績效管理試題庫

1、績效管試題庫一單選題1. 用績效分析方法分析培訓(xùn)對(duì)員工績效的影響原因時(shí)，下哪項(xiàng)是必須考慮的重點(diǎn)( D )。A. 工作背景 B. 工作者 C. 結(jié)果回饋 D. 工作結(jié)果2. 科學(xué)的確定績效考核的基礎(chǔ)，是要做好個(gè)方面的工作，即( A )等。A. 確定工作要項(xiàng)和績效標(biāo)準(zhǔn)B. 確定考核辦法和工作要項(xiàng)C. 確的績效標(biāo)準(zhǔn)和考核人員D. 確定考核系統(tǒng)和考核人員3. 績效管實(shí)施的前提包括( C )A. 有可操作的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)目標(biāo)B. 內(nèi)部客戶和外部客戶對(duì)崗位要求是清楚的C. 組織成員對(duì)自己下級(jí)工作目標(biāo)有清晰的把握D. 崗位責(zé)任明書對(duì)于各崗位職責(zé)有明確的描述4. 關(guān)于360 回饋評(píng)價(jià)，正確的解是( B )。A.

2、一般采用署名的方式B. 有于促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展C. 可以據(jù)此確定員工的任務(wù)績效水平D. 能夠增強(qiáng)員工的自我意，提高自我管效能5. 要素計(jì)點(diǎn)法是最為普遍的崗位評(píng)價(jià)方法，下哪項(xiàng)屬于要素計(jì)點(diǎn)法的工作程序( B )A. 確定要評(píng)價(jià)的崗位，搜集崗位信息B. 確定基準(zhǔn)崗位C. 選擇并界定薪酬要素D. 確定要素等級(jí)6. 下面的績效考核因素中，屬于能考核的因素是( C )。A. 創(chuàng)新能B. 技能熟程C. 計(jì)劃能D. 經(jīng)驗(yàn)閱7. 按照具體形式區(qū)分的績效考核辦法，通常我們也稱之為特征法，包括三個(gè)主要的具體方法，即( B )、混合標(biāo)準(zhǔn)尺法和書面法。A. 日?？荚u(píng)法B. 表評(píng)定法C. 關(guān)鍵事件法D. 排隊(duì)法8. 績效

3、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是表明按么尺對(duì)工作的哪些方面進(jìn)評(píng)估，而( C )法符合標(biāo)準(zhǔn)所需遵循的要求。A. 績效標(biāo)準(zhǔn)是公開的 B. 績效標(biāo)準(zhǔn)是可以衡的C. 績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要廣泛使用于同時(shí)期的 D. 績效標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)實(shí)的9. 績效標(biāo)準(zhǔn)要盡可能的具體，或是為化，選擇你認(rèn)為最適合的作為訂單處員的一條績效標(biāo)準(zhǔn) ( D )A. 能夠并且愿意處客戶的訂單B. 能夠并且愿意處客戶的訂單，并獲得客戶的認(rèn)可C. 所有客戶訂單必須在4 小時(shí)內(nèi)處，且保證客戶滿意D. 所有客戶訂單必須在4 小時(shí)內(nèi)處，且正確98%10. 當(dāng)我們進(jìn)崗位評(píng)價(jià)的時(shí)候，可以使用崗位排法，崗位排法有分為，即( A )。A. 定限排法和成對(duì)排法B. 逐一排法和關(guān)鍵崗位排法C

4、. 相對(duì)排法和絕對(duì)排法D. 級(jí)別排法和業(yè)績排法11. 為實(shí)現(xiàn)績效考核“定準(zhǔn)確的原則，評(píng)分應(yīng)盡可能采用( C )。A. 名稱表 B. 等級(jí)表 C. 等距表 D. 比表12. 我們進(jìn)崗位評(píng)價(jià)時(shí)，需要遵守三個(gè)原則，即崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是崗位而是崗位上的員工，讓員工積極與到崗位評(píng)價(jià)黨中，( D )。A. 崗位評(píng)價(jià)必須滿足績效考核的要求B. 崗位評(píng)價(jià)必須和崗位等級(jí)相結(jié)合C. 崗位評(píng)價(jià)每進(jìn)一次D. 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開13. 績效考核的方法和方案，必須在實(shí)踐當(dāng)中斷進(jìn)改善和完整，而是一成變的，這個(gè)體現(xiàn)績效考核的( B )。A. 可性原則B. 回饋原則C. 制化原則D. 實(shí)用性原則14. 績效面談的質(zhì)量和效果主要

5、取決于( D )。A. 考評(píng)雙方的心態(tài)B. 是否成員工績效評(píng)審委員會(huì)C. 考評(píng)雙方對(duì)績效管制的解D. 考評(píng)雙方的準(zhǔn)備情況以及提供資的詳細(xì)和準(zhǔn)確程15.短期效果的評(píng)估主要是評(píng)估考核體系實(shí)( C )的效果A.一個(gè)月左右 B. 一個(gè)季 C. 一左右 D. 以上都對(duì)16.培訓(xùn)具有( B )A. 滯后性 B. 超前性 C. 后延性 D. 前續(xù)性17.下哪項(xiàng)是薪酬制建的依據(jù)( D )A. 工作分析 B. 職務(wù)分析 C. 崗位分析 D. 工作明18.績效考核對(duì)于員工個(gè)人則是( A )對(duì)自己工作況及其成果的評(píng)價(jià)。A. 上級(jí)和同事 B. 上級(jí)和下級(jí)C. 下級(jí)和同事 D. 上級(jí)和平級(jí)19. 當(dāng)所有員工從事基本相同

6、的工作，而采用小組平均法又麻煩且費(fèi)時(shí)時(shí)，應(yīng)采用( B )建工作標(biāo)準(zhǔn)。A.工作小組平均產(chǎn) B. 特別挑選的員工績效 C. 時(shí)間研究 D. 工作樣本20. 從事各種非周期性的工作，并且沒有固定的模式時(shí)，應(yīng)采用( D )建工作標(biāo)準(zhǔn)。A. 工作小組平均產(chǎn) B. 特別挑選的員工績效 C. 時(shí)間研究 D. 工作樣本21. 工作要項(xiàng)指出“么該做，( D )指出的是該“如何做。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)乃是判斷績效的基礎(chǔ)，通常在工作規(guī)范或?qū)ｉT的考核條中予以明。A. 評(píng)估考核 B. 工作分析C. 評(píng)估面談 D. 績效標(biāo)準(zhǔn)22.( A )是指記和觀察在某些工作域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果。

7、A. 關(guān)鍵事件法 B. 為觀察法C. 為觀察表法 D. 為定點(diǎn)表法23.工作績效一般是指員工的動(dòng)為表現(xiàn)及其( B )A. 工作表現(xiàn) B. 工作成果C. 工作成績 D. 工作效果24.下表是績效考核表的一部分，請(qǐng)問這種績效考核表是( C )?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn) 評(píng)價(jià)等級(jí) 評(píng)定結(jié)果工作效很高 工時(shí)用100% 1工作效較高 工時(shí)用85%以上 2工作效正常 工時(shí)用70%以上 3工作效高 工時(shí)用55%以上 4工作效很低 工時(shí)用40%以上 5A. 名稱表 B. 等級(jí)表 C. 等距表 D. 比表25.( C )是對(duì)員工承擔(dān)崗位工作的成果進(jìn)評(píng)定和估價(jià)。A. 能考核 B. 態(tài)考核C. 業(yè)績考核 D. 績效考核26.為

8、主導(dǎo)型的考評(píng)內(nèi)容以考評(píng)員工的( D )為主，效果主導(dǎo)型著眼于干出么，重點(diǎn)在于產(chǎn)生和貢獻(xiàn)，而關(guān)心為和過程。A. 工作效果 B. 工作態(tài)C. 工作業(yè)績 D. 工作為27.目標(biāo)管法能使員工個(gè)人的( A )保持一致。A. 個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo) B. 努目標(biāo)與組織目標(biāo)C. 努目標(biāo)與集體目標(biāo) D. 個(gè)人目標(biāo)和集體目標(biāo)28. 與前一期業(yè)績水平進(jìn)比較的業(yè)績改進(jìn)方法稱之為( B )。A. 目標(biāo)比較法 B. 水平比較法C. 橫向比較法 D. 縱向比較法29.下哪個(gè)因素是考評(píng)方法的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮的( B )。A. 工作適用性 B. 先進(jìn)性C. 管成本 D. 工作實(shí)用性30.企業(yè)績效考核就是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在.質(zhì)量及(

9、B )等方面完成情況的考核。A. 產(chǎn) B. 效益 C. 效 D. 效果31.各職能部門在績效管方面的主要責(zé)任有( A )。A. 及時(shí)對(duì)員工進(jìn)績效回饋B. 提供與績效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢C. 處員工在績效考核方面的申訴D. 確?？冃Э己酥品戏ㄒ?2.( B )是企業(yè)根據(jù)崗位工作明書，對(duì)員工的工作業(yè)績，包括工作為和工作效果，進(jìn)全面系統(tǒng)考察與評(píng)估的過程。A. 為考核 B. 績效考核 C. 人事考核 D. 能考核33.選擇( A )的績效考核型，對(duì)具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對(duì)事務(wù)性工作人員的考評(píng)太適合。A. 效果主導(dǎo)型 B. 為主導(dǎo)型C. 觀察主導(dǎo)型 D. 質(zhì)量主導(dǎo)型34.下屬于績效診斷的內(nèi)容是

10、( C )。A. 企業(yè)績效管制以及管體系的診斷B. 對(duì)企業(yè)組織的診斷C. 對(duì)收集信息與資積方面的診斷D. 對(duì)考評(píng)者與被考評(píng)者的全面全過程的診斷35.表評(píng)定法使用( C )，事先要規(guī)定好指針評(píng)定等級(jí)的意義及指針的定義。A. 按具體形式區(qū)分的評(píng)估方法 B. 混合標(biāo)準(zhǔn)尺法C. 描繪性評(píng)定表法 D. 書面法36.績效考核指員工的( A )做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。A. 實(shí)際績效與組織的期望 B. 個(gè)人成績與群眾測評(píng)C. 群眾測評(píng)與組織的期望 D. 實(shí)際績效與群眾測評(píng)37.考評(píng)的效標(biāo)的型有( A )。特征性效標(biāo)為性效標(biāo)結(jié)果性效標(biāo)態(tài)性效標(biāo)5能性效標(biāo)A. B. C. 5 D. 538.將

11、員工考評(píng)期實(shí)際業(yè)績與去同期工作業(yè)績相比較和衡的方法是( A )。A. 水平比較法 B. 成對(duì)比較法C. 橫向比較法 D. 目標(biāo)比較法39.為保證績效面談信息回饋的有效性，最好的方式是( A )。A. 進(jìn)“一對(duì)一的回饋面談B. 組成一個(gè)面談小組進(jìn)面談C. 在小級(jí)其它成員在場的情況下面談D. 針對(duì)部門的共同問題，進(jìn)小組或部門的討40.將關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法是( D )A. 為觀察法 B. 目標(biāo)比較法C. 加權(quán)選擇表法 D. 為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法41.下屬于關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是( A )。A. 時(shí)間跨較大 B. 費(fèi)時(shí).費(fèi)且費(fèi)用較高C. 能在員工之間進(jìn)比較 D. 只能定性分析，能定分析42.采

12、用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成干考評(píng)要素評(píng)價(jià)下屬的方法是( C )A. 目標(biāo)管法 B. 績效標(biāo)準(zhǔn)法C. 直接指標(biāo)法 D. 成績記法43.在績效管實(shí)施過程中，最直接影響績效評(píng)價(jià)質(zhì)量和效果的人員是( C )A. 高層導(dǎo) B. 一般員工C. 直接上級(jí)/主管 D. 人資源部人員44.對(duì)生產(chǎn)管人員的績效考核，最經(jīng)常采用的是( B )A. 為觀察法 B. 以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法C. 以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法 D. 以為或質(zhì)量特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法45.對(duì)績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷一般發(fā)生在績效管的( C )A. 考評(píng)階段 B. 實(shí)施階段C. 總結(jié)階段 D. 應(yīng)用開發(fā)階段46.下關(guān)于有效的績效回饋信息應(yīng)達(dá)到的

13、要求正確的是( A )A. 具有廣泛性 B. 具有主動(dòng)性和能動(dòng)性C. 具有針對(duì)性和及時(shí)性 D. 具有真實(shí)性47.由于被考評(píng)者的多樣性，個(gè)人質(zhì)量存在明顯差，有時(shí)某一方面的突出業(yè)績和另一方面的較差表現(xiàn)有共性，而采用( D )可以克服此問題。A. 目標(biāo)管法 B. 直接指標(biāo)法C. 成績記法 D. 績效標(biāo)準(zhǔn)法48.在制定績效管方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)( A )合地進(jìn)方案設(shè)計(jì)，并對(duì)績效管方案進(jìn)可性分析。A. 績效管目標(biāo) B. 績效管方法C. 績效管程序 D. 績效管物件49.績效管表現(xiàn)為一個(gè)有序的復(fù)雜的管活動(dòng)過程，它首先要( A )A. 確定組織與員工個(gè)人的工作目標(biāo)B. 制定績效考核的具體方法與工具C. 確定考評(píng)者

14、與被考評(píng)者D. 計(jì)劃績效考核實(shí)施的具體程序與過程50.績效管與績效考核的概，既有明顯的區(qū)別又存在十分密的系，下面敘述正確的是( B )A. 績效考核是以績效管為基礎(chǔ)的人資源管的子系統(tǒng)B. 績效考核是績效管的重要支撐點(diǎn)C. 績效管為績效考核的運(yùn)與實(shí)施提供依據(jù)D. 相比較而言，績效考核注重員工績效與組織績效的有機(jī)結(jié)合51.下面績效考核中，屬于能考評(píng)項(xiàng)目的是( D )A. 知 B. 經(jīng)驗(yàn)閱 C. 技能熟程 D. 工作質(zhì)量52.在使用關(guān)鍵事件法時(shí)，( A )A. 考評(píng)者要記并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件B. 關(guān)鍵事件只能作為衡員工的輔助證據(jù)資C. 考評(píng)的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn)D. 用加以區(qū)分工作為的重要程5

15、3. 績效考核的型按內(nèi)容分可以分為質(zhì)量主導(dǎo)型、_( B )和效果主導(dǎo)型。A. 態(tài)主導(dǎo)型 B. 為主導(dǎo)型C. 工作主導(dǎo)型 D. 一般主導(dǎo)型54.對(duì)于從事管性和服務(wù)性的工作人員一般宜于采用的考核方法是( C )。以結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法以為為導(dǎo)向的考核方法以質(zhì)量特征為導(dǎo)向的考核方法以態(tài)特征為導(dǎo)向的考核方法為A. B. C. D. 55.如果某公司在資源和時(shí)間均有限的情況下，對(duì)于員工的工作成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)測，而考評(píng)者又沒有足夠的時(shí)間與機(jī)會(huì)觀察下屬需要考班次的為的情況下，可以考慮采用的考評(píng)型是( A )。A. 質(zhì)量特征導(dǎo)向 B. 綜合性的合成方法C. 考評(píng)中心法 D. 工作結(jié)果導(dǎo)向56.( D )屬于

16、人資源部對(duì)績效考核表格進(jìn)必要的檢查的內(nèi)容。A. 考核指標(biāo)的相關(guān)性 B. 考核標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性C. 考核表格的簡捷程 D. 考核中各單位主管就的責(zé)任57.主管對(duì)績效結(jié)果進(jìn)回饋時(shí)，應(yīng)避免( D )。A. 給員工發(fā)言的機(jī)會(huì) B. 集中于關(guān)鍵事項(xiàng)C. 運(yùn)用回饋技巧，因人而 D. 糾正被考核者的態(tài)58.績效考核中要找出員工績效的差距和足，應(yīng)采用的方法有( C )。水平比較法成對(duì)比較法成對(duì)比較法目標(biāo)比較法5強(qiáng)制分布法A. B. C. D. 559.( A )是績效考核中比較簡單的一種綜合比較方法。A. 排法 B. 比較法 C. 分布法 D. 對(duì)比法60.應(yīng)用開發(fā)階段是績效管的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績效管工作循環(huán)的

17、( A )。A. 始點(diǎn) B. 中點(diǎn) C. 終點(diǎn) D. 總結(jié)61. 績效結(jié)果的應(yīng)用包括( D )。A. 培訓(xùn)需求的產(chǎn)生 B. 獎(jiǎng)的計(jì)算和發(fā)放C. 員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃 D. 工作分析方法的選擇62.關(guān)于績效管制的敘述正確的是( D )。A. 績效管制是企業(yè)組織實(shí)施績效管活動(dòng)的準(zhǔn)則和為的規(guī)范B. 績效管制對(duì)績效管的目的、性質(zhì)、意義做規(guī)定C. 它對(duì)組織績效管的程序和步驟以及方法做統(tǒng)一規(guī)定D. 績效管制是對(duì)績效考核的具體規(guī)定63.對(duì)從事一般性管工作或服務(wù)性工作人員的考評(píng)宜采用( A )。A. 360 評(píng)估 B. 為質(zhì)量特征 C. 評(píng)級(jí)表法 D. 排序法64. 以下是績效考核表中的內(nèi)容，這是采用( B )的

18、評(píng)價(jià)方法?！霸搯T工在公共場合發(fā)脾氣嗎？ 是 否該員工有無偏好？ 是 否A. 為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 B. 核對(duì)表格法C. 強(qiáng)制選擇評(píng)價(jià)法 D. 關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法二問答題：1.以下舉的是某公司設(shè)置的一些業(yè)績考核指標(biāo)(1)及時(shí)收回貨款(2)有效地使用時(shí)間(3)產(chǎn)品A 一季的銷售達(dá)到13000 件(4)每周新一次市場資(5)節(jié)約部門的開支(6)將部門的辦公用品費(fèi)用控制在5000 元以下(7)擴(kuò)大市場占有(8)保證資的準(zhǔn)確性請(qǐng)指出符合化考核標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)，并加以改正。答案要點(diǎn)：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：不符合量化考核標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)有(1) (2) (5) (7) (8)(1)“及時(shí)收回貨款，“及時(shí)明確，如改為“發(fā)貨后 天內(nèi)收回全部貨

19、款。(2)“有效地使用時(shí)間，“有效明確，如改為“將A 程時(shí)間縮短 個(gè)工作日。(3)“節(jié)約部門的開支，“節(jié)約明確，如改為“把部門的預(yù)算減少 %。(4)“擴(kuò)大市場的占有，“擴(kuò)大明確，如改為“市場的占有提高到%。(5)“保證資的準(zhǔn)備性，“準(zhǔn)確性明確，如改為“資的準(zhǔn)確達(dá)到 %2.簡述績效管和績效考核的關(guān)系。答案要點(diǎn)：(1)者的系是：績效考核是績效管的一個(gè)可或缺的組成部分。通過績效考核為組織績效管的改善提供依據(jù)，幫助組織斷提高績效管的水準(zhǔn)和有效性，使績效管真正幫助管者改善管水平，幫助員工提高績效能，幫助組織獲得想的績效水平。(2)者區(qū)別是：績效管是一個(gè)完整的管過程，績效考核是管過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)或手段；績

20、效管是結(jié)果與過程并重，績效考核是階段性總結(jié)；績效管是組織與個(gè)人雙贏，績效考核是排序.確定優(yōu)；績效管是規(guī)劃性.前瞻性，績效考核是回顧過去；績效管是完善的計(jì)劃.監(jiān)督.控制手段，績效考核是只有考核一個(gè)手段；績效管注重能的培養(yǎng)，績效考核是注重成績的大??；績效管是事先的信息溝通和承，績效考核是判斷和評(píng)估，強(qiáng)調(diào)事后評(píng)估。3.績效管從那些方面幫助組織獲得競爭優(yōu)勢(shì)?答案要點(diǎn)：績效管為組織帶的益處有：(1)將組織戰(zhàn)轉(zhuǎn)化成實(shí)際的定目標(biāo)和定性目標(biāo)。(2)組織戰(zhàn)能夠根據(jù)外部的環(huán)境變化，迅速調(diào)整并反映到員工的任務(wù)績效中，很快得以實(shí)施。(3)有效的績效管程序具有預(yù)警功能，一旦發(fā)現(xiàn)潛在的問題即發(fā)出信號(hào)，避免重大問題發(fā)生。(

21、4)學(xué)習(xí)型組織的得以加強(qiáng)(5)組織文化受到影響(6)通過對(duì)高績效員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可，形成好的組織氛圍，住高績效人才。4.簡述衡一個(gè)績效管系統(tǒng)是否有效的標(biāo)準(zhǔn)。答案要點(diǎn)：(1)信 是績效考核系統(tǒng)一致性程，即考核結(jié)果反映績效況的準(zhǔn)許確性程。信要求主要體現(xiàn)在再測信和評(píng)估者信上。(2)效 是衡系統(tǒng)對(duì)于與績效有關(guān)的所有相關(guān)方面進(jìn)評(píng)價(jià)的程，即是否能側(cè)出自已所要測的工作績效的所有方面。這一效常常被稱為內(nèi)容效。(3)可接受 反映組織員工(包括考核者和被考核者)對(duì)績效考核系統(tǒng)的認(rèn)可程和按受。5.企業(yè)人資源管部門對(duì)績效管負(fù)有哪些重要的責(zé)任?答案要點(diǎn)：盡管績效管的實(shí)施主要是決策屋與各級(jí)直線管人員的職責(zé),但企業(yè)人資源管部門

22、對(duì)績效管也負(fù)有重要責(zé)任,主要包括:(1)設(shè)計(jì),試驗(yàn),改進(jìn)和完善績效管制,并向有關(guān)部門建議推廣。(2)在本部門認(rèn)真執(zhí)企業(yè)的績效管制,以起到示范作用。(3)宣傳企業(yè)績效管制,明貫徹該項(xiàng)制的重要意義,目的,方法與要求。(4)督促,檢查,幫助各部門貫徹現(xiàn)有績效管制,培訓(xùn)實(shí)施績效管的人員(5)收集回饋信息,包括存在的問題,難點(diǎn),批評(píng)與建議,記和積有關(guān)資,提出改進(jìn)方案和措施(6)根據(jù)績效管的結(jié)果,制定相應(yīng)的人資源開發(fā)計(jì)劃,并提出相應(yīng)的人資源管決策6.簡述么是績效計(jì)劃及其組成部分?答案要點(diǎn)：(1)績效計(jì)劃是由管者與員工根據(jù)既定的績效標(biāo)準(zhǔn)，共同制定并修正績效目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，是主管和員工共同溝通，對(duì)員工

23、的工作標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)達(dá)成一致意，并形成協(xié)議的過程。(2)績效計(jì)劃包括：員工應(yīng)該做么？即績效標(biāo)準(zhǔn)；員工在么時(shí)間.做到么程？即績效目標(biāo)；工作中的重點(diǎn)是么？即績效權(quán)重；績效計(jì)劃的表現(xiàn)形式，即績效協(xié)議。7.簡述績效計(jì)劃中績效標(biāo)準(zhǔn)與績效目標(biāo)的區(qū)別。答案要點(diǎn)：績效目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)同：(1)標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì)特定的崗位工作制定的，是要求員工在工作中應(yīng)達(dá)到的各種基本要求，而目標(biāo)則是考慮到組織的發(fā)展戰(zhàn)和發(fā)展計(jì)劃針對(duì)部門和個(gè)人設(shè)定的。(2)績效目標(biāo)是在績效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，考慮各部門和員工現(xiàn)有的績效水平，體現(xiàn)管者對(duì)部門和員工的具體要求，目標(biāo)的典型特征是必須具有挑戰(zhàn)性。對(duì)同一工作，應(yīng)該只制定一套工作標(biāo)準(zhǔn)，但對(duì)每個(gè)員工則可能制定出同的

24、目標(biāo)，該項(xiàng)目目標(biāo)依據(jù)每位員工的個(gè)人經(jīng)驗(yàn).技術(shù)和過去的表現(xiàn)而有所同。8.簡述制定績效標(biāo)準(zhǔn)的一般步驟。答案要點(diǎn)：(1)收集與工作有關(guān)的背景信息，確定崗位工作明書。 (2)確定工作規(guī)范(3)根據(jù)工作明書與工作規(guī)范確定崗位的工作.主要工作事項(xiàng)，并根據(jù)每位員工的工作內(nèi)容，確定相應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)。(4)主管與員工就所確定的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)溝通和磋商，并對(duì)績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)修正，最終達(dá)成共。9.為么要進(jìn)績效管培訓(xùn)？績效管培訓(xùn)的重點(diǎn)是么？答案要點(diǎn)：(1)績效管培訓(xùn)的目的主要有：1)增進(jìn)員工和主管人員對(duì)績效管的了解和解，消除各種誤差和抵觸情緒。2)掌握績效管的操作技能，保證績效管的有效性。(2)績效管培訓(xùn)的主要內(nèi)容主要有：1)績

25、效管廣泛層面的培訓(xùn)2)績效管操作技能層面的培訓(xùn)10.績效溝通的含義是么？怎樣才能實(shí)現(xiàn)真正的建設(shè)性溝通？答案要點(diǎn)：(1)績效溝通就是管者和員工共同工作，以分享有關(guān)信息的過程。這些信息包括工作進(jìn)展情況，潛在的障礙和問題，可能得解決措施以及主管人員如何才能幫助員工。(2)實(shí)現(xiàn)真正的建設(shè)性溝通要明確：1)明確溝通的目的2)選擇正確的溝通內(nèi)容3)選擇適宜的溝通的方式11.績效信息的收集方法有哪些？如何保證績效信息的質(zhì)量？答案要點(diǎn)：(1)績效信息的收集方法有：觀察法.工作記法.他人回饋法 (2)信息收集與分析中應(yīng)注意以下問題：1)讓員工與收集信息2)要注意有目的的收集信息3)可以采用抽樣的方法收集信息。4

26、)要把事實(shí)與推測區(qū)分開。12.績效考核的主體主要有哪些型，如何選這考核主體？答案要點(diǎn)：(1)績效考核的主體主要有：直接上級(jí)；同事；員工本人；下屬以及顧客.供貨商等組織外部的人員。(2)績效考核主體選擇的一般原則為：1)績效考核主體所考核的內(nèi)容必須基于他所掌握的情況。2)績效考核主體對(duì)所考核崗位的工作內(nèi)容有一定的了解。3)有助于實(shí)現(xiàn)一定的管目的。13.么是360 績效考核？它有么優(yōu)點(diǎn)？答案要點(diǎn)：(1)360 績效考核為給員工一個(gè)最正確的考核結(jié)果而盡可能的結(jié)合所有方面的信息，這些方面包括：上司.同事.自己.下屬.客戶與供貨商等。這種績效考核重要的目的是用于了解員工在那些方面做得好，在那些方面做得好

27、，從而在今后的工作中改進(jìn)。它表明的是一個(gè)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)主動(dòng)獲得績效回饋信息的為。(2)360 績效考核有以下優(yōu)點(diǎn)：1)比較公平公正2)加強(qiáng)部門之間的溝通3)人事部門據(jù)此開展工作較容14.請(qǐng)簡述如何才能盡避免考核過程中可能出現(xiàn)問題的發(fā)生？答案要點(diǎn)：(1)要清楚在績效評(píng)價(jià)過程中容出現(xiàn)的問題，有意地加以避免。(2)要根據(jù)需要正確地選擇績效評(píng)價(jià)工具，考慮到各個(gè)工具分別有其優(yōu)缺點(diǎn)，可以考慮幾種工具的綜合使用。(3)要慎重挑選考核者并對(duì)考核者進(jìn)相關(guān)培訓(xùn)。(4)要排除一些外部因素對(duì)績效評(píng)價(jià)的影響。15.企業(yè)應(yīng)該按照哪些步驟進(jìn)員工績效考核？答案要點(diǎn)：考核是一項(xiàng)非常細(xì)致的工作,必須按照以下的步驟進(jìn):(1)要確定工作

28、要項(xiàng)和確定績效標(biāo)準(zhǔn).工作要項(xiàng)是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或大的重復(fù)性活動(dòng),抓住工作要項(xiàng)就等于抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié),也就能夠有效地組織考評(píng);績效標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)評(píng)判的基礎(chǔ),必須客觀化,定化,具體做法是將考評(píng)是項(xiàng)逐一分解,形成考評(píng)的證判標(biāo)準(zhǔn)。(2)評(píng)價(jià)實(shí)施.具體做法是將工作的實(shí)際情況與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)逐一對(duì)照,證判績效的等級(jí)。(3)績效面談.面談是績效管極為重要的環(huán)節(jié),通過面談可以使員工糾正錯(cuò)誤,以積極的態(tài)對(duì)待工作。(4)制定績效改進(jìn)計(jì)劃.績效改進(jìn)計(jì)劃是績效管的最終腳點(diǎn);計(jì)劃應(yīng)當(dāng)實(shí)可,由到難,要有明確的時(shí)間性,計(jì)劃要具體,要得到上下級(jí)的認(rèn)同(5)改進(jìn)績效的指導(dǎo).上下有主管應(yīng)經(jīng)常對(duì)下屬工作績效的改進(jìn)作出正確的指導(dǎo),

29、并在精神上,物質(zhì)上予以必要的支持.16.績效考核方法的四種分各有么特點(diǎn)及其適用范圍？答案要點(diǎn)：績效考核方法按照考核內(nèi)容可分為以下四：(1)控制導(dǎo)向型績效考核方法：考核重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而是為和過程。這考核方法是用于其職位工作輸出成果宜于表現(xiàn)為客觀.具體及可化的績效指標(biāo)的被考核者。如在企業(yè)一線從事具體生產(chǎn)經(jīng)營工作的員工.推銷員等。(2)為導(dǎo)向型績效考核方法：考核重點(diǎn)在于甄別與評(píng)價(jià)員工在工作中的為表現(xiàn)，即工作是如何完成的。適用于職位工作輸出成果難以化或者強(qiáng)調(diào)以某種規(guī)范為完成工作任務(wù)的情景，諸如組織中的事務(wù)管人員和政管人員等。(3)特質(zhì)導(dǎo)向型績效考核方法：考核重點(diǎn)在于員工的個(gè)性特征，對(duì)工作的最終結(jié)

30、果關(guān)注夠。適用于以員工開發(fā)為目的的績效考核和對(duì)高級(jí)管人員的績效考核。(4)戰(zhàn)導(dǎo)向型績效考核辦法：著眼于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)，貫穿于績效指標(biāo)構(gòu)建.執(zhí).考核與評(píng)價(jià)的全過程。適用于注重戰(zhàn)發(fā)展.管基礎(chǔ)好的組織。17.簡述關(guān)鍵績效指標(biāo)法的實(shí)施步驟。答案要點(diǎn)：(1)確定工作產(chǎn)出：明確組織目標(biāo)，自上而下逐步確認(rèn)增值產(chǎn)品，繪制客戶關(guān)系圖，為崗位各項(xiàng)工作產(chǎn)出設(shè)置權(quán)重(2)建關(guān)鍵績效考核指標(biāo)：針對(duì)同的工作產(chǎn)出確定使用的指標(biāo)型，用SMART 原則設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，為各項(xiàng)考核指標(biāo)劃分權(quán)重 (3)設(shè)考核標(biāo)準(zhǔn)：確定由誰進(jìn)考核，明確如何對(duì)各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)考核(4)審核關(guān)鍵績效指標(biāo)：審核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的客觀性；指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的全面性；指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的可操作

31、性，提供回饋及修正信息。18.簡述關(guān)鍵績效指標(biāo)法的優(yōu)缺點(diǎn)。答案要點(diǎn)：(1)優(yōu)點(diǎn)為：1)目標(biāo)明確2)提出苦湖價(jià)值3)有于組織益和個(gè)人益達(dá)成一致(2)局限性在于：績效考核經(jīng)常遇到一個(gè)實(shí)際的問題就是，績效指標(biāo)很難保證客觀和可化。19.簡述績效考核指標(biāo)體系的內(nèi)容和構(gòu)建原則。答案要點(diǎn)：(1)績效考核指標(biāo)體系是指一組既獨(dú)又互相關(guān)，并能夠完整地表達(dá)績效考核目的和考核對(duì)象系統(tǒng)運(yùn)目標(biāo)的考核指針。一般包括組織績效考核指針.部門績效考核指標(biāo)和員工績效考核指標(biāo)。(2)建績效考核指標(biāo)體系，一般遵循如下原則：1)針對(duì)性原則2)科學(xué)性原則3)明確性原則20.簡述目標(biāo)管法的實(shí)施程序。答案要點(diǎn)：(1)績效目標(biāo)設(shè)定：明確組織戰(zhàn)，

32、自上至下逐級(jí)分解組織目標(biāo)；上下級(jí)共同確定各層級(jí)績效目標(biāo)；上下級(jí)就績效標(biāo)準(zhǔn)及如何測達(dá)成共 (2)確定目標(biāo)達(dá)成的時(shí)間框架：確定各項(xiàng)績效目標(biāo)的重要程；確定各項(xiàng)績效指標(biāo)的重要程；上下級(jí)就績效目標(biāo)完成的時(shí)間期限進(jìn)溝通并確認(rèn)(3)實(shí)際績效水平與績效目標(biāo)相比較：發(fā)現(xiàn)常的績效水平并分析產(chǎn)生原因；上下級(jí)就績效改進(jìn)達(dá)成共；制訂解決辦法和矯正方案；為目標(biāo)修正提供回饋信息(4)設(shè)定新的績效目標(biāo)：根據(jù)組織戰(zhàn)及考核結(jié)果，調(diào)整績效目標(biāo)；為新一績效循環(huán)設(shè)績效標(biāo)準(zhǔn)；上下級(jí)共同確定各層績效目標(biāo)并就如何測達(dá)成共。21.簡述么是基于標(biāo)桿超越的績效考核體系?答案要點(diǎn)：基于標(biāo)桿超越的績效考核體系就是企業(yè)將自身的關(guān)鍵業(yè)績?yōu)榕c最強(qiáng)的競爭企業(yè)

33、或那些在業(yè)中先的.最優(yōu)滅亡的企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績?yōu)樽鳛榛鶞?zhǔn)進(jìn)考核和比較，分析這些基準(zhǔn)企業(yè)的績效形成原因，并在此基礎(chǔ)上確定企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)及績效改進(jìn)的最優(yōu)策。22.運(yùn)用標(biāo)桿超越設(shè)計(jì)績效考核體系的優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在那些方面?答案要點(diǎn)：(1)建以績效改善為關(guān)注點(diǎn)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)(2)績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)加關(guān)注于滿足顧客需要 (3)激發(fā)企業(yè)中的個(gè)人.團(tuán)體和整個(gè)組織的潛能，充分發(fā)揮他們的潛，提高企業(yè)績效(4)有于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營者激機(jī)制的完善23.簡述績效回饋與面談的目的。答案要點(diǎn)：(1)讓員工了解上個(gè)考核周期中的考核結(jié)果，作為改進(jìn)其今后工作的依據(jù)。(2)給下屬提供一個(gè)好的溝通機(jī)會(huì)，了解下屬工作的實(shí)際情況和困難，

34、并讓員工確信企業(yè)可以給予他們所需要的幫助。(3)共同討下屬未的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，確定企業(yè).主管.員工個(gè)人的績效改進(jìn)動(dòng)計(jì)劃。24.簡述績效面談的過程。答案要點(diǎn)：第一步營造一種積極.和諧的氣氛；第二步明面談的目的.步驟和時(shí)間第三步根據(jù)預(yù)先設(shè)定的績效指標(biāo)討員工的工作完成情況第四步與員工一起分析成功與失敗的原因第五步討員工為表現(xiàn)與組織價(jià)值觀相符合的情況第步討員工在工作能上的強(qiáng)項(xiàng).有待改進(jìn)的方面以及可能的解決途徑第七步討員工的發(fā)展計(jì)劃第八步為員工下一績效周期的工作設(shè)定目標(biāo)和績效指針第九步討員工需要的資源與幫助 第十步雙方簽字認(rèn)可25.簡述么是績效改進(jìn)及其指導(dǎo)原則?答案要點(diǎn)：(1)績效改進(jìn)是這樣一個(gè)過程：首

35、先，要分析員工的績效考核結(jié)果，找出員工績效中存在的問題；其次，要針對(duì)存在的問題制定合的績效改進(jìn)方案，并確保其能夠有效地實(shí)施，如個(gè)性化的培訓(xùn)等。(2)指導(dǎo)原則是：1)績效改進(jìn)是績效考核的后續(xù)工作，2)績效改進(jìn)必須自然的融入部門日常管工作中，才有其存在價(jià)值3)是為幫助下屬改進(jìn)績效.提升能，與完成管任務(wù)一樣都是管者義容辭的責(zé)任。2.簡述三種績效改進(jìn)工具：波多里奇績效標(biāo)準(zhǔn).西格瑪管和ISO 管體系。答案要點(diǎn)：(1)波多里奇績效標(biāo)準(zhǔn)通過別和跟蹤所有重要的組織經(jīng)營結(jié)果，關(guān)注整個(gè)組織在一個(gè)全面管框架下的卓越績效，從而保證顧客.產(chǎn)品或者服務(wù).財(cái)務(wù).人資源和組織的有效性。(2)西格瑪管，集中在測產(chǎn)品質(zhì)量和改進(jìn)程

36、管方面，推動(dòng)程改進(jìn)和節(jié)約成本。(3)ISO 管體系是一個(gè)產(chǎn)品符合性模式，目的是為在市場環(huán)境中保證公正，從而集中彌補(bǔ)質(zhì)量體系缺點(diǎn)和消除產(chǎn)品的符合性。2.簡述中層管人員和一般員工績效考核的主要內(nèi)容。答案要點(diǎn)：()中層管人員績效考核的主要內(nèi)容有：業(yè)績考核.專業(yè)知和技能的考核.管能.指導(dǎo)能.溝通和協(xié)調(diào)能.創(chuàng)新能()一般員工績效考核的主要內(nèi)容有：和月業(yè)績的考核.服務(wù)考核.能考核.工作的安全性和規(guī)范性.工作的紀(jì)性.績效管培訓(xùn)計(jì)劃的目的和主要內(nèi)容。答案要點(diǎn)：(1)績效管培訓(xùn)計(jì)劃的目的是為增進(jìn)員工和主管人員對(duì)績效管的了解和解，消除各種誤解和抵觸情緒；掌握績效管的操作技能，保證績效管的有效性(2)績效管培訓(xùn)計(jì)劃

37、的主要內(nèi)容包括：培訓(xùn)原則.培訓(xùn)目標(biāo).培訓(xùn)對(duì)象.培訓(xùn)時(shí)機(jī).培訓(xùn)課時(shí).培訓(xùn)方式.培訓(xùn)內(nèi)容.培訓(xùn)程。.如何提高績效管培訓(xùn)工作的針對(duì)性和效果?答案要點(diǎn)：()從培訓(xùn)管的角，企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急是建系統(tǒng).規(guī)范的培訓(xùn)管程，包括培訓(xùn)需求提出.培訓(xùn)需求評(píng)估.培訓(xùn)計(jì)劃變.培訓(xùn)效果評(píng)估.培訓(xùn)課程提供商等各個(gè)環(huán)節(jié)。()從績效管的角，為充分發(fā)揮培訓(xùn)工作對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展的推動(dòng)作用，其魚肉還需要配套的建合的考核指針體系和績效工資系統(tǒng)，并在此基礎(chǔ)上開發(fā)和建內(nèi)部的課程體系，以指導(dǎo)和推動(dòng)績效管的培訓(xùn)工作。()從企業(yè)戰(zhàn)的角，應(yīng)明確績效管的培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)意義，創(chuàng)造條件以逐步提高績效管在企業(yè)的地位，促使績效管由政事務(wù)性工作向戰(zhàn)性工作的轉(zhuǎn)移。.

38、制定績效管制的基本原則。答案要點(diǎn)：(1)公開與開放的原則(2)回饋與修改的原則(3)定期化和制化原則(4)可靠性與正確性原則(5)可性與實(shí)用性原則三案分析1.案1：一家企業(yè)的績效考核制中包括以下三條：(1)對(duì)于部門主管以上的導(dǎo)干部，終由主管導(dǎo)召集其下屬員工開會(huì)，共同聽取其述職報(bào)告，再由員工及上級(jí)導(dǎo)根據(jù)其一的表現(xiàn)填寫“導(dǎo)干部考核評(píng)議表。該表匯總后將分按“導(dǎo).同級(jí).下屬(2：3：5 的權(quán)重)加權(quán)平均得出總分。(2)全體員工共分四組排序：普通員工.主管級(jí)干部.部門經(jīng).高層導(dǎo)。每組按考核結(jié)果分五個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)各占一定比：等級(jí) A B C D E比 10% 30% 54% 5% 1%(3)考核結(jié)果運(yùn)用

39、：A 等級(jí)范圍的人有機(jī)會(huì)獲得晉升，而E 等級(jí)的將被淘汰(或級(jí))問題1.請(qǐng)指出前條規(guī)定使用么績效考核辦法？問題2.這一制應(yīng)如何進(jìn)一步完善，請(qǐng)?zhí)岢鼍唧w建議？考答案要點(diǎn)：問題1：使用的考核辦法有：360 考核辦法，即考核主體的多元化，采取導(dǎo).同級(jí).下屬分別評(píng)價(jià)的方法；強(qiáng)制分布法，把普通員工.主管級(jí)干部.部門經(jīng).高層導(dǎo)四組分別進(jìn)排序，每組再分配為五個(gè)等級(jí)，這種方法稱為強(qiáng)制分布法。問題2：(1)需要加入內(nèi)部客戶評(píng)價(jià)，即他所服務(wù)的部門對(duì)他進(jìn)評(píng)價(jià)。(2)優(yōu)化強(qiáng)制分布比。一般而言，A.B 之和應(yīng)占20%左右，如A 占5%.B 占15%；D.E 之和基本上與A.B 之和相等；E 可以少一點(diǎn)，以淘汰。(3)考核結(jié)

40、果可以在薪酬.培訓(xùn).福.晉升等多個(gè)方面應(yīng)用，以擴(kuò)大激效果。2.案2：請(qǐng)閱下面一個(gè)關(guān)于情境模擬實(shí)驗(yàn)的描述，如圖1 所示：在一具窄口燒杯里，放有三個(gè)直徑比杯口稍小一些的乒乓球，每個(gè)球上都穿著一根線，現(xiàn)在，有個(gè)三人小組加實(shí)驗(yàn)，要求加者每人提取一根線，將乒乓球從燒杯中提出。實(shí)驗(yàn)主持人告訴甲組的成員，比賽是個(gè)人競賽，獎(jiǎng)第一個(gè)將乒乓球提出的成員。實(shí)驗(yàn)主持人告訴乙組的成員，比賽是團(tuán)體競賽，甲組和乙組競爭，獎(jiǎng)最先將所有的乒乓球提出的小組。請(qǐng)回答下問題：(1)哪個(gè)小組可能先將所有的乒乓球提出燒杯？為么？(2)實(shí)驗(yàn)結(jié)果對(duì)于處管中合作與競爭的關(guān)系有何啟發(fā)意義？考答案：團(tuán)體競爭組最可能取得勝，因?yàn)閳F(tuán)體的目標(biāo)導(dǎo)向統(tǒng)一的

41、目標(biāo)，避免內(nèi)耗。對(duì)于解決競爭和合作的關(guān)系有啟發(fā)意義。A.在團(tuán)體內(nèi)，個(gè)體競爭是必須的，但過分強(qiáng)調(diào)個(gè)體競爭，會(huì)使團(tuán)體的氣氛變得壓抑.人際關(guān)系變得緊張，合作為減少。在企業(yè)競爭日趨劇的今天，要鼓團(tuán)體成員之間的緊密合作，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性，提高團(tuán)體工作的效益。B.團(tuán)體合作并是萬能的，這要看工作任務(wù)的性質(zhì).工作方式的特點(diǎn)和要求。對(duì)于需要相互配合的工作，團(tuán)隊(duì)合作的氛圍于提高相互配合的效，而以個(gè)人工作為主要形式的工作，則要強(qiáng)調(diào)個(gè)人競爭。C.在面對(duì)益分配問題時(shí)，管者自己要處好個(gè)人與集體的關(guān)系，爭取多做貢獻(xiàn)，努倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神，做出表。3.案3：長期從事實(shí)際管工作的一線經(jīng)如是：“企業(yè)和其它人和組織議一樣，可避免地包含

42、許多政治因素，因此那些負(fù)責(zé)對(duì)員工績效進(jìn)考核的主管人員恨可能愿意提供給員工負(fù)面的績效信息，而是愿意設(shè)法激他們以后加努的工作，其實(shí)，這種情況下產(chǎn)生的績效信息的客觀和精確可以使企業(yè)的績效體系具有大的活性，在一定的程上也變得有價(jià)值，這也是難得胡涂在員工績效考核中的積極作用。從通常意義上講，客觀和精確是績效考核中的大忌，極導(dǎo)致績效考核中個(gè)人偏的產(chǎn)生，尤為重要的是，員工可以無需努做好工作，只要經(jīng)營好自己的上司就萬事大吉。這無疑會(huì)進(jìn)一步誘發(fā)組織中的“政治活動(dòng)(即下級(jí)值把心思放在討好上司上)的猖獗，那么，這段話中所謂的積極意義指的是哪些方面，與我們從通常意義上進(jìn)的評(píng)價(jià)是否有矛盾和沖突？答案要點(diǎn)：(1) 這里所

43、謂的積極意義是指在績效考核結(jié)果中沒有將員工負(fù)面的消息回饋給員工本人，只是讓員工看到好的方面，肯定員工，調(diào)動(dòng)員工積極性.主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而讓員工加努工作，促進(jìn)組織績效水平的提高。(2) 本案所的評(píng)價(jià)與規(guī)范的績效考核常意義上進(jìn)的評(píng)價(jià)是有矛盾沖突的。進(jìn)績效考核時(shí)，必須保證績效考核的客觀性.公正性和準(zhǔn)確性，還必須進(jìn)績效考核結(jié)果的回饋，開展與員工的面談，把真實(shí)的考評(píng)結(jié)果回饋給員工本人，讓員工知道自己在過去的工作中取得何種進(jìn)步，看到哪些方面存在足，在今后的工作中加以改進(jìn)提高。(3) 在實(shí)際工作中，暫時(shí)的隱瞞員工的負(fù)面消息，或許可以讓員工努工作，但長此以往，則對(duì)員工績效水平的改進(jìn)與提高是的。4.案4：某著

44、名的跨國公司在中國各地投資興建幾十家生產(chǎn)和銷售公司，由于各個(gè)公司運(yùn)營時(shí)間都長，內(nèi)部管制建設(shè)還完善，因此在績效考核中采用設(shè)計(jì)和實(shí)施相對(duì)都比較簡單的強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)方法。生產(chǎn)人員和管人員都是每個(gè)月進(jìn)一次績效考核，考核的結(jié)果對(duì)員工的獎(jiǎng)分配和日后的晉升都有重要的影響。但是這家公司的最高層很快就發(fā)現(xiàn)這種績效考核方法存在著很多問題，但是，又無法確定問題的具體表現(xiàn)及其產(chǎn)生的原因，于是他們請(qǐng)京的一家咨詢公司對(duì)企業(yè)的員工績效考核進(jìn)診斷和改進(jìn)。咨詢公司的調(diào)查人員在實(shí)驗(yàn)性的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)在中國的各個(gè)分公司都要求在員工的績效考核中將員工劃分為五個(gè)等級(jí)。其中，A 代表最高水平，E 則代表最低水平。按照規(guī)定，每次績效考核

45、中要保證員工總體的4%-5%得到A 等評(píng)價(jià)。20%的員工得到B 等評(píng)價(jià)，4%-5%得到D 等或E 等評(píng)價(jià)，余下的大多員得到C 等評(píng)價(jià)。員工績效考核的依據(jù)是工作態(tài)占30%，績效占40%-50%，遵紀(jì)守法和其它方面的權(quán)重占20%-30%。被調(diào)查的員工認(rèn)為在績效評(píng)價(jià)過程中存在坐莊的現(xiàn)象，并受員工與負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)工作的主管的人際關(guān)系的影響，使評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的工作績效之間系夠緊密，因此對(duì)他們，績效考核雖然有一定的激作用。但是太強(qiáng)。而且，評(píng)價(jià)的對(duì)象強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人，而考慮各個(gè)部門之間績效的差別。因此在一個(gè)整體績效一般的部門工作，即工作能一般的員工也可以得到比較高的評(píng)價(jià)(A 或者B)，而在一個(gè)整體績效好的部門，即使員

46、工工作非常努，也很難得到A 或者B。員工還指出，他們認(rèn)為績效考核是一個(gè)非常重要的問題，這僅是因?yàn)榭己私Y(jié)果將影響到自己的獎(jiǎng)，主要的是員工需要得到一個(gè)對(duì)自己工作成績客觀公正的評(píng)價(jià)。員工認(rèn)為績效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)比較模糊.明確.在銷售公司中，銷售人員的抱怨是自己的銷售績效想在很多情況下都是由于市場景氣.自己所負(fù)責(zé)銷售的產(chǎn)品在市場上的競爭高造成的，這些因素都是自己通過努無法克服的，但是，在評(píng)價(jià)中卻被評(píng)為C 甚至D，所以覺得目前這種績效考核方法很合。問題：請(qǐng)針對(duì)該案并結(jié)合自己實(shí)際工作的經(jīng)驗(yàn)與體會(huì)撰寫一份績效考核方案。案1：考答案要點(diǎn)：分析：該公司在績效管中存在的問題：1)績效評(píng)價(jià)過程中存在坐莊的現(xiàn)象，并受員工與

47、負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)工作的主管的人際關(guān)系的影響，使評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的工作績效之間系夠緊密，因此對(duì)他們，績效考核雖然有一定的激作用，但是太強(qiáng)；2)評(píng)價(jià)的對(duì)象強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人，而考慮各個(gè)部門之間績效的差別。因此在一個(gè)整體績效一般的部門工作，即工作能一般的員工也可以得到比較高的評(píng)價(jià)(A或者B)，而在一個(gè)整體績效好的部門即使員工工作非常努，也很難得到A 或者B；3)員工認(rèn)為績效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)比較模糊.明確。產(chǎn)生上述問題的原因分析：1)績效考核中采用設(shè)計(jì)和實(shí)施相對(duì)都比較簡單的強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)方法，強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法存在的缺點(diǎn)：該方法適用的假設(shè)前提是員工的工作為和工作績效呈正態(tài)分布，但實(shí)際中一定服從這一分布，當(dāng)分布屬于偏態(tài)分布時(shí)，該方

48、法就適用這種情況。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種別，難以具體比較員工差別，也能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息；2)公司績效管當(dāng)中，沒有將員工的責(zé)任與目標(biāo)掛鉤；3)企業(yè)激機(jī)制中僅僅強(qiáng)調(diào)員工，沒有考慮部門的差性。學(xué)員在進(jìn)績效考核方案具體設(shè)計(jì)時(shí)，請(qǐng)照績效考核.管的程序?？冃Э己朔桨傅臉?gòu)成：考核內(nèi)容，考核形式，考核周期(考生根據(jù)案情景撰寫并取得分點(diǎn))?？冃Ч艿某绦颍嚎冃в?jì)劃.績效輔導(dǎo).績效評(píng)價(jià)與回饋，績效結(jié)果運(yùn)用?？冃гu(píng)價(jià)與回饋階段的具體程序有：確認(rèn)目標(biāo)和要求，管工作過程，收集.整考核依據(jù).對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定要素.綜合評(píng)價(jià)確定結(jié)果.面談卻認(rèn)結(jié)果.匯總結(jié)果。(考生根據(jù)案情景撰寫并取得分點(diǎn))設(shè)計(jì)方案中可

49、以考以下建議：1)明確公司戰(zhàn)目標(biāo)，運(yùn)用目標(biāo)管的思想，將公司戰(zhàn)目標(biāo)層層分解到具體員工身上，以此作為員工績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，使公司目標(biāo)與原公績效管目標(biāo)一致。2)對(duì)于同部門的崗位實(shí)分績效管方案，在技術(shù)方法上可以考慮目標(biāo)管法.360 評(píng)價(jià)法等。對(duì)于同績效指針應(yīng)當(dāng)考慮考評(píng)周期方面的差。3)將個(gè)人績效與部門績效掛鉤，個(gè)人績效僅取決于個(gè)人能的高低，也取決于本人所在部門績效水平的高低。5.案5：伯新近被任命為SWEETWATER 州大學(xué)政事務(wù)副校長，校長要求他改進(jìn)該校的秘書和勤雜人員的工作績效評(píng)估系統(tǒng)。該?？冃гu(píng)價(jià)系統(tǒng)的主要問題是，它將工作績效評(píng)價(jià)結(jié)果與底的工資晉級(jí)系在一起。但是在進(jìn)評(píng)價(jià)時(shí)，卻往往是很注意保持評(píng)價(jià)

50、的精確性，主要采用加權(quán)選擇表方法。經(jīng)常將其下屬的秘書和勤雜人員都簡單地評(píng)為“優(yōu)秀，導(dǎo)致學(xué)校所有的輔助雇員每都得到最高等級(jí)的工資晉級(jí)。但是目前學(xué)校的預(yù)算已經(jīng)具備在下一個(gè)為每一位事務(wù)工作人員都提升一級(jí)最高工資的能。此外，校長也認(rèn)為，這是一種正常的情況。因此，他希望伯能夠?qū)υ械墓ぷ骺冃гu(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)重新審查。伯向每一位政管人員下發(fā)一份備忘，要求大家只能將其手下一半人的評(píng)為優(yōu)秀。這份備忘刻得到政管人員和秘書勤雜人員的廣泛抵制-管人員害怕其手下人會(huì)到私營企業(yè)找賺錢的工作；秘書人員認(rèn)為新的工作績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是公正的，它剝奪每一位秘書都能獲得最高工資晉升的機(jī)會(huì)。伯在這種情況下，找到該校工商管學(xué)院的幾位績效評(píng)價(jià)方面的專家討這個(gè)問題。伯首先到他發(fā)現(xiàn)的問題：現(xiàn)有的工作績效評(píng)價(jià)表格是在10前由秘書委員會(huì)設(shè)計(jì)的。這種每一次的工作績效評(píng)價(jià)制幾乎一開始就陷入困境。因?yàn)?，管者?duì)工作績效標(biāo)準(zhǔn)的解釋就大相徑庭，同時(shí)他們?cè)谔顚懕砀褚约皩?duì)下屬進(jìn)監(jiān)督時(shí)的負(fù)責(zé)程也相差很大。問題還僅僅如此，這種績效評(píng)價(jià)方法的弊端在第一底就已經(jīng)變得顯而，每一位秘書的工資提升實(shí)際上是直接與工作績效評(píng)價(jià)系在一起的。由于該校支付給秘書的工資比私營企業(yè)的低，因此，在第一有些沒有拿到優(yōu)秀即沒有得到最高工資晉升的秘書一而去。從那時(shí)起，很多政管人員為低職，就開始將下屬的工資績效定為優(yōu)秀