升華集團(tuán)績效考核表設(shè)計培訓(xùn)講義

1、績效考核表設(shè)計培訓(xùn)講義升華集團(tuán)人力資源部2006年9月 一、績效考核表的主要構(gòu)成局部： 構(gòu)成局部：責(zé)任崗位、在崗人員、考核期間、指標(biāo)名稱、目標(biāo)值、單位、權(quán)重、指標(biāo)說明、數(shù)據(jù)來源、實際達(dá)成 、計分方法和實際得分等。二、績效考核表的填制步驟： 1、確定考核表的責(zé)任崗位和在崗人員； 2、明確該考核崗位同一考核頻率的績效指標(biāo)個數(shù)； 3、填寫目標(biāo)值、單位、指標(biāo)說明、數(shù)據(jù)來源等空白項； 4、進(jìn)行權(quán)重設(shè)計； 5、進(jìn)行計分方法設(shè)計。三、權(quán)重設(shè)計： 1、根據(jù)指標(biāo)重要性進(jìn)行排序； 2、確定序列第一個指標(biāo)和最后一個指標(biāo)的權(quán)重或權(quán)重范圍； 3、中間指標(biāo)的權(quán)重試算； 4、根據(jù)指標(biāo)權(quán)重的合理性進(jìn)行調(diào)整； 5、確定各指標(biāo)的

2、權(quán)重分配。四、權(quán)重設(shè)計的本卷須知： 1、權(quán)重的總數(shù)為100%； 2、權(quán)重一般設(shè)置為5的倍數(shù)； 3、權(quán)重一般最小不要低于5%，最大不要高于50%；五、計分方法設(shè)計： 1、否決項設(shè)置法。 2、條件項設(shè)置法。 3、連續(xù)扣分法： 1不設(shè)置達(dá)成底線值： 扣分標(biāo)準(zhǔn)：每降1%，扣一分 實際得分=實際達(dá)成目標(biāo)值100 2設(shè)置達(dá)成底線值或底線率： 當(dāng)目標(biāo)值底線值時： 扣分標(biāo)準(zhǔn)=目標(biāo)率底線率/100 實際得分=100目標(biāo)率實際達(dá)成率扣分標(biāo)準(zhǔn)100 當(dāng)目標(biāo)值底線值時： 扣分標(biāo)準(zhǔn)=底線率目標(biāo)率/100 實際得分=100實際達(dá)成率目標(biāo)率扣分標(biāo)準(zhǔn)100 4、分段扣分法： 1設(shè)置分段點(diǎn)； 2在分段點(diǎn)兩側(cè)分別設(shè)置不同的扣分

3、標(biāo)準(zhǔn)。 5、分項計分法： 將一個指標(biāo)分成幾個局部，每局部分別分配一定的分值，按實際達(dá)成情況分別計分，然后加總。 6、次數(shù)頻率計分法： 1按指標(biāo)的目標(biāo)次數(shù)與頻率，全部完成才得分，少一次該指標(biāo)得分為0分。 2) 根據(jù)指標(biāo)的目標(biāo)次數(shù)與頻率總數(shù)，少一次按比例扣分。 7、直接扣分法。 對臨時性的工程工作，由于不能及時調(diào)整績效指標(biāo)或沒有必要進(jìn)行調(diào)整，為確保此項工作的完成，可直接規(guī)定如不按時完成扣多少分，然后在當(dāng)期的績效總分上進(jìn)行扣除。 8、雙向計分法。 規(guī)定一個目標(biāo)值，對于高于目標(biāo)值的規(guī)定加分標(biāo)準(zhǔn)，對于低于目標(biāo)值的規(guī)定扣分標(biāo)準(zhǔn)。但對于能夠加分的崗位、指標(biāo)、幅度等有嚴(yán)格的規(guī)定，具體如下： 1經(jīng)營型的崗位和局部支持型的崗位可加分，其他如輔助型的崗位不能加分。如銷售、生產(chǎn)、采購、研發(fā)等崗位一般可加分，而倉儲、運(yùn)輸、行政等崗位不實施加分。 2有客觀數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)且與利潤有關(guān)的績效指標(biāo)可加分，如銷售類崗位的銷售 額、利潤等指標(biāo)可加分，生產(chǎn)類崗位的 本錢、費(fèi)用等指標(biāo)可加分，采購類崗位 的采購本錢等指標(biāo)可加分。 3可加分的每份考核表，只能二個以下的關(guān)鍵指標(biāo)可加分，且加分幅度不能 超過20分。 六、量化類崗位績效考核樣表填制方法： 七、非量