人力資源作業(yè)答案

1、 一、單選題 1、人力資源的智能不包括下面的哪一項(xiàng)（C ）？ A.智力 B.知識(shí) 社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，榜樣的學(xué)習(xí)受到注意、保持、再造和動(dòng)機(jī)四個(gè)過(guò)程的支C.工作 D.技能 2、下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（B ）項(xiàng)有誤。 A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本 B.人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以人為中心 C.人力資源管理將企業(yè)的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃 D.人力資源管理重視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合 3、如果人力資源得不到及時(shí)和適當(dāng)?shù)睦?，個(gè)體所擁有人力資源的作用就會(huì)隨著時(shí)間的流逝而

2、降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D ）。 A.能動(dòng)性 B.再生性 C.持續(xù)性 D.時(shí)效性 4、人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（A ）。 A.內(nèi)耗性 B.時(shí)效性 C.持續(xù)性 D.再生性 5、關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表人物是（C ）。 A.梅奧 B.馬斯洛 C.泰羅 D.薛恩 6、下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（A ）。 A.ERG理論 B.期望理論 C.公平理論 D.強(qiáng)化理論 7、對(duì)工作信息進(jìn)行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過(guò)程或一系列活動(dòng)是（C ）。 A.人力資源規(guī)劃 B.工作設(shè)計(jì) C.工作分析 D.績(jī)效評(píng)估 8、由任職者按時(shí)間順序，詳細(xì)記錄自己在一段時(shí)

3、間內(nèi)工作內(nèi)容，以達(dá)到工作分析目的的方法是（D ）。 A.訪(fǎng)談法 B.觀(guān)察法 C.見(jiàn)習(xí)法 D.工作日志法 9、認(rèn)為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個(gè)人利益的觀(guān)點(diǎn)，是（A ）管理思想的體現(xiàn)。 A.“以人為本” B.“自我實(shí)現(xiàn)人” C.“經(jīng)濟(jì)人” D.“社會(huì)人 10、馬爾可夫分析預(yù)測(cè)法屬于（D ）。 A.人力資源需求主觀(guān)預(yù)測(cè)的方法 B.人力資源需求非主觀(guān)預(yù)測(cè)的方法 C.外部人力資源供給預(yù)測(cè) D.內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè) 1. 人力資源是（D ）。 A. 一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總和 B. 具有特定的知識(shí)技能和專(zhuān)長(zhǎng)的人才 C. 具有現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)能力，并參加社會(huì)就業(yè)的勞動(dòng)者 D. 能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和

4、體力勞動(dòng)能力的人口總和 2. 人力資源的智能不包括下面的哪一項(xiàng)（C ）？ A. 智力 B. 知識(shí) C. 工作 D. 技能 3. 具有內(nèi)耗性特征的資源是（B ）。 A. 自然資源 B. 人力資源 C. 礦產(chǎn)資源 D. 一次性資源 4. 下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（B ）項(xiàng)有誤。 A. 人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本 B. 人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以人為中心 C. 人力資源管理將企業(yè)的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃 D. 人力資源管理重視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合 5. 人力資源

5、管理的首要目標(biāo)是（A ）。 A. 人力資源的合理配置 B. 節(jié)約用人成本，降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)費(fèi)用 C. 發(fā)揮最大的主觀(guān)能動(dòng)性，提高工作效率 D. 維持并改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì) 6. 如果人力資源得不到及時(shí)和適當(dāng)?shù)睦?，個(gè)體所擁有人力資源的作用就會(huì)隨著時(shí)間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D ）。 A. 能動(dòng)性 B. 再生性 C. 持續(xù)性 D. 時(shí)效性 7. 人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（A ）。 A. 內(nèi)耗性 B. 時(shí)效性 C. 持續(xù)性 D. 再生性 8. 人力資源管理的首要特征是（A ）。 A. 能動(dòng)性 B. 時(shí)效性 C. 持續(xù)性 D. 再生性 9. 常言道，一個(gè)和尚

6、挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒(méi)水喝，這體現(xiàn)了人力資源具有（C ）的特性。 A. 資本性 B. 時(shí)效性 C. 內(nèi)耗性 D. 能動(dòng)性 10. 關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表人物是（C ）。 A. 梅奧 B. 馬斯洛 C. 泰羅 D. 薛恩 11. “管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對(duì)應(yīng)的人性假設(shè)是（D ）。 A. “經(jīng)濟(jì)人” B. “社會(huì)人” C. “復(fù)雜人” D. “自我實(shí)現(xiàn)人” 12. 下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（A ）。 A. ERG理論 B. 期望理論 C. 公平理論 D. 強(qiáng)化理論 13. （C ）理論認(rèn)為，只

7、要自己的才能表現(xiàn)出來(lái)，個(gè)體才能得到最大的滿(mǎn)足。 A. “經(jīng)濟(jì)人” B. “社會(huì)人” C. “自我實(shí)現(xiàn)人” D. “復(fù)雜人” 14. 人們的工作動(dòng)機(jī)不只在于經(jīng)濟(jì)利益，更重要的是工作中的各種社會(huì)關(guān)系，這種人性假設(shè)理論是（B ）。 A. “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論 B. “社會(huì)人”假設(shè)理論 C. “自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)理論 D. “復(fù)雜人”假設(shè)理論 1. 對(duì)工作信息進(jìn)行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過(guò)程或一系列活動(dòng)是（C ）。 A. 人力資源規(guī)劃 B. 工作設(shè)計(jì) C. 工作分析 D. 績(jī)效評(píng)估 2. 一組重要責(zé)任、任務(wù)的任職者所對(duì)應(yīng)的位置是（C ）。 A. 工作要素 B. 職務(wù) C. 職位 D. 職業(yè) 3.

8、 適合于那些以外顯動(dòng)作為主的職務(wù)，對(duì)于腦力勞動(dòng)成分比較高的職務(wù)，效用不大的工作分析方法是（B ）。 A. 見(jiàn)習(xí)法 B. 觀(guān)察法 C. 工作日志法 D. 訪(fǎng)談法 4. （B ）是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動(dòng)作單元。 A. 職位 B. 工作要素 C. 職務(wù) D. 任務(wù) 5. 在運(yùn)用關(guān)鍵事件法進(jìn)行工作分析時(shí)的主要缺點(diǎn)體現(xiàn)在（D ）。 A. 難以獲得任職者的合作 B. 技術(shù)性要求較高 C. 任職者只注重工作工程，不關(guān)心工作結(jié)果 D. 不能對(duì)工作提供完整的描述 6. 工作日志法的優(yōu)點(diǎn)是（A ）。 A. 詳盡性和可靠性 B. 雙向溝通 C. 手段多樣 D. 效率高 7. 由任職者按時(shí)間順序，詳細(xì)記錄自

9、己在一段時(shí)間內(nèi)工作內(nèi)容，以達(dá)到工作分析目的的方法是（D ）。 A. 訪(fǎng)談法 B. 觀(guān)察法 C. 見(jiàn)習(xí)法 D. 工作日志法 1. 認(rèn)為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個(gè)人利益的觀(guān)點(diǎn)，是（A ）管理思想的體現(xiàn)。 A. “以人為本” B. “自我實(shí)現(xiàn)人” C. “經(jīng)濟(jì)人” D. “社會(huì)人 2. 人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是（D ）。 A. 建立人員檔案 B. 分析與預(yù)測(cè)人力資源的需求 C. 分析與預(yù)測(cè)人力資源的供給 D. 實(shí)現(xiàn)人力資源供給和需求的平衡 3. 開(kāi)展人力資源管理工作的依據(jù)是（A ）。 A. 人力資源規(guī)劃 B. 員工的招聘和錄用 C. 員工培訓(xùn) D. 職業(yè)生涯發(fā)展 4. 人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)是（B ）。

10、 A. 對(duì)員工素質(zhì)的預(yù)測(cè) B. 對(duì)人力資源的供求預(yù)測(cè) C. 對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的預(yù)測(cè) D. 對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的預(yù)測(cè) 5. 通過(guò)職位空缺來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求的方法是（B ）。 A. 領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法 B. 替換單法 C. 德?tīng)柗品?D. 工作負(fù)荷法 6. 馬爾可夫分析預(yù)測(cè)法屬于（D ）。 A. 人力資源需求主觀(guān)預(yù)測(cè)的方法 B. 人力資源需求非主觀(guān)預(yù)測(cè)的方法 C. 外部人力資源供給預(yù)測(cè) D. 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè) 7. （C ）是指根據(jù)人力資源的預(yù)測(cè)結(jié)果而制定具體的措施和步驟。 A. 人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 B. 人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃 C. 人力資源的行動(dòng)方案 D. 人力資源的業(yè)務(wù)規(guī)劃 8. 主要依賴(lài)專(zhuān)家的知識(shí)、

11、經(jīng)驗(yàn)和判斷分析能力，進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是（C ）。 A. 領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法 B. 回歸分析法 C. 德?tīng)柗品?D. 工作負(fù)荷法 9. 下列屬于人力資源供給預(yù)測(cè)的方法有（D ）。 A. 上級(jí)估算法 B. 德?tīng)柗品?C. 崗位分析法 D. 人員核查法 10. 企業(yè)最容易出現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的時(shí)期是（C ）。 A. 企業(yè)發(fā)展初期 B. 企業(yè)快速發(fā)展時(shí)期 C. 企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展時(shí)期 D. 企業(yè)衰退時(shí)期 1. 招聘需求通常是由（C ）提出的。 A. 高層管理者 B. 人力資源部門(mén) C. 用人部門(mén) D. 一線(xiàn)員工 2. 內(nèi)部渠道就是從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才來(lái)補(bǔ)充空缺或新增的職位，以下屬于內(nèi)部渠道的有（A

12、）。 A. 崗位輪換 B. 校園招聘 C. 招聘廣告 D. 委托獵頭公司 3. 下列不屬于外部渠道招聘優(yōu)勢(shì)的是（B ）。 A. 為企業(yè)帶來(lái)不同的價(jià)值觀(guān)和新觀(guān)點(diǎn) B. 不存在“逆向選擇”問(wèn)題 C. 外部渠道廣闊 D. 是一種很有效的信息交流方式 4. 關(guān)于甄選錄用的程序，在進(jìn)行面試、選擇測(cè)試和考核之后，做出錄用決策之前的一個(gè)步驟是（B ）。 A. 評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)和簡(jiǎn)歷 B. 背景調(diào)查 C. 體檢 D. 實(shí)際錄用 5. 一種綜合運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)對(duì)被評(píng)價(jià)人員進(jìn)行全面了解的程序稱(chēng)為（D ）。 A. 心理測(cè)試 B. 身體測(cè)試 C. 工作樣本法 D. 評(píng)價(jià)中心法 6. 在衡量測(cè)試方法對(duì)甄選錄用的合宜程度時(shí)，

13、表示測(cè)試穩(wěn)定性和可靠性的指標(biāo)是（a ）。 A. 測(cè)試的效度 B. 測(cè)試的信度 C. 測(cè)試的經(jīng)濟(jì)性 D. 測(cè)試的公平性 7. 模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對(duì)應(yīng)聘人員素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法被稱(chēng)為（A ）。 A. 文件筐測(cè)驗(yàn)法 B. 角色扮演法 C. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 D. 工作樣本法 8. 在衡量測(cè)試方法對(duì)甄選錄用的合宜程度時(shí)，表示測(cè)試有效性和準(zhǔn)確性的指標(biāo)是（A ）。 A. 測(cè)試的效度 B. 測(cè)試的信度 C. 測(cè)試的經(jīng)濟(jì)性 D. 測(cè)試的公平性 一.單選題: 1. 測(cè)定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是（C ）。 A. 反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn) B. 學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn) C. 成果標(biāo)準(zhǔn) D. 行為

14、標(biāo)準(zhǔn) 2. （A ）是從低水平或培訓(xùn)的初級(jí)階段邁向中級(jí)階段的重要方法與步驟。 A. 在崗培訓(xùn) B. 外派培訓(xùn) C. 崗前培訓(xùn) D. 內(nèi)部培訓(xùn) 3. （D ）的優(yōu)點(diǎn)是：易于操作，適用于各種內(nèi)容的培訓(xùn)；經(jīng)濟(jì)而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才。 A. 研討法 B. 角色扮演法 C. 案例教學(xué)法 D. 講授方法 4. 人力資源培訓(xùn)的（B ）不是集中在人員、組織、部門(mén)現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力，而是集中在他們未來(lái)有效工作所需要的知識(shí) 、技能和能力。 A. 環(huán)境分析 B. 戰(zhàn)略分析 C. 組織培訓(xùn)氣候的分析 D. 資源分析 5. 考察受訓(xùn)者實(shí)際行為發(fā)生變化程度的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是（ D）。 A. 反應(yīng)標(biāo)

15、準(zhǔn) B. 學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn) C. 成果標(biāo)準(zhǔn) D. 行為標(biāo)準(zhǔn) 6. 用于培訓(xùn)的資源包括（A ）。 A. 人、設(shè)施、資金 B. 預(yù)算、場(chǎng)地、人 C. 設(shè)施、計(jì)劃、資金 D. 職權(quán)、設(shè)施、資金 7. 下列對(duì)角色扮演法的描述中不正確的是（D ）。 A. 為了收到更好的培訓(xùn)效果，在培訓(xùn)中受訓(xùn)者常扮演自己工作所接觸的對(duì)方的角色 B. 多用于有效溝通和領(lǐng)導(dǎo)模式分析的訓(xùn)練中 C. 目的是為了訓(xùn)練員工解決日常管理問(wèn)題的能力 D. 要求角色扮演者根據(jù)對(duì)角色的理解隨意發(fā)揮 8. 下列培訓(xùn)方法中，受訓(xùn)者不能主動(dòng)參與的方式有（B ）。 A. 討論法 B. 講授法 C. 角色扮演法 D. 管理游戲法 9. 部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行人際敏感性

16、訓(xùn)練最適宜的方法是（ C）。 A. 視聽(tīng)法 B. 案例教學(xué)法 C. 角色扮演法 D. 操作示范法 1. （A ）認(rèn)為，一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷三個(gè)時(shí)期：幻想期、嘗試期和現(xiàn)實(shí)期。 A. 金斯伯格 B. 舒伯 C. 施恩 D. 羅賓斯 2. 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的主要責(zé)任在于（D ）。 A. 員工個(gè)人 B. 企業(yè) C. 員工環(huán)境 D. 企業(yè)和員工個(gè)人 3. （D ）的目標(biāo)是盡可能保證獲得用于填補(bǔ)管理職位空缺的合適的人才，和保證候選人能夠有效地承擔(dān)將來(lái)可能的任命。 A. 職業(yè)生涯規(guī)劃 B. 長(zhǎng)期規(guī)劃政策 C. 人力資源規(guī)劃 D. 管理繼任規(guī)劃 4. （D ）是設(shè)計(jì)職業(yè)生涯的核心步驟。 A. 制定行動(dòng)計(jì)劃與措施

17、B. 職業(yè)生涯路線(xiàn)的選擇 C. 自我評(píng)估 D. 設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo) 5. 職業(yè)生涯管理是（C ）的理念的體現(xiàn)。 A. 利潤(rùn)第一 B. 成本優(yōu)先 C. 以人為本 D. 追求卓越 6. 職業(yè)生涯管理包括個(gè)人生涯管理和（C ）。 A. 職業(yè)生涯發(fā)展 B. 職業(yè)生涯動(dòng)態(tài)分析 C. 組織職業(yè)生涯管理 D. 職業(yè)生涯咨詢(xún) 7. 職業(yè)生涯規(guī)劃程序是基于（B ）需要而制定同時(shí)不能忽略（ ）需要。 A. 組織的 個(gè)人的 B. 個(gè)人的 組織的 C. 工作的 組織的 D. 工作的 個(gè)人的 8. 美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家舒伯把人的職業(yè)發(fā)展過(guò)程劃分為（B ）階段。 A. 三 B. 五 C. 四 D. 六 1. 收集、分析、評(píng)價(jià)和

18、傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程是（B ）。 A. 人員測(cè)評(píng) B. 績(jī)效考核 C. 工作分析 D. 薪酬管理 2. 績(jī)效考核是一個(gè)復(fù)雜而且需要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是（C ）。 A. 建立共識(shí) B. 成立考核評(píng)審委員會(huì) C. 面談和跟蹤改進(jìn) D. 公布考核結(jié)果 3. （A ）是為了適應(yīng)當(dāng)前很多管理和執(zhí)行工作的發(fā)展，由美國(guó)心理學(xué)家茨霍恩等首先提出來(lái)。 A. 情景模擬法 B. 關(guān)鍵事件法 C. 要素評(píng)定法 D. 等差圖表法 4. 考核內(nèi)容全面，打分檔次可以設(shè)置較多等優(yōu)點(diǎn)的績(jī)效考核方法是（D ）。 A. 情景模擬法 B. 關(guān)鍵事件法 C. 要素評(píng)定法 D.

19、 等差圖表法 5. 對(duì)于職級(jí)高的職位和主要業(yè)務(wù)部門(mén)的職位，其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重（A ）工作目標(biāo)設(shè)定。 A. 大于 B. 小于 C. 等于 D. 不好比較 6. 在考核評(píng)價(jià)的過(guò)程中，一位主管對(duì)表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個(gè)評(píng)價(jià)要素上都給以較差的評(píng)價(jià)，這種績(jī)效考核中的問(wèn)題被稱(chēng)為（C ）。 A. 趨中效應(yīng) B. 工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確 C. 暈輪效應(yīng) D. 評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見(jiàn) 7. 想如何避免在績(jī)效評(píng)價(jià)中可能出現(xiàn)的評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見(jiàn)、趨中趨勢(shì)和暈輪效應(yīng)等問(wèn)題，可以從（D ）做出努力。 A. 確保評(píng)價(jià)者清楚地了解各種在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題 B. 選擇正確的評(píng)價(jià)工具 C. 對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行如何避免在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程

20、中容易出現(xiàn)的問(wèn)題的培訓(xùn) D. 以上都對(duì) 8. 下列反饋面談中的行為，正確的是（ B）。 A. 將績(jī)效面談作為一次發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤的時(shí)機(jī) B. 明確列出并一致通過(guò)員工發(fā)展的特定計(jì)劃 C. 避免面對(duì)面地與較差的員工面談 D. 接連不斷地批評(píng)員工的缺點(diǎn) 一.單選題: 1. 下列各項(xiàng)屬于非經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬的是（C ）。 A. 工資 B. 獎(jiǎng)金 C. 員工獲得的成就感 D. 津貼 2. 對(duì)員工在特殊勞動(dòng)條件、特殊工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償是（D ）。 A. 基本工資 B. 獎(jiǎng)金 C. 激勵(lì)工資 D. 津貼 3. 根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作責(zé)任大小等因素來(lái)劃分技術(shù)等級(jí)，按照等級(jí)

21、規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度叫做（A ）。 A. 技術(shù)等級(jí)工資制 B. 崗位技能工資制 C. 職務(wù)等級(jí)工資制 D. 提成工資制 4. 標(biāo)準(zhǔn)工資的計(jì)算公式是（B ）。 A. 標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn) B. 標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)缺勤天數(shù)日工資標(biāo)準(zhǔn) C. 標(biāo)準(zhǔn)工資=日工資標(biāo)準(zhǔn) D. 標(biāo)準(zhǔn)工資=缺勤天數(shù)日工資標(biāo)準(zhǔn) 5. 下述哪種原則的提出，表明了我國(guó)收入分配理論已經(jīng)突破了過(guò)去那種僵化的傳統(tǒng)的按勞分配理論（C ）。 A. 按需分配結(jié)合 B. 按需分配與按勞分配結(jié)合 C. 按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合 D. 按勞動(dòng)成果分配與按活勞動(dòng)分配結(jié)合 1. 我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法于（D ）始實(shí)施。 A. 1949年10月1日 B

22、. 1982年5月1日 C. 1994年1月1日 D. 1995年5月1日 2. 目前我國(guó)勞動(dòng)者的法定勞動(dòng)時(shí)間為每周（B ）小時(shí)。 A. 48 B. 40 C. 44 D. 36 3. 在我國(guó)實(shí)行職工代表大會(huì)制度的企業(yè)中，職代會(huì)的職權(quán)包括以下（C ）項(xiàng)。 A. 聽(tīng)取和審議廠(chǎng)長(zhǎng)的工作報(bào)告 B. 推薦廠(chǎng)長(zhǎng)或經(jīng)理人選 C. 決定董事會(huì)組成 D. 否決或同意工資方案 4. 勞動(dòng)合同與其他合同訂立程序的區(qū)別是（D ）。 A. 勞動(dòng)合同必須遵循雙方自愿的原則 B. 勞動(dòng)合同必須遵守國(guó)家有關(guān)的法律、法規(guī) C. 勞動(dòng)合同必須遵循市場(chǎng)規(guī)則 D. 勞動(dòng)合同需要首先確定被要約方 5. 從法律角度看，企業(yè)的招工簡(jiǎn)章或

23、就業(yè)規(guī)則（ A）。 A. 具有要約的法律效力 B. 不具有要約的法律效力 C. 必須經(jīng)過(guò)司法部門(mén)公證后，才具有要約的法律效力 D. 必須經(jīng)過(guò)勞動(dòng)行政部門(mén)鑒證后，才具有要約的法律效力 6. 勞動(dòng)法規(guī)定：勞動(dòng)合同期限分為（D ）。 A. 有固定期限和無(wú)固定期限兩種 B. 有固定期限和以完成一定的工作為期限兩種 C. 無(wú)固定期限和完成一定工作為期限兩種 D. 有固定期限，無(wú)固定期限和以完成一定工作為期限三種 7. 勞動(dòng)法第 54條規(guī)定，用人單位必須為勞動(dòng)者的勞動(dòng)提供符合（A ）的勞動(dòng)條件。 A. 國(guó)家勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)的標(biāo)推 B. 企業(yè)上級(jí)主管部門(mén)制定的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn) C. 企業(yè)制定的崗位工作規(guī)范標(biāo)準(zhǔn) D.

24、 勞動(dòng)合同雙方約定的勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn) 8. 勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的法律程序是（C ）。 A. 提前15日以書(shū)面形式通知用人單位 B. 提前15日以任何形式通知用人單位 C. 提前30日以書(shū)面形式通知用人單位 D. 提前30日以任何形式通知用人單位 二、多選題 1、人力資源的實(shí)質(zhì)是人所具有的運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財(cái)富或精神財(cái)富生產(chǎn)的能力，它包含（A B ）等兩個(gè)方面。 A.體能 B.智能 C.觀(guān)察力 D.理解力 E.思維判斷力 2、下列（A B C D E ）屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。 A.人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具 B.人力資源管理以人為中心，

25、而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以事為中心 C.人力資源管理把人力資源管理部門(mén)看作是企業(yè)的生產(chǎn)效益部門(mén)，而傳統(tǒng)人事管理則把人事管理部門(mén)視作無(wú)足輕重的職能部門(mén) D.人力資源管理將重點(diǎn)放在人才的使用、潛能的開(kāi)發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對(duì)人才使用的全面管理 E.人力資源管理重視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)配合，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào) 3、“復(fù)雜人” 假設(shè)的主要內(nèi)容有（A B D ）。 A.人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要 B.人會(huì)不斷會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī) C.生產(chǎn)效率的高低，主要取決于員工的士氣 D.不存在對(duì)任何時(shí)代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式 E.對(duì)員工

26、的激勵(lì)主要來(lái)自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責(zé)任性 4、下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（B C E ）。 A.公平理論 B.ERG理論 C.需要層次理論 D.強(qiáng)化理論 E.雙因素理論 5、一般來(lái)說(shuō)，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時(shí)，最需要進(jìn)行工作分析（A C D E ）。 A.建立一個(gè)新的企業(yè) B.內(nèi)外環(huán)境穩(wěn)定時(shí) C.內(nèi)外環(huán)境的變動(dòng) D.企業(yè)結(jié)構(gòu)變更 E.技術(shù)革新 6、以下（A B D E ）屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說(shuō)明資料。 A.工作概述 B.工作職責(zé) C.工作名稱(chēng) D.工作流程 E.與其他工作的關(guān)系 7、在工作分析時(shí)，以下哪些情況不宜采用觀(guān)察法（B C D ）。 A.要求熟練程度較高的職務(wù) B.腦力勞動(dòng)成分較高的

27、職務(wù) C.活動(dòng)范圍較大的職務(wù) D.在特設(shè)環(huán)境中活動(dòng)的職務(wù) E.危險(xiǎn)環(huán)境的職務(wù) 8、以下（B C D E ）屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。 A.工作權(quán)限 B.支付工資的方法 C.福利待遇 D.晉升機(jī)會(huì) E.培訓(xùn)機(jī)會(huì) 9、以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（A C D E ）。 A.人員補(bǔ)充規(guī)劃 B.總體規(guī)劃 C.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃 D.退休與解聘規(guī)劃 E.人員晉升規(guī)劃 10、人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟包括（A B D E ）。 A.預(yù)測(cè)現(xiàn)實(shí)的人力資源需求 B.預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求 C.預(yù)測(cè)人力資源的需求分布 D.預(yù)測(cè)未來(lái)流失人力資源需求 E.預(yù)測(cè)企業(yè)整體人力資源需求 1. 企業(yè)經(jīng)營(yíng)的四大類(lèi)資源包括（A C D

28、E ）。 A. 經(jīng)濟(jì)資源 B. 財(cái)務(wù)資源 C. 人力資源 D. 物質(zhì)資源 E. 信息資源 2. 人力資源的實(shí)質(zhì)是人所具有的運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財(cái)富或精神財(cái)富生產(chǎn)的能力，它包含（A B ）等兩個(gè)方面。 A. 體能 B. 智能 C. 觀(guān)察力 D. 理解力 E. 思維判斷力 3. 下列（A B C D E ）屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。 A. 人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具 B. 人力資源管理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以事為中心 C. 人力資源管理把人力資源管理部門(mén)看作是企業(yè)的生產(chǎn)效益部門(mén)，而傳統(tǒng)人事管理則把人事管理部門(mén)視作無(wú)足輕重的職能部門(mén) D.

29、人力資源管理將重點(diǎn)放在人才的使用、潛能的開(kāi)發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對(duì)人才使用的全面管理 E. 人力資源管理重視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)配合，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào) 4. 人力資源管理活動(dòng)包括（A B C D E ）。 A. 人力資源規(guī)劃 B. 工作分析 C. 績(jī)效管理 D. 職業(yè)生涯發(fā)展 E. 薪酬管理 5. “復(fù)雜人” 假設(shè)的主要內(nèi)容有（A B D ）。 A. 人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要 B. 人會(huì)不斷會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī) C. 生產(chǎn)效率的高低，主要取決于員工的士氣 D. 不存在對(duì)任何時(shí)代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式 E. 對(duì)

30、員工的激勵(lì)主要來(lái)自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責(zé)任性 6. 以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵(lì)因素的是（C D E ）。 A. 薪水 B. 人際關(guān)系 C. 責(zé)任感 D. 認(rèn)可 E. 成長(zhǎng) 7. 人本管理的基本原則有（A B D E ）。 A. 個(gè)性化發(fā)展原則 B. 引導(dǎo)性管理原則 C. 監(jiān)督管理原則 D. 人與組織共同成長(zhǎng)原則 E. 環(huán)境創(chuàng)設(shè)原則 8. 下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（B C E）。 A. 公平理論 B. ERG理論 C. 需要層次理論 D. 強(qiáng)化理論 E. 雙因素理論 9. 奧德費(fèi)的ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與生存需要相對(duì)應(yīng)的是（A E）。 A. 生理需要

31、B. 社交需要 C. 尊重需要 D. 自我實(shí)現(xiàn)需要 E. 安全需要 10. 下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是（C E ）。 A. 需要層次理論 B. 雙因素理論 C. 公平理論 D. 強(qiáng)化理論 E. 期望理論 1. 工作分析包括（B C ）方面的基本內(nèi)容。 A. 工作分析報(bào)告 B. 任職者說(shuō)明 C. 職務(wù)描述 D. 人力資源規(guī)劃 E. 工作設(shè)計(jì) 2. 一般來(lái)說(shuō)，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時(shí)，最需要進(jìn)行工作分析（A C D E ）。 A. 建立一個(gè)新的企業(yè) B. 內(nèi)外環(huán)境穩(wěn)定時(shí) C. 內(nèi)外環(huán)境的變動(dòng) D. 企業(yè)結(jié)構(gòu)變更 E. 技術(shù)革新 3. 工作分析所需收集的信息主要有（A B C ）。 A. 工作活動(dòng) B

32、. 所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備和輔助工作 C. 工作環(huán)境 D. 員工隱私 E. 工作標(biāo)識(shí) 4. 以下（A B D E ）屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說(shuō)明資料。 A. 工作概述 B. 工作職責(zé) C. 工作名稱(chēng) D. 工作流程 E. 與其他工作的關(guān)系 5. 以下屬于職務(wù)描述中的工作基本資料的有（A B C D E ）。 A. 工作名稱(chēng) B. 直接上司職位 C. 所屬部門(mén) D. 對(duì)應(yīng)崗位等級(jí) E. 所轄人員 6. 任職者說(shuō)明的主要內(nèi)容有（A C E ）。 A. 資歷要求 B. 職務(wù)分析 C. 生理要求 D. 工作職責(zé) E. 心理要求 7. 問(wèn)卷法的缺點(diǎn)有（C D E ）。 A. 成本高 B. 形式單一 C

33、. 技術(shù)要求高 D. 被調(diào)查者不配合 E. 回收困難 8. 職務(wù)描述的主要內(nèi)容有（A C E ）。 A. 工作基本資料 B. 職務(wù)分析 C. 工作詳細(xì)說(shuō)明 D. 任職者說(shuō)明 E. 企業(yè)提供的聘用條件 9. 在工作分析時(shí)，以下哪些情況不宜采用觀(guān)察法（B C D ）。 A. 要求熟練程度較高的職務(wù) B. 腦力勞動(dòng)成分較高的職務(wù) C. 活動(dòng)范圍較大的職務(wù) D. 在特設(shè)環(huán)境中活動(dòng)的職務(wù) E. 危險(xiǎn)環(huán)境的職務(wù) 10. 以下（B C D E ）屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。 A. 工作權(quán)限 B. 支付工資的方法 C. 福利待遇 D. 晉升機(jī)會(huì) E. 培訓(xùn)機(jī)會(huì) 11. 工作分析的常用方法有（ A C

34、D E）。 A. 關(guān)鍵事件法 B. 工作樣本法 C. 觀(guān)察法 D. 工作日志法 E. 訪(fǎng)談法 1. 人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是（A B C D E ）。 A. 企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源規(guī)劃的制定具有導(dǎo)向作用 B. 企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源規(guī)劃過(guò)程具有制約作用 C. 人力資源規(guī)劃為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施提供了人力保障 D. 人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步完善 E. 人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分 2. 以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（A C D E ）。 A. 人員補(bǔ)充規(guī)劃 B. 總體規(guī)劃 C. 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃 D. 退休與解聘規(guī)劃 E. 人員晉升規(guī)劃 3. 人力資源規(guī)劃的程序包括（A B C D E ）

35、。 A. 信息收集 B. 人力資源需求預(yù)測(cè) C. 人力資源供給預(yù)測(cè) D. 人員資源規(guī)劃的制定 E. 人力資源規(guī)劃的實(shí)施和評(píng)估 4. 人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟包括（A B D E ）。 A. 預(yù)測(cè)現(xiàn)實(shí)的人力資源需求 B. 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求 C. 預(yù)測(cè)人力資源的需求分布 D. 預(yù)測(cè)未來(lái)流失人力資源需求 E. 預(yù)測(cè)企業(yè)整體人力資源需求 5. 影響人力資源需求的因素有（A B C E ）。 A. 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu) B. 技術(shù)水平 C. 企業(yè)發(fā)展 D. 地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成 E. 預(yù)期員工的流動(dòng) 6. 影響人力資源供給的企業(yè)內(nèi)部因素有（B E ）。 A. 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平 B. 工資因素 C. 地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)

36、狀況 D. 地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成 E. 非工資因素 7. 在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)分析的地區(qū)性因素有（A B C D E ）。 A. 地區(qū)內(nèi)人口總量 B. 地區(qū)內(nèi)人口構(gòu)成 C. 地區(qū)內(nèi)勞動(dòng)力的質(zhì)量 D. 地區(qū)內(nèi)勞動(dòng)力的擇業(yè)心理和工作價(jià)值觀(guān) E. 地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平 8. 人力資源供給預(yù)測(cè)的步驟包括（A B C E ）。 A. 預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源供給 B. 預(yù)測(cè)外部人力資源供給 C. 預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的整體供給 D. 確定人員的“總需求” E. 確定人員的“凈需求” 1. 招聘、甄選和錄用工作的基礎(chǔ)是（AC ）。 A. 人力資源規(guī)劃 B. 工作設(shè)計(jì) C. 工作分析 D. 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) E

37、. 績(jī)效考評(píng) 2. 招聘工作應(yīng)該遵循的基本原則有（ABCE ）。 A. 計(jì)劃性原則 B. 公開(kāi)性原則 C. 合適性原則 D. 片面性原則 E. 標(biāo)準(zhǔn)性原則 3. 面試的方法有很多，企業(yè)可以根據(jù)自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（ABCD ）。 A. 序列面試 B. 結(jié)構(gòu)化面試 C. 非結(jié)構(gòu)化面試 D. 小組面試 E. 背景調(diào)查 4. 認(rèn)知測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是人的認(rèn)知行為，主要包括（ABC ）的測(cè)試。 A. A成就測(cè)試 B. 智力測(cè)試 C. 能力傾向測(cè)試 D. 興趣愛(ài)好測(cè)試 E. 性格特征測(cè)試 5. 根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，心理測(cè)試有（CD ）。 A. 個(gè)人測(cè)試 B. 團(tuán)體測(cè)試 C. 認(rèn)知

38、測(cè)試 D. 人格測(cè)試 E. 文字性測(cè)試 6. 評(píng)價(jià)中心的主要形式有（ABCD ）。 A. 工作樣本法 B. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C. 文件筐測(cè)驗(yàn) D. 角色扮演 E. 心理測(cè)試法 7. 外部渠道就是通過(guò)外部獲得企業(yè)所需的人員，以下哪些屬于外部招聘的方式（CD ）。 A. 崗位輪換 B. 推薦 C. 招聘廣告 D. 委托獵頭公司 E. 工作投標(biāo) 8. 以下哪些測(cè)評(píng)屬于人格的測(cè)試（ABDE ）。 A. 性格測(cè)試 B. 品德測(cè)試 C. 能力傾向測(cè)試 D. 態(tài)度測(cè)試 E. 興趣測(cè)試 9. 進(jìn)行心理測(cè)試時(shí)一定要注意以下方面（ABCE ）。 A. 由心理專(zhuān)家主持和實(shí)施 B. 對(duì)一些記分性的測(cè)試，記分方法要保密

39、 C. 實(shí)事求是地看待測(cè)試結(jié)果和作用 D. 心理測(cè)試的方法可以作為甄選、錄用的決定性方法 E. 心理測(cè)試的工具設(shè)計(jì)要符合標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化的原則 1. 一般來(lái)說(shuō)，完整的培訓(xùn)過(guò)程分為包含（ABCDE ）等步驟。 A. 培訓(xùn)需求分析 B. 設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃 C. 開(kāi)發(fā)培訓(xùn)課程 D. 實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng) E. 評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果 2. 為了保證培訓(xùn)需求分析的有效性，培訓(xùn)需求分析就必須在（BCD ）三個(gè)層面上進(jìn)行。 A. 資源分析 B. 人員分析 C. 組織分析 D. 戰(zhàn)略分析 E. 環(huán)境分析 3. 不同組織培訓(xùn)需求分析的主體是不同的，一般說(shuō)來(lái)，組織的培訓(xùn)需求分析都是由（BCD）來(lái)進(jìn)行。 A. 總經(jīng)理 B. 培訓(xùn)部門(mén) C

40、. 主管人員 D. 工作人員 E. 普通員工 4. 崗前培訓(xùn)包含哪些培訓(xùn)內(nèi)容（BD ）。 A. 外派培訓(xùn) B. 企業(yè)文化教育 C. 更新知識(shí)的培訓(xùn) D. 崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn) E. 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) 5. 培訓(xùn)評(píng)估方法有多種，通常有（ACDE ）等常用方法。 A. 訪(fǎng)談法 B. 問(wèn)卷調(diào)查法 C. 自我評(píng)估法 D. 行為觀(guān)察法 E. 對(duì)比法 6. 運(yùn)用講授法進(jìn)行員工培訓(xùn)具有（BCE ）優(yōu)點(diǎn)。 A. 利于受訓(xùn)者綜合能力的培養(yǎng) B. 易于操作 C. 適用于各種培訓(xùn) D. 受訓(xùn)者可以積極參加討論 E. 有利于大面積培養(yǎng)人才 7. 以下哪些培訓(xùn)方式屬于在崗培訓(xùn)（ACDE ）。 A. 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) B. 企業(yè)文化教育 C.

41、晉升培訓(xùn) D. 崗位知識(shí)培訓(xùn) E. 更新知識(shí)和技能的培訓(xùn) 8. 運(yùn)用案例教學(xué)法進(jìn)行培訓(xùn)具有（ACD ）優(yōu)點(diǎn)。 A. 易于得到受訓(xùn)者的認(rèn)同 B. 案例提供的情景與真實(shí)情況一致 C. 受訓(xùn)者可以積極參加討論 D. 可以增進(jìn)人際交流 E. 有利于發(fā)揮教師的主導(dǎo)作用 9. 培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的準(zhǔn)則包括（ACD ）。 A. 系統(tǒng)性 B. 前瞻性 C. 有效性 D. 普遍性 E. 客觀(guān)性 1. 職業(yè)生涯管理分為（AC ）。 A. 個(gè)人的職業(yè)生涯管理 B. 員工工作技能的增進(jìn) C. 組織的職業(yè)生涯管理 D. 組織績(jī)效的改進(jìn) E. 部門(mén)的職業(yè)生涯管理 2. 個(gè)人對(duì)本人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的一般步驟包含有（ABCDE ）。

42、 A. 確定志向 B. 自我評(píng)估和環(huán)境分析 C. 設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo) D. 職業(yè)生涯路線(xiàn)的選擇 E. 制定行動(dòng)計(jì)劃與措施 3. 美國(guó)約翰霍普金斯大學(xué)的心理學(xué)教授約翰霍萊特經(jīng)過(guò)多年研究后，認(rèn)為個(gè)性可分為六種基本的個(gè)性類(lèi)型，包括（ABCDE ）。 A. 現(xiàn)實(shí)型 B. 研究型 C. 社會(huì)型 D. 傳統(tǒng)型 E. 藝術(shù)型 4. 職業(yè)規(guī)劃的主體可以是（BD ）。 A. 政府主管部門(mén) B. 員工個(gè)人 C. 社區(qū) D. 企業(yè) E. 班組 5. 組織對(duì)職業(yè)生涯中期階段的管理措施有（AB ）。 A. 實(shí)施工作輪換 B. 提拔晉升 C. 工作投標(biāo) D. 制定具體的退休計(jì)劃 E. 提供富有挑戰(zhàn)性的最初工作 6. 個(gè)人在

43、進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中要對(duì)自己各方面的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，其中包括（ABCDE ）。 A. 人生觀(guān)和價(jià)值觀(guān) B. 受教育水平 C. 個(gè)人興趣和特長(zhǎng) D. 個(gè)人技能 E. 智商和情商 7. 組織對(duì)職業(yè)生涯早期階段的管理措施有（BD ）。 A. 工作告示 B. 對(duì)新員工進(jìn)行上崗引導(dǎo) C. 內(nèi)部晉升 D. 提供富有挑戰(zhàn)性的工作 E. 推薦轉(zhuǎn)正 8. 職業(yè)生涯管理成功的關(guān)鍵有（ABCDE ）。 A. 高層領(lǐng)導(dǎo)的支持 B. 職業(yè)生涯管理的專(zhuān)職人員應(yīng)具備較強(qiáng)的溝通能力 C. 職業(yè)生涯管理的專(zhuān)職人員應(yīng)掌握職業(yè)輔導(dǎo)技能 D. 各級(jí)管理者要配合職業(yè)管理的實(shí)施 E. 人力資源管理部門(mén)應(yīng)提供相關(guān)問(wèn)題的咨詢(xún) 1. 就其基本方面

44、而言，績(jī)效考核的內(nèi)容包括(ABCD)等方面。 A. 德 B. 能 C. 勤 D. 績(jī) E. 環(huán)境 2. 根據(jù)國(guó)內(nèi)外企業(yè)管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在績(jī)效考核中應(yīng)遵循的原則有（ABCDE ）。 A. 透明公開(kāi)原則 B. 客觀(guān)公正考評(píng)原則 C. 多層次、多渠道原則 D. 全方位考核原則 E. 經(jīng)常化、制度化原則 3. 績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法有（ACE ）。 A. 個(gè)案研究法 B. 德?tīng)柗品?C. 訪(fǎng)談法 D. 領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法 E. 問(wèn)卷調(diào)查法 4. 績(jī)效考核文件一般包括的內(nèi)容有（ACE ）。 A. 績(jī)效考核制度和流程 B. 員工績(jī)效計(jì)劃 C. 績(jī)效考核指標(biāo) D. 工作說(shuō)明書(shū) E. 績(jī)效考核表 5. 崗位關(guān)鍵績(jī)效

45、指標(biāo)的設(shè)定可以通過(guò)（BCDE ）等過(guò)程來(lái)實(shí)施。 A. 績(jī)效考核文件的設(shè)計(jì) B. 界定員工崗位的主要職責(zé) C. 選擇、分解和設(shè)定員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) D. 準(zhǔn)備關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的管理工具 E. 修訂指標(biāo) 6. 利用等差圖標(biāo)法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)應(yīng)主要考慮（DE ）問(wèn)題。 A. 有利于受訓(xùn)者綜合能力的培養(yǎng) B. 易于操作 C. 適用于各種培訓(xùn) D. 考核項(xiàng)目 E. 對(duì)被考核者給出的分?jǐn)?shù) 7. 進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)運(yùn)用民意測(cè)驗(yàn)法適用于哪類(lèi)員工（CDE ）。 A. 技術(shù)人員 B. 一線(xiàn)操作工 C. 工會(huì)干部 D. 負(fù)責(zé)員工福利的干部 E. 負(fù)責(zé)員工社會(huì)保障的干部 8. 下列現(xiàn)象中屬于績(jī)效評(píng)價(jià)中的評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見(jiàn)問(wèn)題的是（

46、BC ）。 A. 評(píng)價(jià)者給大多數(shù)員工中等的評(píng)價(jià) B. 評(píng)價(jià)者對(duì)老年員工給予較低的評(píng)價(jià) C. 評(píng)價(jià)者對(duì)女員工給予較低的評(píng)價(jià) D. 評(píng)價(jià)者給大多數(shù)員工過(guò)高的評(píng)價(jià) E. 評(píng)價(jià)者給大多數(shù)員工過(guò)低的評(píng)價(jià) 1. 以下哪些報(bào)酬屬于非經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬（ABC ）。 A. 參與決策權(quán) B. 較多的職權(quán) C. 個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì) D. 津貼與補(bǔ)貼 E. 銷(xiāo)售提成 2. 薪酬的職能可以體現(xiàn)在（ABCDE ）方面。 A. 補(bǔ)償職能 B. 激勵(lì)職能 C. 調(diào)節(jié)職能 D. 效益職能 E. 統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督職能 3. 基于技能的薪酬體系通常是指以員工個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬方案，其薪酬方案的設(shè)計(jì)主要依據(jù)員工的（AB ）。 A. 專(zhuān)業(yè)知識(shí) B. 專(zhuān)業(yè)

47、技能 C. 專(zhuān)業(yè)職務(wù) D. 專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng) E. 個(gè)性特點(diǎn) 4. 由于組織對(duì)技能等級(jí)內(nèi)的基礎(chǔ)技能、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同內(nèi)涵的技能薪酬結(jié)構(gòu)，可供組織選擇的薪酬結(jié) 構(gòu)有（CDE ）。 A. 按件計(jì)酬模型 B. 按時(shí)計(jì)酬模型 C. 階梯模型 D. 技能模塊模型 E. 積分累計(jì)模型 5. 以下哪些屬于經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬（ACDE ）。 A. 工資 B. 較多的職權(quán) C. 津貼與補(bǔ)貼 D. 股權(quán) E. 養(yǎng)老保險(xiǎn) 6. 常見(jiàn)的股權(quán)計(jì)劃可以分為三類(lèi)，包括（BCE ）。 A. 斯坎隆計(jì)劃 B. 現(xiàn)股計(jì)劃 C. 期權(quán)計(jì)劃 D. 魯卡爾計(jì)劃 E. 期股計(jì)劃 7. 薪酬成本控制的途徑有（ABCDE

48、）。 A. 控制員工數(shù)量 B. 控制基本工資 C. 控制浮動(dòng)工資 D. 控制福利支出 E. 利用恰當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù) 8. 薪酬調(diào)整是對(duì)薪酬體系在執(zhí)行的過(guò)程中與環(huán)境變化的不適應(yīng)性進(jìn)行調(diào)整，以便更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，具體的調(diào)整方式有（ABCD ）。 A. 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 B. 效益性調(diào)整 C. 生活指數(shù)調(diào)整 D. 工齡性調(diào)整 E. 目標(biāo)性調(diào)整 1. 解決勞動(dòng)糾紛，應(yīng)注意公正原則，這指的是（CD ）。 A. 勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方都不應(yīng)指責(zé)對(duì)方 B. 雙方應(yīng)承擔(dān)同等的責(zé)任和義務(wù) C. 雙方在適用法律上一律平等 D. 雙方平等的享有權(quán)利和履行義務(wù) E. 雙方必須是同一國(guó)家的法人或自然人 2. 勞動(dòng)關(guān)系的主體是（AC ） A. 勞動(dòng)者 B. 政府 C. 用人單位 D. 勞動(dòng)力市場(chǎng) E. 中介機(jī)構(gòu) 3. 下列屬于勞動(dòng)者的基本權(quán)利的有（ABCDE ）。 A. 獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利 B. 享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利 C. 接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利 D. 取得勞動(dòng)報(bào)酬和休息休假的權(quán)利 E. 有提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議