KPI績效考核實施細則

1、KPI績效考核實施細則人力資源部-績效管理專責-康達目錄 什么是績效？ 什么是績效管理？ 為什么要進行績效考核？ 常用的績效考核的方法 我公司采取的績效考核方法-KPI績效考核法 問題討論 結(jié)語什么是績效？ 外國人所謂績效：績效譯為“performance”，原意為表現(xiàn)、表演。簡單而言，績效就是指一個主體在某件事情上的表現(xiàn)。 字面意思的績效：績?yōu)闃I(yè)績、成績，效為效率、效果?？冃枪ぷ鳂I(yè)績和工作效率的定義名詞。 管理學上的績效：績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效。組織績效按一定的邏輯關(guān)系層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每

2、一個人達成了組織的要求，組織績效就實現(xiàn)了什么是績效管理？績效管理：績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果運用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門、組織的績效。為什么要進行績效考核？ 沒有考核、檢查和監(jiān)督就沒有管理，就是會產(chǎn)生做好做壞一個樣，做和不做一個樣的大鍋飯時代 通過考核，對員工的工作表現(xiàn)和能力有一個公正的客觀評價，為員工培訓、晉升、調(diào)薪等提供依據(jù)，最終實現(xiàn)自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 通過考核，看到問題所在，提高管理水平，提高員工的工作積極性，有效的激勵員工，促進公司和員工更快更好的發(fā)展 不為考核而考核！不

3、為獎罰而考核！考核應最終達到激勵，實現(xiàn)共贏。常用的績效考核方法 360績效考核 KPI績效考核 BSC（BalanceScoreCard，平衡計分卡） 目標管理法 排序法 強制正態(tài)分布法 要素評價法 關(guān)鍵事件法 行為錨定評分法 對偶比較法我公司采取的績效考核方法-KPI績效考核一、KPI簡介關(guān)鍵績效指標法(KeyPerformanceIndicator，KPI)，它把對績效的評估簡化為對幾個關(guān)鍵指標的考核，將關(guān)鍵指標當作評估標準，把員工的績效與關(guān)鍵指標作出比較地評估方法。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法，它可以使部門負責人明確部門的主要責任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標

4、，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。通過對績效考核評估，并不斷進行績效改進，從而實現(xiàn)企業(yè)、部門以及個人目標。二、管理原理KPI績效管理是帕累托定律與目標管理的結(jié)合。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干成員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且每一位員工身上的二八原理同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重點。員工個人目標完成，從而實現(xiàn)了組織目標。三、準備階段1、確定業(yè)務重點。明確企業(yè)戰(zhàn)略目標，并找出企業(yè)的業(yè)務重點，再利用頭腦風暴這些關(guān)鍵業(yè)務領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標，即企業(yè)級KPI。2、分解出

5、部門KPI。根據(jù)各部門職能，分解出和企業(yè)目標相關(guān)的或者服務于企業(yè)目標的KPI指標。3、建立個人KPI。部門所有人員一起利用頭腦風暴再將KPI進一步細分，分解出各職位的業(yè)績衡量指標。4、設(shè)定評價標準。根據(jù)各指標的實際情況，確定在各個指標上分別應該達到什么樣的目標，指明被考核者“怎樣做（定性），做多少（定量）”。5、審核各指標應占權(quán)重四、實施階段1、每月第一周各級考核者負責填寫月度績效考核表，周五之前提交到綜合部。2、績效管理專責匯總考核得分和績效系數(shù)，交由總經(jīng)理審批簽字。3、總經(jīng)理審批通過后，在公司宣傳欄進行績效公示。4、績效公示后，交由工資社保專責處，發(fā)放績效工資。5、各考核負責人根據(jù)收集的績

6、效信息和績效考核結(jié)果，進行績效面談，提出績效改進措施。6、績效管理專責不定期負責抽樣收集員工評議表。五、月度績效考核表六、關(guān)鍵點1、關(guān)鍵指標的選取關(guān)鍵指標選取的基本原則：可量化、可實現(xiàn)、具體性、適時調(diào)整。2、考核得分客觀公正各部門負責人為考核者打分的執(zhí)行者，打分時應根據(jù)考核期內(nèi)收據(jù)的績效信息，客觀公正的打分。3、績效改進根據(jù)績效信息和績效考核結(jié)果，輔助員工及時改進績效。七、優(yōu)缺點優(yōu)點：1、目標明確，有利于公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)2、能對事關(guān)企業(yè)的關(guān)鍵問題進行定量評價，重點突出，標準易統(tǒng)一，便于執(zhí)行缺點：1、對簡單工作制定標準難度大，缺乏一定定量性2、績效指標只是一些關(guān)鍵的指標，對其他內(nèi)容缺少一定評估

7、，應適當注意3、彈性小，一旦成型就會引導企業(yè)較長一段時間的行為，考核者誤入機械的考核方式八、注意事項 人員較多和人員分散的部門進行分權(quán)完成 考核為100分制，根據(jù)指標完成情況，給出客觀公正的得分，80最終績效考核得分120 部門負責人的KPI考核代表的是整個部門的績效目標，部門負責人個人工作表現(xiàn)和管理能力決定部門最終考核得分，考核人打分時部門所有人平均考核得分范圍為：部門負責人考核得分2 指標選取盡量采用頭腦風暴，集思廣益提取出來。一般，企業(yè)和部門KPI不超10個，個人KPI不超5個 績效系數(shù)=最終考核得分/100； 績效工資=績效基數(shù)績效系數(shù)問題探討 考核周期一個月是否過于頻繁？ 月度考核表采用手動填寫還是電子表格？ 人數(shù)較多的部門是否可以分批考核？若分批次考核是否公平？ 不適用KPI的崗位有哪些？ 有沒有更好的考核方法？ 結(jié)語 16年的行業(yè)沉淀，強大的主業(yè)保障，領(lǐng)導的極力支持我們?yōu)椤白叱鋈ァ币呀?jīng)完成了80%?，F(xiàn)在只要我們