績(jī)效管理指引1

1、文件編號(hào)由集團(tuán)投資與合規(guī)部編號(hào)文件名稱績(jī)效管理指引版本第二版制定部門集團(tuán)人力資源部制定日期2013-3-28生效日期2013-4-1績(jī)效管理指引一、目的為建立公司績(jī)效管理體系，通過(guò)績(jī)效管理，提高和改進(jìn)各分子公司各部門、員工工作績(jī)效，促進(jìn)各部門工作規(guī)劃、績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成，保證分子公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二、適用范圍本指引適用于集團(tuán)各事業(yè)部。三、定義與職責(zé)（一）定義：分子公司績(jī)效管理制度制訂的原則性指導(dǎo)文件,各機(jī)構(gòu)可依此自行制定相應(yīng)制度，經(jīng)集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)人、事業(yè)部負(fù)責(zé)人審批。分子公司開業(yè)后3-6個(gè)月導(dǎo)入績(jī)效管理體系。（二）職責(zé)：1、集團(tuán)人力資源部職責(zé)：負(fù)責(zé)集團(tuán)績(jī)效管理政策的制訂、推行、監(jiān)督、修訂

2、與解釋；負(fù)責(zé)審核各分子公司績(jī)效管理制度；負(fù)責(zé)指導(dǎo)各分子公司績(jī)效管理工作開展。2、分子公司人力資源部門職責(zé)：負(fù)責(zé)根據(jù)股份公司績(jī)效管理政策，進(jìn)行本分子公司績(jī)效管理制度制定、組織實(shí)施、過(guò)程監(jiān)督、效果評(píng)估及績(jī)效體系的改進(jìn)與完善工作；負(fù)責(zé)本分子公司各考核周期績(jī)效考核工作的組織、考核結(jié)果的匯總、審核與報(bào)批；負(fù)責(zé)對(duì)本分子公司管理人員進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn)，逐步提升管理人員績(jī)效管理水平。3 、分子公司各部門負(fù)責(zé)人、事業(yè)部職能及業(yè)務(wù)輔助部門一級(jí)部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：按規(guī)定做好績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核與績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)，促進(jìn)員工績(jī)效提升；不斷審視本部門績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，結(jié)合本部門實(shí)際情況進(jìn)行改進(jìn)，充分發(fā)揮績(jī)效管理

3、對(duì)員工行為的引導(dǎo)和對(duì)績(jī)效提升的作用。4、 分子公司負(fù)責(zé)人職責(zé)：負(fù)責(zé)公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)的制定，并將此目標(biāo)分解到下屬部門；負(fù)責(zé)公司績(jī)效管理體系運(yùn)作監(jiān)督及指導(dǎo)完善；負(fù)責(zé)公司各考核周期績(jī)效考核結(jié)果的審批。5、分子公司財(cái)務(wù)部職責(zé)：負(fù)責(zé)績(jī)效工資的核算與發(fā)放。四、具體管理辦法4.1績(jī)效管理周期：分子公司負(fù)責(zé)人、事業(yè)部職能部門及業(yè)務(wù)輔助部門一級(jí)部門負(fù)責(zé)人考核周期為一個(gè)季度，其他職員周期為一個(gè)月，轉(zhuǎn)正后方參加考核（個(gè)別部門、人員特殊情況考核周期可靈活設(shè)置）。4.2績(jī)效管理內(nèi)容：主要包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋四個(gè)部分。4.2.1績(jī)效計(jì)劃：4.2.1.1 考核指標(biāo)的制定：考核指標(biāo)一般分為效益指標(biāo)、運(yùn)營(yíng)

4、指標(biāo)、部門管理指標(biāo)、獎(jiǎng)懲指標(biāo)。具體的考核指標(biāo)設(shè)置一定要注意根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和部門工作規(guī)劃，從管理的各控制要點(diǎn)、各流程節(jié)點(diǎn)角度有重點(diǎn)地選擇能反映關(guān)鍵工作的關(guān)鍵指標(biāo)，而不要求面面俱到。4.2.1.2 績(jī)效計(jì)劃的制定：1) 職員在每個(gè)考核周期第一個(gè)月的3日前上報(bào)本人考核周期的績(jī)效計(jì)劃，經(jīng)直接上司在5日前審核后執(zhí)行；2) 績(jī)效計(jì)劃一般包括考核指標(biāo)、考核內(nèi)容、工作計(jì)劃內(nèi)容、計(jì)劃完成進(jìn)度、績(jī)效目標(biāo)、分值、計(jì)算類別、具體計(jì)算方法、數(shù)據(jù)來(lái)源九個(gè)要素。各崗位KPI須明確以上要素。以下為各要素的說(shuō)明： 考核指標(biāo)指屬于效益指標(biāo)、運(yùn)營(yíng)指標(biāo)、部門管理指標(biāo)還是獎(jiǎng)懲指標(biāo)； 考核內(nèi)容指考核的主要內(nèi)容概括； 工作計(jì)劃內(nèi)容指各考

5、核內(nèi)容中包含的各項(xiàng)工作計(jì)劃內(nèi)容； 計(jì)劃完成進(jìn)度指各工作計(jì)劃具體完成進(jìn)度安排，如何時(shí)完成，或何時(shí)完成到何程度等； 績(jī)效目標(biāo)指各工作計(jì)劃需達(dá)到什么目標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)的設(shè)置要遵循smart原則，即目標(biāo)要具體、可衡量、經(jīng)過(guò)努力可達(dá)到、與工作密切相關(guān)、有明確的時(shí)間限制?？?jī)效目標(biāo)能量化即量化，不能量化須細(xì)化。 分值指此考核內(nèi)容或此工作計(jì)劃內(nèi)容按標(biāo)準(zhǔn)完成情況下給予的分值； 計(jì)算類別和具體計(jì)算方法：各考核指標(biāo)計(jì)算方法分為四個(gè)類別，分別為A、B、C、D。具體計(jì)算方法如下表：計(jì)算類別計(jì)算方法A：按目標(biāo)管理類實(shí)際完成量/目標(biāo)量*權(quán)重分?jǐn)?shù)，最多加分不得超出權(quán)重分?jǐn)?shù)的20%B：按例外管理出現(xiàn)一次例外扣0（不含）-5分（含5

6、分）C：按事實(shí)管理由評(píng)價(jià)人對(duì)指標(biāo)達(dá)成作出評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)分四檔a：超出計(jì)劃/期望：權(quán)重分?jǐn)?shù)*1.2b：達(dá)成計(jì)劃/期望：權(quán)重分?jǐn)?shù)*1c：未達(dá)成計(jì)劃/期望但與計(jì)劃/期望很接近（達(dá)到計(jì)劃/期望的80%以上）：權(quán)重分?jǐn)?shù)*0.8d：界于c與e之間：權(quán)重分?jǐn)?shù)*0.5e：根本未達(dá)成計(jì)劃/期望或只達(dá)成計(jì)劃/期望的20%以下：0D：獎(jiǎng)懲指標(biāo)每月/季度加分不超過(guò)10分，扣分不超過(guò)10分，具體見(jiàn)職員獎(jiǎng)懲制度 數(shù)據(jù)來(lái)源指各考核指標(biāo)或工作計(jì)劃完成情況評(píng)判依據(jù)的來(lái)源，包含客戶反饋、工作報(bào)告、日常觀察記錄等。4.2.1.3 考核指標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃的修訂：1) 職員的考核指標(biāo)要充分體現(xiàn)對(duì)職員核心工作任務(wù)的評(píng)價(jià)，因此指標(biāo)的確立同職員的核

7、心任務(wù)應(yīng)相一致。分子公司負(fù)責(zé)人、事業(yè)部職能及業(yè)務(wù)輔助部門一級(jí)部門負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)修改由事業(yè)部人力資源部門負(fù)責(zé)人、事業(yè)部負(fù)責(zé)人確認(rèn)后執(zhí)行；分子公司部門負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)修改由分子公司負(fù)責(zé)人審核確認(rèn)后方可執(zhí)行。普通職員的指標(biāo)修改由部門負(fù)責(zé)人、分子公司人力資源部門審核確認(rèn)后方可執(zhí)行。2) 績(jī)效計(jì)劃可以根據(jù)實(shí)際情況由部門負(fù)責(zé)人/分子公司負(fù)責(zé)人與下屬溝通確認(rèn)后修訂。4.2.2 績(jī)效輔導(dǎo)：在績(jī)效計(jì)劃確定后至績(jī)效考核前一段時(shí)間為績(jī)效輔導(dǎo)時(shí)間。部門負(fù)責(zé)人/分子公司負(fù)責(zé)人在此期間要與下屬保持充分溝通，隨時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中的問(wèn)題予以指導(dǎo)并及時(shí)糾偏，對(duì)下屬提供相應(yīng)的資源支持。在績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中，部門負(fù)責(zé)人/分子公

8、司負(fù)責(zé)人要客觀翔實(shí)的記錄下屬的績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行情況，以為今后的考核提供重要的依據(jù)。4.2.3 績(jī)效考核：4.2.3.1考核原則：公平、客觀、差異化。4.2.3.2考核時(shí)間：在每個(gè)考核周期結(jié)束后第一個(gè)月的1-13號(hào)進(jìn)行。4.2.3.3考核流程：各事業(yè)部考核流程請(qǐng)見(jiàn)附件。4.2.4考核結(jié)果的運(yùn)用：4.2.4.1分子公司績(jī)效結(jié)果運(yùn)用分為第一階段、第二階段。第一階段即分/子公司開業(yè)3-6個(gè)月至開業(yè)18-24個(gè)月，績(jī)效考核以等級(jí)結(jié)果為主導(dǎo)。第二階即分/子公司開業(yè)18-24個(gè)月后，績(jī)效考核以分?jǐn)?shù)結(jié)果為主導(dǎo)。事業(yè)部職能及業(yè)務(wù)輔助部門績(jī)效考核均以分?jǐn)?shù)結(jié)果為導(dǎo)向。4.2.4.2 職能崗位與部分業(yè)務(wù)崗位考核等級(jí)（或考

9、核分?jǐn)?shù)）與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤。實(shí)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算基數(shù)*考核等級(jí)系數(shù)（或考核分?jǐn)?shù)/100）。一般情況下，績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算基數(shù)=月工資（不包括提成）*40%，若為季度考核，則季度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算基數(shù)=月工資（不包括提成）*40%*3。部分業(yè)務(wù)崗位考核分?jǐn)?shù)與業(yè)務(wù)提成掛鉤。實(shí)發(fā)業(yè)務(wù)提成=應(yīng)發(fā)業(yè)務(wù)提成*考核分?jǐn)?shù)。若根據(jù)部門業(yè)務(wù)性質(zhì)規(guī)定不同的績(jī)效獎(jiǎng)金與考核結(jié)果掛鉤方式或規(guī)定不同的與考核掛鉤的獎(jiǎng)金、提成數(shù)值，則分子公司各部門需經(jīng)分子公司人力資源部門負(fù)責(zé)人、分子公司負(fù)責(zé)人審批后執(zhí)行；分子公司負(fù)責(zé)人、事業(yè)部職能及業(yè)務(wù)輔助部門人員需經(jīng)事業(yè)部人力資源部門負(fù)責(zé)人、事業(yè)部負(fù)責(zé)人審批后執(zhí)行。4.2.4.3 分子公司第一階段考核

10、結(jié)果說(shuō)明：1) 考核結(jié)果劃分為五個(gè)等級(jí)，分別為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格。2) 分子公司負(fù)責(zé)人等級(jí)根據(jù)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，其他人員各等級(jí)實(shí)行強(qiáng)制分布，具體如下：考核等級(jí)普通職員（每月）部門負(fù)責(zé)人（每月）等級(jí)人數(shù)占部門百分比等級(jí)系數(shù)等級(jí)人數(shù)占分/子公司部門負(fù)責(zé)人百分比等級(jí)系數(shù)優(yōu)秀4-7%1.2以20%的比例核算良好個(gè)數(shù)，良好可以與優(yōu)秀換算，1個(gè)優(yōu)秀=2個(gè)良好1.2良好15%1.11.1合格65%1.0根據(jù)實(shí)際情況1.0基本合格10%0.8根據(jù)實(shí)際情況0.8不合格3-6%0.4根據(jù)實(shí)際情況0.4說(shuō)明：1.各等級(jí)規(guī)定內(nèi)涵為：優(yōu)良等級(jí)不超過(guò)規(guī)定比例，基本合格、不合格等級(jí)不低于規(guī)定比例，在此原則下，各

11、等級(jí)比例可予以調(diào)整； 2.為與實(shí)際情況更相符，給予各部門的等級(jí)名額以季度為周期進(jìn)行計(jì)算。3) 一般情況下，績(jī)效考核分?jǐn)?shù)直接與提成掛鉤的人員，績(jī)效考核等級(jí)不再與提成或底薪掛鉤，考核等級(jí)僅與年度考核結(jié)果掛鉤。4)平時(shí)考核結(jié)果將作為年終是否晉級(jí)、晉升、培訓(xùn)、淘汰的重要依據(jù)。4.2.4.4分子公司第二階段考核結(jié)果說(shuō)明：1) 考核結(jié)果分為分?jǐn)?shù)結(jié)果和等級(jí)結(jié)果兩類。分?jǐn)?shù)結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金或業(yè)務(wù)提成直接掛鉤，等級(jí)結(jié)果僅用于績(jī)效面談，促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)，不與績(jī)效獎(jiǎng)金或業(yè)務(wù)提成掛鉤。2) 等級(jí)結(jié)果劃分為三個(gè)等級(jí)，分別為合格、基本合格、不合格。3) 合格、基本合格、不合格僅用于績(jī)效面談、促進(jìn)員工績(jī)效改進(jìn)，不與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤。4

12、) 基本合格、不合格等級(jí)評(píng)定主要參考兩個(gè)要素，分別是員工考核分?jǐn)?shù)所處的分?jǐn)?shù)區(qū)間及員工當(dāng)月工作是否對(duì)部門或公司產(chǎn)生了重大負(fù)面影響或經(jīng)濟(jì)損失。由于部門性質(zhì)不同，對(duì)基本合格、不合格的具體評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)公司不做統(tǒng)一規(guī)定，由各部門根據(jù)本部門實(shí)際情況，制定本部門基本合格、不合格的具體標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)分子公司人力資源部門、分子公司負(fù)責(zé)人審批后執(zhí)行。本部門基本合格、不合格具體評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)必須由部門員工在相關(guān)文件上簽名確認(rèn)。5) 基本合格、不合格不設(shè)強(qiáng)制比例規(guī)定，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門基本合格、不合格評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)予以評(píng)定。4.2.4.5 特殊情況的處理： 1) 職員在10號(hào)前轉(zhuǎn)正則參與當(dāng)月考核，若10號(hào)后轉(zhuǎn)正，則從下月起參加每月績(jī)效考

13、核。2) 若職員當(dāng)月請(qǐng)假超過(guò)15天，或工傷離崗超過(guò)15天，則當(dāng)月不參與績(jī)效考核，績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)取1.0。3) 若發(fā)生重大安全事故及重大質(zhì)量事故或其他對(duì)公司利益負(fù)面影響重大的事故，責(zé)任人當(dāng)月不參與正常的績(jī)效考核，由公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)事故嚴(yán)重程度決定考核等級(jí)。4.2.5績(jī)效溝通：績(jī)效考核結(jié)束后，各層級(jí)考核人員須通過(guò)會(huì)議或單獨(dú)溝通的方式與各直接下屬崗位人員進(jìn)行績(jī)效溝通，指出員工的考核月度的成績(jī)與不足，并提出績(jī)效改進(jìn)建議。一般情況下，獲得優(yōu)良、基本合格、不合格的職員一定要面談，其他職員可根據(jù)實(shí)際情況選擇。面談時(shí)要準(zhǔn)備充分，幫助下屬職員了解工作實(shí)際情況，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，與其共同制定改進(jìn)措施，幫助下

14、屬職員不斷進(jìn)步?？?jī)效面談后雙方要在績(jī)效面談表簽名確認(rèn)，如果職員對(duì)考核有異議，可在面談表上注明分歧原因，同時(shí)進(jìn)行申訴。4.3績(jī)效申訴：職員如果對(duì)本月績(jī)效考核結(jié)果有異議，與上司有分歧，可以在接到績(jī)效考核表后向所在公司人力資源部門負(fù)責(zé)人提出申訴。績(jī)效負(fù)責(zé)人要多方了解調(diào)查事實(shí)，向公司領(lǐng)導(dǎo)提交申訴調(diào)查報(bào)告，分子公司職員的申訴最終由分子公司負(fù)責(zé)人決定處理結(jié)果，分子公司負(fù)責(zé)人、事業(yè)部職能及業(yè)務(wù)輔助部門一級(jí)部門負(fù)責(zé)人的申訴最終由總裁決定處理結(jié)果，事業(yè)部職能及業(yè)務(wù)輔助部門其他職員的申訴最終由事業(yè)部負(fù)責(zé)人決定處理結(jié)果。4.4績(jī)效管理效果評(píng)估與體系改進(jìn)：集團(tuán)人力資源部每年定期在人力資源稽核時(shí)對(duì)各事業(yè)部績(jī)效管理效果進(jìn)

15、行評(píng)估并指導(dǎo)。各事業(yè)部根據(jù)績(jī)效管理效果不斷改進(jìn)和完善本事業(yè)部績(jī)效管理體系。4.5績(jī)效管理記錄管理：績(jī)效管理過(guò)程中產(chǎn)生的有關(guān)各崗位人員績(jī)效考核表、考核數(shù)據(jù)報(bào)表及原始記錄、績(jī)效指標(biāo)修改記錄、員工考核結(jié)果記錄、員工績(jī)效申訴記錄由所在公司人力資源部門分類存檔保管，所有記錄保存期為3年。五、執(zhí)行監(jiān)察辦法：由集團(tuán)人力資源部通過(guò)日?；思安欢ㄆ诘绞聵I(yè)部各公司實(shí)地檢查執(zhí)行情況。六、違規(guī)處罰辦法：在相應(yīng)責(zé)任人績(jī)效考核中扣分，嚴(yán)重違規(guī)的在公司系統(tǒng)范圍內(nèi)通報(bào)，并給予行政處分。七、解釋與修訂辦法：本指引由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋與修訂。 集團(tuán)人力資源部2013年3月28日附：各事業(yè)部績(jī)效考核流程：1、招聘外包事業(yè)部：職

16、員層級(jí)考核流程分子公司負(fù)責(zé)人、事業(yè)部職能及業(yè)務(wù)輔助部門一級(jí)部門負(fù)責(zé)人職員自評(píng)-區(qū)域負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)-所屬中心負(fù)責(zé)人審核-人力資源部門統(tǒng)計(jì)，反饋給相應(yīng)部門核算工資事業(yè)部職能及業(yè)務(wù)輔助部門二級(jí)部門負(fù)責(zé)人職員自評(píng)-部門負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)-所屬中心負(fù)責(zé)人審核-人力資源部門統(tǒng)計(jì)，反饋給相應(yīng)部門核算工資事業(yè)部職能及業(yè)務(wù)輔助部門其他人員職員自評(píng)-直接上司評(píng)價(jià)-部門負(fù)責(zé)人審核-人力資源部門統(tǒng)計(jì)，反饋給相應(yīng)部門核算工資分子公司其他人員職員自評(píng)-直接上司評(píng)價(jià)-部門負(fù)責(zé)人審核，人力資源部門統(tǒng)計(jì)、上報(bào)分子公司負(fù)責(zé)人審批。2、教育培訓(xùn)事業(yè)部：職員層級(jí)考核流程中心負(fù)責(zé)人職員自評(píng)-事業(yè)部負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)，評(píng)定考核等級(jí)-人力資源部門審核、統(tǒng)計(jì)、

17、上報(bào)集團(tuán)人力資源部、行政副總裁、總裁批準(zhǔn)-事業(yè)部負(fù)責(zé)人面談。學(xué)校負(fù)責(zé)人培訓(xùn)學(xué)院：職員自評(píng)-中心負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)，評(píng)定考核等級(jí)-事業(yè)部負(fù)責(zé)人審核- 人力資源部門統(tǒng)計(jì)，反饋給相應(yīng)部門核算工資。其他學(xué)校：職員自評(píng)-學(xué)校所在分子公司負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)，評(píng)定考核等級(jí)-事業(yè)部負(fù)責(zé)人審核- 人力資源部門統(tǒng)計(jì)，反饋給相應(yīng)部門核算工資事業(yè)部職能部門、業(yè)務(wù)輔助部門人員職員自評(píng)-直接上司評(píng)價(jià)-部門負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)，填寫考核等級(jí)-中心負(fù)責(zé)人審核-人力資源部門統(tǒng)計(jì)，反饋給相應(yīng)部門核算工資。學(xué)校主管級(jí)以上管理人員（含主管級(jí)）培訓(xùn)學(xué)院：職員自評(píng)-直接上司評(píng)價(jià)-部門負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)，填寫考核等級(jí)-學(xué)院負(fù)責(zé)人審核-人力資源部門統(tǒng)計(jì)、上報(bào)中心負(fù)責(zé)人、事業(yè)部負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。其他學(xué)校：職員自評(píng)-直接上司評(píng)價(jià)-部門負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)，填寫考核等級(jí)-學(xué)校負(fù)責(zé)人人審核-人力資源部門統(tǒng)計(jì)、上報(bào)學(xué)校所在分子公司負(fù)責(zé)人、事業(yè)部負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)-部門負(fù)責(zé)人面談。學(xué)校其他人員培訓(xùn)學(xué)院：職員自評(píng)-直接上司評(píng)價(jià)-部門負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)，填寫考核等級(jí)-中心負(fù)責(zé)人審核-人力資源部門統(tǒng)計(jì)，反饋給相應(yīng)部門核算工資。其他學(xué)校：職員自評(píng)-直接上司評(píng)價(jià)-部門負(fù)責(zé)人審核，填寫考核等級(jí)-人力資源部門統(tǒng)計(jì)、上報(bào)學(xué)校負(fù)責(zé)人審批、學(xué)校所在分子公司負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。3、獵頭咨詢事業(yè)部：職員層級(jí)考核流程中心負(fù)責(zé)人職員自評(píng)-事業(yè)部負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)，評(píng)定考核等級(jí)-人力資源部門審核、統(tǒng)計(jì)、上報(bào)集團(tuán)人力資源部、行政副總裁、總裁批準(zhǔn)-