工作分析與職務(wù)設(shè)計(jì)論文1

1、工作分析與職務(wù)設(shè)計(jì)論文論文題名：崗位分析與評(píng)價(jià)“人崗匹配”問(wèn)題探究 學(xué)生姓名：張苗苗學(xué) 號(hào)：320080905800年 級(jí)：08級(jí) 專 業(yè)：人力資源管理目錄0 引言1 工作分析在“人崗匹配”問(wèn)題上的重要性2 “人崗匹配”問(wèn)題的相關(guān)理論2.1 個(gè)性差異理論 氣質(zhì)差異  性格差異  能力差異2.2 能級(jí)對(duì)應(yīng)理論  2.3 崗位差異理論3 因人設(shè)崗抑或因崗設(shè)人 3.1 因人設(shè)崗 3.2 因崗設(shè)人4 “人崗匹配”三部曲知崗、知人、匹配4.1 知崗 4.2 知人 4.3 匹配5 “人崗匹配”問(wèn)題在崗位層面工作分析中的運(yùn)用5.1 崗位層面工作分析 5.2 “人崗匹配

2、”與崗位層面工作分析6 結(jié)語(yǔ)崗位分析與評(píng)價(jià)“人崗匹配”問(wèn)題探究張苗苗（蘭州大學(xué)管理學(xué)院 甘肅 蘭州）摘要：人本管理的核心理念是什么？究竟是因人設(shè)崗，還是因崗設(shè)人？如何才能做到“人崗匹配”？從人力資源管理的角度出發(fā)，解決這一問(wèn)題就應(yīng)該從工作分析開(kāi)始研究。職務(wù)工作分析的意義在于，使企業(yè)的工作目標(biāo)能夠具體的、穩(wěn)定的分解落實(shí)到每個(gè)工作者，以職務(wù)設(shè)計(jì)為中心環(huán)節(jié)，形成結(jié)構(gòu)化的分工合作體系，做到真正意義上的事得其人、人盡其才、人事相宜。本文通過(guò)對(duì)工作分析在“人崗匹配”問(wèn)題上的重要性、“人崗匹配”問(wèn)題的相關(guān)理論等有關(guān)問(wèn)題進(jìn)行探索性的研究，還提出了因人設(shè)崗抑或因崗設(shè)人對(duì)公司的影響，最終由“人崗匹配”三部曲知崗、

3、知人、匹配淺談一下“人崗匹配”問(wèn)題在崗位層面工作分析中的運(yùn)用。關(guān)鍵詞：人崗匹配；因人設(shè)崗；因崗設(shè)人；工作分析；職務(wù)設(shè)計(jì)；0 引言隨著企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的再造不僅依賴于資本和技術(shù)實(shí)力，更重要的是取決于所擁有的人力資源的總體實(shí)力，但一個(gè)企業(yè)光有人力資源的堆積是不夠的，還必須對(duì)其進(jìn)行有效配置和合理使用，依靠有效的人力資源管理實(shí)踐才能發(fā)揮其最大效益，否則只會(huì)使企業(yè)產(chǎn)生更大的內(nèi)耗，造成企業(yè)成本的上升和人力資源的浪費(fèi)。對(duì)人力資源進(jìn)行有效配置和合理使用的基礎(chǔ)是“人崗匹配”，要做到“人崗匹配”需進(jìn)行崗位分析。 根據(jù)崗位職責(zé)所要求的能力標(biāo)準(zhǔn)來(lái)配備合適的人員，其基礎(chǔ)是工作分析，工作分析的技術(shù)有職位

4、分析問(wèn)卷、任務(wù)清單和關(guān)鍵事件法等。通過(guò)全面地評(píng)價(jià)工作環(huán)境，界定崗位職責(zé)并推斷出崗位需求的個(gè)體特征。崗位職責(zé)主要用任務(wù)來(lái)描述的。每一個(gè)任務(wù)的描述都應(yīng)包含以下幾部分：?jiǎn)T工做什么、工作對(duì)象是什么、期望的產(chǎn)出是什么、需用的工具材料和設(shè)備。從任務(wù)中可以推斷出勝任崗位的個(gè)體特征、個(gè)體特征主要包括員工的知識(shí)、技能、人格特質(zhì)等，個(gè)體特征表明一個(gè)人可以做的事情，它表述的是才能的適用性。針對(duì)一個(gè)崗位需明確指出它要求的個(gè)體特征的各因素的權(quán)重。正是因?yàn)閭€(gè)體特征結(jié)構(gòu)的差異，沒(méi)有人能勝任所有的工作，所以每一個(gè)管理者需清楚地了解和掌握下屬的個(gè)體特征結(jié)構(gòu)，使其和崗位職責(zé)相匹配。1 工作分析在“人崗匹配”問(wèn)題上的重要性工作分析

5、(Job Analysis)又稱職務(wù)分析，是指分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，全面了解、獲取與職務(wù)有關(guān)的詳細(xì)信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種活動(dòng)。具體來(lái)說(shuō)，是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過(guò)程，即制定崗位說(shuō)明書和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程。工作分析涉及兩個(gè)方面的工作：一是工作本身，即工作崗位的研究。要研究每個(gè)工作崗位的目的，該崗位所承擔(dān)的工作職責(zé)與工作任務(wù)，以及它與其他崗位之間的關(guān)系等；二是人員特征，即任職資格的研究。研究能勝任該項(xiàng)工作并完成目標(biāo)的任職者必須具備的條件與資格，比如工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷和能力特征等。近年來(lái)在企事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理具

6、體實(shí)踐中，存在越來(lái)越多的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)模糊化、評(píng)估角度單一、評(píng)估方法簡(jiǎn)單等問(wèn)題，嚴(yán)重地妨礙和實(shí)施有效的“人崗匹配”管理。經(jīng)過(guò)系統(tǒng)工作分析所形成的職務(wù)說(shuō)明書，是工作描述再生形式中最為完整的一種，闡明了某職位的主要職責(zé)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、工作責(zé)任大小和任職資格條件，為全面實(shí)施“人崗匹配”管理提供了依據(jù)。通過(guò)工作分析，把每個(gè)職務(wù)的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、工作內(nèi)容等用書面記錄下來(lái)即成為該職位的崗位說(shuō)明書。企事業(yè)單位在制定崗位說(shuō)明書時(shí)必須要描述職務(wù)目標(biāo)、確定職務(wù)職責(zé)、指明關(guān)鍵要素、規(guī)定核心能力。崗位層面工作分析的內(nèi)容應(yīng)遵循“6何分析法”，即員工需要做什么？(what？) ；為什么要完成此項(xiàng)工作？(why？) ；工

7、作將在什么時(shí)間完成？(when？) ；工作在哪里完成？（where？）；誰(shuí)來(lái)完成此項(xiàng)工作？（Who?/Which? ）；員工如何完成工作？（How? ）。從以上論述可見(jiàn)：工作分析是“人崗匹配”管理的基石，在“人崗匹配”問(wèn)題上有著重要的意義。2 “人崗匹配”問(wèn)題的相關(guān)理論“人崗匹配”即將合適的人安排到合適的崗位上去，分析工作崗位的特點(diǎn)和工作人員的個(gè)性差異及二者的匹配問(wèn)題。一般說(shuō)來(lái)，“人崗匹配”評(píng)定步驟為：首先進(jìn)行工作分析，得到職務(wù)說(shuō)明書；再請(qǐng)?jiān)诼氄叽_認(rèn)完成工作所必須的技術(shù)、知識(shí)、能力；最后對(duì)求職者與崗位的匹配情況進(jìn)行評(píng)定?！叭藣徠ヅ洹笔侵?jìng)€(gè)人的能力和工作要求之間的匹配，或是個(gè)人的需求和工作所能提

8、供的東西之間的匹配，“人崗匹配”更強(qiáng)調(diào)職位的勝任力，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的能力和某個(gè)具體的工作崗位的匹配。合理的匹配員工與崗位有利于個(gè)人潛能的充分發(fā)揮和組織績(jī)效的最優(yōu)化。“人崗匹配”問(wèn)題的相關(guān)理論有如下幾種：2.1 個(gè)性差異理論最早的“人崗匹配”是帕森斯提出的個(gè)性差異理論，該理論認(rèn)為：人們可以通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)認(rèn)識(shí)到自己的個(gè)性，并通過(guò)觀察、問(wèn)卷、個(gè)案分析等工作分析法，了解各職業(yè)對(duì)人們能力的要求，最終幫助人們找到最適合自己的職業(yè)。在現(xiàn)實(shí)中，每個(gè)人之間都存在差異，即使對(duì)待同一事物，不同人的心理活動(dòng)、行為反映都會(huì)有所不同，而這種差異就是個(gè)性的差異，包括氣質(zhì)、性格和能力差異。 氣質(zhì)差異氣質(zhì)是指某個(gè)人典型的表現(xiàn)于心理過(guò)程

9、的強(qiáng)度、心理過(guò)程的速度和穩(wěn)定性以及心理活動(dòng)的指向性特點(diǎn)等動(dòng)力方面的特點(diǎn)。每個(gè)人生來(lái)就具有一種氣質(zhì)，不會(huì)因?yàn)榛顒?dòng)的內(nèi)容、個(gè)人的動(dòng)機(jī)和目的的轉(zhuǎn)移而改變，也就是說(shuō)氣質(zhì)是一種穩(wěn)定的心理特征。在不同的活動(dòng)中，具有某種氣質(zhì)類型的個(gè)體都會(huì)以相同的類型表現(xiàn)出來(lái)。在工作過(guò)程中，如果氣質(zhì)能與工作崗位的要求相匹配，有利于員工工作效率的發(fā)揮。 性格差異心理學(xué)家約翰·霍蘭德（John Holland）提出了人格工作適應(yīng)性理論（personality-fit job theory），指出員工對(duì)工作滿意度和流動(dòng)性傾向性，取決于人的性格與崗位環(huán)境的匹配程度。并在此基礎(chǔ)上，提出了性格的6

10、種類型：現(xiàn)實(shí)型、研究型、社會(huì)型、傳統(tǒng)型、企業(yè)型、藝術(shù)型。此外，霍蘭德又開(kāi)發(fā)了職業(yè)偏好量表，其中包括160個(gè)職業(yè)項(xiàng)目?；籼m德的性格工作匹配理論說(shuō)明：當(dāng)人與職業(yè)相匹配時(shí)會(huì)產(chǎn)生最高的滿意度和最低的流動(dòng)率。 能力差異人的能力是有個(gè)別差異的，從思維能力的差異來(lái)看，主要有兩種類型：一種是藝術(shù)型，這種類型的人，善于形象思維，愛(ài)好寫文學(xué)作品；另一種是思維型的人，善于邏輯思維，寫文章、講課，邏輯性很強(qiáng)，條理很清楚。但是，純粹藝術(shù)型和純粹思維型的人在現(xiàn)實(shí)中是不存在的，大多數(shù)人是兩者都具備，只是偏重一方面而已。由于能力的差異，要求管理者分配工作要因人而異，因?yàn)樯鐣?huì)上任何一種崗位對(duì)工作者的能力都有一定的要求。2.2

11、能級(jí)對(duì)應(yīng)理論“所謂能級(jí)，指的是一個(gè)人能力的大小?！闭?yàn)槿说哪芰哂胁煌膶哟?，才出現(xiàn)了不同的能力對(duì)不同崗位的適應(yīng)。因此，能級(jí)原理首先承認(rèn)人具有能力的差別。同時(shí)，能級(jí)必須按層次具有穩(wěn)定的組織形態(tài)，也就是說(shuō)，一個(gè)組織內(nèi)部的能級(jí)分布是有一定規(guī)律的，而不是雜亂無(wú)章的。廖泉文教授將能級(jí)結(jié)構(gòu)分為穩(wěn)定的和不穩(wěn)定的兩大類，她認(rèn)為，穩(wěn)定的能級(jí)結(jié)構(gòu)必須下大上小，有頂點(diǎn)，成比例的三角形結(jié)構(gòu)，而其余結(jié)構(gòu)如倒三角形、矩形、菱形等則相對(duì)是不穩(wěn)定的。此外，能級(jí)理論還認(rèn)為，人的能級(jí)不是固定和一成不變的，能級(jí)本身具有動(dòng)態(tài)性、可變性和開(kāi)放性；而且，人的能級(jí)必須與其所處的管理級(jí)次動(dòng)態(tài)對(duì)應(yīng)。能級(jí)理論的這些基本思想為研究“人崗匹配”

12、問(wèn)題奠定了良好的理論基礎(chǔ)。2.3 崗位差異理論由于社會(huì)分工產(chǎn)生了不同的行業(yè)，在不同行業(yè)內(nèi)部的進(jìn)一步分工產(chǎn)生了不同的崗位。分工的細(xì)化，使勞動(dòng)變得復(fù)雜化、多樣化和分層化，這些不同的崗位需要配備不同數(shù)量和素質(zhì)的人員以保證總體任務(wù)的完成，這就相應(yīng)地出現(xiàn)了崗位對(duì)人的要求問(wèn)題。崗位研究主要是用來(lái)研究崗位差異的。作為人力資源管理的一項(xiàng)實(shí)用的技術(shù)和方法，崗位研究產(chǎn)生可以追溯到19世紀(jì)末 “科學(xué)管理之父”泰勒創(chuàng)立了工作研究理論和方法。自此，崗位分析研究技術(shù)從不完善到日臻完善，從簡(jiǎn)單到復(fù)雜，最后發(fā)展成一門綜合性很強(qiáng)的應(yīng)用技術(shù)。繼泰勒之后，又有吉爾布雷斯夫婦的實(shí)踐與動(dòng)作研究，以及羅莫特的工效學(xué)的調(diào)查方法，

13、都為崗位分析研究的發(fā)展添磚鋪瓦。崗位分析是組織分析的前提，也是以后各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)。3 因人設(shè)崗抑或因崗設(shè)人現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，是因人設(shè)崗還是因崗設(shè)人？傳統(tǒng)的人力資源管理教科書在這個(gè)問(wèn)題上有比較明確的表述：在定編的基礎(chǔ)上，嚴(yán)格按照編制名額和崗位的具體要求，為企業(yè)的各個(gè)崗位配備合適的人員，真正做到以事定職，以職定人，人事相宜，即：要因崗設(shè)人，反對(duì)因人設(shè)崗。在人力資源流程設(shè)計(jì)的次序上表現(xiàn)為定崗、定編、定員。但是，進(jìn)入21世紀(jì)，企業(yè)面臨全球化和信息技術(shù)高速發(fā)展所帶來(lái)的巨大沖擊，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理模式發(fā)生了深刻的變革。在這種大背景下，不少企業(yè)根據(jù)自身的特點(diǎn)提出了因人設(shè)崗的口號(hào)。到底是應(yīng)該因人

14、設(shè)崗還是應(yīng)該因崗設(shè)人？3.1 因人設(shè)崗因人設(shè)崗是根據(jù)員工能力設(shè)立某一崗位，或者是調(diào)整現(xiàn)有崗位的責(zé)、權(quán)、利以適應(yīng)員工的能力。具體采用因人設(shè)崗的原則時(shí)，需要注意以下幾點(diǎn)：1如果人員流動(dòng)較快，而又采取因人設(shè)崗的原則，每一個(gè)新的員工補(bǔ)充到崗位上時(shí)，會(huì)造成崗位職責(zé)調(diào)整過(guò)于頻繁，調(diào)整的時(shí)間成本大，對(duì)企業(yè)的影響較大。在企業(yè)內(nèi)部，一般來(lái)說(shuō)中高層管理人員或資深技術(shù)人員的流動(dòng)性較弱，一般員工的流動(dòng)性較強(qiáng)。所以對(duì)于中高層管理人員和資深技術(shù)人員在必要的情況下，可以考慮因人設(shè)崗的原則；而對(duì)于一般員工，則要采用因崗設(shè)人的原則。2對(duì)一些知識(shí)型的企業(yè)，人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)成功最關(guān)鍵的因素。在這些企業(yè)里，如何充分發(fā)揮員工的能力、激發(fā)

15、員工工作的積極性從而獲得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是企業(yè)最關(guān)注的問(wèn)題。在這些企業(yè)里，可以考慮采用因人設(shè)崗的原則。3組織規(guī)模較小，組織內(nèi)的崗位數(shù)量少，崗位調(diào)整的成本低，這時(shí)可能會(huì)采用因人設(shè)崗。當(dāng)組織規(guī)模較大，組織內(nèi)崗位的數(shù)量多，進(jìn)行崗位調(diào)整的成本高，則更多是采用因崗設(shè)人的原則。3.2 因崗設(shè)人而因崗設(shè)人則是根據(jù)業(yè)務(wù)需要設(shè)立某一崗位，再根據(jù)崗位需求配置人才填補(bǔ)崗位。對(duì)因崗設(shè)人的理論進(jìn)行分析后可以發(fā)現(xiàn)，使用因崗設(shè)人原則實(shí)際上需要兩個(gè)前提：1企業(yè)所需的人才在市場(chǎng)上是大量、豐富的，總能在人才市場(chǎng)上方便容易地找到滿足各崗位要求的員工。2在設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)時(shí)，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略理解非常準(zhǔn)確，能完美地將企業(yè)戰(zhàn)略需要進(jìn)行分解，落實(shí)為部

16、門職責(zé)，再分解為各個(gè)崗位職責(zé)。而在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，以上兩個(gè)假設(shè)前提并不總是成立。首先，人才總是稀缺的，在人才市場(chǎng)上找到完全滿足崗位需求的人才并不是特別容易，特別是高級(jí)管理人才或是一些關(guān)鍵崗位上的核心人才更是不容易找到，崗位要求具備的一些核心能力也不可能通過(guò)短期的培訓(xùn)而獲得。這種稀缺性可以分為兩種，一種是具備某種特定技能和素質(zhì)的人才在總量上稀缺，另一種是滿足崗位所需的特定素質(zhì)的人才在結(jié)構(gòu)上稀缺。其次，企業(yè)在設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的過(guò)程中，并不總是能完美地將企業(yè)戰(zhàn)略需要進(jìn)行完美地分解并落實(shí)到各個(gè)崗位職責(zé)上去。一種情況是由于組織設(shè)計(jì)人員能力的限制，不能將組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)得非常合理。另一種情況是，企業(yè)所處的外部環(huán)境變化

17、很快，而企業(yè)的戰(zhàn)略或者組織結(jié)構(gòu)并沒(méi)有進(jìn)行相應(yīng)地及時(shí)調(diào)整，造成現(xiàn)有的崗位職責(zé)并不能完全涵蓋企業(yè)所需的員工能力。當(dāng)有的員工具有崗位職責(zé)未涵蓋的素質(zhì)，而這些素質(zhì)又可能對(duì)企業(yè)以后的發(fā)展產(chǎn)生較大影響時(shí)，如果這時(shí)還完全按以崗設(shè)人的原則，就不能充分發(fā)揮這些員工的作用，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。因此，在企業(yè)的實(shí)際管理中，當(dāng)在人才市場(chǎng)上找不到完全滿足崗位要求的人，或是為了充分發(fā)揮員工的個(gè)人能力，可以考慮采用因事設(shè)人的原則。企業(yè)管理是科學(xué)同時(shí)也是藝術(shù)，同樣的管理手段在不同的環(huán)境下使用的效果可以是千差萬(wàn)別。在因崗設(shè)人和因人設(shè)崗的處理上，只要做到了“人崗匹配”，盡可能地減小崗位調(diào)整的成本，同時(shí)也能保持整個(gè)組織體系的

18、完整和協(xié)調(diào)，就可以根據(jù)具體的情況而選取采用因崗設(shè)人或因人設(shè)崗。4 “人崗匹配”三部曲知崗、知人、匹配“人崗匹配”一方面，對(duì)人的職業(yè)發(fā)展有莫大的好處，另一方面對(duì)公司而言，把人才的作用最大化了，公司也會(huì)得到相應(yīng)的回報(bào)，企業(yè)和個(gè)人才能實(shí)現(xiàn)真正的雙贏。那么，如何在企業(yè)實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”呢？真正有效的“人崗匹配”至少需要經(jīng)歷：知崗、知人、匹配三步曲。4.1 知崗知崗即工作分析：“人崗匹配”的起點(diǎn)應(yīng)該是知崗，因?yàn)橹挥辛私饬藣徫?，我們才能去選擇適合崗位的人，這樣才能實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”。如果脫離了崗位的要求和特點(diǎn)，“人崗匹配”就成會(huì)成為“空中樓閣”，失去根本。知崗最基礎(chǔ)也是最重要工具就是工作分析，所謂工作分析，是

19、對(duì)某項(xiàng)工作，就其有關(guān)內(nèi)容與責(zé)任的資料，給予匯集及研究、分析的程序。要做到“人崗匹配”，就必須對(duì)工作人員的素質(zhì)先行訂立標(biāo)準(zhǔn)，而為了建立人員的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，就必須對(duì)工作的職務(wù)與責(zé)任加以研究。經(jīng)過(guò)工作分析所產(chǎn)生的崗位說(shuō)明書是人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)，在“人崗匹配”中它至少有以下四個(gè)作用：1.明確崗位所需人員的條件2.確定崗位招聘人員所需的資歷3.根據(jù)其崗位職責(zé)確定其崗位薪資4.根據(jù)崗位所需技能制定該崗位現(xiàn)有人員的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃工作分析的內(nèi)容主要包括：1.崗位名稱，用簡(jiǎn)潔準(zhǔn)確的文字對(duì)崗位的工作任務(wù)作概括。2.崗位工作任務(wù)分析，就是調(diào)查研究企業(yè)中各崗位的任務(wù)性質(zhì)、內(nèi)容、形式、執(zhí)行任務(wù)的步驟、方法、使用的設(shè)備、

20、器具等。3.崗位職責(zé)分析，包括工作任務(wù)范圍、崗位責(zé)任大小、重要程度分析等。4.崗位關(guān)系分析，就是分析相關(guān)崗位之間有何種協(xié)作關(guān)系，協(xié)作內(nèi)容是什么？他受誰(shuí)監(jiān)督指揮，他又去監(jiān)督指揮誰(shuí)？這個(gè)崗位上下左右關(guān)系如何？崗位升降平調(diào)路線方向如何？5.工作環(huán)境分析。6.崗位對(duì)員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等必備條件的分析。工作分析是一項(xiàng)復(fù)雜而又細(xì)致的工作，其工作程序主要包括準(zhǔn)備、調(diào)查、分析總結(jié)三個(gè)階段七個(gè)步驟：1.收集背景資料：包括機(jī)構(gòu)或企業(yè)現(xiàn)有的背景資料，如業(yè)務(wù)項(xiàng)目、組織圖、各部門職責(zé)等。2.設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案，明確調(diào)查目的，調(diào)查對(duì)象和單位，確定調(diào)查項(xiàng)目，調(diào)查表格和填寫說(shuō)明，調(diào)查時(shí)間地點(diǎn)和方法。3.進(jìn)行思想動(dòng)員，

21、說(shuō)明這項(xiàng)工作的意義和目的，建立友好合作關(guān)系，確保大家有良好的心理準(zhǔn)備。4.制定行動(dòng)計(jì)劃，根據(jù)工作分析的任務(wù)和程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。5.試點(diǎn)先行，組織有關(guān)人員先行一步，學(xué)習(xí)并掌握崗位調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體實(shí)施步驟和方法，先抓一兩個(gè)重點(diǎn)崗位，進(jìn)行試點(diǎn)，取得經(jīng)驗(yàn)。6.開(kāi)展全面調(diào)查，根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。7.分析總結(jié)定稿，對(duì)崗位調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入分析和全面總結(jié)，形成崗位說(shuō)明書。工作分析的常用方法有：觀察分析法、自我記錄分析法、主管人員分析法、訪談分析法、記錄分析法、問(wèn)卷調(diào)查分析法等。 4.2 知人知人即勝任素質(zhì)：當(dāng)我們知道了崗位的特點(diǎn)和要求，我們就應(yīng)該進(jìn)入“人

22、崗匹配”的關(guān)鍵環(huán)節(jié)知人。知人的方法有很多，如履歷分析、紙筆考試、心理測(cè)驗(yàn)、筆跡分析、面試交談、情節(jié)模擬、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等等。但它們或基于人，或基于事，對(duì)“人崗匹配”的幫助都不是非常明顯。以“人崗匹配”為原則，根據(jù)所建立勝任素質(zhì)模型，應(yīng)用已經(jīng)建立的發(fā)展評(píng)價(jià)中心，對(duì)現(xiàn)有關(guān)鍵崗位進(jìn)行人員素質(zhì)評(píng)估，根據(jù)勝任素質(zhì)模型和參照標(biāo)準(zhǔn)，在勝任素質(zhì)的各個(gè)維度上進(jìn)行比較，對(duì)不能達(dá)到任職要求的人員進(jìn)行了調(diào)整和有針對(duì)性的培訓(xùn)。從而保證了組織調(diào)整的順利完成，并建立起了自身獨(dú)立的知人系統(tǒng)，將崗位勝任素質(zhì)變成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。4.3 匹配匹配即知人善任：知人善任是實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”的最后一步，也是能不能發(fā)現(xiàn)并最大限度地利用員

23、工的優(yōu)點(diǎn)，把合適的人放在合適的位置，盡量避免人才浪費(fèi)的最關(guān)鍵的一步，“沒(méi)有平庸的人，只有平庸的管理”。每個(gè)人都有自己的特點(diǎn)和特長(zhǎng)，知人善任，讓自己的下屬去做他們適合的事情，這樣才能充分發(fā)揮他們的工作潛能，實(shí)現(xiàn)人才的有效利用。許多成功的管理者都善于識(shí)人，并把人才放在適當(dāng)?shù)奈恢蒙?。漢高祖劉邦就是一個(gè)知人善任的高手，他善于發(fā)現(xiàn)每一個(gè)人的特長(zhǎng)，根據(jù)人才的特長(zhǎng)，將其安排到合適的崗位，“人崗匹配”，讓他們最大限度地、充分地發(fā)揮自己的積極性和作用，真正做到了“職得其人”“人適其職”，如用韓信帶兵，張良出謀，蕭何保后，都安排得有條不紊。這是劉邦在楚漢相爭(zhēng)中最后獲勝的根本原因。作為一名管理者，首先要對(duì)員工的才能

24、、興趣等了然于胸，有了透徹的了解，才能針對(duì)某項(xiàng)特定的崗位選擇適合的人選，讓合適的人做合適的事，這樣才能“崗得其人”“人適其崗”，達(dá)到“人崗匹配”的效果。當(dāng)然，善任不是管理者的隨心所欲，而是要按規(guī)律辦事，在最適合的時(shí)機(jī)把最適合的工作分配給最適合的人，達(dá)到“人盡其才，才盡其用”。5 “人崗匹配”問(wèn)題在崗位層面工作分析中的運(yùn)用與組織層面的工作分析比較，崗位層面的工作分析更加注重微觀方面的研究分析，即緊緊圍繞具體崗位來(lái)進(jìn)行深入的信息收集與分析，在真正做到“人崗匹配”的基礎(chǔ)上深入的剖析崗位層面的工作分析內(nèi)容。5.1 崗位層面工作分析崗位層面工作分析的基本流程需要經(jīng)歷以下六個(gè)步驟：步驟一：確定工作分析的目

25、的，以決定收集信息的類型及收集方法步驟二：調(diào)查相關(guān)的背景信息步驟三：選擇有代表性的職位進(jìn)行分析步驟四：收集相關(guān)信息，進(jìn)行分析步驟五：對(duì)工作分析的對(duì)象進(jìn)行調(diào)整、優(yōu)化、規(guī)范步驟六：與相關(guān)執(zhí)行者進(jìn)行成果的反饋以上六個(gè)步驟，概括了崗位層面工作分析的基本流程。在具體的實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)該根據(jù)組織的實(shí)際情況的不同及各個(gè)崗位盡量做到“人崗匹配”，在細(xì)節(jié)方面做不同的調(diào)整。5.2 “人崗匹配”與崗位層面工作分析隨著企業(yè)的變化和發(fā)展，技術(shù)更新加快、產(chǎn)品生命周期的縮短顧客需求日益多樣化會(huì)引起相應(yīng)工作崗位要求的變化，所以崗位職責(zé)和要求需經(jīng)常更新，崗位職責(zé)的變化需要原先的員工分析和崗位層面工作分析也隨之而變化，要真正認(rèn)識(shí)到

26、人崗匹配的基礎(chǔ)是事得其才，而關(guān)鍵要才盡其力。才盡其力的必要條件是酬適其需。另外，有效的“人崗匹配”能在動(dòng)態(tài)的人力資源環(huán)境中發(fā)揮中心和基礎(chǔ)作用。實(shí)踐表明“人崗匹配”水平高的員工的離職率、曠工率和抱怨都較低，員工工作滿意度高，員工更愿意長(zhǎng)久地留在組織中，此外“人崗匹配”程度高能表現(xiàn)出較高的關(guān)聯(lián)績(jī)效，員工不僅自愿地承擔(dān)超出工作要求之外的任務(wù)，為完成任務(wù)付出更多的熱情和額外的努力，而且還會(huì)幫助和協(xié)助同事遵守組織的規(guī)章制度，組織氛圍、士氣較高協(xié)調(diào)順暢。6 結(jié)語(yǔ)“人崗匹配”是指人和崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系，每一個(gè)工作崗位都對(duì)任職者的素質(zhì)有各方面的要求，只有當(dāng)任職者具備多有這些要求的素質(zhì)并達(dá)到規(guī)定的水平，才能最好的勝

27、任這項(xiàng)工作，獲得最大績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)組織的高績(jī)效產(chǎn)出。“人崗匹配”是雙重匹配，崗位要求與人的知識(shí)、技能、能力相匹配，工作報(bào)酬與人的工作動(dòng)機(jī)相匹配。對(duì)人力資源進(jìn)行有效配置和合理使用的基礎(chǔ)是“人崗匹配”，工作分析是“人崗匹配”管理的基石。工作與人的關(guān)系就像戀人一樣，不一定要選最漂亮的，但一定要選擇最合適的。致謝：在此特別感謝朱勇國(guó)先生編寫的工作分析一書，為此次論文的撰寫提供了豐富的資料；各大網(wǎng)絡(luò)及蘭州大學(xué)圖書館更為此次論文提供了強(qiáng)大的寫作素材；衷心感謝我的工作分析與職務(wù)設(shè)計(jì)老師郝冬梅副教授對(duì)我平時(shí)課堂知識(shí)的傳授，讓我有更扎實(shí)的基礎(chǔ)來(lái)撰寫此次論文。感謝所有對(duì)本篇論文提供幫助和有效信息的人員，特此感謝！

28、主要參考文獻(xiàn)：1.朱勇國(guó).工作分析M.北京.高等教育出版社,2007年8月第一版. 2.高艷.工作分析與職位評(píng)價(jià)M.西安.西安交通大學(xué)出版社,2006年9月第一版.3.葛玉輝.工作分析與工作設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)M.北京.清華大學(xué)出版社,2011年1月第一版. 4. 王萍.人與組織匹配的理論與方法M.北京.中國(guó)地質(zhì)大學(xué)出版社,2008年12月第一版. 5.楊明海.工作分析與崗位評(píng)價(jià)M.北京.電子工業(yè)出版社,2010年5月第一版.6.馬國(guó)輝，張燕娣.工作分析與應(yīng)用M.上海.華東理工大學(xué)出版社,2008年11月第一版.7.孫宗虎，郭蓉.崗位分析評(píng)價(jià)與職務(wù)說(shuō)明書編寫實(shí)務(wù)手冊(cè)M.北京.人民郵電出版社,2009年6月

29、第二版.主要參考網(wǎng)站：2. 3. 4. 45361066f531.html 5. 6. 7. 8. 9. 10.Job analysis and evaluationTo explore the problem of matching the people with the job Zhang Miao miao（School of Management,Lanzhou University Lanzhou Gansu）Abstract：Whats the core concept of anthropic principle on management? Is it setting post according to people or setting people according to post? How can we realize matching the people with the jo