現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)

1、現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)王學(xué)力編著目錄第一章 現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)概論第一節(jié)薪酬內(nèi)涵與外延確實(shí)定一、 薪酬與工資的區(qū)別與聯(lián)系二、 薪酬與福利的區(qū)別與聯(lián)系三、 薪酬作用四、 薪酬結(jié)構(gòu)第二節(jié)確定薪酬水平需考慮的因素一、 勞動(dòng)力市場(chǎng)條件二、 政府法律、法規(guī)三、 企業(yè)董事會(huì)和經(jīng)營(yíng)層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度四、 職工心理承受力和工會(huì)的態(tài)度第三節(jié) 影響個(gè)人工資水平提高因素一、 企業(yè)方面二、 個(gè)人方面第二章 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度與案例第一節(jié) 自然人工資體系一、 自然人工資體系特征二、 案例第二節(jié) 崗位工資體系一、 崗位工資的定義二、 崗位工資的起源三、 建立崗位工資制度的目的四、 崗位工資的具體做法五、 崗位工資案例介紹第三節(jié) 績(jī)效工資

2、體系一、 績(jī)效工資的定義二、 計(jì)件工資制三、 傭金制第三章 中國(guó)的工資法律制度第一節(jié)我國(guó)的勞動(dòng)法律體系一、 憲法二、 根本勞動(dòng)法律三、 勞動(dòng)行政法規(guī)、規(guī)章四、 地方性勞動(dòng)法規(guī)、規(guī)章五、 自治勞動(dòng)條例和單行勞動(dòng)條例六、 特別行政區(qū)勞動(dòng)法規(guī)七、 批準(zhǔn)生效的國(guó)際勞工條約八、 有關(guān)的法律解釋九、 集體合同和企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)那么第二節(jié) 我國(guó)的工資管理政策一、 非國(guó)有企業(yè)的工資政策二、 國(guó)有企業(yè)工資的宏觀調(diào)控和管理政策規(guī)定第三節(jié) 企業(yè)薪酬政策制定中的法律標(biāo)準(zhǔn)一、 工資分配方式和工資水平二、 企業(yè)工資支付與最低工資標(biāo)準(zhǔn)第四節(jié) 工資支付與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償規(guī)定一、 工資支付二、 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)定第四章 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度

3、設(shè)計(jì)程序第一節(jié) 薪酬方案設(shè)計(jì)的原那么一、 公平性三、 安定性四、 刺激性五、 情理性第二節(jié) 職位評(píng)價(jià)一、 簡(jiǎn)單排序法二、 職級(jí)分類(lèi)法三、 元素比擬法四、 評(píng)分法第三節(jié) 企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)人員間工資關(guān)系的對(duì)接方法一、 管理人員與工程技術(shù)人員工資一般對(duì)應(yīng)關(guān)系二、 生產(chǎn)工人與技術(shù)、管理人員的工資對(duì)應(yīng)關(guān)系三、 結(jié)合部人員比擬法第四節(jié) 薪酬調(diào)查一、 薪酬調(diào)查的目的二、 薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容三、 薪酬調(diào)查的渠道四、 薪酬調(diào)查的范圍第五節(jié)設(shè)計(jì)一個(gè)合理的工資收入曲線一、 年齡收入曲線二、 能力工資曲線三、 崗位職務(wù)工資曲線四、 生活費(fèi)用曲線第六節(jié)設(shè)計(jì)工資方案一、 選擇根本工資制度二、 工資方案的主要內(nèi)容第五章 特殊條

4、件下工資的支付第一節(jié) 加班加點(diǎn)工資一、 加班加點(diǎn)的定義二、 加班加點(diǎn)工資的計(jì)算基數(shù)三、 加班加點(diǎn)工資的支付標(biāo)準(zhǔn)四、 實(shí)行計(jì)件勞動(dòng)者加班工資確實(shí)定五、 正常工作時(shí)間跨越法定帶薪休假節(jié)日等情況下工資支付問(wèn)題六、 法定休息日、法定帶薪節(jié)日加班工資確定第二節(jié) 特殊情況下的工資支付一、 國(guó)家對(duì)各種假期的工資支付有關(guān)規(guī)定二、 企業(yè)對(duì)各種假期規(guī)定的案例第六章 薪酬的日常管理與維護(hù)第一節(jié)工資管理目標(biāo)一、 勞動(dòng)人事管理的三個(gè)階段二、 勞動(dòng)人事管理目標(biāo)三、 工資管理的目標(biāo)第三節(jié) 員工的工資定級(jí)與增資一、 員工工資定級(jí)二、 員工工資升級(jí)或調(diào)資第三節(jié)采用靈活的工資的支付形式一、 談判工資二、 改進(jìn)工資計(jì)發(fā)形式第七章

5、小企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)第一節(jié) 小企業(yè)的特點(diǎn)一、 小企業(yè)的定義二、 小企業(yè)的生產(chǎn)特點(diǎn)第二節(jié) 小企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的原那么一、 高工資、低福利的原那么二、 簡(jiǎn)明、實(shí)用原那么三、 強(qiáng)鼓勵(lì)原那么第三節(jié) 建立績(jī)效工資制度一、 建立績(jī)效工資制度二、 企業(yè)案例第四節(jié) 小企業(yè)薪酬確定的程序一、 進(jìn)行薪水調(diào)查二、 利用崗位評(píng)價(jià)建立正式的薪水結(jié)構(gòu)三、 建立薪酬的動(dòng)態(tài)管理體系第五節(jié) 建立聯(lián)股、聯(lián)利、聯(lián)心機(jī)制第八章 經(jīng)營(yíng)者年薪理論與操作第一節(jié) 年薪制的提出一、 年薪制定義二、 年薪制是制度創(chuàng)新三、 經(jīng)營(yíng)才能也是生產(chǎn)要素第二節(jié) 國(guó)外企業(yè)年薪結(jié)構(gòu)一、 概況二、 美、德、日企業(yè)年薪結(jié)構(gòu)第三節(jié) 年薪制操作技術(shù)一、 實(shí)施對(duì)象二、 經(jīng)營(yíng)者

6、年薪收入確實(shí)定要素和特點(diǎn)三、 經(jīng)營(yíng)者年薪收入的計(jì)算四、 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪收入的支付和列支渠道五、 關(guān)于風(fēng)險(xiǎn)抵押金問(wèn)題第四節(jié) 經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)設(shè)計(jì)技術(shù)一、 什么是期權(quán)二、 上海市期權(quán)鼓勵(lì)的方案設(shè)計(jì)三、 企業(yè)案例：上海儀電控股集團(tuán)公司具體操作方法四、 實(shí)施難點(diǎn)五、 國(guó)外期權(quán)介紹附錄一：日本昭和電工株大分石化企業(yè)聯(lián)合體工資規(guī)程附件二：D.Z報(bào)酬制度附錄三：M酒店公司調(diào)整員工崗位工資方案一九九三年附錄四：某汽車(chē)集團(tuán)公司年薪制方案第一章 現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)概述 每當(dāng)有人知道我是從事薪酬研究，并且工作單位就叫工資研究所時(shí)，他們第一時(shí)間的反響就是顯示出滿(mǎn)臉疑惑不解的樣子，似乎在說(shuō)：工資還需要研究？在普通人的眼中，工人

7、干活，老板付工資，天經(jīng)地義，沒(méi)有研究與商量的余地。也難怪有許多人會(huì)有這種看法，因?yàn)樵谫Y本主義開(kāi)展的早期，包括目前我國(guó)的許多地區(qū)和企業(yè)，事實(shí)也確實(shí)這樣。這些企業(yè)老板既是投資者，又是人事科長(zhǎng)，即負(fù)責(zé)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，又負(fù)責(zé)到勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘職工。在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，與求職者講好一天支付多少錢(qián)，愿意干的來(lái)，不愿意干的走，工資就這么容易確實(shí)定下來(lái)了。但這大多是在企業(yè)規(guī)模比擬小和法律不健全的情況下出現(xiàn)的，隨著企業(yè)人數(shù)的增加和員工素質(zhì)的提高，工資分配即薪酬設(shè)計(jì)作為一個(gè)專(zhuān)門(mén)的技術(shù)產(chǎn)生了，并成為一些學(xué)者畢生從事的事業(yè)。第一節(jié) 薪酬內(nèi)涵與外延確實(shí)定一、 薪酬與工資的區(qū)別與聯(lián)系長(zhǎng)期以來(lái)，我們對(duì)于工資這一概念更為熟悉，用得也最為

8、廣泛，而薪酬那么是泊來(lái)品，從國(guó)外引入后，多在外資企業(yè)中采用，且影響逐漸擴(kuò)大，有后來(lái)居上之勢(shì)。因此，在研究薪酬之前，必須將薪酬與工資的關(guān)系分析透。要想嚴(yán)格區(qū)分工資與薪酬之間的內(nèi)涵與外延間的差異確實(shí)是一件比擬困難的事情，所以有些學(xué)者為了防止發(fā)生歧義，將薪酬與工資合二為一，用“薪資代替薪酬與工資，從而巧妙地避開(kāi)了正面答復(fù)工資與薪酬兩者區(qū)別的困難。記得一次內(nèi)部討論會(huì)上，我的同事也曾為薪酬與工資的概念爭(zhēng)論不休，各持己見(jiàn)，一方認(rèn)為薪酬是工資的子集，另一方認(rèn)為工資是薪酬的子集。應(yīng)該說(shuō)，無(wú)論從內(nèi)容還是對(duì)象上說(shuō)，薪酬與工資有許多相同點(diǎn)，在許多地方兩者可以混用。但從習(xí)慣用法上看，兩者在使用的場(chǎng)合和使用的對(duì)象上又有

9、一定的區(qū)別。政治經(jīng)濟(jì)學(xué)教科書(shū)中，認(rèn)為工資是勞動(dòng)力價(jià)值或價(jià)格的轉(zhuǎn)化形式，這是對(duì)工資的抽象化的分析。而一般的經(jīng)濟(jì)學(xué)教科書(shū)中，薪酬一般是泛指職工實(shí)際拿到的或雇主支付勞動(dòng)報(bào)酬。它是人們對(duì)工資的一種形象化稱(chēng)謂。另外，從字面含義上看，薪酬是名詞化的動(dòng)詞，含有用薪水酬勞、酬謝之意，這樣就較容易的與鼓勵(lì)機(jī)制聯(lián)系起來(lái)，可以給企業(yè)人事經(jīng)理以發(fā)揮的余地，而工資是名詞，往往與生活費(fèi)相聯(lián)系，似乎是必然的分配結(jié)果，是企業(yè)應(yīng)該付給的，人事經(jīng)理沒(méi)有發(fā)揮的余地。此外，在方案經(jīng)濟(jì)體制下，我們用工資概念涵蓋了企業(yè)、機(jī)關(guān)、學(xué)校、社會(huì)團(tuán)體等各種單位的各種層次的勞動(dòng)者，宏觀、微觀都適用，用的有點(diǎn)濫，所以，一些企業(yè)為了以示區(qū)別，愿意采用薪

10、酬叫法，用以特指職工的報(bào)酬，只在微觀層面上使用。二、 薪酬與福利的區(qū)別與聯(lián)系薪酬一般是與個(gè)人或班組的勞動(dòng)者群體的勞動(dòng)量相聯(lián)系的勞動(dòng)報(bào)酬，不管是以現(xiàn)金支付還是以非現(xiàn)金支付，它都具有很強(qiáng)的目的性。而福利是不與勞動(dòng)者的個(gè)別勞動(dòng)量或群體勞動(dòng)量相聯(lián)系的。有些福利每個(gè)人都有權(quán)利享受，具有普惠性，如免費(fèi)午餐；有些可能只是局部人受益，或?qū)ο硎芨＠膶?duì)象加以一定的附加條件，如規(guī)定需到達(dá)一定職務(wù)者才能配備專(zhuān)用公務(wù)車(chē)等。薪酬與福利雖然有明顯的區(qū)別，但二者的界限有時(shí)也比擬模糊，而且二者可以相互轉(zhuǎn)化。如職工住房在方案經(jīng)濟(jì)體制下我們的企業(yè)一直是做為一種福利分配給大家的，它不與個(gè)人勞動(dòng)量掛鉤，只要到達(dá)一定年限，大家排隊(duì)，每

11、個(gè)人就能獲得一套住房。實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制后，隨著住房的商品化、貨幣化，住房福利已逐步向工資轉(zhuǎn)化，將其納入工資中，取消福利分房，統(tǒng)一實(shí)行購(gòu)房方法。三、 薪酬作用（一） 薪酬是企業(yè)總本錢(qián)的重要組成局部在我國(guó)，制造業(yè)人工本錢(qián)的比重平均到達(dá)10%以上。勞動(dòng)密集型的第三產(chǎn)業(yè)這一比重更高，所以企業(yè)的總體工資支付成為反映企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的一項(xiàng)重要指標(biāo)。從動(dòng)態(tài)上看，員工對(duì)分配水平的滿(mǎn)意程度及對(duì)分配公平性的認(rèn)同比例還直接決定著企業(yè)的命運(yùn)。因此，對(duì)于企業(yè)方來(lái)說(shuō)，工資是生產(chǎn)本錢(qián)的重要局部，是資本的投入，要求獲得資本回報(bào)。如何設(shè)計(jì)和管理薪酬的整個(gè)分配和運(yùn)作過(guò)程，使員工的積極性得到最大發(fā)揮，是總經(jīng)理和人事經(jīng)理等管理者的重要職

12、責(zé)。（二） 工資是職工的主要生活來(lái)源從職工一方看，薪酬是其維持生活，進(jìn)行簡(jiǎn)單再生產(chǎn)和擴(kuò)大再生產(chǎn)的必要前提。一位偉人曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：工資對(duì)于工人就如同土地對(duì)于農(nóng)民一樣。這句話(huà)非常形象地道出了工資對(duì)于員工維持生活、提高一位偉人曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：工資對(duì)于工人就如同土地對(duì)于農(nóng)民一樣。這句話(huà)非常形象地道出了工資對(duì)于員工維持生活、提高生活質(zhì)量的重要性。有一個(gè)民意調(diào)查組織在研究以往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)，在所有的工作分類(lèi)中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標(biāo)見(jiàn)表1-1。因此，工資能極大的影響員工行為和工作績(jī)效。企業(yè)薪酬制度成為一把雙刃劍，如果設(shè)計(jì)得當(dāng)，那么會(huì)成為提高和調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性的強(qiáng)大動(dòng)力；相反，如果

13、失策，那么會(huì)導(dǎo)致士氣低落，人心不穩(wěn)，效率下降。表1-1最高的五種工作評(píng)價(jià)指標(biāo)排名管理者專(zhuān)業(yè)人員事物性人員鐘點(diǎn)工1工資與收益晉升工資與收益工資與收益2晉升工資與收益晉升穩(wěn)定3權(quán)威挑戰(zhàn)性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑戰(zhàn)性管理穩(wěn)定晉升資料來(lái)源：美麥克爾·比爾等著?管理人力資源?，華夏出版社1998年版第143頁(yè)。四、 薪酬結(jié)構(gòu)（一） 薪酬結(jié)構(gòu)的開(kāi)展趨勢(shì)從歷史開(kāi)展角度上看，薪酬結(jié)構(gòu)有趨于復(fù)雜和趨于異化兩種趨勢(shì)。首先，隨著工資收入水平的逐步提高，溫飽問(wèn)題已不是或?qū)⒁皇谴缶植繂T工面臨的首要問(wèn)題，追求閑暇和提高生活的質(zhì)量逐漸成為員工關(guān)注的焦點(diǎn)，因此，補(bǔ)充性工資福利也稱(chēng)附加福利和小額優(yōu)惠和非貨幣

14、報(bào)酬的內(nèi)容和所占比重開(kāi)始逐漸提高。如在美國(guó)，1948年在報(bào)酬總額中，工作時(shí)間工資占86.7%，小額優(yōu)惠占13.3%；到1984年，工作時(shí)間工資所占比例下降到72%，而小額優(yōu)惠總額所占比例上升到28%。從小額優(yōu)惠所包括的工程上看，也有不斷擴(kuò)大的趨勢(shì)詳見(jiàn)表1-2表1-2美國(guó)工人得到的小額優(yōu)惠待遇小額優(yōu)惠待遇工程1977年小額優(yōu)惠待遇%帶薪休假80.8非工作中發(fā)生的疾病或傷害的醫(yī)療、外科或醫(yī)院保險(xiǎn)78.1有再就業(yè)權(quán)的產(chǎn)假74.5退休方案67.4由于與工作無(wú)關(guān)原因發(fā)生死亡的人壽保險(xiǎn)64.1全額工資病假62.8改善技能的培訓(xùn)或教育方案49.0勤儉或儲(chǔ)蓄方案39.8免費(fèi)或折價(jià)商品34.3牙醫(yī)保險(xiǎn)費(fèi)29.4

15、帶薪產(chǎn)假29.4眼鏡或眼睛保護(hù)費(fèi)21.8分紅19.8股票選擇17.6工作津貼16.8免費(fèi)或折價(jià)飯食16.3法定的援助和效勞10.3日托設(shè)施2.2注：資料來(lái)源：羅納德·伊蘭伯格等著?現(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)?，中國(guó)勞動(dòng)出版社1991年版，第373頁(yè)。 其次，隨著人們工資收入水平的提高，人們的需要層次也水漲船高。著名心理學(xué)家馬斯洛提出了需要層次理論，他把人們的需要?dú)w結(jié)為五個(gè)層次，即生理需要，平安需要，歸屬需要，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。當(dāng)人的生理需要滿(mǎn)足后，就會(huì)產(chǎn)生平安需要和歸屬需要，人們會(huì)更加重視工作的成就感和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，當(dāng)社會(huì)開(kāi)展到一定程度，人們的收入水平和員工素質(zhì)會(huì)有較大的提高，除了

16、傳統(tǒng)的外在報(bào)酬內(nèi)容外，內(nèi)在報(bào)酬也逐步為人們所重視。（二） 外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬外在報(bào)酬是指員工因受雇傭而獲得的各種形式的收入，包括薪水、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股票期權(quán)及以各種間接貨幣形式支付的福利等。外在報(bào)酬的優(yōu)點(diǎn)就是相對(duì)于內(nèi)在報(bào)酬來(lái)說(shuō)比擬容易定性及進(jìn)行定量分析，在不同個(gè)人、工種和組織之間進(jìn)行比擬也較好操作。但隨著工作的彈性化和工作內(nèi)容的豐富化，定性衡量漸漸成為一件困難的事情。對(duì)于那些從事重復(fù)性勞動(dòng)的員工來(lái)說(shuō)，如果對(duì)內(nèi)在報(bào)酬產(chǎn)生不滿(mǎn)，可以通過(guò)增加工資來(lái)解決。因此，在目前所有的比擬現(xiàn)代化的手段中，錢(qián)無(wú)疑仍是最重要的鼓勵(lì)因素。內(nèi)在報(bào)酬是指由于自己努力工作而受到晉升、表?yè)P(yáng)或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的榮譽(yù)

17、感、成就感、責(zé)任感。內(nèi)在報(bào)酬特點(diǎn)是難以進(jìn)行清晰的定義，不易進(jìn)行定量分析和比擬，沒(méi)有固定的標(biāo)準(zhǔn)，操作難度比擬大，需要較高水平的管理藝術(shù)。管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員對(duì)于內(nèi)在報(bào)酬的不滿(mǎn)難以通過(guò)提薪獲得圓滿(mǎn)解決。例如，某保險(xiǎn)公司規(guī)定，員工有特殊奉獻(xiàn)者，免費(fèi)到澳大利亞旅游18天，包括往返機(jī)票，在澳大利亞的餐費(fèi)、住宿費(fèi)、交通費(fèi)、游覽門(mén)票等。這就是通過(guò)以給予員工內(nèi)在報(bào)酬的形式，鼓勵(lì)員工努力工作的典型例子。還有些企業(yè)通過(guò)通報(bào)表?yè)P(yáng)、授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)等形式鼓勵(lì)對(duì)企業(yè)和社會(huì)做出奉獻(xiàn)的員工。（三） 薪酬結(jié)構(gòu)一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬并不僅僅限于支付工資或薪水，現(xiàn)代企業(yè)支付給員工的報(bào)酬實(shí)際是一個(gè)“工資包，雇員翻開(kāi)“工資包

18、看到的可能是如下內(nèi)容：1. 工資或薪水，這是勞動(dòng)報(bào)酬的主體；2. 獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)工資如第13個(gè)月工資、分紅、員工持股方案等；3. 各種津貼、補(bǔ)貼。津貼補(bǔ)貼主要是對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件和工作環(huán)境下付出的特殊消耗的補(bǔ)償；4. 工資升級(jí)或晉職加薪；5. 由公司支付福利，如帶薪休假、病假、健康或人壽保險(xiǎn)等；6. 法律規(guī)定的各種福利，如企業(yè)為雇員繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金等；7. 員工優(yōu)惠享受本公司的產(chǎn)品和效勞；8. 職業(yè)開(kāi)展時(shí)機(jī)和專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)；9. 額外福利，如社會(huì)卡、員工本人和家屬使用公司的汽車(chē)，筆記本電腦、移動(dòng) 等。由于各個(gè)企業(yè)規(guī)模不同，所屬行業(yè)不同，所在地區(qū)和國(guó)家不同，其工資包的內(nèi)容和他們之間的比例可能是

19、差異較大的，但應(yīng)該說(shuō)萬(wàn)變不離其宗。如果將收入結(jié)構(gòu)用一個(gè)簡(jiǎn)圖進(jìn)行立體描述，一般是如下形式見(jiàn)圖1-1。總報(bào)酬貨幣報(bào)酬直接工資間接收入非貨幣報(bào)酬法律規(guī)定的間接收入如帶薪休假鼓鑄提供的間接收入如利潤(rùn)分享根本工資獎(jiǎng)金生活費(fèi)調(diào)整圖1-1職工結(jié)構(gòu)圖表第二節(jié) 確定薪酬水平需考慮的因素一、 勞動(dòng)力市場(chǎng)條件 我曾經(jīng)到過(guò)一個(gè)效益很好的企業(yè)，其人均工資水平也很高，大致是當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資水平的45倍，是當(dāng)?shù)厝巳讼蛲囊粋€(gè)企業(yè)，按理說(shuō)企業(yè)人員應(yīng)該是相當(dāng)穩(wěn)定的。但令總經(jīng)理非?？鄲赖氖牵ツ暧袔讉€(gè)企業(yè)技術(shù)骨干調(diào)走了，去了沿海開(kāi)放城市，拿更高的工資去了。這是一個(gè)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬水平時(shí)沒(méi)有考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的典型例子。而且這也是我

20、國(guó)許多企業(yè)存在的通病，在許多企業(yè)，其工資分配是一個(gè)封閉的系統(tǒng)，與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格沒(méi)有接口，工資水平很高，卻是采取平均主義發(fā)放形式，在大鍋飯中，奉獻(xiàn)小的把奉獻(xiàn)大的人的那份飯給吃了。當(dāng)一個(gè)博士的市場(chǎng)價(jià)格已達(dá)月薪500010000元時(shí)，我們的許多企業(yè)卻還執(zhí)行舊的定級(jí)工資，讓博士拿著幾百元的工資，以致于某報(bào)紙?jiān)且黄恼?，講述某地小兩口都是博士畢業(yè)，所拿工資卻不夠養(yǎng)家糊口，不得不再讀博士后。所以企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，就必須考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格。二、 政府法律、法規(guī)總體上說(shuō)，我國(guó)企業(yè)與職工的法律意識(shí)比擬淡泊，社會(huì)約定或道德約束有時(shí)會(huì)比法律的作用大，影響廣。在社會(huì)上，權(quán)大于法等一些案例經(jīng)常見(jiàn)諸報(bào)端。

21、法律意識(shí)淡薄表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一個(gè)是企業(yè)雇主或企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的法律意識(shí)淡?。涣硪环矫?，員工的法律觀念也很差。到基層做調(diào)研時(shí)，經(jīng)常聽(tīng)到勞動(dòng)部門(mén)同志反映，一些企業(yè)成心拖欠工資，亂收就業(yè)保證金或抵押金，其行為違反了勞動(dòng)法，但職工卻很少拿起法律武器，保護(hù)自己的勞動(dòng)權(quán)益。但必須看到，改革開(kāi)發(fā)以后，我國(guó)正在向法制國(guó)家邁進(jìn)，我們的法律體系正逐步健全和完善，通過(guò)不斷的宣傳，企業(yè)職工的法律意識(shí)也有了很大程度的提高，因此，企業(yè)在制定薪酬政策，設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，要在政府法律、法規(guī)的框架內(nèi)進(jìn)行。 三、 企業(yè)董事會(huì)和經(jīng)營(yíng)層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度企業(yè)薪酬制度的選擇與設(shè)計(jì)在很大程度上是由經(jīng)營(yíng)層領(lǐng)導(dǎo)班子拍板決定的。在公司制企業(yè)一般要經(jīng)過(guò)董事會(huì)審

22、定，在工廠制企業(yè)要經(jīng)過(guò)廠級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的審定和認(rèn)可。因此，他們對(duì)于整個(gè)形勢(shì)的判斷和理解，高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于薪酬問(wèn)題的理解和重視程度，及對(duì)于保持和提高士氣、吸引高質(zhì)量的雇員、降低離職率、改善員工的生產(chǎn)率的種種愿望，和對(duì)于改革步伐的快慢的要求等，都會(huì)對(duì)企業(yè)薪酬的水平和薪酬制度的設(shè)計(jì)產(chǎn)生很大的影響。四、 職工心理承受力和工會(huì)的態(tài)度 設(shè)計(jì)薪酬制度確實(shí)定是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是一個(gè)復(fù)雜的工程。因?yàn)橹贫仍O(shè)計(jì)的對(duì)象是人，是活的動(dòng)物，是有感情、有思維的高等級(jí)動(dòng)物。因此，設(shè)計(jì)薪酬制度要考慮職工的心理承受能力及工會(huì)將會(huì)持有的態(tài)度。必要的時(shí)候可以吸收職工和工會(huì)代表參加。此外，薪酬制度只是人力資源管理體系的一個(gè)分支，它還需要與其他系統(tǒng)

23、相聯(lián)結(jié)。如人事制度改革、勞動(dòng)合同制度、企業(yè)根底管理工作如崗位分析、定編定員等等。第三節(jié)影響個(gè)人個(gè)人工資水平提高因素一、 企業(yè)方面從企業(yè)方面看，主要有以下幾點(diǎn)：（一） 初始工資起點(diǎn)提高初始工資提高是指企業(yè)工資等級(jí)表中，工資等級(jí)最低那局部員工的工資水平提高，一般多是指新參加工作人員的轉(zhuǎn)正定級(jí)工資水平提高。根據(jù)企業(yè)內(nèi)部原有工資水平比例關(guān)系，如果初始工資水平提高，整個(gè)序列的工資水平必然要向上延伸，即各個(gè)等級(jí)的工資水平都要增加，形成一種連鎖反響。如1999年下半年中國(guó)政府為了刺激消費(fèi)，大幅度提高了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，從外表上看，國(guó)家似乎沒(méi)有給企業(yè)提高工資水平下指標(biāo)，表達(dá)的是政府對(duì)企業(yè)工資的一種間接干預(yù)，但對(duì)于

24、企業(yè)而言，提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上等于促使企業(yè)提高所有人員的工資水平。因?yàn)槿绻畹凸べY水平提高了，其他人員工資水平不動(dòng)，就會(huì)打亂原來(lái)工資等級(jí)表中的平衡關(guān)系，所以企業(yè)為了維護(hù)過(guò)去長(zhǎng)期所形成的平衡關(guān)系，必須修訂所有人員的工資水平。（二） 物價(jià)上漲工資水平的提高必須首先能夠彌補(bǔ)由于城鎮(zhèn)居民生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)提高所造成的名義工資的貶值，使職工實(shí)際工資水平不降低。這也是工會(huì)組織在進(jìn)行工資集體談判時(shí)的首要目標(biāo)，也是人之常情。因此，物價(jià)上漲往往推動(dòng)職工名義工資水平的提升。物價(jià)上漲幅度大，那么工資提升幅度也大，物價(jià)上漲幅度小，那么工資上漲幅度也較小。許多人對(duì)于中國(guó)八十年代中后期到九十年代中期的工資與物價(jià)的輪番上漲

25、記憶猶新詳見(jiàn)圖1-2，這一時(shí)期的物價(jià)大幅上漲曾引起物價(jià)與工資的輪番上升，是當(dāng)時(shí)的社會(huì)熱點(diǎn)與難點(diǎn)問(wèn)題。圖1-2全國(guó)工資增長(zhǎng)率與消費(fèi)價(jià)格指數(shù)增長(zhǎng)關(guān)系圖1991-1996年（三） 生活水平提高每個(gè)人都有分享社會(huì)開(kāi)展成果的權(quán)利。九十年代職工的生活水平與八十年代的生活水平肯定不一樣了，職工生活水平有了很大提高。而職工生活水平的提高意味著職工根本生活費(fèi)用支出增加，即勞動(dòng)力簡(jiǎn)單再生產(chǎn)和擴(kuò)大再生產(chǎn)的費(fèi)用增加，從而會(huì)間接推動(dòng)企業(yè)工資水平的增長(zhǎng)。（四） 企業(yè)效益提高不管企業(yè)效益提高與職工是否有直接的聯(lián)系，如果企業(yè)效益提高了，一般的說(shuō)，職工總能享受其中一局部。這就如同一個(gè)人意外得到一筆可觀的收入后，總是樂(lè)意拿出其中

26、一點(diǎn)請(qǐng)同事或好友上飯館吃一頓一樣，企業(yè)效益好，一般也愿意拿那出一局部利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)員工。二、 個(gè)人方面從個(gè)人角度看，增加工資的因素主要有年齡、資歷、職務(wù)和能力（一） 年齡與資歷在許多企業(yè)，工資等級(jí)是與年齡和資歷掛鉤的，年齡與資歷對(duì)于員工來(lái)說(shuō)就是一筆財(cái)富。這主要取決于兩種假定：一是人的工作能力隨著年齡的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)；二是職工的生活費(fèi)用支出或贍養(yǎng)人口隨著年齡的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)。（二） 職務(wù)和能力職物的晉升說(shuō)明所承當(dāng)?shù)呢?zé)任加重，因此工資上升也是理所當(dāng)然；反之，由于職工不能勝任崗位工作，被調(diào)整到其他崗位序列較低的崗位，那么工資下調(diào)也在情理之中。個(gè)人能力提高，又確為企業(yè)所倚重，必會(huì)委以與之能力相符合的崗位工作，從而獲

27、得較高等級(jí)的工資序列。第二章 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度與案例如果你是人事經(jīng)理，老板交給你職工的工資分配權(quán)，你首先遇到的就是如何將老板允諾的工資額度發(fā)給員工。你可以平均分配，讓每個(gè)員工拿一樣多的工資，你也可以讓每個(gè)人拿不同的工資數(shù)額，但不管你如何分配，首先你必須弄明白你是根據(jù)什么分配，你這樣做是否符合實(shí)際，是否會(huì)讓大多數(shù)員工感到滿(mǎn)意和公平。所以在做分配方案之前應(yīng)首先了解現(xiàn)代企業(yè)有哪些薪酬制度。從目前看，企業(yè)薪酬制度可以分為三種類(lèi)型，第一種是自然人工資體系，它是根據(jù)勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)或勞動(dòng)者本身所具有的能力決定每個(gè)勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)，工資跟著員工走。第二種是崗位工資體系，它是根據(jù)每一崗位重要程度確定工資，工資

28、跟著崗位走。第三種是業(yè)績(jī)工資體系，以勞動(dòng)者最終完成的工作成果斷定勞動(dòng)者的工資，工資跟隨業(yè)績(jī)走。第四種是結(jié)構(gòu)工資體系，它兼有前三種工資體系的特征，博采眾家之長(zhǎng)，是一種組合工資制度。第一節(jié) 自然人工資體系一、 自然人工資體系特征（一） 自然人工資體系的概念自然人工資體系是根據(jù)勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)，即勞動(dòng)者自身能力上下支付工資的薪酬制度。年功序列工資制、技術(shù)等級(jí)工資制等工資制度屬自然人工資體系。（二） 勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)內(nèi)容勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)通常表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：1. 職工的文化程度，分為小學(xué)、初中、高中、中專(zhuān)、大專(zhuān)、學(xué)士、碩士、博士。一般講，文化程度越高，受教育年限越長(zhǎng)，那么工作能力越強(qiáng)。2. 勞動(dòng)者的

29、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能水平，包括國(guó)家認(rèn)可的專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格，專(zhuān)業(yè)證書(shū)，上崗證書(shū)，技術(shù)等級(jí)證書(shū)。如外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)等級(jí)證書(shū)。工人技術(shù)等級(jí)分為初級(jí)工、高級(jí)工、技師、高級(jí)技師。技術(shù)人員包括技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級(jí)工程師等。3. 勞動(dòng)者的工作經(jīng)歷。一般包括從事過(guò)什么工作，在某一崗位上工作的年限等。一般說(shuō)在某一崗位工作時(shí)間越長(zhǎng)，那么在這一崗位的工作經(jīng)驗(yàn)越豐富。潛在勞動(dòng)只是在理論上說(shuō)明勞動(dòng)者具有某種勞動(dòng)能力，實(shí)際的勞動(dòng)效率和勞動(dòng)成果如何，還需要其他外部配套條件，勞動(dòng)者的實(shí)際勞動(dòng)能力是否與勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)相一致，還需要?jiǎng)趧?dòng)者勞動(dòng)實(shí)踐的檢驗(yàn)。二、 案例（一） 年功序列工資制1. 年功序列工資制的產(chǎn)生自然人工資體系

30、典型代表是日本的年功序列工資制。它起源于第一次世界大戰(zhàn)時(shí)期，于五十年代初全面形成，是一種年齡愈大，企業(yè)工齡越長(zhǎng)，進(jìn)而工資也越高的工資制度。1946年日本電業(yè)工會(huì)提出了年功系列型工資方案，其主要特點(diǎn)是：一是重視資歷，以職工的年齡、本企業(yè)工齡和學(xué)歷等統(tǒng)稱(chēng)為屬人因素作為決定根本工資的主要因素。二是生活保障的色彩濃厚，從工資構(gòu)成的比重看，保障職工本人及家屬生活需要的局部占65%，鼓勵(lì)職工發(fā)揮積極性的能力工資占25%，其中的5%還和工齡有聯(lián)系，另外有10%的地區(qū)補(bǔ)貼。此方案為資方接受，以后其他企業(yè)紛紛仿效，稱(chēng)之為電產(chǎn)型工資體系。在1995年以前，它是日本企業(yè)中占據(jù)主導(dǎo)地位的工資模式。實(shí)行年功序列工資制的

31、依據(jù)是，根據(jù)以往的工資管理經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，員工的年資越長(zhǎng)，熟練程度越高，奉獻(xiàn)也愈大。所以這種工資制度不是依據(jù)工人勞動(dòng)的工種或工作種類(lèi)，而是依據(jù)工人所具備的廣泛的完成任務(wù)的能力。工資標(biāo)準(zhǔn)不是按行業(yè)或產(chǎn)業(yè)決定，而是按企業(yè)決定；根本工資按年齡、企業(yè)工齡和學(xué)歷等因素決定；總的看，年功序列工資制中，工資與職工勞動(dòng)的質(zhì)量和數(shù)量是一種間接關(guān)系。在具體執(zhí)行中，一般情況是起點(diǎn)工資規(guī)定較低，工資差異拉得較大，員工隨著企業(yè)工齡的增長(zhǎng)，每年能夠定期增加工資。應(yīng)該說(shuō)，日本的年功序列工資與終身雇傭制密切相關(guān)，它是依據(jù)從業(yè)人員在本企業(yè)就業(yè)的工齡、年齡、經(jīng)歷和學(xué)歷確定工資和職務(wù)的制度，它以終生雇傭制為根底，企業(yè)幾乎是勞動(dòng)者終生的勞

32、動(dòng)場(chǎng)所，使企業(yè)與職工結(jié)成命運(yùn)共同體，從而形成勞資雙方相互約束的穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。2. 存在條件一是企業(yè)方和職工方面都必須感受到在同一企業(yè)內(nèi)繼續(xù)保持雇傭關(guān)系帶來(lái)的明顯益處。二是與企業(yè)活動(dòng)的變化及隨之出現(xiàn)的勞動(dòng)力需求的變化相適應(yīng)，工人方面須能順利地適應(yīng)于工種變換和工作崗位的調(diào)換。三是工人能力應(yīng)隨工齡而提高。3. 具體操作一般把根本工資分為20級(jí)，每級(jí)又分5檔。學(xué)校畢業(yè)被企業(yè)錄用后，依據(jù)定期提薪制度，工人的工資通常每年按一定數(shù)額或一定比率有所增加。畢業(yè)生初次就業(yè)的工資明顯地受勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的影響。一般說(shuō)來(lái)，這種畢業(yè)生的初次薪金在企業(yè)之間和工人之間并不存在多大差異。但是，根據(jù)每年一次的定期提薪而增加

33、的工資數(shù)額，要受到每個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和每個(gè)工人能力提高程度的影響。因此，提薪數(shù)額存在相當(dāng)大的差距。其結(jié)果，工作一定年限后，相同年齡的職工在不同的企業(yè)的工資的差距可能較大。4. 工資的構(gòu)成日本企業(yè)工資結(jié)構(gòu)一般包括根本工資、獎(jiǎng)金、津貼三局部。（1） 根本工資一般占全部收入的大約70%左右，它是計(jì)算獎(jiǎng)金和退職金的根底，是工資的根本工程局部。根本薪金的特點(diǎn)決定整個(gè)工資的特點(diǎn)。根本工資通常由下面所列工作工程中的一項(xiàng)或多項(xiàng)構(gòu)成。¬由工人的年齡、連續(xù)工齡、學(xué)歷等個(gè)人屬性因素決定的工資年齡薪金：以年齡為標(biāo)準(zhǔn)決定的工資；工齡薪金：以連續(xù)工齡為標(biāo)準(zhǔn)決定的工資；學(xué)歷薪金：以學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn)決定的工資。­

34、; 根據(jù)職務(wù)或執(zhí)行職務(wù)能力等職務(wù)因素決定的工資職務(wù)薪金：根據(jù)工人從事的職務(wù)的價(jià)值決定的工資；職能薪金：依據(jù)履行職務(wù)的能力決定的工資。（2） 獎(jiǎng)金。在一般情況下，大局部企業(yè)都發(fā)放獎(jiǎng)金，但大企業(yè)獎(jiǎng)金多，中小企業(yè)獎(jiǎng)金少。一般約占年工資的25%左右。日本企業(yè)獎(jiǎng)金分兩局部，一為固定局部，不需評(píng)定，每個(gè)職工按他的月工資的一定倍數(shù)發(fā)給，這局部實(shí)際上已成為附加工資，企業(yè)即使虧損經(jīng)營(yíng)一般也不能取消；其次為刺激局部，按工作成績(jī)?cè)u(píng)定。夏季獎(jiǎng)金大約相當(dāng)于1.6個(gè)月的正式工資，冬季獎(jiǎng)金大約相當(dāng)于1.9個(gè)月的正式工資。（3） 津貼是補(bǔ)充根本薪金未能補(bǔ)償?shù)木植?。按其性質(zhì)歸類(lèi)，大體上可歸為以下幾類(lèi)： ¬ 與工作任務(wù)

35、有關(guān)的津貼，稱(chēng)為工作薪金性津貼。包括職位津貼、技能津貼、全勤津貼、成績(jī)津貼、勤務(wù)津貼等，主要是為了彌補(bǔ)職務(wù)工資的缺乏或使短期內(nèi)的工作成績(jī)反映在工資上而支付的津貼；­ 保障職工生活的津貼。包括家屬津貼、住宅津貼、交通津貼等；® 其他津貼。主要是特殊勞動(dòng)條件下的津貼及其他補(bǔ)助，如年度有薪休假津貼等法定津貼，以及旨在糾正因變換工資體系而出現(xiàn)的臨時(shí)性不平衡的調(diào)整津貼。這些津貼中，企業(yè)使用較多的津貼是交通津貼、職務(wù)津貼、家屬津貼、全勤津貼等項(xiàng)。表21 日本民間企業(yè)根本工資的典型模式5. 簡(jiǎn)單評(píng)述年功序列工資制是配合終身雇傭制而實(shí)行的，它能最大限度地穩(wěn)定企業(yè)職工，增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感

36、和職工的凝聚力，鼓勵(lì)職工安心本職工作，鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，以到達(dá)盡可能高的熟練程度。是否實(shí)行年功序列工資制或以年功為特征的工資制度，可在宏觀和微觀兩個(gè)層次上針對(duì)實(shí)際情況作出選擇。在宏觀層次上，目前我國(guó)勞動(dòng)力使用突出的問(wèn)題是缺乏以流動(dòng)為手段的合理配置機(jī)制，而不是流動(dòng)過(guò)度，因而，以穩(wěn)定勞動(dòng)力為目標(biāo)的年功序列工作制不可能成為當(dāng)前的戰(zhàn)略選擇。在微觀層次上，又確實(shí)存在著某些企業(yè)、工種、崗位需要穩(wěn)定勞動(dòng)力的內(nèi)在要求，因此，可以設(shè)想根據(jù)企業(yè)實(shí)際，在根本工資制度中參加表達(dá)年功因素的成分，因?yàn)椋豢煞裾J(rèn)，職工的經(jīng)驗(yàn)與其技術(shù)素質(zhì)、勞動(dòng)質(zhì)量畢竟有著較強(qiáng)的相關(guān)性。但是，年功序列工資的缺點(diǎn)也比擬明顯，一是年功序列工資不太講究

37、能力，而重資歷，不利于人才潛能特別是青年職工積極性的發(fā)揮。二是年功工資對(duì)職工勞動(dòng)的量化評(píng)價(jià)不夠，工資決定的根底過(guò)于模糊，企業(yè)員工不可能通過(guò)工資體系的獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)來(lái)感知企業(yè)對(duì)自己所期待的工作行為。所以進(jìn)入九十年代以后，日本各大企業(yè)開(kāi)始引入歐美等國(guó)的崗位工資制和績(jī)效工資制，重視提高職務(wù)和績(jī)效工資在工資總額中的比重。一局部企業(yè)甚至在管理人員中廢除了以年功序列型為主的工資制度，而采用職務(wù)能力工資制，員工的工資也完全根據(jù)個(gè)人的工作能力和完成工作的情況確定。（二） 能力工資1. 能力工資的含義能力工資體系屬自然人工資體系中的一種。它是以勞動(dòng)者自身?xiàng)l件技術(shù)、業(yè)務(wù)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、體質(zhì)、智力、文化程度等為主來(lái)反映勞

38、動(dòng)質(zhì)量差異的一種薪資等級(jí)制度的形式。通過(guò)對(duì)職工綜合能力的評(píng)價(jià)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)。它只是按職工本身具有的能力付酬，而不管這種能力是否得到了發(fā)揮，是否為企業(yè)創(chuàng)造了效益。它認(rèn)為那是人事管理與調(diào)配所管的事情。如幾年前我曾到過(guò)東方汽輪機(jī)廠，這是一個(gè)生產(chǎn)發(fā)電設(shè)備的國(guó)家大型企業(yè)，其所生產(chǎn)的設(shè)備技術(shù)含量很高，所以對(duì)職工本身的素質(zhì)要求也很高，要求職工不斷提高自身的能力。為了鼓勵(lì)職工特別是青年職工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高技能，在其工資制度中明文規(guī)定：“凡經(jīng)考試，取得高一個(gè)技術(shù)等級(jí)資格，即在原崗位系數(shù)根底上提高0.1，以此類(lèi)推。這樣，假設(shè)初級(jí)工拿到了高級(jí)工的技術(shù)等級(jí)，但還在初級(jí)工的崗位，那么職工的工資照樣能增加，而這在崗

39、位工資中一般是不存在的，崗位工資是對(duì)崗不對(duì)人的一種工資制度，是六親不認(rèn)的。雖然從外表上看，職工所從事的崗位工作沒(méi)有發(fā)生變化，企業(yè)支付的工資總量增加了，企業(yè)似乎是吃虧了，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，企業(yè)卻是用較小的資本投入增加了企業(yè)的人力資本總量，使企業(yè)職工的整體素質(zhì)提高，產(chǎn)品質(zhì)量也會(huì)隨著職工技術(shù)水平的提高而提高，這筆財(cái)富又是無(wú)窮的。當(dāng)然，實(shí)行能力工資制，最重要的一點(diǎn)是要嚴(yán)把能力認(rèn)定關(guān)，職工的能力提高應(yīng)是實(shí)實(shí)在在的，而不要摻雜水份，如果摻雜了水份，那么就會(huì)葬送掉能力工資制度。我前些日子到一個(gè)企業(yè)，主管人事經(jīng)理向我談起他們企業(yè)工資制度中存在的問(wèn)題，其中之一就是能力資格證明書(shū)中水份太多。這個(gè)企業(yè)有一個(gè)司機(jī)，技術(shù)職稱(chēng)

40、是高級(jí)技師，其證書(shū)還是上級(jí)主管部門(mén)頒發(fā)的，企業(yè)不得不成認(rèn)。高級(jí)技師是一個(gè)很難到達(dá)的技術(shù)等級(jí)，他需要職工既要有較深的理論造詣，又要有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在全國(guó)，高級(jí)技師的數(shù)量也是屈指可數(shù)的。但此職工的實(shí)際技術(shù)水平卻是連初級(jí)技師的水平都不夠，只是靠走后門(mén)弄了一個(gè)高級(jí)技師的技術(shù)等級(jí)證書(shū)。這個(gè)企業(yè)由于實(shí)行的是能力工資，工資對(duì)人不對(duì)崗，這個(gè)職工拿的是高級(jí)技師等級(jí)的工資，直接結(jié)果造成其他崗位職工的怨聲載道，認(rèn)為分配制度不公平，企業(yè)對(duì)這一職工多支付工資從本錢(qián)角度講并不會(huì)給企業(yè)造成太大負(fù)擔(dān)，但其所起的負(fù)效應(yīng)應(yīng)很大。它會(huì)嚴(yán)重影響周邊職工積極性發(fā)揮，這一點(diǎn)，是我們的許多企業(yè)應(yīng)該吸取的。2. 能力工資案例：技術(shù)等級(jí)工資

41、制技術(shù)等級(jí)工資制是能力工資制度的一種主要形式，它是按照工人所到達(dá)的技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級(jí)，并按照確定的等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)付勞動(dòng)報(bào)酬的一種制度。它適用于技術(shù)復(fù)雜程度較高，工人勞動(dòng)差異較大、分工較粗及工作物不固定的工種。一般由工資標(biāo)準(zhǔn)、工資等級(jí)表和技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)根本因素組成。如1985年原勞動(dòng)人事部擬定了?國(guó)營(yíng)大中型企業(yè)工人工資標(biāo)準(zhǔn)表?作為各地區(qū)、各部門(mén)在企業(yè)工資改革中審批國(guó)營(yíng)大中型企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)的參考。國(guó)營(yíng)大中型企業(yè)工人工資標(biāo)準(zhǔn)，按原國(guó)家機(jī)關(guān)十一類(lèi)工資區(qū)劃分，每類(lèi)工資區(qū)按三類(lèi)產(chǎn)業(yè)或工種交叉使用五種工資標(biāo)準(zhǔn)。以北京所在的六類(lèi)工資區(qū)為例，一般使用第二種至第六種標(biāo)準(zhǔn)。其中，一類(lèi)產(chǎn)業(yè)工種包括鋼鐵冶煉、煤礦

42、井下等，使用第4、5、6三種工資標(biāo)準(zhǔn)；二類(lèi)產(chǎn)業(yè)工種包括機(jī)械、建筑、紡織等使用第3、4、5三種工資標(biāo)準(zhǔn)；三類(lèi)產(chǎn)業(yè)工種包括農(nóng)業(yè)、商業(yè)等，使用第2、3、4三種工資標(biāo)準(zhǔn)。每個(gè)公司等級(jí)對(duì)應(yīng)一種技術(shù)等級(jí)，這是典型的技術(shù)等級(jí)工資制詳見(jiàn)表2-2。第二節(jié)崗位工資體系一、 崗位工資的定義崗位工資是指以崗位勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等評(píng)價(jià)要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報(bào)酬的根據(jù)，工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要標(biāo)準(zhǔn)的一種工資支付制度。它主要的特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人。崗位工資制有多種形式，主要有崗位工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制。但不管哪種工資制，只要稱(chēng)為崗位工資制，崗位工資的比重一般都應(yīng)該占到整

43、個(gè)工資收入的60%以上。實(shí)行崗位工資，要在崗位測(cè)評(píng)的根底上，引進(jìn)市場(chǎng)機(jī)制參照勞動(dòng)力市場(chǎng)中的勞動(dòng)力價(jià)格情況加以合理確定。二、 崗位工資的起源工資是勞動(dòng)的報(bào)酬。假設(shè)要確定勞動(dòng)者工資收入的多少，首先要計(jì)量勞動(dòng)者的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量。因此，勞動(dòng)的量化是工資方案設(shè)計(jì)者首先要解決的問(wèn)題。長(zhǎng)期以來(lái)，按勞分配沒(méi)有能夠真正貫徹執(zhí)行，重要原因之一就是沒(méi)有找到能夠比擬準(zhǔn)確衡量勞動(dòng)量的標(biāo)準(zhǔn)。不同的勞動(dòng)者，在相同勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)的勞動(dòng)，不僅有數(shù)量的差距，還有質(zhì)的不同。假設(shè)要實(shí)現(xiàn)按勞分配，就必須把各種各樣不同質(zhì)的勞動(dòng)轉(zhuǎn)化為可以相互比擬和衡量的勞動(dòng)，首先要統(tǒng)一“度量衡。這就需要把不同質(zhì)的勞動(dòng)按照不同的系數(shù)折算成一定數(shù)量的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)。對(duì)

44、不同質(zhì)的勞動(dòng)的量化，就要找出各種具體勞動(dòng)的共性。從勞動(dòng)力的勞動(dòng)消耗上看，具體勞動(dòng)的差異表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：一是勞動(dòng)復(fù)雜程度；二是勞動(dòng)強(qiáng)度；三是勞動(dòng)責(zé)任；四是勞動(dòng)環(huán)境。工業(yè)革命有三大特征：即機(jī)械設(shè)備的開(kāi)展；人與機(jī)械的聯(lián)系；工廠的建立，勞動(dòng)專(zhuān)業(yè)化大大提高。隨著生產(chǎn)設(shè)計(jì)化程度不斷提高，勞動(dòng)分工越來(lái)越趨于復(fù)雜化，勞動(dòng)崗位成為生產(chǎn)過(guò)程的根本單元，不同勞動(dòng)崗位的勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)差異很大。因此，對(duì)勞動(dòng)的評(píng)價(jià)可以用崗位評(píng)價(jià)代替。勞動(dòng)四要素可以通過(guò)崗位勞動(dòng)復(fù)雜程度，崗位勞動(dòng)強(qiáng)度，崗位勞動(dòng)責(zé)任，崗位勞動(dòng)環(huán)境所表達(dá)。運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)方法對(duì)四個(gè)要素進(jìn)行測(cè)評(píng)。崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)的前提是崗位劃分比擬明確。如果崗位劃分與設(shè)定不科學(xué)，

45、最終的工資分配關(guān)系必然也是扭曲的。另外，企業(yè)還需要根據(jù)崗位劃分結(jié)果及企業(yè)的生產(chǎn)條件、生產(chǎn)方向、產(chǎn)品方案，確定崗位定員標(biāo)準(zhǔn)和定額標(biāo)準(zhǔn)。預(yù)先規(guī)定必要?jiǎng)趧?dòng)消耗量。三、 建立崗位工資制度的目的建立崗位工資系統(tǒng)的目的是確定企業(yè)中每一種工作的貨幣價(jià)值即根本工資率，為了建立這樣一個(gè)系統(tǒng)，一般需要借助四個(gè)根本手段：工作分析和工作說(shuō)明、工作評(píng)價(jià)方案、工資調(diào)查和工資結(jié)構(gòu)。當(dāng)然，具體的工資水平還取決于市場(chǎng)條件包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、國(guó)家立法、協(xié)商談判及高層領(lǐng)導(dǎo)班子的態(tài)度和企業(yè)的支付能力。四、 崗位工資的具體做法實(shí)行崗位工資制的一般做法是：按各崗位系數(shù)從低向高排列，把系數(shù)相近者進(jìn)行歸并，從低向高可以將崗位劃分為一類(lèi)

46、崗、二類(lèi)崗、三類(lèi)崗、四類(lèi)崗，根據(jù)本單位的崗位狀況確定最高崗位。崗位等級(jí)越多，那么越有利于表達(dá)崗位間的勞動(dòng)差異，但相應(yīng)的管理難度也會(huì)加大。崗位系數(shù)是確定工資差異的依據(jù)，最低系數(shù)和最高系數(shù)的差距是工資倍數(shù)的依據(jù)。五、 崗位工資案例介紹（一） 崗位等級(jí)工資制1. 定義崗位等級(jí)工資制是指將崗位按重要程度劃類(lèi)歸級(jí)，然后進(jìn)行排序，最后確定工資等級(jí)的制度。2. 崗位等級(jí)工資制的兩種形式崗位等級(jí)工資制有兩種形式，一種是一崗一薪制，另一種是一崗數(shù)薪制。一崗一薪制是指一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員工都執(zhí)行同一工資標(biāo)準(zhǔn)，崗位工資由低到高順序排列，組成一個(gè)統(tǒng)一的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)體系，它反映的只是不同崗位之間的工資差

47、異，不反映內(nèi)部的勞動(dòng)差異和工資差異。一崗一薪制，崗內(nèi)不升級(jí)，新工人上崗采取“試用期或“熟練期方法，試用期滿(mǎn)經(jīng)考核合格，即可執(zhí)行崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。一崗一薪制，適用于專(zhuān)業(yè)化、自動(dòng)化程度較高，流水作業(yè)、工種技術(shù)比擬單一，工作物等級(jí)比擬固定的工種。 一崗數(shù)薪制，是指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，以反映崗位內(nèi)部不同職工之間的勞動(dòng)差異。由于企業(yè)崗位比擬多，有的有上千個(gè)甚至上萬(wàn)個(gè)崗位、工種，從管理本錢(qián)角度看，不可能有多少個(gè)崗位就設(shè)多少個(gè)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，只能采取將相近崗位進(jìn)行歸并歸級(jí)，這就會(huì)形成同崗位級(jí)別內(nèi)也存在勞動(dòng)差異問(wèn)題。為了解決這一問(wèn)題，有些企業(yè)在同一等級(jí)內(nèi)，又劃分檔次。這樣職工在本崗位內(nèi)可以小步考核升級(jí)，直

48、至到達(dá)本崗最高工資標(biāo)準(zhǔn)。這種方式融合了技術(shù)等級(jí)工資制和崗位工資制的優(yōu)點(diǎn)，適應(yīng)了生產(chǎn)崗位之間存在的勞動(dòng)差異和崗位內(nèi)部勞動(dòng)者之間存在的技術(shù)熟練程度的差異。它適用于崗位劃分較粗，同時(shí)崗位內(nèi)部技術(shù)有些差異的崗位和工種。另一種解決同崗位但勞動(dòng)付出有差異的方式是通過(guò)拉長(zhǎng)熟練期，使員工崗位工資分幾年到位的方式。如第一年試用期拿50%崗位工資，第二年熟練期拿70%崗位工資，第三年拿80%崗位工資，第四年拿90%崗位工資，第五年經(jīng)考核認(rèn)定拿100%崗位工資，如特別優(yōu)秀，經(jīng)考核委員會(huì)認(rèn)定，可提前拿到100%崗位工資。這種方式可解決由于員工工作年限不同，工作經(jīng)驗(yàn)不一樣，從而形成的在同一崗位工作，但勞動(dòng)有差異的問(wèn)題，

49、使工資報(bào)酬與勞動(dòng)付出更加吻合。3. 崗位等級(jí)工資制案例的內(nèi)容（1） 崗位工資方案的內(nèi)容某鋼鐵廠1992年實(shí)行工資改革，選擇崗位工資制，其操作的主要內(nèi)容如下：Ø 根本工資采取三種模式崗位工資制。對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理主體部門(mén)的職工，實(shí)行以勞動(dòng)四要素評(píng)價(jià)為根底的崗位工資制。通過(guò)勞動(dòng)測(cè)評(píng)，有的崗位實(shí)行一崗一薪制，有的崗位實(shí)行以崗位工資為根底，附加技能系數(shù)的一崗多薪制。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表由以下三項(xiàng)組成：崗位序號(hào)、崗位系數(shù)和工資額。各崗位之間可以采用等差系數(shù)，也可以根據(jù)實(shí)際情況采用不規(guī)那么系數(shù)。（A） 一崗一薪制工資確實(shí)定。實(shí)行一崗一薪的崗位，要全面測(cè)評(píng)崗位責(zé)任范圍和責(zé)任程度、崗位對(duì)上崗者的技能水平要求、

50、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位勞動(dòng)條件等因素，得出綜合分?jǐn)?shù)，據(jù)此確定崗位系數(shù)，并確定相應(yīng)的工資額。實(shí)行一崗一薪的職工，必須熟知崗位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，到達(dá)崗位要求的技能水平，精神和體力能夠承受崗位勞動(dòng)強(qiáng)度，適應(yīng)崗位勞動(dòng)條件，才能上崗并執(zhí)行規(guī)定的崗位工資。實(shí)行一崗一薪制的崗位主要是，行政和技術(shù)職務(wù)明確、工作責(zé)任范圍清楚的管理崗位和勞動(dòng)技能要求比擬單一，不需在崗位內(nèi)部區(qū)分技能水平的崗位。（B） 一崗多薪制工資確實(shí)定。實(shí)行一崗多薪的崗位，根本的標(biāo)準(zhǔn)要求與一崗一薪制相同。在崗位測(cè)評(píng)時(shí)，以崗位對(duì)上崗者最低的技能要求，加上勞動(dòng)責(zé)任、強(qiáng)度、條件等因素評(píng)分，確定崗位系數(shù)，為“根本系數(shù)；再根據(jù)崗位對(duì)上崗者較高的技能要求、確定“技能附

51、加系數(shù)。崗位“根本系數(shù)加上“技能附加系數(shù)即為崗位技能綜合系數(shù)。為該崗位最高工資。崗位起點(diǎn)工資與最高工資之間再分情況劃分為幾個(gè)工資檔次。同崗位的職工，因技能水平不同，崗位技能綜合系數(shù)不同；同技術(shù)水平的職工，因所在崗位不同，崗位技能綜合系數(shù)也不同。實(shí)行一崗多薪的崗位，主要是那些對(duì)技能要求彈性幅度較大、需要在崗位內(nèi)部區(qū)分技能水平的崗位，包括一局部生產(chǎn)操作崗位工人、科研工程技術(shù)人員、不負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的一般管理人員等。（C） 嚴(yán)格崗位工資定義。無(wú)論實(shí)行一崗一薪制還是一崗多薪制，都必須重新按崗位確定各類(lèi)人員的工資。生產(chǎn)工人、科技、管理人員，均要打破原有的按技術(shù)等級(jí)、職稱(chēng)、行政職別確定工資的方法，重新按本人所在

52、崗位進(jìn)行“對(duì)號(hào)入座，在什么崗位拿什么工資，崗變薪變。具備較高技術(shù)等級(jí)的生產(chǎn)工人，如從事低技術(shù)等級(jí)崗位的工作，只能在所在崗位確定工資。職工具有較高技術(shù)等級(jí)，可以保存其資格，作為競(jìng)爭(zhēng)高一級(jí)崗位的條件。職稱(chēng)，不作為評(píng)定工資的依據(jù)，科技人員在什么崗位工作拿什么工資。管理人員也要按崗位確定工資，不能單純按職務(wù)、級(jí)別確定工資。必須按勞動(dòng)四要素進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定其崗位系數(shù)，允許職務(wù)較低的，但崗位重要人員的工資高于職務(wù)較高人員的工資。（D） 生產(chǎn)輔助人員實(shí)行工種等級(jí)工資制。對(duì)能夠在社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)中替代對(duì)流的生產(chǎn)輔助人員、后勤效勞人員，諸如：門(mén)衛(wèi)人員、廚師、炊事員、勤雜工等，實(shí)行工種等級(jí)略高于社會(huì)同類(lèi)人員的工資水平

53、確定，保持與社會(huì)同類(lèi)人員工資制度與工資水平的對(duì)流。對(duì)生產(chǎn)輔助人員單獨(dú)設(shè)立工資標(biāo)準(zhǔn)表，有利于與生產(chǎn)主體部門(mén)的工資標(biāo)準(zhǔn)脫鉤，按企業(yè)不同人員的不同特點(diǎn)和需求，靈活處理工資增長(zhǎng)問(wèn)題，使工資標(biāo)準(zhǔn)能夠靈活運(yùn)行。將來(lái)，輔助人員的流動(dòng)性應(yīng)大一些，生產(chǎn)操作主體部門(mén)的職工那么應(yīng)該相對(duì)穩(wěn)定。（E） 特聘人員特殊崗位工資。對(duì)企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)及經(jīng)營(yíng)管理起重大作用的突出人才，實(shí)行特聘人員特殊崗位工資。采取靈活的高薪政策，筑巢引鳳，以吸引一流的高素質(zhì)的科技、經(jīng)營(yíng)管理人才包括國(guó)際上的人才。特聘人員單獨(dú)設(shè)立崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，其起點(diǎn)工資由總廠副廠級(jí)崗位工資開(kāi)始向上延伸，最高崗位工資系數(shù)可高于總廠正職的2-2.5個(gè)系數(shù)。特聘人員應(yīng)當(dāng)少而精

54、，應(yīng)該是能為本廠起特殊奉獻(xiàn)、有專(zhuān)門(mén)技術(shù)或經(jīng)營(yíng)管理特長(zhǎng)的人才，可以擔(dān)任總廠的技術(shù)或經(jīng)營(yíng)決策的高級(jí)參謀，或者能夠勝任高尖端技術(shù)崗位、經(jīng)營(yíng)關(guān)鍵崗位的工作?？梢允菄?guó)內(nèi)的專(zhuān)家，也可以是國(guó)外的專(zhuān)家。（2） 崗位工資表的設(shè)計(jì)崗位工資表一般包括如下內(nèi)容：崗位等級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)、員工系列、崗位范圍、崗位系數(shù)、工資級(jí)差等。詳見(jiàn)表2-3（二） 崗位薪點(diǎn)工資制1. 定義崗位薪點(diǎn)工資是指通過(guò)采用比擬科學(xué)合理的“點(diǎn)因素分析法，按職工崗位的崗位因素測(cè)定出每個(gè)崗位的點(diǎn)數(shù)，然后將其與職工的勞動(dòng)報(bào)酬相聯(lián)系的制度。崗位薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)是每個(gè)崗位的價(jià)值直接以工資報(bào)酬形式標(biāo)出，可以使勞動(dòng)所得與勞動(dòng)付出更相符合。崗位薪點(diǎn)工資制比擬適合崗位比

55、擬固定，崗位勞動(dòng)以重復(fù)性勞動(dòng)為主的崗位工種。2. 企業(yè)案例某廠是實(shí)行薪點(diǎn)工資制較早的企業(yè)，在這方面有比擬成功的經(jīng)驗(yàn)，其主要做法是：（1） 崗位薪點(diǎn)確實(shí)定崗位勞動(dòng)點(diǎn)是反映職工崗位勞動(dòng)差異的薪點(diǎn)。崗位薪點(diǎn)是在按“四要素崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)根底上，進(jìn)一步細(xì)化崗位分類(lèi)，將原來(lái)6崗12級(jí)細(xì)分為12崗24級(jí)每一崗分設(shè)A、B，其中，管理技術(shù)崗位設(shè)1-8崗，生產(chǎn)效勞崗位為4-10崗。崗位薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)為540點(diǎn)至180點(diǎn)，最高與最低為3：1。崗位薪點(diǎn)約占全部薪點(diǎn)的64%，是薪點(diǎn)工資的主要局部，其具體由崗位點(diǎn)、兼職點(diǎn)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)點(diǎn)組成。崗位薪點(diǎn)確實(shí)定，生產(chǎn)崗位一般按所在崗位的B級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定；為表達(dá)同一崗位內(nèi)不同人員之間的勞動(dòng)

56、差異，他們規(guī)定了如煉鋼爐長(zhǎng)、主要操作手等可按所在崗位的A級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定，從而拉開(kāi)了同一崗位主手與副手的差距。管理崗位按所在崗位行政職務(wù)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)相對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)薪點(diǎn)確定。兼職點(diǎn)是對(duì)義務(wù)兼職的職工，增加責(zé)任薪點(diǎn)。目前先對(duì)兼職的生產(chǎn)班組長(zhǎng)、分工會(huì)主席、團(tuán)支部書(shū)記試行增加責(zé)任薪點(diǎn)，即生產(chǎn)班組長(zhǎng)可以增加8點(diǎn)，分工會(huì)主席、團(tuán)支部書(shū)記增加5點(diǎn)。專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)薪點(diǎn)。在評(píng)聘未實(shí)行別離前，對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在對(duì)應(yīng)崗位薪點(diǎn)根底上，再按高、中、初、員級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，分別增加60至5點(diǎn)的薪點(diǎn)。（2） 薪點(diǎn)值確實(shí)定薪點(diǎn)工資點(diǎn)值上下嚴(yán)格按企業(yè)效益的好壞，使工資分配密切與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系。薪點(diǎn)值分為薪點(diǎn)基值和薪點(diǎn)活動(dòng)值兩局部?？倧S按崗位類(lèi)別和定員標(biāo)準(zhǔn)核定各分廠部門(mén) 薪點(diǎn)基值，薪點(diǎn)基值的升降與全廠實(shí)現(xiàn)利稅、勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤。薪點(diǎn)基值的調(diào)整一般以半年度為期。薪點(diǎn)浮動(dòng)值的升降與分廠部門(mén)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)掛鉤，按產(chǎn)品質(zhì)量、品種、產(chǎn)量、本錢(qián)、勞動(dòng)生產(chǎn)率等指標(biāo)考核確定。第三節(jié)績(jī)效工資體系一 、績(jī)效工資的定義用馬克思的三種勞動(dòng)劃分方式，績(jī)效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來(lái)支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的最