知名企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)案例

1、ZC公司薪酬體系設(shè)計(jì)報(bào)告 目錄第一章 薪酬管理總論與啟示第一節(jié) 薪酬的本質(zhì)與功能一 薪酬的本質(zhì)二 薪酬的功能第二節(jié) 影響薪酬的因素一內(nèi)部因素對(duì)薪酬的影響二個(gè)人因素對(duì)薪酬的影響三外部因素對(duì)薪酬的影響第三節(jié) 薪酬的構(gòu)成分析第四節(jié) 有效薪酬管理的特點(diǎn)及發(fā)展展望一有效薪酬管理應(yīng)具備的特點(diǎn)二現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢第二章 ZC公司薪酬管理現(xiàn)狀分析第一節(jié) ZC公司現(xiàn)有薪酬制度的分析與評(píng)價(jià)一接受調(diào)研的人員構(gòu)成特征二關(guān)于薪酬問題的回答情況總體描述及兩個(gè)單位的對(duì)比三關(guān)于薪酬問題的要素相關(guān)性分析四實(shí)際訪談的調(diào)研結(jié)果五ZC公司薪酬管理制度的總體評(píng)價(jià)第二節(jié) ZC公司薪酬制度的改善思路第三章 ZC公司薪酬管理體系的構(gòu)建第

2、一節(jié) 薪酬體系的設(shè)計(jì)原則一公平原則二競爭原則三激勵(lì)原則四經(jīng)濟(jì)原則第二節(jié) ZC公司薪酬管理系統(tǒng)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一組織系統(tǒng)二指標(biāo)考核系統(tǒng)三結(jié)構(gòu)系統(tǒng)四仲裁系統(tǒng)第三節(jié) 薪酬管理系統(tǒng)運(yùn)行機(jī)制描述第四章 ZC公司薪酬方案與員工考評(píng)方案設(shè)計(jì)第一節(jié) 薪酬方案設(shè)計(jì)及實(shí)施辦法一薪酬總量控制二經(jīng)濟(jì)性薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)三非經(jīng)濟(jì)性薪酬的參考建議四特別的獎(jiǎng)勵(lì)和處分第二節(jié) 員工考評(píng)方案設(shè)計(jì)及實(shí)施辦法一員工績效考評(píng)的定位和基本目標(biāo)二員工績效考評(píng)的基本原則三績效考評(píng)方法及程序四績效考評(píng)結(jié)果的溝通和反饋五績效計(jì)劃與績效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)定附錄 數(shù)據(jù)參考：2003年北京市勞動(dòng)崗位職位工資發(fā)展趨勢 法律法規(guī)參考：中華人民共和國勞動(dòng)法 關(guān)于工資總額組成

3、的規(guī)定中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例 北京市勞動(dòng)合同規(guī)定 企業(yè)最低工資規(guī)定 失業(yè)保險(xiǎn)條例第一章 薪酬管理總論與啟示 在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要方面，對(duì)企業(yè)的競爭能力有很大的影響。對(duì)于ZC公司這樣一個(gè)從行政性事業(yè)單位向企業(yè)化轉(zhuǎn)制的公司來說，做好薪酬管理設(shè)計(jì)尤其具有重要的意義。 當(dāng)企業(yè)獲得生產(chǎn)經(jīng)營的自主權(quán)之后，如何搞好企業(yè)利潤在自我積累與員工分配之間的關(guān)系，如何客觀、公正、公平、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工，如何吸引和留住關(guān)鍵人才，從而既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬方面獲得經(jīng)濟(jì)上和心理上的滿足，就成為企業(yè)自身必須要認(rèn)真解決的問題。 本章從薪酬的本質(zhì)、功能和構(gòu)成

4、等方面的特點(diǎn)對(duì)薪酬管理進(jìn)行全面的剖析，并結(jié)合對(duì)ZC公司進(jìn)行調(diào)研的實(shí)際情況，從中發(fā)掘可以借鑒之處。第一節(jié) 薪酬的本質(zhì)與功能一薪酬的本質(zhì)薪酬是員工向其所在單位提供勞動(dòng)而獲得的各種形式的酬勞或答謝，其實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡勞動(dòng)或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報(bào)償。在這一交換關(guān)系中，單位承擔(dān)的是勞動(dòng)或勞務(wù)的購買者的角色，員工承擔(dān)的是勞動(dòng)或勞務(wù)的出賣者的角色，薪酬則是勞動(dòng)或勞務(wù)的價(jià)格表現(xiàn)。全面理解薪酬的本質(zhì)，有四點(diǎn)特別值得注意：薪酬是勞動(dòng)力的成本；薪酬是反應(yīng)員工各方面能力的標(biāo)尺；薪酬是各種工作回報(bào)中的一種回報(bào)形式；薪酬是人力資源激勵(lì)最為核心的要素。結(jié)合在ZC公司調(diào)研的情況，課題組發(fā)現(xiàn)，Z

5、C公司的薪酬體系在反映薪酬本質(zhì)方面做得尚不夠充分，僅僅體現(xiàn)了“薪酬是勞動(dòng)力的成本”這一個(gè)要素，而對(duì)其它三個(gè)要素則兼顧不足。由于績效考評(píng)的形式化且難以計(jì)量，使得員工的表現(xiàn)和工作能力并沒有與其薪酬直接掛鉤，因此薪酬沒有充分衡量員工各方面的能力；由于薪酬構(gòu)成簡單，工作內(nèi)容相對(duì)單一，因此員工并沒有明顯地感受到回報(bào)，僅僅是到了日子拿回自己應(yīng)得的那份工資而已?；谝陨显颍琙C公司的薪酬并沒有起到其應(yīng)有的激勵(lì)作用，這一點(diǎn)從薪酬調(diào)查問卷中員工所反映的情況中也有深刻的體現(xiàn)。深刻理解薪酬的本質(zhì)，才有可能打開薪酬體系設(shè)計(jì)的廣闊思路。下表就從更寬廣的角度展示了薪酬的內(nèi)涵：薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的基本工資加班

6、工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)品津貼間接的公共福利保險(xiǎn)計(jì)劃退休計(jì)劃培訓(xùn)住房餐飲其他有薪假期休息日病事假工作內(nèi)容興趣挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感企業(yè)環(huán)境地位成長機(jī)會(huì)個(gè)人價(jià)值同事素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)水平其他友誼人文關(guān)懷舒適度便利性傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質(zhì)報(bào)酬分配的性質(zhì)，而對(duì)被管理者的行為特征考慮比較少，其著眼點(diǎn)往往只是物質(zhì)報(bào)酬。現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的理念發(fā)生了完全不同的變化，其著眼點(diǎn)轉(zhuǎn)移到了人。激勵(lì)也要從內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)兩方面考慮。工資、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)報(bào)酬是外部激勵(lì)要素；而崗位的多樣化、從事有挑戰(zhàn)性的工作、取得成就、得到認(rèn)可、承擔(dān)責(zé)任、獲取新技能和事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等等則是重要的內(nèi)部激勵(lì)要素。這兩種激勵(lì)要素分別對(duì)應(yīng)著經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。啟

7、示薪酬在任何企業(yè)中都是非?；A(chǔ)而重要的，一個(gè)企業(yè)需要有一定競爭力的薪酬吸引人才，還需要有一定保障力的薪酬留住人才，如果水平太低或者與外界的差異過大，員工必然會(huì)心生去意，尤其是能力、素質(zhì)都比較高的中青年員工。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬會(huì)在中短期時(shí)間內(nèi)激勵(lì)員工并調(diào)動(dòng)員工的積極性，但經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬不是萬能的，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬才是最根本的，因?yàn)樗鼘?duì)員工的激勵(lì)是中長期的。然而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬恰恰是被很多企業(yè)所忽視的，就ZC公司來說，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬中的所有方面幾乎都被忽視了，像工作挑戰(zhàn)性、責(zé)任感，以及事業(yè)上的成就感等等，似乎長期以來都沒有受到足夠的重視，殊不知這也是一種很重要的回報(bào)；即使單就經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬這一方面來看，當(dāng)前的薪酬制度也并沒

8、有完全涉及到，薪酬結(jié)構(gòu)總體來說還是很單一的。在今后的薪酬管理方面，課題組建議ZC公司把經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬結(jié)合起來激勵(lì)員工，讓員工感受到自己的價(jià)值并看到自己的發(fā)展前景，為企業(yè)努力工作。注重非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬還有另外一個(gè)好處，那就是在目前公司財(cái)務(wù)狀況吃緊的情況下，多采用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬可以為企業(yè)減少費(fèi)用支出，從而降低總財(cái)務(wù)成本。二薪酬的功能 提到薪酬的功能，很多企業(yè)的反應(yīng)首先就是維持員工生計(jì)；這一觀點(diǎn)并沒有錯(cuò)，但是在市場經(jīng)濟(jì)條件下，這種認(rèn)識(shí)顯然是太狹隘了。我們可以從薪酬對(duì)員工、對(duì)企業(yè)和對(duì)社會(huì)三個(gè)角度來全面理解薪酬的功能。1 薪酬對(duì)員工的功能。薪酬對(duì)員工的功能主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。首先是維持和保障的功

9、能。勞動(dòng)是員工腦力和體力的支出，員工作為企業(yè)勞動(dòng)力要素的提供者，企業(yè)只有給予足夠的補(bǔ)償，才能使員工不斷投入新的勞動(dòng)。這種補(bǔ)償使通過員工消費(fèi)各種必要的生活資料實(shí)現(xiàn)的。因此員工的勞動(dòng)收入，首先要用于購買各種必要的生活資料以維持勞動(dòng)力的正常再生產(chǎn)。企業(yè)員工的工資收入理所應(yīng)當(dāng)?shù)陌ㄖЦ恫糠謱W(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修等方面的費(fèi)用。除此之外，企業(yè)員工一定的生活享受也應(yīng)該包括在薪酬收入之內(nèi)，這同樣屬于維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)的范圍。第二是激勵(lì)功能，也就是企業(yè)用來激勵(lì)員工按照其意圖行事而又能加以控制的功能。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，對(duì)員工的激勵(lì)除了精神激勵(lì)（員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)）之外，也不能忽視物質(zhì)利益的刺激。現(xiàn)實(shí)生活中，員工一方面要追

10、求自身的價(jià)值、主人翁感和認(rèn)同感，另一方面更重視追求實(shí)在的利益，而勞動(dòng)則是員工獲取收入以提高自己滿足水平的基本手段。在這種情況下，企業(yè)通過各種具體報(bào)酬（包括獎(jiǎng)金）形式，把收入與員工對(duì)企業(yè)提供的勞動(dòng)貢獻(xiàn)聯(lián)系起來，使薪酬發(fā)揮激勵(lì)功能。美國著名的比較經(jīng)濟(jì)學(xué)家埃岡·紐博格指出：“不管采用什么樣子的激勵(lì)結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)要有效，就必須同所要影響的當(dāng)事人的目標(biāo)函數(shù)相一致?！边@段話對(duì)我們?cè)O(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制非常有啟發(fā)。如果一個(gè)人的動(dòng)機(jī)主要是受到他人尊重，那么刺激應(yīng)當(dāng)是類似名譽(yù)和稱號(hào)這樣的無形的非物質(zhì)性的刺激；相反，如果一個(gè)員工的動(dòng)機(jī)主要是生理上的需求和不斷提高的物質(zhì)生活水平，那么名譽(yù)和光榮稱號(hào)這樣的刺激就是

11、無效的。啟示薪酬的以上兩方面的功能對(duì)ZC公司在設(shè)計(jì)薪酬體系方面的啟發(fā)是，支付給員工的報(bào)酬首先要滿足其基本需要，然后要結(jié)合各類員工各自不同的特點(diǎn)，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。2 薪酬對(duì)企業(yè)的功能。在很多企業(yè)看來，薪酬是企業(yè)的一項(xiàng)重大負(fù)擔(dān)，因?yàn)樾匠晔瞧髽I(yè)總成本的重要組成部分，一些企業(yè)的工資成本占企業(yè)總成本的比重達(dá)到30甚至更多。但反過來，薪酬對(duì)企業(yè)也具有增值保值的功能。薪酬是能夠?yàn)槠髽I(yè)和投資者帶來預(yù)期收益的資本。企業(yè)從事生產(chǎn)或者經(jīng)營，必須雇傭員工，薪酬就是用來購買勞動(dòng)力所支付的特定資本。薪酬的投入可以為企業(yè)帶來預(yù)期大于成本的收益，這也是企業(yè)雇傭員工、對(duì)勞動(dòng)要素進(jìn)行投資的動(dòng)力所在。從這個(gè)意義上說薪酬確實(shí)

12、對(duì)企業(yè)具有增值保值的功能，不過前提條件是，企業(yè)善于運(yùn)用薪酬作為激勵(lì)杠桿，這樣才能使投入的成本最大限度的增值。啟示ZC公司使從行政事業(yè)型單位轉(zhuǎn)制成為企業(yè)的，原先的薪酬支出是依靠國家撥款，薪酬彈性小，支出與回報(bào)一直處于穩(wěn)定不變的狀態(tài)，因此企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也很少考慮薪酬成本的回報(bào)問題。如今轉(zhuǎn)制為企業(yè)，公司一下子被推向市場自力更生，對(duì)此問題必然要高度重視。站在企業(yè)的角度，薪酬是一把雙刃劍，運(yùn)用得好，可以得到很高的投資回報(bào)；運(yùn)用不當(dāng)，難免成為企業(yè)沉重的負(fù)擔(dān)。3 薪酬對(duì)社會(huì)的功能。薪酬對(duì)社會(huì)的功能體現(xiàn)在對(duì)勞動(dòng)力資源的再配置。薪酬作為勞動(dòng)力價(jià)格的信號(hào)，調(diào)節(jié)著勞動(dòng)力的供求和勞動(dòng)力的流向。當(dāng)某一地區(qū)、部門和某一職業(yè)及

13、工種的勞動(dòng)力供不應(yīng)求時(shí)，薪酬會(huì)上漲，促使勞動(dòng)力從其他地區(qū)、部門和行業(yè)向緊缺的領(lǐng)域流動(dòng)，進(jìn)而趨向平衡；反之也一樣。通過薪酬的調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置；此外，薪酬也調(diào)節(jié)著人們對(duì)職業(yè)和工種的評(píng)價(jià)，協(xié)調(diào)著人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。啟示ZC公司即使轉(zhuǎn)制為企業(yè)，也不可能很快擺脫其后勤服務(wù)的性質(zhì)以及解決ZC院系統(tǒng)人員就業(yè)的重要使命；因此，公司在設(shè)計(jì)薪酬體系和薪酬制度時(shí)，不可避免地要考慮到其與社會(huì)間的聯(lián)系與互動(dòng)。在保證公司自身收益和發(fā)展的基礎(chǔ)上，兼顧公司對(duì)社會(huì)所擔(dān)負(fù)的責(zé)任和功能。第二節(jié) 影響薪酬的因素各個(gè)企業(yè)的薪酬水平不會(huì)都完全一樣，不同員工的收入也是千差萬別。影響薪酬有許多因素，歸納起來可以簡單分為

14、三類：企業(yè)內(nèi)部因素、企業(yè)員工的個(gè)人因素和企業(yè)外部的社會(huì)因素。一內(nèi)部因素對(duì)薪酬的影響影響薪酬的企業(yè)內(nèi)部因素包括以下方面：1企業(yè)負(fù)擔(dān)能力：員工的薪酬與企業(yè)負(fù)擔(dān)能力的大小存在著非常直接的關(guān)系，如果企業(yè)負(fù)擔(dān)能力強(qiáng)，則員工的薪酬水平往往高而穩(wěn)定；如果薪酬負(fù)擔(dān)超過了企業(yè)的承受能力，那么勢必導(dǎo)致企業(yè)嚴(yán)重虧損。2企業(yè)經(jīng)營狀況：企業(yè)經(jīng)營狀況直接決定著員工的工資水平，經(jīng)營得越好的企業(yè)，其薪資水平相對(duì)比較穩(wěn)定且往往有較大的增幅，而經(jīng)營狀況差的企業(yè)，其薪資水平相對(duì)較低且不具有保障性。3企業(yè)遠(yuǎn)景：企業(yè)處于行業(yè)的不同時(shí)期（導(dǎo)入期、成長期、成熟期、衰退期），企業(yè)的贏利水平和贏利能力是不同的，這些差別會(huì)導(dǎo)致薪資水平的不同；一

15、般來說，處于成熟期的企業(yè)的薪酬水平相對(duì)比較穩(wěn)定。4薪酬政策：薪酬政策是企業(yè)分配機(jī)制的直接表現(xiàn)，直接影響著企業(yè)利潤積累和薪酬分配的關(guān)系。一部分企業(yè)注重高利潤積累，一部分企業(yè)注重二者之間關(guān)系的平衡，所有這些差別會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)薪酬水平的不同。5企業(yè)文化：企業(yè)文化是企業(yè)分配思想、價(jià)值觀、目標(biāo)追求、價(jià)值取向和制度的土壤，企業(yè)文化不同，必然會(huì)導(dǎo)致觀念和制度的不同，這些不同直接影響到企業(yè)的分配機(jī)制和薪酬設(shè)計(jì)的原則，從而間接影響到企業(yè)的薪資水平。6人才價(jià)值觀：企業(yè)對(duì)人才的重視程度直接影響到其愿意付出的薪酬水平，不同的企業(yè)對(duì)于“是否只有支付高薪才能吸引最優(yōu)秀的人才？”以及“是否要重獎(jiǎng)優(yōu)秀的人才？”這樣問題的回答

16、大多不同，自然他們的薪酬水平也不一樣。二個(gè)人因素對(duì)薪酬的影響 1工作表現(xiàn)：員工的薪酬是由個(gè)人的工作表現(xiàn)直接決定的，因此在同等條件下，高薪來自于高的工作績效。 2資歷水平：通常資歷高的員工比資歷低的員工薪酬水平要高，這主要是由于要對(duì)員工在學(xué)習(xí)技術(shù)時(shí)所耗費(fèi)的時(shí)間、體能、金錢和機(jī)會(huì)等付出一定的補(bǔ)償，而且還帶有激勵(lì)作用，即促進(jìn)員工愿意不斷地學(xué)習(xí)新技術(shù)，提高工作能力和自身素質(zhì)。 3工作技能：在科技進(jìn)步、信息發(fā)達(dá)的今天，企業(yè)競爭已經(jīng)從傳統(tǒng)的產(chǎn)品戰(zhàn)演變成為行銷戰(zhàn)、策略戰(zhàn)等全面性的競爭。企業(yè)之爭便是人才之爭，掌握關(guān)鍵技能的人已經(jīng)成為企業(yè)競爭的利器。這類人才于是成為企業(yè)高薪聘請(qǐng)的對(duì)象。對(duì)既有的員工來說，企業(yè)往往

17、愿意支付高薪給兩類人，一類是掌握關(guān)鍵技術(shù)的專才，另一類則是閱歷豐富的通才，因?yàn)橥ú趴梢杂行У卣掀髽I(yè)內(nèi)高度分工的各項(xiàng)資源，形成綜合效應(yīng)。 4工作年限：工齡長的員工薪酬通常高一些，主要是為了補(bǔ)償員工過去的投資并減少人員的流動(dòng)。連續(xù)計(jì)算員工工齡工資的企業(yè)，通常能通過年資起到穩(wěn)定員工隊(duì)伍，降低流動(dòng)成本的作用。 5工作量：不管按時(shí)計(jì)薪、按件計(jì)酬還是按績效計(jì)酬，通常工作量較大時(shí)，薪資水平也比較高。這種現(xiàn)實(shí)的工作量的差別才是導(dǎo)致薪酬水平差異的根本原因。 6崗位及職務(wù)差別：職務(wù)既包含著權(quán)力，同時(shí)也負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。權(quán)力是以承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任為基礎(chǔ)的，責(zé)任是由判斷力或決定能力而產(chǎn)生的。權(quán)力大，責(zé)任也重，自然需要較高

18、的薪酬水平來平衡。三外部因素對(duì)薪酬的影響 1地區(qū)及行業(yè)差異：企業(yè)所在地區(qū)和所屬行業(yè)的不同對(duì)企業(yè)的薪酬水平影響很大，企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候必須根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)及本地區(qū)的消費(fèi)水平。一般來說，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的薪酬水平比經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)的薪酬水平高，處于行業(yè)成長期和成熟期的企業(yè)的薪酬水平比處于衰退期的企業(yè)高。 2地區(qū)生活指數(shù)：不同地區(qū)的生活指數(shù)是不同的，企業(yè)在確定基本薪酬時(shí)必須參照當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)，生活指數(shù)高的地區(qū)，薪酬水平也相應(yīng)要比較高。 3勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系：勞動(dòng)力價(jià)格受供求關(guān)系的影響，勞動(dòng)力的供求關(guān)系失衡時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格也會(huì)偏離其本身的價(jià)值。在供大于求的時(shí)候，是企業(yè)降低薪酬水平的機(jī)會(huì)。 4社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境：在

19、社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境較好時(shí)，員工的薪酬水平也往往比較高。 5現(xiàn)行工資率：國家對(duì)部分企業(yè)，特別是一些國有企業(yè)，規(guī)定了相應(yīng)的工資率，企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)必須參考。 6與薪酬相關(guān)的法律規(guī)定：這些法律包括最低工資制度、個(gè)人所得稅征收制度、強(qiáng)制性勞動(dòng)保險(xiǎn)以及各類費(fèi)用的繳納等。 我們將以上各類影響要素歸納為下表：影響薪酬的因素內(nèi)部因素個(gè)人因素外部因素企業(yè)負(fù)擔(dān)能力企業(yè)經(jīng)營狀況企業(yè)遠(yuǎn)景薪酬政策企業(yè)文化人才價(jià)值觀工作表現(xiàn)資歷水平工作技能工作年限工作量崗位及職務(wù)差別地區(qū)及行業(yè)差異地區(qū)生活指數(shù)勞動(dòng)力市場供求關(guān)系社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境現(xiàn)行工資率薪酬相關(guān)的法律法規(guī)以上三類18個(gè)要素是我們?cè)谠O(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候都要全面考慮到的，但對(duì)不同的企

20、業(yè)，各個(gè)要素的重要性和迫切性是不一樣的。啟示結(jié)合對(duì)ZC公司調(diào)研的實(shí)際情況，課題組分析出了對(duì)于ZC公司的薪酬體系設(shè)計(jì)最為關(guān)鍵的幾個(gè)要素。在內(nèi)部因素里，最重要的是企業(yè)經(jīng)營狀況、企業(yè)遠(yuǎn)景、企業(yè)文化和人才價(jià)值觀幾個(gè)方面。由于企業(yè)改制初期，公司還能夠得到國家的撥款，所以尚不至于無法負(fù)擔(dān)薪酬的支出；但是撥款是有時(shí)限的，而且目前企業(yè)的經(jīng)營狀況并不是很樂觀，多種業(yè)務(wù)的利潤率都很低，因此制定薪酬總量水平的時(shí)候必須直接依照企業(yè)的經(jīng)營狀況。企業(yè)遠(yuǎn)景同員工對(duì)企業(yè)的信心直接相關(guān)，一個(gè)好的發(fā)展前景會(huì)使員工心中充滿希望，即使有暫時(shí)的困難也能與企業(yè)共度，薪酬水平就不會(huì)成為企業(yè)發(fā)展路上的障礙；相反，如果企業(yè)的前景黯淡，讓員工看

21、不到未來和希望，那就難免產(chǎn)生瓜分現(xiàn)有利益的想法，企業(yè)的薪酬體系必然陷于困境。企業(yè)文化則涉及到薪酬的分配與比較問題，ZC公司目前的企業(yè)文化偏于安定、沉悶，活力不足，員工的競爭意識(shí)和危機(jī)意識(shí)都不是很強(qiáng)，薪酬體系的激勵(lì)作用非常有限。因此，要充分發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用，必須在公司內(nèi)首先喚起一種倡導(dǎo)競爭、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的文化。從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度看，為了引進(jìn)高素質(zhì)、有能力的人才，公司還應(yīng)當(dāng)樹立“人才就是財(cái)富”的價(jià)值觀，并在薪酬體系中有所體現(xiàn)。在個(gè)人方面的若干要素中，ZC公司應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)考慮在薪酬設(shè)計(jì)中體現(xiàn)出不同員工的工作表現(xiàn)和工作量方面的差異。因?yàn)榫凸灸壳八鶑氖碌臉I(yè)務(wù)來看，大多數(shù)為服務(wù)行業(yè)的體力勞動(dòng)，在達(dá)到一定的熟

22、練程度之后，工作成果的多少，工作質(zhì)量的高低，往往取決于態(tài)度，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶是對(duì)服務(wù)性工作人員最好的激勵(lì)。從關(guān)于薪酬的問卷調(diào)查的結(jié)果來看，公司員工最為認(rèn)同的造成薪酬水平差異的要素也是工作表現(xiàn)和績效，至于資歷、工作年限等，員工們并不是很計(jì)較。這一點(diǎn)非常有利于績效考評(píng)制度和激勵(lì)制度的推行。隨著公司的新型業(yè)務(wù)的拓展，工作技能也應(yīng)成為薪酬設(shè)計(jì)時(shí)重點(diǎn)考慮的要素。就外部因素來說，ZC公司需要重點(diǎn)考慮的要素應(yīng)當(dāng)是地區(qū)及行業(yè)的差異、地區(qū)生活指數(shù)以及現(xiàn)行工資率。從地域的角度看，ZC公司地處北京的“黃金地帶”中關(guān)村，這一點(diǎn)足以將薪酬水平置于一個(gè)相當(dāng)高的平臺(tái)上。因?yàn)楸本┦侨珖酥潦澜缰母呦M(fèi)城市，而中關(guān)村又是

23、北京的白領(lǐng)集中地，生活指數(shù)相當(dāng)高。從公司發(fā)展的歷史沿襲來看，ZC公司也不大可能從數(shù)量上對(duì)原有的薪酬做太大的改變。因?yàn)樵谛匠昕偭抗芾砩嫌袀€(gè)不成文的定律，那就是“可增不可減”，以避免員工產(chǎn)生逆向的心理落差。ZC院行管局當(dāng)年以較高的薪酬贏得了員工的滿意和支持，即使在“下崗潮”襲來的時(shí)候，不僅沒有大幅裁剪員工，而且保證了較高的薪酬水平，這些都迫使ZC公司必須保證現(xiàn)有的薪酬水平，只能在薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)結(jié)構(gòu)上下功夫。第三節(jié) 薪酬的構(gòu)成分析薪酬是一種價(jià)格表現(xiàn)，于是人們往往將其與貨幣劃等號(hào)；事實(shí)上，薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼與補(bǔ)貼、股權(quán)等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉(zhuǎn)化為貨

24、幣的其它形式之外，還包括終生雇傭的承諾（職業(yè)保障）、安全舒適的辦公條件、免費(fèi)的餐飲、參與決策的機(jī)會(huì)、反映個(gè)人興趣愛好的工作內(nèi)容、學(xué)習(xí)成長的機(jī)會(huì)和條件、引人注目的頭銜和榮譽(yù)等等有形或無形的方式。如果將薪酬狹義地理解為貨幣，勢必會(huì)影響薪酬體系的設(shè)計(jì)和薪酬管理的激勵(lì)作用的充分發(fā)揮。不過，具體到企業(yè)薪酬管理的實(shí)際工作，首先要做好的還是相對(duì)常規(guī)的物質(zhì)性薪酬這一塊的規(guī)劃。狹義上的薪酬的典型構(gòu)成要素如下圖所示：物質(zhì)性薪酬工資福利獎(jiǎng)金津貼與補(bǔ)貼基本工資激勵(lì)工資投入激勵(lì)工資產(chǎn)出激勵(lì)工資成就工資 1工資。工資有狹義和廣義之分，狹義的工資是指付給從事體力勞動(dòng)的員工以貨幣形式的報(bào)酬。如果接受報(bào)酬的主體是腦力勞動(dòng)者，人

25、們習(xí)慣稱之為薪水；如果報(bào)酬的客觀表現(xiàn)形式為實(shí)物而非貨幣，人們則常常稱之為福利。廣義的工資從內(nèi)涵上講，包括貨幣形式和非貨幣形式的報(bào)酬；從外延上講，包括支付給體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者的報(bào)酬。 工資可以做出具體的分類。首先是基本工資，員工只要還在企業(yè)中就業(yè)，就能定期拿到一個(gè)固定數(shù)額的勞動(dòng)報(bào)酬?；竟べY多以小時(shí)工資、月薪、年薪等形式（計(jì)時(shí)的形式）出現(xiàn)?；竟べY也分為基礎(chǔ)工資、工齡工資和職位工資等。 工資一般還應(yīng)包括激勵(lì)工資，即工資中隨員工工作努力程度和勞動(dòng)成果的變化而變化的部分。激勵(lì)工資有類似于獎(jiǎng)金的性質(zhì)，可以采取三種形式：投入激勵(lì)工資，即隨著員工工作努力程度變化而變化的工資；產(chǎn)出激勵(lì)工資，即隨著員工勞

26、動(dòng)產(chǎn)出的變化而變化的工資；成就工資，當(dāng)員工的工作卓有成效，為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的時(shí)候，企業(yè)以提高基本工資的形式付給員工的報(bào)酬。成就工資是對(duì)員工在過去較長一段時(shí)間內(nèi)所取得的成就的“追認(rèn)”，是對(duì)工資的永久性的增加，而前兩種形式的激勵(lì)工資是與員工當(dāng)前的表現(xiàn)和業(yè)績掛鉤的，是一次性的。 2獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金是企業(yè)對(duì)員工的超額勞動(dòng)部分或者勞動(dòng)績效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，是企業(yè)為了鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)效率和工作質(zhì)量付給員工的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金的支付客體是正常勞動(dòng)以外的超額勞動(dòng)，隨勞動(dòng)績效而變動(dòng)，支付給那些符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的員工。獎(jiǎng)金的表現(xiàn)形式包括紅利、利潤分享以及通常所說的獎(jiǎng)勵(lì)金等。 3福利。福利也有廣義和狹義之分。廣義的福

27、利包括了工資，根據(jù)福利經(jīng)濟(jì)學(xué)家的觀點(diǎn)，一切經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人民生活水平的提高都屬于福利的增加；狹義的福利是指企業(yè)支付給員工的除工資或薪水之外的勞動(dòng)報(bào)酬，往往不以貨幣形式直接支付，而多以實(shí)物或其它方式支付，比如社會(huì)保險(xiǎn)（人壽保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等）、帶薪休假、廉價(jià)住房、提供子女入托服務(wù)、工傷事故補(bǔ)償、免費(fèi)午餐、交通費(fèi)用補(bǔ)助等等。從支付對(duì)象的角度看，福利可以分為全員性福利、只供某一特殊群體享受的特種福利，以及特困補(bǔ)助。全員福利是所有員工都能夠享受的待遇，其分配基礎(chǔ)就是平均率。特種福利是針對(duì)企業(yè)里的高級(jí)人才設(shè)計(jì)的，比如高層經(jīng)營管理人員或者具有專門技能的專業(yè)人員等，這種福利的依據(jù)是貢獻(xiàn)率，是對(duì)這些人員特

28、殊貢獻(xiàn)的回報(bào)，比如高級(jí)住宅津貼、股票優(yōu)先購買權(quán)、專車服務(wù)等等。特困福利則是面向有特殊困難的員工的，比如工傷殘疾、重病等，這種福利的基礎(chǔ)是需要率。需要企業(yè)管理者注意的是，員工福利不是企業(yè)賜予的恩惠，它同工資或薪水一樣都是員工的勞動(dòng)所得，屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范疇。但是，它又不屬于工資，因?yàn)楣べY是按勞付酬，員工之間存在差別；而員工福利是根據(jù)企業(yè)和員工的需要來支付，員工之間的福利差別不會(huì)太大。工資金額與崗位需求和勞動(dòng)者素質(zhì)有關(guān)，而員工福利則與之無關(guān)。工資作為人工成本隨工作時(shí)間的變化而發(fā)生變化，員工福利作為人工成本則隨人數(shù)而非工作時(shí)間發(fā)生變化，有些福利項(xiàng)目從利潤中支付，不列入成本。最后，工資具有個(gè)別性和穩(wěn)定性

29、，而員工福利則是集體性的和相對(duì)隨機(jī)的。4津貼與補(bǔ)貼。津貼是指對(duì)工資或者薪水等難以全面、準(zhǔn)確反映的勞動(dòng)條件、勞動(dòng)環(huán)境、社會(huì)評(píng)價(jià)等等對(duì)員工身心造成某種不利影響，或者為了保證職工工資水平不受物價(jià)影響而支付給職工的一種補(bǔ)償。與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，比如員工的工作環(huán)境對(duì)身體健康有害，員工的工作對(duì)其造成傷害的可能性比較大，員工從事的是社會(huì)有些人看來不太體面的工作等等。與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償一般稱為補(bǔ)貼。除此之外，對(duì)于股份制公司來說，還可以將企業(yè)的股權(quán)作為對(duì)員工的薪酬的一部分，以此作為一種長期的激勵(lì)手段；如果制度設(shè)計(jì)合理，分配體系安排得當(dāng)?shù)脑?，股?quán)可以讓員工為企業(yè)的長期利潤最大化而努力。 啟示以上物質(zhì)性報(bào)酬

30、所包括的各種形式都對(duì)ZC公司的薪酬設(shè)計(jì)具有很大借鑒意義。從ZC公司的自身特點(diǎn)來看，由于所從事的是非相關(guān)多元化業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)涉及面相當(dāng)廣，自然員工的類型也相當(dāng)多，工作內(nèi)容、性質(zhì)存在不小的差異，因此“因崗而異”、因人而異地設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)就顯得十分必要。不依據(jù)崗位特點(diǎn)、工作特點(diǎn)而統(tǒng)一設(shè)立基本相同地薪酬結(jié)構(gòu)，就不可能提高薪酬體系的運(yùn)作效率，激勵(lì)作用也會(huì)大大受限。第四節(jié) 有效薪酬管理的特點(diǎn)及發(fā)展展望 薪酬管理是一項(xiàng)長期的、復(fù)雜的系統(tǒng)工程。企業(yè)所處的外部環(huán)境如此紛繁復(fù)雜，一成不變的薪酬制度遲早會(huì)成為企業(yè)前進(jìn)的障礙。只有隨時(shí)關(guān)注業(yè)內(nèi)動(dòng)態(tài)，虛心學(xué)習(xí)優(yōu)秀管理制度的長處，并對(duì)結(jié)合自身情況進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，薪酬體系才能真正起

31、到激勵(lì)作用，從而推動(dòng)企業(yè)的良性發(fā)展。一有效薪酬管理應(yīng)具備的特點(diǎn)沒有任何一個(gè)企業(yè)的薪酬體系是絕對(duì)完美的，也不可能有一個(gè)企業(yè)的薪酬管理能做到盡善盡美。但總結(jié)出有效的薪酬管理的特點(diǎn)，至少可以為企業(yè)指出努力的方向和發(fā)展目標(biāo)。有效的薪酬管理大多具備以下六大特點(diǎn)：1薪酬水平具有競爭力，但有競爭力不等于最高。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的人工成本不可能一味地提高，太高，必然會(huì)對(duì)企業(yè)和企業(yè)的核心競爭力造成影響；太低，企業(yè)又招不到需要的人。所以，薪酬的制定必須看市場。首先要看勞動(dòng)力市場，其次要看競爭對(duì)手，再次要看本公司的效益水平。視自己企業(yè)的情況確定工資中固定和變動(dòng)的比例關(guān)系。按照一般規(guī)律，企業(yè)的后勤支持和管理部門，比如人力資

32、源、財(cái)務(wù)、行政部門等人員的薪酬中固定比例大；而生產(chǎn)、銷售人員的薪酬中變動(dòng)比例大。2工資以績效為引導(dǎo)。過去老的國企或者行政性單位中，員工在企業(yè)的時(shí)間越長，工齡越長，評(píng)定職稱、分房、工資就越會(huì)有優(yōu)勢。而年輕人什么都要等，造成他們即使有能力也不發(fā)揮，因?yàn)橐磺小昂锰帯倍家撡Y排輩?，F(xiàn)在的企業(yè)自主地參與市場競爭，薪酬發(fā)放主要看貢獻(xiàn)，不管年齡大小。年輕人靠自己的先進(jìn)地知識(shí)結(jié)構(gòu)做貢獻(xiàn)，年老的人則靠豐富的經(jīng)驗(yàn)出業(yè)績。在績效面前人人平等，高績效者高薪酬。3薪酬的數(shù)量等級(jí)結(jié)構(gòu)合理。過去的企業(yè)用等幅式工資浮動(dòng)結(jié)構(gòu)的比較多，每兩個(gè)級(jí)別之間的差距都一樣?，F(xiàn)在的企業(yè)多用連續(xù)曲線型結(jié)構(gòu)，就是在比較低的級(jí)別區(qū)域內(nèi)，崗位之間的

33、薪酬是平緩的直線；在進(jìn)入管理崗位區(qū)域后，呈加速曲線，與相鄰崗位差距大，表明企業(yè)對(duì)高級(jí)技術(shù)人員和管理人員的貢獻(xiàn)的肯定和激勵(lì)。4薪資的溝通順暢。這一點(diǎn)也就是強(qiáng)調(diào)在企業(yè)中，對(duì)薪酬應(yīng)做到公開、透明。在管理科學(xué)的公司、工資評(píng)定體系完善的公司中，都極力宣揚(yáng)薪酬的透明度，讓員工明白自己崗位的薪酬是怎么做的，為什么拿這份工資?，F(xiàn)在看來，外企的工資級(jí)別都是公開的，每級(jí)的范圍也是公開的，這樣做沒有產(chǎn)生任何負(fù)面影響，而是有積極作用。員工心里清楚自己拿眼下這份工資，是因?yàn)樽约鹤隽四男┕ぷ?；如果付出更多努力的話，將?huì)成長到哪個(gè)級(jí)別，享受何等待遇?；蛟S受中國傳統(tǒng)思想的影響，國企和行政事業(yè)單位大多顯得過于含蓄，管理者往往認(rèn)

34、為，如果薪酬公開，可能會(huì)有人因?yàn)閹资畨K錢鬧得不愉快，所以干脆搞成“背靠背”的模式。事實(shí)上，隨著時(shí)代的進(jìn)步和人們思想的日益開化，增加透明度反而會(huì)減少猜疑和不滿；薪酬數(shù)額不妨保密，但薪酬制度和評(píng)定辦法一定要公開，否則，員工連努力的方向都不明確，就更談不上受激勵(lì)了。5同一崗位的工資因人而異。盡管同樣一個(gè)崗位對(duì)員工的基本技能要求是一樣的，但一份工作由不同的人去做，結(jié)果可能會(huì)大不一樣。在達(dá)到了最低的崗位要求的情況下，素質(zhì)和能力較高、接受過良好培訓(xùn)的員工肯定會(huì)將工作做得更好些，這樣的員工理應(yīng)得到更高的報(bào)酬。舉例來說，出納崗位的最低學(xué)歷和技能要求是中專的財(cái)會(huì)專業(yè)畢業(yè)，企業(yè)中同時(shí)有一個(gè)中專畢業(yè)生，一個(gè)大專在讀

35、生和一個(gè)有豐富經(jīng)驗(yàn)的大本畢業(yè)生在該崗位上工作，如果三者的工資拿得一樣，無疑是在讓大本畢業(yè)生走人。同工同酬在這里的微觀表現(xiàn)應(yīng)該是同工不同酬，這樣才能體現(xiàn)公平。6薪酬分配能夠解決好多方矛盾。薪酬分配的目的絕不是簡單的“分蛋糕”，而是通過“分蛋糕”使得企業(yè)今后的蛋糕能做得更大。薪酬分配在很大程度上體現(xiàn)了一種戰(zhàn)略思考。企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須解決好薪酬分配中的各類矛盾，具體包括：現(xiàn)在與將來的矛盾。為了刺激員工的當(dāng)前貢獻(xiàn)，通過短期激勵(lì)的方法就可以強(qiáng)化員工的行為。典型的做法是以成敗論英雄，使得每個(gè)員工都關(guān)注眼前結(jié)果。但這樣做的結(jié)果必然會(huì)忽視有些重要的、但不易很快見到效果的工作，如新市場的開拓、新技術(shù)的開發(fā)、經(jīng)

36、營創(chuàng)新與管理變革等，正是這些工作對(duì)于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展有決定性的影響，但工作成果往往在短時(shí)間內(nèi)難以體現(xiàn)。如果一個(gè)公司過分地強(qiáng)調(diào)當(dāng)前結(jié)果，必將有了今天就沒有了明天；但如果不追求當(dāng)前成果，企業(yè)就會(huì)活不過今天。因此，有效的薪酬分配必須促使企業(yè)發(fā)展，并且能持續(xù)發(fā)展。老員工與新員工的矛盾。為了激發(fā)新員工的工作激情，企業(yè)往往描繪未來的美景，給員工承諾一個(gè)金色的世界。當(dāng)企業(yè)發(fā)展起來后，新老員工的利益沖突日益顯示出來。老員工由于歷史的貢獻(xiàn)分享今天的成果，甚至一些企業(yè)的初始出資者始終保持公司剩余價(jià)值的獨(dú)享權(quán)，這樣，外部的優(yōu)秀人才進(jìn)入公司后往往會(huì)感到被老員工剝削。一個(gè)公司如果不能不斷地吸取外部優(yōu)秀人才并激發(fā)其創(chuàng)新的激情

37、，公司的機(jī)能必將逐步退化，最終導(dǎo)致公司的死亡。因此，一個(gè)有效的薪酬分配必須既能安撫好老員工，又能不打擊新員工的積極性。個(gè)體與團(tuán)體的矛盾。為了強(qiáng)化激勵(lì)，企業(yè)往往過分強(qiáng)調(diào)對(duì)員工個(gè)人的評(píng)價(jià)與激勵(lì)，但如果過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人的作用，必將會(huì)影響員工之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理鏈條的斷裂；反過來，過分強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的利益，必將會(huì)導(dǎo)致員工吃大鍋飯思想。因此，一個(gè)有效的薪酬分配機(jī)制應(yīng)當(dāng)把個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合。對(duì)照以上諸多方面，可見ZC公司目前的薪酬制度距離理想的狀態(tài)還有相當(dāng)?shù)牟罹唷３诵匠晁綄?duì)當(dāng)前企業(yè)中的員工具有一定的吸引力之外，其它方面都尚有很大的努力空間，尤其是兩家單位即將整合

38、，ZC公司如何處理好各種矛盾，是薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要考慮的最大問題。此外，在績效考評(píng)、薪酬分級(jí)等方面，都存在著一個(gè)從形式化走向?qū)嵸|(zhì)化的問題?，F(xiàn)代人力資源管理特別推崇的一句話是：“人是成本，但同時(shí)是可增值的資本，他給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值更大?！币虼?，一個(gè)好的薪酬體系可以在有效控制人工成本的前提下，既讓員工滿意，也讓企業(yè)滿意，最終使利潤最大化。二現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢薪酬制度對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來說是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才；而使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來危機(jī)。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義；而改革和完善薪酬制度，也是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊

39、迫任務(wù)。與傳統(tǒng)薪酬管理相比較，現(xiàn)代薪酬管理出現(xiàn)了以下的發(fā)展趨勢：1全面薪酬制度。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在薪酬和外在薪酬應(yīng)該完美結(jié)合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質(zhì)和精神并重，這就是目前提倡的全面薪酬制度。2薪酬高比重的與績效掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，這是薪酬管理學(xué)者反復(fù)強(qiáng)調(diào)的觀點(diǎn)，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一化僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少，取而代之的

40、是與個(gè)人績效和團(tuán)隊(duì)績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系，固定工資所占的比重已經(jīng)越來越低。3寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)日益流行。工資的等級(jí)減少，而各種職位等級(jí)的工資之間可以交叉。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級(jí)制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面，給予績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。4雇員激勵(lì)長期化、薪酬股權(quán)化。這樣做的目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。具體方式主要有：員工股票選擇計(jì)劃（ESOP）、股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃、股票期權(quán)等等。5重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系。以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開展項(xiàng)目，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作的工

41、作方式正越來越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對(duì)團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專門的激勵(lì)方案和薪酬計(jì)劃，其激勵(lì)效果比簡單的單人激勵(lì)效果好。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃尤其適合人數(shù)較少，強(qiáng)調(diào)協(xié)作的組織。6薪酬制度的透明化。關(guān)于薪酬的支付方式到底應(yīng)該公開還是透明，這個(gè)問題一直存在比較大的爭議。從最近的資料來看，支持透明化的呼聲越來越高，因?yàn)楫吘贡Ｃ艿男匠曛贫仁剐匠陸?yīng)有的激勵(lì)作用大打折扣。而且，實(shí)行保密薪酬制的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強(qiáng)烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了，即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。7有彈性、可選擇的福利制度。公

42、司在福利方面的投入在總的成本里所占的比例是比較高的，但這一部分的支出往往被員工忽視，認(rèn)為不如貨幣形式的薪酬實(shí)在，有一種吃力不討好的感覺；而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異，非常個(gè)性化。解決這一問題，目前最常用的方法是采用選擇性福利，即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。這樣既可以使員工滿意，也可以在一定程度上節(jié)約企業(yè)的成本。8薪酬信息日益得到重視?，F(xiàn)代企業(yè)在制定薪酬制度的時(shí)候越來越注重參考多方面的信息，既包括外部信息，也包括內(nèi)部信息。外部信息是指相同地區(qū)和行業(yè)內(nèi)的相似性質(zhì)、規(guī)模的企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價(jià)值取向等，外部信息主要是通過薪酬調(diào)查獲得的。內(nèi)部信息主要是指員工滿意度調(diào)

43、查的數(shù)據(jù)和員工的合理化建議。滿意度調(diào)查的功能主要不是了解有多少員工對(duì)薪酬是滿意的，而是了解員工對(duì)薪酬管理的建議以及不滿到底是在哪些方面，進(jìn)而為制定新的薪酬制度打下基礎(chǔ)。以上的分析和總結(jié)對(duì)于ZC公司設(shè)計(jì)高效合理的薪酬制度具有重要的參考意義，也是課題組確定薪酬設(shè)計(jì)原則、進(jìn)行薪酬方案設(shè)計(jì)的基本指導(dǎo)。第二章 ZC公司薪酬管理現(xiàn)狀分析為了更好的了解ZC公司的員工對(duì)公司薪酬制度的意見，課題組專門設(shè)計(jì)和發(fā)放了員工調(diào)研問卷320余份，用作最后分析的有效問卷288份，其中，ZC物資公司共回收有效問卷58份，ZC院行政管理局共回收有效問卷230份。由于調(diào)研是按照單位、部門隨機(jī)抽樣進(jìn)行的，因此，問卷所反映的情況基本

44、上代表了兩個(gè)單位全體員工的想法和意愿。課題組對(duì)于ZC公司即將合并的兩家企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度的評(píng)價(jià)和分析大體上基于問卷調(diào)研的結(jié)果，此外也參考了人員訪談的數(shù)據(jù)，以及企業(yè)的其它相關(guān)書面資料。第一節(jié) ZC公司現(xiàn)有薪酬制度的分析與評(píng)價(jià)一接受調(diào)研的人員構(gòu)成特征ZC物資公司和ZC院行政管理局兩個(gè)單位各自接受調(diào)研的人員的職位構(gòu)成比例如下表所示：ZC物資公司ZC院行政管理局職位描述人數(shù)所占比例職位描述人數(shù)所占比例高層管理者23%高層管理者73%中層管理者610%中層管理者3415%主管1628%主管3214%一般員工2747%一般員工14061%其他47%其他31%未回答35%未回答146%合計(jì)58100%合計(jì)23

45、0100% 從接受調(diào)研人員的職位構(gòu)成來看，都是一般員工占了大多數(shù)，ZC物資的主管人員參與比重較大，當(dāng)然，職務(wù)構(gòu)成是與兩個(gè)單位的組織結(jié)構(gòu)密切相關(guān)的。 兩個(gè)單位各自接受調(diào)研的人員的工作年限構(gòu)成比例如下表所示：ZC物資公司ZC院行政管理局工作年限人數(shù)所占比例工作年限人數(shù)所占比例1年以內(nèi)814%1年以內(nèi)42%1年2年35%1年2年83%2年3年47%2年3年52%3年5年1119%3年5年146%5年10年59%5年10年3515%10年以上2747%10年以上16170%未回答00%未回答31%合計(jì)58100%合計(jì)230100% 從接受調(diào)研人員的工作年限構(gòu)成來看，ZC物資公司的員工構(gòu)成要比ZC院行管

46、局年輕，尤其是最近一年接收了較大比例的新員工；而ZC院行管局則以工齡10年以上的老員工作為公司的絕對(duì)支撐，最近幾年似乎也未見吸納新員工的趨勢。兩個(gè)單位各自接受調(diào)研的人員的學(xué)歷構(gòu)成比例如下表所示：ZC物資公司ZC院行政管理局學(xué)歷人數(shù)所占比例學(xué)歷人數(shù)所占比例初中及以下712%初中及以下104%高中1831%高中13057%大專1933%大專5223%本科1322%本科3415%碩士及以上12%碩士及以上10%未回答00%未回答31%合計(jì)58100%合計(jì)230100% 從接受調(diào)研人員的學(xué)歷構(gòu)成比例來看，ZC物資公司的總體學(xué)歷水平要高于ZC院行管局。如果以“大?！弊鳛榉纸鐦?biāo)志，ZC物資公司具有大專以上

47、學(xué)歷的工作人員的比例達(dá)到了57%，而ZC院行管局的這一比例僅為38，可見ZC物資公司員工的文化素質(zhì)相對(duì)較高。ZC院行管局員工文化素質(zhì)相對(duì)偏低，這一方面與員工所從事的工作性質(zhì)、特點(diǎn)有關(guān)，即有其歷史的原因；另一方面也與行管局近幾年引進(jìn)人員不多密切相關(guān)。二關(guān)于薪酬問題的回答情況總體描述及兩個(gè)單位的對(duì)比問題：您對(duì)自己目前的薪酬水平是否滿意？ZC物資公司ZC院行政管理局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例很滿意00%很滿意21%基本滿意1933%基本滿意11851%不滿意3459%不滿意7533%很不滿意47%很不滿意2812%未回答12%未回答73%合計(jì)58100%合計(jì)230100%此題反映了兩個(gè)

48、單位員工對(duì)薪酬水平的總體滿意度，如果單以“滿意”和“不滿意”作為分界點(diǎn)，那么ZC院行管局的員工對(duì)薪酬水平的滿意度要高于ZC物資公司，滿意的比例達(dá)到了52，而ZC物資公司的這一比例僅為33；另一方面，ZC院行管局員工“很不滿意”的比例也高于ZC物資公司，達(dá)到12，可見ZC院行管局的薪酬制度針對(duì)不同類員工的差異化程度比較高，從而引起了比較大的感受落差。問題：您認(rèn)為目前的薪酬制度對(duì)公司員工起到了足夠的激勵(lì)作用嗎？ZC物資公司ZC院行政管理局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例起到很大的激勵(lì)作用00%起到很大的激勵(lì)作用94%起到一定的激勵(lì)作用2340%起到一定的激勵(lì)作用11550%沒有起到激勵(lì)作用

49、3459%沒有起到激勵(lì)作用9742%未回答12%未回答94%合計(jì)58100%合計(jì)230100%此題反映了兩個(gè)單位員工對(duì)薪酬制度的一個(gè)基本的認(rèn)可水平。相比來看，ZC院行管局的員工對(duì)單位的薪酬制度認(rèn)可程度較高，認(rèn)為該制度“起到激勵(lì)作用”的比例到達(dá)54，而ZC物資公司的這一比例僅為40。此題所反映的結(jié)果與30題是一致的，表明ZC物資公司的薪酬制度還有相當(dāng)?shù)母倪M(jìn)空間。問題：您認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)中崗位工資與績效工資的比例應(yīng)為：ZC物資公司ZC院行政管理局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例高崗位工資、低績效工資1322%高崗位工資、低績效工資4118%低崗位工資、高績效工資1628%低崗位工資、高績效工資

50、5122%崗位工資與績效工資基本相近1831%崗位工資與績效工資基本相近10747%未回答1119%未回答3113%合計(jì)58100%合計(jì)230100%此題反映了員工對(duì)工資構(gòu)成的基本態(tài)度。雖然兩個(gè)單位都是最大比例的員工贊成“崗位工資與績效工資基本相近”，但仍有相當(dāng)比例的員工希望二者有差異，且支持“低崗位工資，高績效工資”的員工比例偏高，特別是ZC物資公司，這與其股份制公司的性質(zhì)相符，另一方面也表明了員工希望積極性得到肯定和鼓勵(lì)的愿望。問題：下列各因素中，激勵(lì)您努力工作的主要是哪些？ZC物資公司ZC院行政管理局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例公司良好的發(fā)展藍(lán)圖1221%公司良好的發(fā)展藍(lán)圖8

51、336%領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力1628%領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力4118%高的薪酬待遇712%高的薪酬待遇7934%強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心3459%強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心9541%其它59%其它83%員工的其它意見ü 洞察力、凝聚力和才智。ü 良好的工作氛圍和同事間的團(tuán)結(jié)協(xié)作。ü 努力熟悉業(yè)務(wù)。員工的其它意見自身職業(yè)道德。未回答35%未回答94%此題是多選題，反映了員工心中的主要激勵(lì)因素，其中“強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心”占了絕對(duì)高的比重，這是一個(gè)非常好的結(jié)果，因?yàn)槿绻粋€(gè)公司要發(fā)展，這一點(diǎn)是必需的。在其它要素中，ZC物資公司的員工比較看重“領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力”，這對(duì)公司的管理者來說既是動(dòng)

52、力也是壓力；ZC院行管局的員工則比較看重“公司良好的發(fā)展藍(lán)圖”，這對(duì)行管局的改革來說成為一把“雙刃劍”，改革好了對(duì)員工是激勵(lì)，一旦出了問題則難免大挫人心。此外，ZC院行管局的員工還是比較看重“高的薪酬待遇”的，這可能與目前薪酬水平相對(duì)不高，以及一些老員工的心理預(yù)期有關(guān)。員工的補(bǔ)充回答特別反映了兩個(gè)單位的特點(diǎn)，ZC物資屬于公司制，所以員工比較在意工作環(huán)境、氛圍以及個(gè)人能力的發(fā)揮與提高；而ZC院行管局目前還是事業(yè)單位，很多工作要做好的確依靠員工自身的道德約束。問題：對(duì)于下列因素所造成的薪酬差異，哪些是您所認(rèn)可的？ZC物資公司ZC院行政管理局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例學(xué)歷1526%學(xué)歷

53、3716%工齡1729%工齡6729%所在部門的業(yè)績3255%所在部門的業(yè)績10847%職位2238%職位6930%其它59%其它52%員工的其它意見ü 責(zé)任和權(quán)力。ü 人的品質(zhì)、職業(yè)責(zé)任心。員工的其它意見能力、業(yè)績、水平。未回答12%未回答198%此題也是一道多選題，反映了員工對(duì)于薪酬差異的心理認(rèn)同度。在各要素的選擇中，兩個(gè)單位員工的反映頗為一致，認(rèn)可比例最高的一項(xiàng)均為“所在部門的業(yè)績”，其次是“職位”，然后依次是“工齡”和“學(xué)歷”，其中ZC物資公司對(duì)“學(xué)歷”的認(rèn)可比例偏高，這可能與該公司學(xué)歷高的員工人數(shù)較多有關(guān)。所有這些都為今后制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)確立了依據(jù)，員工的建議中還包含

54、了責(zé)任心及品質(zhì)，不過這些要素是難于測定和量化的。問題：您認(rèn)為目前的薪酬組成是否過于單一？ZC物資公司ZC院行政管理局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例是，太單一1933%是，太單一11148%不是，比較合理3052%不是，比較合理8637%其它35%其它126%未回答610%未回答219%員工的其它意見不知道工資是如何構(gòu)成的。員工的其它意見ü 績效工資太低。ü 崗位工資太低，績效的也不高。ü 欠科學(xué)、合理和說服力。合計(jì)58100%合計(jì)230100%此題反映了員工對(duì)于薪酬成分的看法。兩個(gè)單位員工對(duì)此問題有著不同的態(tài)度，其中，ZC物資公司的員工大多是認(rèn)可目前的薪酬結(jié)構(gòu)的，盡管個(gè)別員工不大清楚“工資是如何構(gòu)成的”；而ZC院行管局的員工則對(duì)薪酬構(gòu)成的意見比較大，