點(diǎn) P242-243:（1）虛擬性（2）開放性（3）功能結(jié)構(gòu)的獨(dú)特性（4）空間流動(dòng)的頻繁性網(wǎng)絡(luò)社群的類型 P244：電商類體育類科技類娛樂類社會(huì)類文化類網(wǎng)絡(luò)社群領(lǐng)袖：對(duì)社區(qū)內(nèi)外的事物非常了解，擁有話語

27、權(quán)且容易得到社群中其他成員的擁護(hù) 與認(rèn)可，這些人在社群中充當(dāng)起領(lǐng)袖角色，學(xué)術(shù)界稱為意見領(lǐng)袖。P245創(chuàng)客：具有新穎的想法，追求自身創(chuàng)意的實(shí)現(xiàn)，具備開源精神，樂于分享的一類群體的總稱。P247創(chuàng)客產(chǎn)生的條件 P247-248：（1）以山寨文化為代表的開源精神的出現(xiàn)；（2）互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展和開源硬件的出現(xiàn)；（3 ）就業(yè)形勢(shì)以及價(jià)值觀的驅(qū)動(dòng)。創(chuàng)客的特點(diǎn)P248：（1）準(zhǔn)入門檻低；（2）以開源精神為核心價(jià)值觀；（3 ）不以盈利為主要目的。創(chuàng)客面臨的問題P249：（1）創(chuàng)客仍然處于艱難存活的階段；（2）眾籌平臺(tái)低，不利于創(chuàng)客籌資；（3）國內(nèi)外文化的不同；（4 ）知識(shí)產(chǎn)權(quán)的侵犯去中心化團(tuán)隊(duì)：組織中的去中心化是

28、指組織決策中心淡化，業(yè)務(wù)、一線作用強(qiáng)化，權(quán)力、信 息、資源在組織多邊快速流轉(zhuǎn)，促進(jìn)組織應(yīng)變靈活、充滿彈性和有競(jìng)爭力。P250去中心化團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn) P250-251:（1）組織結(jié)構(gòu)扁平多元，部門邊界更加模糊；（2 ）領(lǐng)導(dǎo)和部署的關(guān)系平等、互助、協(xié)作；（3）資源、權(quán)力、利益分配等開始向一線下移；（4）團(tuán)隊(duì)成員話語權(quán)增大，工作自主性、創(chuàng)造性強(qiáng)。去中心化團(tuán)隊(duì)存在的作用 P251（1 ）從團(tuán)隊(duì)內(nèi)部來說，去中心化團(tuán)隊(duì)的出現(xiàn)使得組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化；（2）對(duì)員工來說，去中心化團(tuán)隊(duì)中，各成員具有更強(qiáng)的自主性；（3）對(duì)組織來說，去中心化團(tuán)隊(duì)的出現(xiàn)使組織工作細(xì)分得更加合理。如何打造去中心化團(tuán)隊(duì) P251-2521、企業(yè)的做法（1）明確開放協(xié)作才是現(xiàn)代企業(yè)管理的創(chuàng)新方向；（2）加強(qiáng)組織學(xué)習(xí)知識(shí)、管理，增強(qiáng)協(xié)作創(chuàng)新能力；（3 ）減少層級(jí)，讓組織變得扁平化、團(tuán)隊(duì)小型化，保證信息的橫向流動(dòng)；（4）減少對(duì)團(tuán)隊(duì)的掌控，讓其擁有自主權(quán)；（5）塑造強(qiáng)大的企業(yè)文化，通過價(jià)值觀來管理和引導(dǎo)員工；（6 ）注重培育全方位人才。2、成員的投入（1）學(xué)會(huì)自我監(jiān)督和自我管理；（2）調(diào)整價(jià)值觀念，改變工作方式。（3 ）通過自身的實(shí)力在團(tuán)隊(duì)中找到自己的位置。第十五章組織互聯(lián)互通：是指利用互聯(lián)網(wǎng)的特點(diǎn)實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部和外部的信息、資源、資本、權(quán)力、利 益、能力等經(jīng)營管理管理要素的分享、