企業(yè)招聘公司面試技巧面談離職關(guān)鍵分析行政人事HR資料 很有參考價值的普工招聘渠道分析報告

1、普工招聘渠道分析目前，公司正處于一個高速發(fā)展與擴大的階段，所以公司人員需求與配備也在逐步的增加，而公司作為一家生產(chǎn)制造型企業(yè)，所以公司在普通工人的需求方面是更加顯而易見的。然而，在沿海地區(qū)普遍出現(xiàn)用工荒的大背景下，企業(yè)根據(jù)公司運作與經(jīng)營狀況以及對未來的發(fā)展戰(zhàn)略目標，分析、選擇合理的普工招聘渠道勢必會為公司在用工需求方面提供一個有力的保障。就目前而言，一般企業(yè)的招聘渠道無非主要有這些。1、傳統(tǒng)媒體。2、人才招聘會（現(xiàn)場招聘）。3、網(wǎng)絡(luò)招聘。4、校園招聘。5、人才交流服務(wù)機構(gòu)。6、職業(yè)介紹所。7、內(nèi)部推薦。8、應(yīng)聘者直接上門求職。9、人事外包。10、獵頭公司。而作為一般的企業(yè)，肯定不會涉及上面所有

2、的招聘渠道。企業(yè)根據(jù)自己自身企業(yè)情況及人才需求狀況，選擇適合自己的招聘渠道，招募適合企業(yè)自己的人才，無疑是企業(yè)招聘工作的重中之重。那么作為制造型企業(yè)，企業(yè)的用工需求又主要表現(xiàn)在普工方面，該選擇哪種招聘渠道作為公司主要的招聘渠道，這是每個人事專員及人事經(jīng)理必須要考慮的問題。就目前了解，我們公司所涉及到的招聘渠道主要有：人才招聘會（現(xiàn)場招聘）、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、內(nèi)部推薦、應(yīng)聘者直接上門求職。而作為普工招聘來說，由于普工自身的特點的限制，所以人才招聘會（現(xiàn)場招聘）和網(wǎng)絡(luò)招聘肯定不是好的招聘渠道，其具體原因主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1、人才招聘會和網(wǎng)絡(luò)招聘對求職把握信息的能力要求很強，且必須具備一定的

3、文化素質(zhì)基礎(chǔ)，所以求職者無疑是善于掌握信息且有一定文化基礎(chǔ)的一類人。而這類人的主要特點是：剛從學校畢業(yè)，大中專生應(yīng)屆生居多，有一定的文化、技術(shù)基礎(chǔ)，另外，工作處于不穩(wěn)定的狀態(tài)。而普通工人由于其自身文化素質(zhì)基礎(chǔ)較低，加之信息觀念的閉塞和欠缺，所以他們往往很少通過去現(xiàn)場應(yīng)聘和網(wǎng)上查找招聘信息等渠道來實現(xiàn)自己的一個求職的一個過程。2、現(xiàn)場招聘會和網(wǎng)絡(luò)招聘適合招聘企業(yè)的一般管理人才及專業(yè)技術(shù)性人才。而普工他們受自身文化技術(shù)水平的限制，他們做的工作往往比較簡單，且技術(shù)性不強，所以在人才招聘會和網(wǎng)上招聘很難招到普工。3、現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘受時間和地點限制，在招聘數(shù)量和質(zhì)量也會受到影響。特別是普工這類流動性

4、大，文化技術(shù)水平較低的工種，更難在招聘數(shù)量和質(zhì)量上達到要求。那么作為企業(yè)招聘普工來說，該以什么樣的渠道去招聘普工最合適呢？結(jié)合各招聘渠道的特點和分析，就目前而言，我個人認為內(nèi)部推薦，求職者直接上門應(yīng)聘，校園招聘是招聘普工的最好方式。當然，也許還有更好的普工招聘渠道，但必須等待我們?nèi)ネ诰蚝桶l(fā)現(xiàn)。1、內(nèi)部推薦。首先，新員工入職前他們對公司先有比較深的了解，對公司比較認可，這樣的話他們進來之后工作的周期也會加長，離職率也就低了。另外，他們進入公司后往往能夠很快的融入公司，更好的適應(yīng)工作崗位，工作效率和滿意度也自然會得到提高。而作為普工招聘來講，普工的流動性大，集群觀念強，文化素養(yǎng)和技術(shù)水平低，對公司

5、和工作壞境的要求較熟悉的一些特點，恰好能在內(nèi)部推薦招聘渠道方面更明顯的顯現(xiàn)出來。所以內(nèi)部推薦是企業(yè)招聘普工的一個很好的途徑。個人解決方法：首先， 廣泛加強對內(nèi)部員工宣傳公司形象，主要表現(xiàn)在公司內(nèi)部已經(jīng)建好或待建的設(shè)施、體系等。為讓被招聘人員進一步了解公司，公司在舉辦各種聯(lián)誼會會上，公司員工可帶親朋好友參加活動，通過活動，被招聘人員也可以了解公司文化，增加了招聘人員對公司的認同感。另外，加強對公司員工的了解和關(guān)心，對每一位員工都充滿熱情，讓他們覺得公司是很體諒、關(guān)心員工的，是能為他們排憂解難的，讓他們覺得公司就是他們的第二家園。如有員工被推薦到公司上班，每一位被推薦人的后面注上推薦人的姓名并記錄

6、在電腦資料上，推薦新人錄用率高的員工公司可以給予獎勵。2、求職者直接上門應(yīng)聘。首先，求職者主動上門應(yīng)聘這是最普遍，也是最重要的一種招聘普工的渠道方式。因為一般的制造型企業(yè)都會在企業(yè)門口、街道、小區(qū)等宣傳欄里面張貼海報，拉橫幅等的一系列普工招聘宣傳，這樣的一種宣傳模式剛好適合普工求職的一系列特點，所以往往這樣的宣傳模式更容易讓求職者掌握應(yīng)聘的一系列要求和要素，從而達到他們順利找到適合自己的企業(yè)和崗位。另外，求職者直接上門應(yīng)聘，他們往往是對企業(yè)有一些了解之后所做出的決定，這樣的話，他們就已經(jīng)對企業(yè)比較認可了，也作好了相關(guān)的準備工作，所以他們主動上門來應(yīng)聘，待他們?nèi)肼毢笠矔鄬Φ谋容^穩(wěn)定，在工作中也

7、會有較好的表現(xiàn)。但就目前企業(yè)對待求職者主動上門應(yīng)聘的態(tài)度和處理方式來看，我覺得存在著很大的問題。主要有以下方面表現(xiàn)：企業(yè)對求職者直接上門應(yīng)聘的招聘渠道重視不夠。企業(yè)知道這種招聘渠道的重要性，也把這作為企業(yè)招聘普工的主要招聘渠道之一，但是企業(yè)重視不夠，在此招聘渠道上花費的人力、物力、財力等都不是很夠。更沒有具體的直接上門招聘的一套完整的執(zhí)行和操作方案。這也自然的涉及到企業(yè)在此渠道上的人力、財力、物力上的投入問題。所以，我建議作為企業(yè)非常有必要加強這方面的管理和投入，要把整個渠道的優(yōu)勢完全的挖掘，顯現(xiàn)出來，并把此渠道作為企業(yè)招聘普工的最重要的渠道之一。另外，企業(yè)對直接上門應(yīng)聘的求職者尊重和重視不夠

8、。這表現(xiàn)在：1、對上門求職者的判定有錯誤，認為上門來求職的都是找不到工作的，都是其他地方不要了的才跑到我們這來應(yīng)聘的。2、接待服務(wù)不尊重和重視，不真誠，認為他們反正是過來應(yīng)聘普工的，所以沒必要很正式的接待他們。3、企業(yè)人員在面試時不重視、不尊重，企業(yè)面試人員對應(yīng)聘普工的人的態(tài)度消極、冷淡，面試時口氣和面試內(nèi)容不著邊際等。所以，我覺得企業(yè)勢必要加強對求職者上門應(yīng)聘的招聘渠道的重視，并把此渠道上升為最重要普工招聘渠道來建設(shè)。個人解決方法：1、加強此渠道的重視和建設(shè)力度，加大對企業(yè)各項內(nèi)容的宣傳和擴展，進一步完善直接上門應(yīng)聘的各項服務(wù)措施。2、加強對企業(yè)接待及面試人員的培訓與管理，充分重視對應(yīng)聘人員

9、的接待服務(wù)，關(guān)心他們的問題和想法，尊重他們，重視他們。認他們覺得來這里應(yīng)聘，來這里工作是非常明智和正確的。3、人事部門和用人部門必須就用人標準進行溝通交流并達成一致，從而更好的在招聘過程中使它們得到重視和尊重，并引導(dǎo)他們選擇更好的發(fā)展方向，更好地認同企業(yè)。3、校園招聘。首先，校園招聘對于一個處于快速發(fā)展且著眼長期的企業(yè)來說這是一個很重要的招聘渠道和方式。校園招聘的對象普遍是年輕人，學歷較高，工作經(jīng)驗少，可塑性強。這類員工進入企業(yè)后往往能很快的熟悉、掌握業(yè)務(wù)，進入狀況，那么企業(yè)對于招聘專業(yè)技術(shù)人員并著眼于未來的話，校園招聘是個很好的渠道。另外，校園招聘也有很明顯的缺點，就像前面說的，由于校園招聘

10、的對象普遍是年輕人，他們學歷較高，工作經(jīng)驗少，往往給自己的定位也非常不準確，所以他們的工作流動性也很大，那么企業(yè)在對他們崗位的培訓成本也自然會很高，這是企業(yè)必須要考慮到的。那么作為普工招聘渠道來講，校園招聘就存在更大的難度和風險了。主要體現(xiàn)在以下方面：1、校園招聘對象普遍為年輕人，他們學歷較高，眼光也較高，所以他們往往會對從事普工不屑與考慮。2、年輕人，剛從學校出來，沒工作經(jīng)驗且學歷較高，給自己定位不明確，工作流動性大，對企業(yè)招聘工作成本會加大。3、由于現(xiàn)在大環(huán)境背景下各企業(yè)的用工荒，各企業(yè)都爭相采取各種手段進行校園招聘，致使校園招聘的難度跟成本越來越大，制度越來越混亂，不利于企業(yè)的長期合作和人才的長期發(fā)展。4、校園招聘和合作缺乏規(guī)范性和長效性，企業(yè)往往只是因為短時間的大量缺人才會想到去校園招聘，這樣就比較盲目，缺乏規(guī)范的招聘計劃和長遠的人力資源規(guī)劃，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展和人力資源的合理配置。學校也往往也只是為了提高就業(yè)率，擴大招生率而隨意的安排學生到企業(yè)就業(yè)，而忽視了學校同企業(yè)，同人才之間的溝通和協(xié)調(diào)，從而造成整個人才供應(yīng)鏈的脫節(jié)和不規(guī)范，不利于校園招聘的發(fā)展。個人解決方法：1、企業(yè)校園招聘必須要有目的和計劃。要對人才資源進行細分，目標對象進行細分。就到校園招聘普工來講，首先我們要明確企業(yè)需要什么樣的人，到哪個地方的去招,