第三章人力資源規(guī)劃.

1、第三章第三章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃2022-5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)2案例案例1：松下公司準(zhǔn)確預(yù)測(cè)勞動(dòng)力：松下公司準(zhǔn)確預(yù)測(cè)勞動(dòng)力n20世紀(jì)80年代日本松下公司的很多收入都來(lái)自于產(chǎn)品的出口，它在預(yù)測(cè)自己的勞動(dòng)力需求的時(shí)候就依據(jù)了一個(gè)非常關(guān)鍵的先行指標(biāo)（Leading Indicators）：日?qǐng)A與其他貨幣的價(jià)值高低。 2022-5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)3n他們發(fā)現(xiàn)在日?qǐng)A的價(jià)值與公司銷售量之間存在著一種很強(qiáng)的負(fù)相關(guān)關(guān)系：當(dāng)日?qǐng)A升值的時(shí)候，松下公司的產(chǎn)品就會(huì)變得相對(duì)昂貴起來(lái)，這就抑制了市場(chǎng)對(duì)其產(chǎn)品的需求，進(jìn)而也就抑制了他們對(duì)日本勞動(dòng)力的需求。2022-5-

2、30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)4n1988年時(shí)，松下公司的人力資源規(guī)劃者們估計(jì)到了日?qǐng)A升值將會(huì)在1994年達(dá)到30%，于是他們得出了這樣的結(jié)論：如果現(xiàn)在不采取任何措施，那么將會(huì)受到內(nèi)部勞動(dòng)力過(guò)剩的困擾。因此他們決定不是在日本國(guó)內(nèi)拓展業(yè)務(wù)，而是在世界各地建立“出口中心”。出口中心設(shè)在馬來(lái)西亞、中國(guó)和美國(guó)，而且在那里進(jìn)行產(chǎn)品設(shè)計(jì)并生產(chǎn)電視機(jī)和空調(diào)，從而使得這些商品的價(jià)格沒(méi)有受到日?qǐng)A升值的沖擊。 2022-5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)5n到1995年時(shí)，事實(shí)清楚地證明了，松下公司關(guān)于日?qǐng)A升值的預(yù)測(cè)是十分準(zhǔn)確的，它的出口中心也因此而迅速發(fā)展起來(lái)。而與此同時(shí)，那些沒(méi)有能夠預(yù)測(cè)到

3、這一先行指標(biāo)將要發(fā)生變化的其他日本公司就不得不開始裁員了-而在此之前，幾乎沒(méi)有任何一家日本公司采取過(guò)這樣的行動(dòng)。 n資料來(lái)源：P. Smith, “Salariless Man”, the Economics, September 16 1995, p.79 2022-5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)6松下松下1988年如何預(yù)測(cè)年如何預(yù)測(cè)“人力資源需求人力資源需求”n關(guān)鍵指標(biāo)：美元對(duì)日元的匯率日元將升值產(chǎn)品價(jià)格上升、出口下降內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)過(guò)剩停止招聘、到國(guó)外建廠2022-5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)7案例案例2：亞特蘭大貝爾公司人力資源規(guī)：亞特蘭大貝爾公司人力資源規(guī)

4、劃的失敗劃的失敗 n亞特蘭大貝爾公司確信在1994年時(shí)所需要的工人數(shù)量將會(huì)減少，但是由于面臨著一個(gè)堅(jiān)決反對(duì)雇主解雇工人的工會(huì)-美國(guó)通訊工人工會(huì)，亞特蘭大貝爾公司制定了一個(gè)代價(jià)極高買斷計(jì)劃（Buyout Plan）。所有的工人都能夠享受這一買斷計(jì)劃，但是他們卻必須在雇傭合同于1998年4月到期前履行這一權(quán)利。2022-5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)8n到1998年6月，公司中大約1/3的工會(huì)會(huì)員（1.4萬(wàn)人）準(zhǔn)備好了等待公司履行這一承諾。然而，公司的產(chǎn)品需求大大地低估了實(shí)際情況：貝爾公司的預(yù)測(cè)說(shuō)銅質(zhì)配線的需求將會(huì)出現(xiàn)低迷，可是實(shí)際上，由于許多產(chǎn)業(yè)用戶以及家庭消費(fèi)者為自己的傳真機(jī)和調(diào)

5、制解調(diào)器另外增加一條電話線，結(jié)果卻導(dǎo)致銅線的定單大幅度增加。 2022-5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)9n然而，貝爾公司經(jīng)過(guò)減員之后的勞動(dòng)力隊(duì)伍已經(jīng)無(wú)法滿足生產(chǎn)的需要了。而且在許多像紐約這樣的交通嚴(yán)重堵塞的大都市，要求現(xiàn)有雇員加班加點(diǎn)進(jìn)行生產(chǎn)的做法根本行不通。2022-5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)10n因此，一方面，亞特蘭大貝爾公司原有的許多有經(jīng)驗(yàn)的雇員拿著優(yōu)厚的買斷補(bǔ)償金走掉了；另一方面，在美國(guó)經(jīng)濟(jì)中勞動(dòng)力存在總體短缺的情況下，公司又不得不用缺乏經(jīng)驗(yàn)的新員工來(lái)填補(bǔ)有經(jīng)驗(yàn)員工走后留下的空缺。 2022-5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)11n為了扭轉(zhuǎn)局面

6、，公司不得不在已經(jīng)很慷慨的養(yǎng)老金計(jì)劃之上再將受益水平進(jìn)一步提高25%，以吸引雇員們留下。這一事件的總體效果是：公司無(wú)論是對(duì)留下的人還是對(duì)離開的人都同樣提供了代價(jià)昂貴的獎(jiǎng)勵(lì)n資料來(lái)源：A. Bernstein, “ Bell Atlantic North Faces A Monstrous labor Crunch,” Business Week, June 8, 1998, P.382022-5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)12主要內(nèi)容主要內(nèi)容n人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃概述n人力資源規(guī)劃制定程序和方法人力資源規(guī)劃制定程序和方法n人力資源規(guī)劃供需平衡人力資源規(guī)劃供需平衡2022-

7、5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)13主題案例與知識(shí)鏈接主題案例與知識(shí)鏈接n案例：五金制品公司的人力資源規(guī)劃2022-5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)14n李智先生幾天前才調(diào)到人力資源部當(dāng)助理，就接受了一項(xiàng)緊迫的任務(wù)，要求他在10天內(nèi)提交一份公司的人力資源規(guī)劃，為公司全年各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的執(zhí)行打下基礎(chǔ)（鏈接A：人力資源規(guī)劃的意義，參見第28頁(yè)）。2022-5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)15n雖然他進(jìn)這家公司已經(jīng)有3年了，但面對(duì)桌上那一大堆文件、報(bào)表，一籌莫展。經(jīng)過(guò)幾天的資料整理和思考，他覺(jué)得要編好這個(gè)計(jì)劃，必須考慮下列各項(xiàng)關(guān)鍵因素：2022-5-30人力

8、資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)16n首先是公司現(xiàn)狀。公司共有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘性白領(lǐng)職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷售人員23人。2022-5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)17n其次，據(jù)統(tǒng)計(jì)，近5年來(lái)員工的平均離職率為4%，沒(méi)理由會(huì)有什么改變。不過(guò)，不同類別的員工的離職率并不一樣，生產(chǎn)工人離職率高達(dá)8%，而技術(shù)人員和管理干部則只有3%。（鏈接B：人力資源供給預(yù)測(cè)方法之馬爾可夫分析法，參見第41頁(yè)）2022-5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)18n再次，按照既定的擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，白領(lǐng)職員和銷售員要新增10%15%，工程技術(shù)人員要增加

9、5%6%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修的藍(lán)領(lǐng)工人要增加5%。（鏈接C：人力資源需求預(yù)測(cè)方法之比率法，參見第35頁(yè)）2022-5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)19n有一點(diǎn)特殊情況要考慮：最近本地政府頒發(fā)一項(xiàng)政策，要求當(dāng)?shù)仄髽I(yè)招收新員工時(shí)，要優(yōu)先照顧婦女和下崗職工（鏈接D：人力資源規(guī)劃信息的收集，參見第32頁(yè)）。公司一直未曾有意地排斥婦女或下崗職工，只要他們來(lái)申請(qǐng)，就會(huì)按照同一種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選拔，并無(wú)歧視，但也未特殊照顧。如今的事實(shí)卻是，只有一位女銷售員，中、基層管理干部除兩人是婦女外，其余也都是男的，工程師里只有三位是婦女，藍(lán)領(lǐng)工人中約有11%是婦女或下崗職工，而且都集中在最底層

10、的勞動(dòng)崗位上（鏈接E：人力資源預(yù)測(cè)結(jié)果的平衡之結(jié)構(gòu)不平衡，參見第42頁(yè)）。2022-5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)20n李智還有5天就得交出計(jì)劃，其中包括各類干部和職工的人數(shù)、從外界招收的各類人員的人數(shù)，以及如何貫徹市政府關(guān)于照顧婦女與下崗人員政策的計(jì)劃（鏈接F：對(duì)人力資源規(guī)劃的要求，參見第29頁(yè)）。2022-5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)21n此外，五金制品公司剛開發(fā)出幾種有吸引力的新產(chǎn)品，所以預(yù)計(jì)公司銷售額5年內(nèi)會(huì)翻一番，李智還得提出一項(xiàng)應(yīng)變計(jì)劃以備應(yīng)付這種快速增長(zhǎng)（鏈接G：人力資源需求預(yù)測(cè)，參見第33頁(yè)）。2022-5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)

11、22一、一、人力資源規(guī)劃概述n人力資源規(guī)劃含義人力資源規(guī)劃含義 n人力資源規(guī)劃意義人力資源規(guī)劃意義n人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容n人力資源規(guī)劃的承擔(dān)者人力資源規(guī)劃的承擔(dān)者 2022-5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)23（一）人力資源規(guī)劃含義n人力資源規(guī)劃（Human Resource Plan）：是組織在發(fā)展變化的環(huán)境中，根據(jù)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)的要求，科學(xué)地分析與預(yù)測(cè)人力資源的供給與需求，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)政策和措施，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲取需要的人選的過(guò)程。 2022-5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)24（二）人力資

12、源規(guī)劃意義n增強(qiáng)組織對(duì)內(nèi)外環(huán)境的適應(yīng)性 n確保組織生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求 n有助于組織人力資源結(jié)構(gòu)和配置的優(yōu)化 n有助于控制人力成本 2022-5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)25戰(zhàn)略規(guī)劃遠(yuǎn)景、使命、發(fā)展方向業(yè)績(jī)衡量未來(lái)對(duì)各職能的要求人力資源規(guī)劃現(xiàn)有員工隊(duì)伍的描述未來(lái)的員工隊(duì)伍預(yù)測(cè)差距分析人力資源管理識(shí)別、吸引、保留、發(fā)展和激勵(lì)優(yōu)秀人才結(jié)果企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)員工能力發(fā)展人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)系 2022-5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)26（三）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（三）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容計(jì)劃類別目標(biāo)政策步驟預(yù)算總規(guī)劃總目標(biāo)：績(jī)效、人力資源總量、素質(zhì)、

13、員工滿意度基本政策：如擴(kuò)大、收縮、改革、穩(wěn)定總體步驟：（按年安排）如完善人力按信息系統(tǒng)等總預(yù)算：*萬(wàn)元人員補(bǔ)充計(jì)劃類型、數(shù)量對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)及績(jī)效的改善人員標(biāo)準(zhǔn)、人員來(lái)源、起點(diǎn)待遇擬定標(biāo)準(zhǔn)、廣告宣傳、考試、錄用招聘、選拔費(fèi)用：*萬(wàn)元人員調(diào)配計(jì)劃部門編制、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、績(jī)效改善、職務(wù)輪換任職條件、職務(wù)輪換、范圍及時(shí)間略按使用規(guī)模、類別及人員狀況決定工資、福利人員晉升計(jì)劃后備人員數(shù)量保持、改善人員結(jié)構(gòu)、提高人員績(jī)效目標(biāo)選拔標(biāo)準(zhǔn)、資格、試用期、提升比例、未提升人員安置略職務(wù)變化引起的工資變化2022-5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)27計(jì)劃類別目 標(biāo)政 策步驟預(yù) 算培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃素質(zhì)與績(jī)

14、效改善、培訓(xùn)類型與數(shù)量、提供新人員、轉(zhuǎn)變員工勞動(dòng)態(tài)度培訓(xùn)時(shí)間的保證、培訓(xùn)效果的保證略教育培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)損失工資計(jì)劃離職率降低、士氣提高、績(jī)效改善激勵(lì)重點(diǎn)：工資政策、獎(jiǎng)勵(lì)政策、反饋略增加工資、獎(jiǎng)金額勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃減少非期望離職率、雇傭關(guān)系改善、減少員工投訴與不滿參與管理、加強(qiáng)溝通略法律訴訟費(fèi)退休解聘計(jì)劃編制、勞務(wù)成本降低、生產(chǎn)率提高退休政策、解聘程序等略安置費(fèi)、人員重置費(fèi)2022-5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)28（四）人力資源規(guī)劃的承擔(dān)者（四）人力資源規(guī)劃的承擔(dān)者 2022-5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)29二、人力資源規(guī)劃制定程序和方法二、人力資源規(guī)劃制定程序和方

15、法n人力資源規(guī)劃的基本程序人力資源規(guī)劃的基本程序 n人力資源規(guī)劃的技術(shù)方法人力資源規(guī)劃的技術(shù)方法 2022-5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)30（一）人力資源規(guī)劃的基本程序1、理解企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)2、人力資源需求預(yù)測(cè)3、人力資源供給預(yù)測(cè)4 、 供 需缺口分析戰(zhàn)略規(guī)劃核心競(jìng)爭(zhēng)力業(yè)務(wù)需求價(jià) 值觀人力資源質(zhì)量分析人力資源結(jié)構(gòu)分析人力資源數(shù)量分析5 、 制定 各 項(xiàng)政 策 措施人員補(bǔ)充計(jì)劃晉升計(jì)劃培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃調(diào)配計(jì)劃工資計(jì)劃6、實(shí)施、評(píng)估和反饋人力資源規(guī)劃員 工發(fā)展人 才供給2022-5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)31（二）人力資源規(guī)劃的技術(shù)方法n人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需

16、求預(yù)測(cè)n n人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè) 2022-5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)321、人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源需求預(yù)測(cè)主觀判斷方法主觀判斷方法 n經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 又稱管理估計(jì)法，顧名思義，就是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)規(guī)劃的方法。管理者主要以過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)來(lái)對(duì)未來(lái)的人員需要做出估計(jì) n描述法描述法 人力資源規(guī)劃人員可以通過(guò)對(duì)本企業(yè)組織在未來(lái)某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中對(duì)將來(lái)人力資源的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)規(guī)劃。 2022-5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)33 具體做法具體做法 （1）明確咨詢內(nèi)容，寄給專家，專家在背對(duì)

17、背、互不通氣情況下回答問(wèn)題。 （2）收集專家意見集中歸納，并反饋給專家，專家重新修改預(yù)測(cè)。 （3）經(jīng)3-4次反饋，集中專家意見，得出結(jié)果注意點(diǎn)注意點(diǎn) 向?qū)＜姨峁┏浞值男畔ⅲ?對(duì)專家的答案不要求精確； 所提問(wèn)題盡可能簡(jiǎn)化2022-5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)342022-5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)352、人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源需求預(yù)測(cè)定量方法定量方法n比率分析法比率分析法 研究過(guò)去的人員數(shù)據(jù)以確定在各種職位或職位類別中員工數(shù)量之間的歷史關(guān)系。然后，用回歸分析或生產(chǎn)率比率來(lái)估計(jì)總的或關(guān)鍵組別的人力資源需求，并用人員比率來(lái)把總需求分配到各個(gè)職位類別中或估計(jì)非關(guān)鍵

18、組別的需求。n工作負(fù)荷法工作負(fù)荷法 工作負(fù)荷法是根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，算出某一特定的工作每單位時(shí)間的每人的工作負(fù)荷，根據(jù)未來(lái)的生產(chǎn)量目標(biāo)計(jì)算出所完成的總工作量，再根據(jù)前一標(biāo)準(zhǔn)折算出所需人力資源數(shù)的需求預(yù)測(cè)方法。 2022-5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)36n趨勢(shì)預(yù)測(cè)法趨勢(shì)預(yù)測(cè)法 又稱趨勢(shì)外推法，是用過(guò)去一段時(shí)間的的人員安排水平（而不是工作負(fù)荷指標(biāo)）來(lái)估計(jì)未來(lái)的人力資源需求的預(yù)測(cè)方法。 n回歸分析法回歸分析法 研究過(guò)去各種工作負(fù)荷指數(shù)水平，如銷售額、生產(chǎn)水平和增加的價(jià)值，以得出人員安排水平的統(tǒng)計(jì)關(guān)系的人力資源需求的預(yù)測(cè)方法。 2022-5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)373、人

19、力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè) n人力資源盤點(diǎn)法人力資源盤點(diǎn)法 n人員替代法人員替代法 是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員的狀況做出評(píng)價(jià)，然后對(duì)他們晉升或者調(diào)動(dòng)的可能性做出判斷，以此來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)潛在的內(nèi)部供給，這樣當(dāng)某一職位出現(xiàn)空缺時(shí)，就可以及時(shí)地進(jìn)行補(bǔ)充。 2022-5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)38人員替代圖人員替代圖總經(jīng)理陳永強(qiáng) A/22號(hào)廠房經(jīng)理董勤 A/11號(hào)廠房經(jīng)理李德榮B/2沈泉C/43號(hào)廠房經(jīng)理潘兆光 B/2張玉華B/3技術(shù)顧問(wèn)李宛 B/3會(huì)計(jì)經(jīng)理朱錦輝 C/2規(guī)劃經(jīng)理梁偉杰 A/2陳國(guó)華B/1總經(jīng)理助理鄭駿 B/2人力資源經(jīng)理羅安舜 A/12022-5-30人力資源開發(fā)與

20、管理講義(第 二 章)39n繼任卡法繼任卡法 運(yùn)用繼任卡來(lái)分析和設(shè)計(jì)管理人才的供應(yīng)狀態(tài) 銷售副總經(jīng)理50吳大偉451卓知心銷售部經(jīng)理412朱人明市場(chǎng)部經(jīng)理363陳小民銷售部經(jīng)理45緊急繼任者姚小銷售部經(jīng)理紅色紅色：隨時(shí)可晉升；：隨時(shí)可晉升；綠色：綠色：立即晉升；白色：需培訓(xùn)才可晉升。立即晉升；白色：需培訓(xùn)才可晉升。2022-5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)40n馬爾柯夫預(yù)測(cè)模型馬爾柯夫預(yù)測(cè)模型 2022-5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)41狀態(tài)變化矩陣狀態(tài)變化矩陣初始人數(shù)PMSJ離職40P0.80.280M0.10.70.2120S0.050.80.050.1160J0

21、.150.650.22022-5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)42人員變化情況人員變化情況初始PMSJ離職403200088085600161200696612160002410432合計(jì)4062120110682022-5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)43人員補(bǔ)充計(jì)劃人員補(bǔ)充計(jì)劃nP級(jí)： 40 40 = 0nM級(jí)：80 62 = 18nS級(jí)：120 120 = 0nJ級(jí)： 160 110 = 502022-5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)44三、人力資源規(guī)劃供需平衡三、人力資源規(guī)劃供需平衡n人力資源供給大于需求人力資源供給大于需求 裁員減薪減少工作時(shí)間臨時(shí)

22、解雇提前退休再培訓(xùn)擴(kuò)大業(yè)務(wù)量n人力資源需求大于供給人力資源需求大于供給加班臨時(shí)雇用外包內(nèi)部晉升再培訓(xùn)外部招聘技術(shù)創(chuàng)新2022-5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)45四、人力資源管理信息系統(tǒng)四、人力資源管理信息系統(tǒng) n人力資源管理信息系統(tǒng)（Human Resource Management Information System，簡(jiǎn)稱HRMIS）：是以信息技術(shù)和人力資源管理思想相結(jié)合，依靠信息技術(shù)對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置的一種管理方式。它是提高人力資源管理水平的一個(gè)持續(xù)漸進(jìn)的過(guò)程。 2022-5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)46HRMIS 基本原則基本原則 配套支持配套支持

23、 系統(tǒng)構(gòu)成系統(tǒng)構(gòu)成2022-5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)47公司職位設(shè)置與人員配置計(jì)劃公司職位設(shè)置與人員配置計(jì)劃n n 根據(jù)公司2003年發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)，人力資源部協(xié)同各部門研討制定了公司2003年度的職位設(shè)置與人員配置計(jì)劃。在2003年，公司擬新增產(chǎn)品開發(fā)二部，由原來(lái)的九個(gè)部門發(fā)展為十個(gè)部門，其中總經(jīng)理主要負(fù)責(zé)人力資源部和財(cái)務(wù)部，并負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)公司全面工作；行政副總經(jīng)理負(fù)責(zé)行政部和工程維修部；營(yíng)銷副總經(jīng)理負(fù)責(zé)銷售部和生產(chǎn)部；技術(shù)副總經(jīng)理負(fù)責(zé)產(chǎn)品開發(fā)一部和二部。 2022-5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)48各部門人員職位與人員配置暫擬定如下：n總經(jīng)理

24、辦：（5 人）總經(jīng)理1名、行政副總經(jīng)理1名，營(yíng)銷副總經(jīng)理1名、技術(shù)副總經(jīng)理1名、文秘1名。n行政部：（14）行政部經(jīng)理1 名、行政部文員2名、司機(jī)6名、總務(wù)主管1名、總務(wù)員工6名。n財(cái)務(wù)部（4）財(cái)務(wù)經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)2名、出納1名。n人力資源部（3人）人力資源部經(jīng)理1名、福利薪酬專員1名、招聘培訓(xùn)專員1名。n工程維修部（3人）工程維修部經(jīng)理1名、維修技工4名n 2022-5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)49n銷售一部（19人）銷售一部經(jīng)理1名，銷售組長(zhǎng)3名、銷售代表12人、銷售文員3名。n銷售二部（13人）銷售一部經(jīng)理1名，銷售組長(zhǎng)2名、銷售代表8人、銷售文員2名。n產(chǎn)品開發(fā)一部（18

25、人）開發(fā)一部經(jīng)理1名、項(xiàng)目經(jīng)理4 名、項(xiàng)目工程師8名、項(xiàng)目技術(shù)助理4名、繪圖資料文員1名。n產(chǎn)品開發(fā)二部（13人）開發(fā)一部經(jīng)理1名、項(xiàng)目經(jīng)理2 名、項(xiàng)目工程師6名、項(xiàng)目技術(shù)助理3名、繪圖資料文員1名。n生產(chǎn)部（133人）生產(chǎn)部經(jīng)理1名，生產(chǎn)部副經(jīng)理2名，值班長(zhǎng)2名，統(tǒng)計(jì)文員2名，半成品倉(cāng)庫(kù)主管1名，成品倉(cāng)庫(kù)主管1名、生產(chǎn)部員工120人，半成品倉(cāng)庫(kù)員工2人、成品倉(cāng)庫(kù)員工2名。 n 2022-5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)50二、二、 人員招聘計(jì)劃人員招聘計(jì)劃n1、員工增補(bǔ)需求n根據(jù)2003年職位與員工配置計(jì)劃，公司人員數(shù)擬發(fā)展到224人，公司至2002年底在冊(cè)員工數(shù)為180人，需增

26、補(bǔ)44人，具體增補(bǔ)職位和人數(shù)如下：n開發(fā)二部經(jīng)理1名，項(xiàng)目組長(zhǎng)3人，項(xiàng)目工程師3名、項(xiàng)目技術(shù)助理3名、繪圖資料文員1名、銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)2名、銷售代表8人、銷售文員2名、技術(shù)員工20人。2022-5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)51n2、招聘方式n開發(fā)二部經(jīng)理：內(nèi)部晉升和社會(huì)招聘。n項(xiàng)目工程師： 從項(xiàng)目技術(shù)助晉升和社會(huì)招聘，n銷售二部經(jīng)理：內(nèi)部晉升和社會(huì)招聘。n項(xiàng)目技術(shù)助理：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘。n銷售組長(zhǎng)： 從銷售代表晉升和社會(huì)招聘n銷售代表： 社會(huì)招聘和學(xué)校招聘n繪圖資料文員：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘n銷售文員： 社會(huì)招聘和學(xué)校招聘n技術(shù)員工：社會(huì)招聘2022-5-30人力資

27、源開發(fā)與管理講義(第 二 章)52n3、招聘策略n社會(huì)招聘主要通過(guò)在人才市場(chǎng)報(bào)上發(fā)布招聘廣告，社會(huì)招聘還擬請(qǐng)與公司長(zhǎng)期保持良好合作的上海海納人力資源公司（海納公司）人才中介推薦和獵頭。以及參加由海納公司組織的人才交流洽談會(huì)和在人才市場(chǎng)報(bào)電子版網(wǎng)站（）上發(fā)布招聘信息，在專業(yè)性刊物上發(fā)布招聘信息等五種形式。n學(xué)校招聘主要通過(guò)應(yīng)屆生洽談會(huì)招聘，準(zhǔn)備在2003年第一季度在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘廣告；n公司內(nèi)部員工推薦和晉升。n技術(shù)員工和總務(wù)員等初級(jí)也可請(qǐng)市、區(qū)職業(yè)介紹所免費(fèi)推薦。2022-5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)53n4、招聘人事政策n勞動(dòng)合同和福利待遇n新進(jìn)公司員工原則上試工

28、三個(gè)月，試工合格后雙方簽訂正式勞動(dòng)合同，辦理社會(huì)福利金并調(diào)整薪資。薪資等級(jí)按公司崗位等級(jí)工資制度執(zhí)行。n5、2003年招聘風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)n由于應(yīng)屆生畢業(yè)人數(shù)呈上升態(tài)勢(shì)，初級(jí)文員等的招聘應(yīng)該沒(méi)問(wèn)題。在2003年中高級(jí)人才招聘競(jìng)爭(zhēng)比歷年更激烈，開發(fā)部經(jīng)理和銷售經(jīng)理等人才在社會(huì)上比較緊缺，但由于本公司在同業(yè)中薪資福利水平屬偏上水平，基本可以排除風(fēng)險(xiǎn)。優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘本企業(yè)將比較困難，因?yàn)槊髂暧蓴?shù)家大型跨國(guó)公司進(jìn)入本市和國(guó)家公務(wù)員的招錄人數(shù)增加。高級(jí)技工由于社會(huì)擁有量呈減少趨勢(shì)，2003年公司請(qǐng)海納人力資源公司獵頭方式來(lái)排除風(fēng)險(xiǎn)。 2022-5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)54三、三、 人事政策調(diào)整人事政策調(diào)整n1、 薪資福利政策調(diào)整n經(jīng)公司總經(jīng)理提議，董事會(huì)批準(zhǔn)，2003年1月起增加員工工齡津貼，為公司連續(xù)服務(wù)每滿一年增加20元一月工齡津貼。n經(jīng)公司總經(jīng)理提議，董事會(huì)批準(zhǔn)，2003年起必須公司完成半年度生產(chǎn)、銷售、利潤(rùn)目標(biāo)，組織員工春游、秋游各一次，費(fèi)用為每人200元至500元，視完成利潤(rùn)情況決定。n2、 招聘政策調(diào)整n2003年起，公司內(nèi)部員工推薦中高級(jí)人才，經(jīng)公司考核錄用為正式員工，每成功一名，獎(jiǎng)勵(lì)推薦員工500元。招聘信息公司張榜公布，到時(shí)希望公司全體員工積極參與。 2022-5-30人力資源開發(fā)與管理講義(第 二 章)55n3、 考核政策調(diào)整n廢除公司原制訂