績(jī)效考核手冊(cè)試行版正式)

1、公司績(jī)效考核手冊(cè)（試行版）人力資源部2003年6月1 總貝I1.1 績(jī)效考核意義1.1.1 績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、 動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性， 提高員工工作效率和基本素質(zhì)；1.1.2 績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下級(jí)的工作狀況，通過(guò)對(duì)下級(jí)在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解公司員工的工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬 調(diào)整、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。1.2 績(jī)效考核目的1.2.1 了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)；1.2.2 為員工的薪酬決策提供依據(jù)；1.2.3 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職

2、提供依據(jù)；1.2.4 了解員工和部1.2.5 門對(duì)培訓(xùn)工作的需要；1.2.6 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。1.3 績(jī)效考核原則1.3.1 公開的原則：考核過(guò)程公開化、制度化；1.3.2 客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想；1.3.3 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考 核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題作出合理解釋或及時(shí)修正；1.3.4 時(shí)限性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。1.4 績(jī)效考核周期1.4.1 公司績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效

3、考核和年度績(jī)效考核；1.4.2 月度考核主管和線長(zhǎng)一年進(jìn)行十二次，部門經(jīng)理一年進(jìn)行八次；季度考核部門經(jīng)理一年進(jìn)行四次；年度考核全員一年進(jìn)行一次，1.4.3 月度考核時(shí)間為下月實(shí)際工作日的第 1至5個(gè)工作日；一季度考核時(shí)間為 4月1 10日，第二季度為7月1 10日，第三季度為10月817日，第四季度為次年1月616 日；年度考核考核時(shí)間是次年1月6日1月30日。1.5 考核與薪酬委員會(huì)1.5.1 考核與薪酬委員會(huì)職能?組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考核工作；?委員會(huì)成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成成員之間和對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開展；?負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛

4、盾，從而使績(jī)效考核制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績(jī)；?負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核過(guò)程中員工申訴工作，以確?？?jī)效考核工作公正公開地開展。1.5.2 考核與薪酬委員會(huì)成員（表1）成員1|任職人員王要職責(zé)1主任負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求，監(jiān)督考核過(guò)程， 處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件主任公司副總經(jīng)理1 副主任負(fù)責(zé)組織安排對(duì)各部門負(fù)責(zé)人和各部門負(fù)責(zé)人 對(duì)其部門各崗位作績(jī)效考核；負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行副主任|人力資源部部長(zhǎng)二| i負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)其它部門負(fù)責(zé)人及直接下屬的績(jī)效考 核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開展成員公司具它高級(jí)管埋人員、各部門經(jīng)埋石注 T人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理考核與薪酬委

5、員會(huì)和各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。1.6 適用范圍1.7.1 適用于常規(guī)性的績(jī)效考核工作，不適用于臨時(shí)性考核或其他非常規(guī)考核。1.7.2 適用于線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）以上所有正式員工，但不適用于以下人員：公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、助理總經(jīng)理等高級(jí)管理人員;兼職、特聘人員；試用期員工；公司臨時(shí)工崗位；1.7.3 不參加考核的人員月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)10天（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本 月度考核；季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與 本季度考核；年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò) 3個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與 本年度考核。績(jī)效考核體系2.1 績(jī)

6、效考核體系定義2.1.1 績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工 作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；2.1.2 考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位。2.2 績(jī)效考核體系結(jié)構(gòu)2.2.1 績(jī)效考核體系內(nèi)容?業(yè)績(jī)考核：通過(guò)設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（），定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況。此類考核主要在管理人員中進(jìn)行，其中部門經(jīng)理在季度考核和年度考核的指標(biāo)是不 同的。經(jīng)理以下其他管理人員只需在年度進(jìn)行考核。分為硬指標(biāo)（即定量指標(biāo)）與軟

7、指標(biāo)（即定性指標(biāo)）兩類；?計(jì)劃考核：即計(jì)劃完成情況的考核，在每個(gè)月度和季度動(dòng)態(tài)衡量崗位員工的努力程度和工作效果；在部門經(jīng)理的考核中，季度和年度計(jì)劃完成情況的考核又稱為“部門業(yè) 績(jī)考核”；?能力態(tài)度考核：衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力，對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)，每年度進(jìn)行一次；?部門滿意度考核：主要考核公司各部門在日常工作中的配合和協(xié)調(diào)情況與效果，每季度進(jìn)行一次。?以上四部分內(nèi)容，在不同的考核周期，針對(duì)不同的考核對(duì)象，分別進(jìn)行不同的組合。具體考核體系構(gòu)成表（表 3）：渚核周期/ 1月i季度4節(jié)度內(nèi)容1 口部門業(yè)績(jī)Ii部門滿i部門業(yè)績(jī)：sIi 2部門i能力旅型居人i月計(jì)劃 被考

8、核人（季度計(jì)劃）_|意度（年度計(jì)劃）1月計(jì)劃|滿意度i態(tài)度部門經(jīng)理 M p q部門主管 1 j線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）! II 說(shuō)明 T 1. “”代表構(gòu)成指標(biāo)；2.3 業(yè)績(jī)考核的綜合介紹2.3.1 總述業(yè)績(jī)考核是績(jī)效考核的核心內(nèi)容。它通過(guò)對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié) 果的考核，衡量和評(píng)價(jià)員工貢獻(xiàn)和對(duì)企業(yè)的價(jià)值。業(yè)績(jī)考核包括考核與非考核兩項(xiàng)內(nèi) 容。（）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，代表崗位的核心責(zé)任。2.3.2 關(guān)鍵業(yè)績(jī)（）指標(biāo)考核2.3.2.1 選擇的原則?結(jié)果導(dǎo)向：指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目，再依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定指標(biāo)；?可衡量性

9、：指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性。?制定指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益；?少而精：指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，該指標(biāo)能對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響，并能覆蓋大部分工作內(nèi)容；2.3.2.2 確定方法?確定應(yīng)以崗位說(shuō)明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；?進(jìn)行全面考評(píng)有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效。在制定崗位指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，并根據(jù)崗位調(diào)節(jié)軟硬軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考評(píng)體系中的權(quán)重， 制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo)。 企業(yè)直線部門員工的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，企業(yè)職能部門員工的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主。?在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-6個(gè)最能反映出被考核

10、人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為指標(biāo)；?指標(biāo)的制定過(guò)程是管理人員與員工雙向溝通的過(guò)程，在項(xiàng)目選擇、權(quán)重設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)時(shí)都要使員工全面參與，積極承諾完成指標(biāo)；?公司的體系每?jī)赡晷抻喴淮巍８鶕?jù)公司發(fā)展和管理的方向和重點(diǎn)，由人力資源部牽頭組織，通過(guò)與被考核人雙向溝通討論，并結(jié)合部門及崗位職責(zé)、管理及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（包 括：財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理、市場(chǎng)及發(fā)展與創(chuàng)新等方面）重新確定被考核人的指標(biāo)， 將結(jié)果提交考核與薪酬委員會(huì)審批通過(guò)后即作為下一年度的考核依據(jù)。2.3.2.3 硬指標(biāo)?硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)；?硬指標(biāo)

11、優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來(lái)源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣；?硬指標(biāo)缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評(píng)指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確；硬指標(biāo)考評(píng)過(guò)程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷。2.3.2.4 軟指標(biāo)?軟指標(biāo)是由考評(píng)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用考評(píng)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)， 容易受各種主觀因素影響；? 軟指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷，考慮所有相 關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)

12、所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指 標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟評(píng)價(jià)在績(jī)效考評(píng)中有更重要的作用；? 軟指標(biāo)缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng) 常造成不公平。2.3.2.5 考核體系構(gòu)成? 考核標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)的考核標(biāo)準(zhǔn)作以說(shuō)明；?權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小分別確定各自的權(quán)重，權(quán)重隨著不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整， 例如，公司為了引導(dǎo)崗位員工投入更多的資源開展 某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。通常在年度考核后由考核與薪酬委員會(huì)根據(jù)本 年度考核狀況討論修訂下一年的權(quán)重；?信息來(lái)源：打分

13、所依據(jù)的信息從何處得到，以各種有形資料為主；?部門經(jīng)理的考核由四次季度考核和一次年度I考核組成，季度與年度獨(dú)立考核；?部門主管和線長(zhǎng)的考核只在年度末考核。2.4 計(jì)劃完成情況考核2.4.1 總述為了突出績(jī)效管理的過(guò)程性，提高考核準(zhǔn)確性和及時(shí)性的同時(shí)，降低考核難度和 考核成本，除了使用指標(biāo)進(jìn)行結(jié)果考核外，公司還需要對(duì)員工考核期內(nèi)非工作完成情 況及工作過(guò)程的表現(xiàn)做出評(píng)估。具體包括針對(duì)員工的月工作計(jì)劃完成情況考核和針對(duì) 中層管理人員的月、季、年度部門工作計(jì)劃完成情況的考核。主要考核工作計(jì)劃完成 情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法等內(nèi)容。其他 非計(jì)件員工的月度考核方法由部門

14、自行確定，建議參照管理人員的月度計(jì)劃考核進(jìn)行；2.4.2 月度工作計(jì)劃完成情況考核部門經(jīng)理月工作計(jì)劃完成情況考核成績(jī)作為部門季度計(jì)劃完成情況考核的部分 基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，其他員工月工作計(jì)劃完成情況考核成績(jī)作為其月度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)和年度業(yè) 績(jī)考核的基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)；2.4.3 季度工作計(jì)劃完成情況考核? 部門經(jīng)理在1、4、7、10月月初填寫管理人員工作計(jì)劃書及考核表，并與分管領(lǐng) 導(dǎo)協(xié)商確定本季度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。計(jì)劃書原件交人力資源部存檔，復(fù)件由部門經(jīng)理本人查存。在考核時(shí)間內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考核。?部門經(jīng)理在一個(gè)季度內(nèi)前兩個(gè)月的月計(jì)劃考核分與本季度季計(jì)劃考核分加權(quán)平均得出部門經(jīng)理季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)。計(jì)算公式為

15、：?季度計(jì)劃考核得分=0.3 *第一個(gè)月月計(jì)劃考核分+ 0.3 *第二個(gè)月月計(jì)劃考核分+ 0.4 * 本季度季計(jì)劃考核分2.4.4 年度工作計(jì)劃完成情況考核?部門經(jīng)理在本年1月初填寫管理人員工作計(jì)劃書及考核表，并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本年度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。計(jì)劃書原件交人力資源部存檔，復(fù)件由部門經(jīng)理本人 查存。在考核時(shí)間內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考核。?部門經(jīng)理當(dāng)年四個(gè)季度的計(jì)劃考核分?jǐn)?shù)與本年度年計(jì)劃考核分加權(quán)平均后即為年度計(jì)劃考核分。計(jì)算公式為：?年度計(jì)劃考核得分=0. 一五*第一季度計(jì)劃考核分+ 0. 一五*第二季度計(jì)劃考核分+ 0. 一五*第三季度計(jì)劃考核分+ 0. 一五*第四季度計(jì)劃考核分+

16、 0.4 * 本 年度年計(jì)劃考核分2.5 能力、態(tài)度考核2.5.1 總述?能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定；?工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，它是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果。工作態(tài)度考核可選取對(duì)工 作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作主動(dòng)性和責(zé)任心等等；?針對(duì)部門經(jīng)理、主管和線長(zhǎng)（組長(zhǎng)），分別對(duì)應(yīng)三套不同的能力態(tài)度指標(biāo)體系。2.5.2 能力態(tài)度指標(biāo)體系被考核人一 i分管領(lǐng)導(dǎo)考核內(nèi)容與權(quán)重委員會(huì)考核內(nèi)容與權(quán)重部門內(nèi)主

17、管考核內(nèi)容與權(quán)重i1部門經(jīng)理i1計(jì)劃和執(zhí)行能力一五%推斷/ 決策能力10%準(zhǔn)確性10% 效率10% 責(zé)任心10%創(chuàng)新 能力10% 溝通能力 10% 主 動(dòng)性10%靈活性5% 專業(yè)知 識(shí)和技能10%敏感性10%解決問(wèn)題/ 矛盾一五%溝通能力 10% 創(chuàng)新能力10% 主動(dòng) 性10%責(zé)任心20%協(xié) 作性10%靈活性5%ii j.建立期望與實(shí)現(xiàn)10%授權(quán)10% 團(tuán)隊(duì)合作/發(fā)展10%解決問(wèn)題/ 矛盾10%應(yīng)變能力5%影響/說(shuō) 服能力10%溝通能力10%敏感 性10%激勵(lì)10%評(píng)估/反饋/培 訓(xùn)10%專業(yè)知識(shí)和技能 5%被考核人1本部門經(jīng)理考核內(nèi)容與權(quán)重相關(guān)主管考核內(nèi)容與權(quán)重I1主管計(jì)劃和執(zhí)行能力 20%

18、準(zhǔn)確f五 % 效率10% 責(zé)任心一五 % 創(chuàng)新能力10% 溝通能力10% 主動(dòng)性10%專業(yè)知識(shí)和技能 10%敏感性10%解決問(wèn)題/矛盾20%溝通能力 一五% 創(chuàng)新能力一五 % 主動(dòng)T五 責(zé) 任心一五專業(yè)知識(shí)和技能， 10%被考核人直接主管考核內(nèi)容與權(quán)重i相關(guān)線長(zhǎng)考核內(nèi)容與權(quán)重11線長(zhǎng)/組長(zhǎng)I計(jì)劃和執(zhí)行能力 25%準(zhǔn)確性一五效率一五% 創(chuàng)新能力10%主動(dòng)T五 %專業(yè)知識(shí)和技能20%敏感性一五解決問(wèn)題/矛盾20%溝通能 力一五% 創(chuàng)新能力一五 責(zé)任心一五 % 專業(yè)知識(shí)和技能20%說(shuō)明詳情參見公司能力/態(tài)度考核表2.5.3能力態(tài)度考核方式?考核人綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)能力態(tài)度，參考

19、評(píng)價(jià)等級(jí)說(shuō)明，并通過(guò)與相同崗位其它員工的能力態(tài)度表現(xiàn)對(duì)比，最終確定該員工的得分;能力態(tài)度評(píng)價(jià)等級(jí)分為5級(jí)，每項(xiàng)指標(biāo)均按百分制打分，通過(guò)將各項(xiàng)能力態(tài)度指標(biāo)得分加權(quán)求和，最終確定該員工本年度能力態(tài)度考核分?jǐn)?shù)；指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)公司考核與薪酬委員會(huì)集體決定；2.6 部門滿意度考核2.6.1 部門滿意度主要考核公司各部門在季度工作中的配合情況，其考核分按當(dāng)期比重計(jì)入考核總成績(jī)；2.6.2 在每個(gè)季度考核時(shí)，由人力資源部收集各部門滿意度評(píng)分結(jié)果并進(jìn)行匯總處理；其中,各部門對(duì)人力資源部的部門滿意度評(píng)分結(jié)果直接送交考核與薪酬委員會(huì)主任，由其進(jìn)行結(jié)果處理；2.6.3 人力資源部對(duì)滿意度評(píng)分的詳細(xì)情況應(yīng)予

20、以BaoMi,除非確有必要并經(jīng)公司副總經(jīng)理書面同意，除考核管理人員外，其他任何人無(wú)權(quán)查詢滿意度考核原始資料。2.7 考核內(nèi)容及權(quán)重分配2.7.1 權(quán)重的確定方法：?根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定；2.7.2?根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況以及公司目前對(duì)不同工作崗位人員的要求確;2003年考核內(nèi)容及權(quán)重分配2003年考核內(nèi)容及權(quán)重分配表（表 3）:!月計(jì)劃季度考核季度部門一丁 一一年度計(jì)劃:滿意度!計(jì)劃績(jī)效考核關(guān)系總表（表4）部門主管 wiwr100% i 11Hr100%J11f說(shuō)明例如：部門主管年度績(jī)效考核分中，全年 30%能力態(tài)度占30%績(jī)效考核組成與關(guān)系被考核人考核人公司分管領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)理主管W/

21、線長(zhǎng)年度考核王蕭丁滿意度態(tài)度30%I40% i 30% -I|I50%30%茂不月兩月一度績(jī)效箸核芬數(shù)蘋均芬石月 L 季度月度-季度:計(jì)劃I計(jì)劃I :滿意度40%占三 度年度 計(jì)劃2月度 計(jì)劃2部門 滿息度100%100%100% ： 100%100%100% ：部門內(nèi)主管考核與薪酬委員會(huì)BaHI100%一41a，-i1 Lii1100%能力態(tài)度50%30%20%60%aii440%60%相關(guān)組長(zhǎng)（線長(zhǎng)）40%1 .表中的百分比為考核人打分的權(quán)重；2 .人力資源部組織并監(jiān)督績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)公司副總經(jīng)理；說(shuō)明3 .人力資源部經(jīng)理的考核結(jié)果由公司分管領(lǐng)導(dǎo)直接匯總；4 .對(duì)績(jī)效考

22、核人要求：需要考核人熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核 人的及時(shí)溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。3 績(jī)效考核實(shí)施3.1 績(jī)效考核培訓(xùn)3.1.1 績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求?績(jī)效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；?績(jī)效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；?績(jī)效考核人必須在考核過(guò)程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。3.1.2 培訓(xùn)目的使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分 享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見的問(wèn)題。3.1.3 培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高級(jí)管理人員及一般管理人員對(duì)績(jī)效考核制度的掌握情 況，在每年季度和年度績(jī)效

23、考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括：?績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；?績(jī)效考核流程；?績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題。3.2 績(jī)效考核流程3.2.1 月度績(jī)效考核流程?部門經(jīng)理、主管、線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）（簡(jiǎn)稱管理人員）在考核月的月初填寫管理人員工作計(jì)劃書及考核表，抄送上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后，雙方簽字認(rèn)可的計(jì)劃書原件交人力資源 部存檔，復(fù)本由被考核人及其上級(jí)存查；? 次月初，被考核人對(duì)照管理人員工作計(jì)劃及考核表，填寫上期計(jì)劃總結(jié)和本期計(jì)劃安排，考核人對(duì)被考核人的上月度計(jì)劃完成情況和下月計(jì)劃安排進(jìn)行考評(píng)，填寫評(píng)估（復(fù)核）意見，簽名后交人力資源部存檔；部門經(jīng)理的考核表由人力資源部收齊后統(tǒng)一送交總經(jīng)理核準(zhǔn)；?月

24、度績(jī)效考核結(jié)果作為月度績(jī)效考核工資發(fā)放的依據(jù)，部門經(jīng)理月度績(jī)效考核結(jié)果作為季度部門業(yè)績(jī)考核分的基礎(chǔ)；其他員工考核結(jié)果由其直接?部門經(jīng)理的考核結(jié)果由人力資源部反饋給被考核者本人，上級(jí)負(fù)責(zé)分別反饋。3.2.2 季度績(jī)效考核流程（適用于部門經(jīng)理）?部門經(jīng)理的季度績(jī)效考核由部門季度業(yè)績(jī)考核（季度計(jì)劃的完成狀況）、部門經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核和部門滿意度考核三部分組成。 季度績(jī)效考核結(jié)果是公司部門經(jīng)理季 度業(yè)績(jī)工資發(fā)放的依據(jù)；?被考核人在本考核期（全年初始期）期初填寫管理人員工作計(jì)劃書及考核表（季度）、崗位考核表（季度）；?考核與薪酬委員會(huì)召開工作會(huì)議，集體討論各部門經(jīng)理的季度工作計(jì)劃和季度指標(biāo)；?人力資源

25、部經(jīng)理代表考核人與被考核人同時(shí)簽名，簽名生效后計(jì)劃書和考核表一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回被考核人本人，此項(xiàng)工作在考核期開始之前 結(jié)束；?在下一考核期期初，部門經(jīng)理填寫部門經(jīng)理工作計(jì)劃及考核表（季度）、崗位考核表（季度）；?考核與薪酬委員會(huì)召開工作會(huì)議，部門經(jīng)理陳述本部上一季度工作計(jì)劃和指標(biāo)的完成情況，提出本季工作計(jì)劃；?考核與薪酬委員會(huì)成員評(píng)議，分別打出各部門經(jīng)理季計(jì)劃考核分、指標(biāo)考核分和部門滿意度考核分；?將考核表交人力資源部匯總，并將匯總結(jié)果交考核與薪酬委員會(huì)組長(zhǎng)審核后歸檔同時(shí)反饋給各部門經(jīng)理。3.2.3 年度績(jī)效考核流程?年度績(jī)效考核結(jié)果是公司部門經(jīng)理年度業(yè)績(jī)工資、主管和線

26、長(zhǎng)年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)；?部門經(jīng)理的年度績(jī)效考核由部門年度業(yè)績(jī)考核（年度計(jì)劃的完成狀況）、部門經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核、能力態(tài)度三部分組成；?部門主管和線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）的年度績(jī)效考核由月計(jì)劃考核匯總、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核、能力態(tài)度三部分組成；?其他員工的年度績(jī)效考核由月計(jì)劃考核匯總和能力態(tài)度兩部分組成。3.2.3.1 部門經(jīng)理年度績(jī)效考核流程?考核與薪酬委員會(huì)成員評(píng)議，分別打出各部門經(jīng)理年計(jì)劃考核分、指標(biāo)考核分和能力態(tài)度考核分；?部門經(jīng)理年度部門滿意度結(jié)果為全年四個(gè)季度部門滿意度考核分直接加總平均得出，年度不再作部門滿意度考核；?考核表交人力資源部匯總，將匯總結(jié)果交考核與薪酬委員會(huì)主任審核后歸檔，同時(shí)反

27、饋給各部門經(jīng)理。3.2.3.2 主管、線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）年度績(jī)效考核流程?由被考核人在本考核期之前填寫崗位考核表（年度），考核人和被考核人經(jīng)充分協(xié)商同意后同時(shí)簽名，簽名生效后考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交 本部門存檔，一份反饋回被考核人本人；?被考核人年度計(jì)劃考核分直接為全年 12個(gè)月計(jì)劃考核分加總平均得出；?部門經(jīng)理對(duì)本部門線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）的考核表進(jìn)行復(fù)核，簽名后交人力資源部匯總；?人力資源部將部門主管和線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）的匯總結(jié)果交該部門經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核，簽名后由人力資源部存檔。3.2.3.3 主管、線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）年度績(jī)效考核流程?除無(wú)需進(jìn)行考核外，其他程序與主管和線長(zhǎng)同?？?jī)效考核結(jié)果運(yùn)用4.14

28、.1.1績(jī)效考核結(jié)果部門經(jīng)理季度績(jī)效考核結(jié)果4.1.24.1.34.1.4以績(jī)效考核分值表示，在公司內(nèi)不分級(jí)?？己私Y(jié)果由考核人反饋回被考核人。 在 考核與薪酬委員會(huì)中只公示最高分、最低分和平均分?？?jī)效考核分值作為部門經(jīng)理季 度業(yè)績(jī)工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法詳見 iAibOD Dli比例（名）口 1i2i5_ _ ; _ _11一”?1-A級(jí)而百級(jí)而不數(shù)可擊考核寫薪酬委M多根據(jù)當(dāng)不著核的懣體優(yōu)良程度而布i逐音狀-”；況進(jìn)行調(diào)整；客12.考核結(jié)果作為經(jīng)理年度業(yè)績(jī)工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法詳見薪酬管理制度； 宜匚1 5 3.以上考核結(jié)果分布比例以 10人計(jì)。若參加部門經(jīng)理年度績(jī)效考核的人數(shù)發(fā)生變

29、動(dòng)時(shí)，: 考核結(jié)果的分布比例由考核與薪酬委員會(huì)進(jìn)行調(diào)整；14.考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人，在考核與薪酬委員會(huì)內(nèi)公示考核結(jié)果。員工月度績(jī)效考核結(jié)果在部門內(nèi)分S、A、B、C、D五級(jí)，強(qiáng)制比例為：jSa：AaIBaI oa Da記柯（為！5一元1705 T 5 :n-a,B! ebAw wn ui ra an口 uiwwn nr ra w a vnj 1.單位人數(shù)不滿20人的，按20人計(jì)算S等；12.各部門主管級(jí)人員評(píng)定為 S等的人數(shù)最多不能超過(guò)本部門主管人數(shù)的60%備注|3.考核成績(jī)作為員工月度業(yè)績(jī)工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法詳見2003年下半年考核試行方案1 4.考核結(jié)果由考核人反饋回被考核

30、人，在部門內(nèi)只公示各級(jí)人員總數(shù)。員工年度績(jī)效考核結(jié)果在本部門內(nèi)分為S、A B C、D五級(jí)，分布比例由所在部門部門經(jīng)理的年度考核結(jié)果決定，具體分布比例如下:部門經(jīng)理考核部門內(nèi)評(píng)級(jí)比例分布（%評(píng)級(jí)S級(jí)=A級(jí)上B級(jí)C級(jí)D級(jí)S級(jí)匚256000A級(jí)10*20;6550B級(jí)1570i55C級(jí)0770i105D級(jí)：010i70i一 5.考慮在部門評(píng)級(jí)為 D級(jí)時(shí)，部門內(nèi)評(píng)級(jí)為 A級(jí)的個(gè)別員工具備 S級(jí)的業(yè)績(jī)成績(jī)，此時(shí) |可由人力資源部對(duì) A級(jí)中排名靠前的員工進(jìn)行復(fù)審，將結(jié)果報(bào)考核與薪酬委員會(huì)審議；備注匕 考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人。在部門內(nèi)只公示各級(jí)人數(shù)。13.年度考核結(jié)果作為部門主管和線長(zhǎng)年度效益獎(jiǎng)金發(fā)

31、放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法見人力資 源部有關(guān)規(guī)定。4.2 崗位工資及崗位調(diào)整公司部門經(jīng)理、主管與線長(zhǎng)由于年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果而引起的崗位工資調(diào)整詳見薪酬管理制度；4.2.1 員工晉升年度績(jī)效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)年終績(jī)效考核 成績(jī)?cè)贏級(jí)（含A級(jí)）以上的員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況，制定 員工晉升提案，并上報(bào)考核與薪酬委員會(huì)。4.2.2 工作調(diào)動(dòng)?年度績(jī)效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績(jī)、工作能力和態(tài)度。員工在提出工作調(diào)動(dòng)申請(qǐng)時(shí)，應(yīng)由本人填寫上一年度績(jī)效考核結(jié)果，由人力資源部審核并補(bǔ)充相關(guān)考核資料；?由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見的，參照上述程序辦理；4.

32、2.3 辭退對(duì)于年度考核結(jié)果為D級(jí)的員工，公司可以在下一年度不與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。4.3 員工培訓(xùn)4.3.1 人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況修訂全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)審批；4.3.2 對(duì)于年終考核等級(jí)為S級(jí)的員工，將作為核心人員優(yōu)先滿足其培訓(xùn)需求， 并對(duì)其個(gè)人在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃密切關(guān)注；4.3.3 A級(jí)的員工將適時(shí)提供其業(yè)務(wù)和能力方面的培訓(xùn)，并協(xié)助其制定在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)戈4.3.4 每半年人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。4.4 其它影響4.4.1

33、對(duì)員工資格職務(wù)的影響?已有資格職務(wù)的員工，只有上年度績(jī)效考核結(jié)果為A級(jí)（含A級(jí)）以上，方可獲得資格職務(wù)晉升機(jī)會(huì)；?已有資格職務(wù)的員工，只有上年度績(jī)效考核結(jié)果為B級(jí)，方可獲得資格職務(wù)保留機(jī)會(huì)；?未有資格職務(wù)的員工，只有上年度績(jī)效考核結(jié)果為B級(jí)（含B級(jí)）以上，方可獲得資格職務(wù)申報(bào)的機(jī)會(huì)；?具體實(shí)施細(xì)節(jié)詳見有關(guān)規(guī)定。4.4.2 對(duì)內(nèi)部職稱評(píng)聘的影響?員工只有上一年度績(jī)效考核結(jié)果為 A級(jí)（含A級(jí)）以上，在本年度內(nèi)部職稱評(píng)聘的過(guò)程中，可獲得高聘的機(jī)會(huì)；?員工只有上一年度績(jī)效考核結(jié)果為 B級(jí)，在本年度內(nèi)部職稱評(píng)聘的過(guò)程中，可獲得平聘的機(jī)會(huì)；?員工當(dāng)上一年度績(jī)效考核結(jié)果為 C級(jí)，在本年度內(nèi)部職稱評(píng)聘的過(guò)程中

34、，只能低聘或不聘；?具體實(shí)施細(xì)節(jié)詳見有關(guān)規(guī)定?？?jī)效考核制度修訂5.1 績(jī)效考核修訂內(nèi)容在年度績(jī)效考核過(guò)程中，考核與薪酬委員會(huì)通過(guò)把握考核人與被考核人對(duì)考核體 系的意見，在限定時(shí)間內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績(jī)效 考核工作。修改的內(nèi)容包括：5.1.1 本年度該員工績(jī)效考核中指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程；5.1.2 工作業(yè)績(jī)考核中考核與非工作完成情況考核之間權(quán)重分配；5.1.3 本年度該員工工作業(yè)績(jī)、能力態(tài)度的權(quán)重分配；5.2 績(jī)效考核修訂程序5.2.1 績(jī)效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核與薪酬委員會(huì)決定：?目前績(jī)效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營(yíng)；?公司發(fā)生重大變更，必須改變績(jī)效考核體系；?考核與薪酬委員會(huì)中有1/3以上人員提議。5.2.2 修訂議案的提出任何對(duì)公司考核制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向考核與薪酬委員會(huì)提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告（格式見附表 1）,給 人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核與薪酬委員會(huì)討論。5.2.3 修訂議案的受理績(jī)效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核與薪酬委員會(huì)，人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料； 考核與薪酬委 員會(huì)組長(zhǎng)將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織小組成員討論考核制度修