上海CBA醫(yī)療技術有限公司全員中長期激勵計劃咨詢方案稿

1、上海CBA醫(yī)療技術有限公司2013 2023全員中長期激勵計劃（咨詢方案稿） 本方案稿由宜春學院人力資源管理研究所鄭玉剛開發(fā)設計，僅供客戶公司內部管理使用 一、激勵目標公司的發(fā)展離不開全體員工的共同努力。通過實施本計劃，期望促進達成如下目標： （一）公司戰(zhàn)略發(fā)展目標。促進公司長期穩(wěn)定健康發(fā)展，成為一家受員工擁護、受客戶歡迎的公司。具體在業(yè)績方面，要有好的表現；在產品技術、客戶支持服務等核心競爭力的形成方面，也要有好的表現。 （二）核心人員的發(fā)展目標。促進公司核心人員的穩(wěn)定、成長和成功。核心人員的實際貢獻和能力提升對公司來說有著重要的意義，公司的發(fā)展離不開核心人員的開拓性和創(chuàng)造性工作，離不開他們

2、的辛勤努力和多做貢獻，公司承諾對曾做出和正在做出重要貢獻的核心人員在正常薪酬體系外，增加中長期激勵。 （三）非核心人員的發(fā)展目標。公司將促進除核心人員之外的其他人員的穩(wěn)定、發(fā)展、能力提升和同樣獲得事業(yè)回報。公司贊賞他們在本職工作崗位上所曾做出和正在繼續(xù)做出的扎實貢獻，這也是公司發(fā)展所不可缺少的重要環(huán)節(jié)。公司鼓勵他們不斷追求并實現個人事業(yè)上的更大成就，承諾對他們曾做出和正在做出的成績給予正常薪酬體系外的專項短期和中長期激勵，并為達到規(guī)定業(yè)績條件或排名的優(yōu)秀員工，采取一定方式將他們納入到與核心人員相同的中長期激勵體系。 二、激勵計劃分類及內容（一）核心人員的動態(tài)股權中長期激勵計劃本計劃適用的激勵對

3、象是經董事會遴選的公司首批核心人員及今后于事業(yè)發(fā)展成熟時陸續(xù)遴選補增的核心人員、符合條件的優(yōu)秀員工。核心人員在核心身份確認后即可參與本計劃；符合條件的優(yōu)秀員工要在前述核心人員的股份動態(tài)調整時方可參與（該內容放在非核心人員的激勵計劃（二）中闡述）。 股份作為一種資源，是按照被激勵對象所擁有的各種人力資本的價值因素加以分配的。單一的價值因素包括：崗位價值、技能價值、個人特質價值、工齡價值、特殊關系價值、累計績效價值、當期績效價值、特殊績效價值等。一般來說，考慮的價值因素多，并予以合理的側重，實施效果就更好些。包括：有利于實現公司戰(zhàn)略上的多重目標，平衡不同類員工之間的利益分配，也有利于個人的能力和績

4、效的全面發(fā)展，并同時有利于促進員工之間的團結和諧。如果分配時依據的價值因素只有一種，稱之為單因素分配法；有兩種及以上的因素并列計算，稱之為多因素分配法；有兩種及以上的因素被考慮，且其中有一種因素和其他一種及以上因素經量化后合并成為一種新因素，再和其他因素并列計算，稱之為混合因素分配法。上述方法可以適用于各種資源的分配。結合實際，本公司將選擇上述一種或幾種分配方法進行激勵制度設計。 實施步驟：1、計算初始虛擬股份初始虛擬股份（本崗位全年總工資標準÷虛擬股份的每股面值）×股份放大倍數×（1歷史平均績效系數）/2。上式中：虛擬股份的每股面值1元/股；股份放大倍數_5_倍

5、；歷史平均績效系數是取核心人員在本公司工作以來各年績效系數的算術平均值（績效系數的計算示例見附件）；崗位股計算單位：萬股。 2、購買初始虛擬股份（1）虛擬股份購買價格的計算公式。虛擬股份每股價格公司當期擬籌集的虛擬股份資金總額 / 所有核心人員經計算可購買的虛擬股份的總和。員工所繳認股款須來源于本人及其家庭的可支配收入。（2）虛擬股份持有收益的計算。核心人員持有虛擬股份不僅可以在公司發(fā)展的適宜時期按一定標準和方法轉化為實股，而且也可以在持有虛擬股份的同時，獲得虛擬股息。虛擬股息率國內銀行同年3年期貸款利率×_3_倍（N4）。上式中，假定企業(yè)發(fā)行用于購買實股用途的虛擬股份的準備期（考核

6、觀察期）的時限為3年。（3）虛擬股份的購買流程及證明文件。購買虛擬股份，須首先正式頒布實施虛擬股份激勵的公司管理制度，按制度規(guī)定方法具有虛股購股資格的員工需要簽訂虛擬股份入股協(xié)議，然后在繳納款項后可獲得公司提供的虛股出資款收據，及“核心人員虛擬股權證”（載明本人所購買的初始虛擬股權的股數和時間、公司發(fā)行的初始虛擬股份總額和時間、本人所持有的虛股數占所有核心人員所持虛股總數的比例、每股購買價格、股息率）。證明文件：一是虛股股東卡；二是虛股股東電子賬戶，包括戶名、賬號和初始密碼，可隨時登錄公司內部管理信息系統(tǒng)的專項子系統(tǒng)中查看個人的初始股數及比例、當期股數及比例、各期公司虛擬股份的總額及個人所持虛

7、擬股份的增減變化數額及比例等動態(tài)信息。3、初始虛擬股份的動態(tài)調整（1）設計目標公司將核心人員所持有的虛擬股份實行動態(tài)調整，其目的只是為將來條件成熟把虛股兌換成實股時的計算之用，以改善固定化持股帶來激勵不足的弊端，增強股權激勵方式的實際效果。動態(tài)調整時核心人員所持有的虛擬股份無論是數量還是比例都可能變動，但這并不影響個人所持有的虛擬股份的實際數量和比例，均以個人所持“核心人員虛擬股權證”實物卡和電子帳戶中記錄的初始股份情況為準。（2）核心人員當年的績效股計算公式個人當期績效股個人所持有的期初虛股N1×個人當期績效系數K。（3）公司當年發(fā)行的虛股總額計算公式當年發(fā)行的貢獻股總額有兩種計算

8、方法：一是勻速法；二是加速法。勻速法。貢獻股發(fā)行額公司初始虛股總額N0×1 / 期數n ×經濟增加值變動調整系數f。加速法。貢獻股發(fā)行額每年年初的公司虛股總額N1×1 / 期數n ×經濟增加值變動調整系數f。經濟增加值變動調整系數當期經濟增加值 / 基期經濟增加值注：上述的基期應該合理選定，基期經濟增加值應為合理值，否則可能使計算結果產生極大偏差。經濟增加值凈利潤（調增項目調減項目）×折扣率凈利潤（利息支出研究開發(fā)費用調整項非經常性收益調整項×50%）×（125%） 。注：上述利潤調整項目的取舍、計算由財務部門具體組織實施，

9、調整結果報董事會核準。（4）虛擬股份比例的增減變化規(guī)律若當期績效股比例>期初虛股比例，則將當期貢獻股轉增期初虛股后，會使其轉增后比例上升；若當期績效股比例<期初虛股比例，則將當期貢獻股轉增期初虛股后，會使其轉增后比例下降；若當期績效股比例期初虛股比例，則將當期貢獻股轉增期初虛股后，其轉增后新比例與轉增前相比保持不變。 （5）虛股動態(tài)調整（轉實股用）計算表。虛轉實考核過渡期 3 年?；旌蟽r值因素（崗位價值+歷史績效價值+新方案實施后累積績效價值，用期初虛股量化）和當期價值因素（用績效股量化）的權重均50%。27宜春學院人資所設計 獲得實股前的虛股動態(tài)調整期 第 1 期（共 3 期）：

10、表1 上海CBA醫(yī)療技術有限公司2013年度核心人員虛股動態(tài)調整（轉實股用）計算表姓名第1期期初虛股（崗位價值+歷史績效價值）分配率計算結果A當期績效股（當期績效價值）分配率計算結果B動態(tài)分配率A+B當年發(fā)行的虛股總額貢獻股計算結果N2第1期期末虛股數量N0比例R1權重1-r數量N0×K比例R2權重r數量N0+N2比例R3甲60萬股50%50%25%60萬股×0.9547.5%50%23.75%48.75%120萬股×1/3×119.5萬股79.5萬股49.69%乙30萬股25%12.5%30萬股×1.025%12.5%25%10萬股40萬股2

11、5%丙30萬股25%12.5%30萬股×1.127.5%13.75%26.25%10.5萬股40.5萬股25.31%合計120萬股100%50%50%120萬股100%50%100%100%40萬股40萬股160萬股100% 獲得實股前的虛股動態(tài)調整期 第 2 期（共 3 期）：表2 上海CBA醫(yī)療技術有限公司2014年度核心人員虛股動態(tài)調整（轉實股用）計算表姓名第2期期初虛股（崗位價值+歷史績效價值+新方案實施后累積績效價值）分配率計算結果A當期績效股（當期績效價值）分配率計算結果B動態(tài)分配率A+B當年發(fā)行虛股總額貢獻股計算結果N2(萬股)第2期期末虛股數量N1比例R1權重1-r數

12、量N1×K比例R2權重r數量N1+N2比例R3甲79.5萬股49.69%50%24.845%79.5×1.041.406%50%20.703%45.548%120萬股×1/3×118.219297.719248.8596%乙40萬股25%12.5%40×1.225%12.5%25%105025%丙40.5萬股25.31%12.655%40.5×1.592633.5939%16.79695%29.45195%11.780852.280826.1404%合計160萬股100%50%50%192100%50%50%100%40萬股40200

13、100% 獲得實股前的虛股動態(tài)調整期 第 3 期（共 3 期）：表3 上海CBA醫(yī)療技術有限公司2015年度核心人員虛股動態(tài)調整（轉實股用）計算表姓名第3期期初虛股（崗位價值+歷史績效價值+新方案實施后累積績效價值）分配率計算結果A當期績效股（當期績效價值）分配率計算結果B動態(tài)分配率A+B當年發(fā)行虛股總額N0×1/3×f貢獻股計算結果N2(萬股)第3期期末虛股數量N1比例R1分配權重1-r數量N1×K比例R2分配權重r數量N1+N2比例R3甲97.7192萬股48.8596%50%24.4298%97.7192×1.1542.7033%50%21.351

14、65%45.78145%120萬股×1/3×1.2522.890725120.60992548.24397%乙50萬股25%12.5%50×1.3157879999925%12.5%25%12.562.525%丙52.2808萬股26.1404%13.0702%52.2808×1.6256660188832.2967%16.14835%29.21855%14.60927566.89007526.75603%合計200萬股100%50%50%263.157599999100%50%50%100%50萬股50萬股250萬股100%（6）當期價值因素（用績效股

15、量化）在分配中所占權重的設置方法絕對保守型。絕不允許期初股權的比例發(fā)生動態(tài)變化，相應地把績效股權重設為0。極度保守型。僅允許期初股權的比例發(fā)生極小變化，相應地把績效股權重設為10%左右。高度保守型。僅允許期初股權的比例發(fā)生微小變化，相應地把績效股權重設為20%左右。中度保守型。僅允許期初股權的比例發(fā)生細小變化，相應地把績效股權重設為30%左右。低度保守型。僅允許期初股權的比例發(fā)生較小變化，相應地把績效股權重設為40%左右。中庸型。允許期初股權的比例發(fā)生既不算大也不算小的適度變化，并按照中國式的中庸思維邏輯，選擇不偏向任何一種極端或傾向極端的思路方法，故相應取權重為保守傾向與激進傾向兩個極端的中

16、間值。相應地把績效股的權重設為50%。低度激進型。能允許或期望期初股權的比例發(fā)生較大變化，相應把績效股權重設為60%左右。中度激進型。能允許或期望期初股權的比例發(fā)生很大變化，相應把績效股權重設為70%左右。高度激進型。能允許或期望期初股權的比例發(fā)生重大變化，相應把績效股權重設為80%左右。極度激進型。能允許或期望期初股權的比例發(fā)生巨大變化，相應把績效股權重設為90%左右。 絕對激進型。絕不允許股權比例有任何程度的穩(wěn)定性，相應地把績效股權重設為100%。4、虛股轉實股（1）確定實股的購買比例當虛股轉實股的考核過渡期屆滿，董事會研究決定實施實股激勵計劃，則根據核心人員所持有的按兌換實股用途進行動態(tài)

17、調整后的虛擬股份的比例，計算其可購買的實股比例及數額。計算公式：新股增發(fā)量現有實股股東所持有的實股總額 ×新股增發(fā)比例 ；允許購買的實股比例現在所持有的虛股比例；允許購買的實股數量新股增發(fā)量×允許購買實股比例。（2）確定實股的購買價格。實股購買價購買時的每股凈資產×規(guī)定折扣率 75 %。（3）確定虛股原有功能是?；蚴钦{購買實股時，持有可轉實虛股的核心人員可按購買虛股時的原始出價，抵扣其購買實股出資，其所持虛股的經濟收益權隨之喪失，但其作為促使股權結構發(fā)生動態(tài)調整變化的手段的功能保持不變；也可選擇繼續(xù)保留虛股的經濟收益權，即仍然可按 國內銀行1年期貸款利率 的 4

18、倍標準計算的虛股股息率，獲得虛股股息（注：4倍為中央銀行許可的民間借貸含視同利率最大值）。（4）簽訂限制性實股購買協(xié)議購買時，購買者與公司應同時簽訂一份限制性實股股權轉讓購買協(xié)議，協(xié)議中要明確所購買的實股并非純靜態(tài)股份，而是要采取一定的科學合理方法使其在規(guī)定的動態(tài)調整期限內定期進行動態(tài)調整（實股轉讓時獲得方須支付合理對價，并非以無償方式取得），以便使股權資源得到及時的更好的配置，使更優(yōu)秀的核心人員和更多的優(yōu)秀后補人員能夠有機會通過努力得到更恰當的股權激勵，從而保證公司的長期穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。 （5）款項交割，收據開具，依法及時辦理工商注冊信息（資本總額、股東人數及身份信息、出資比例等）的變更，并

19、在公司內部公開上述信息。5、實股購買后的虛股動態(tài)調整。購買實股后，核心人員所持有的按兌換實股用途進行動態(tài)調整的虛擬股份不變，以其為期初余額，在規(guī)定的每隔 3 年實施1次的實股定期調整的考核過渡期內，再次按新的實股定期動態(tài)調整的用途進行虛擬股份的動態(tài)調整。具體見表4至表6。 獲得實股后的虛股動態(tài)調整期 第 1 期（共 3 期）：表4 上海CBA醫(yī)療技術有限公司2016年度核心人員虛股動態(tài)調整（調實股用）計算表姓名第1期期初虛股（崗位價值）分配率計算結果A當期績效股（當期績效價值）分配率計算結果B動態(tài)分配率A+B當年發(fā)行的虛股總額N0 × 35 %×f貢獻股計算結果N2(萬股)

20、第1期期末虛股數量N0比例R1分配權重1-r數量N0×K比例R2分配權重r數量N0+N2比例R3甲48萬股48%40%19.2%48萬股×0.838.4%60%23.04%42.24%100萬股×35%×1.138.5萬股16.2624萬股64.2624萬股46.4%乙25萬股25%10%25萬股×1.025%15%25%9.625萬股34.625萬股25%丙27萬股27%10.8%27萬股×1.35636.6%21.96%32.76%12.6126萬股39.6126萬股28.6%合計100萬股100%40%40%100萬股100%6

21、0%60%100%38.5萬股38.5萬股138.5萬股100% 獲得實股后的虛股動態(tài)調整期 第 2 期（共 3 期）：表5 上海CBA醫(yī)療技術有限公司2017年度核心人員虛股動態(tài)調整（調實股用）計算表姓名第2期期初虛股（崗位價值+累積績效價值）分配率計算結果A當期績效股（當期績效價值）分配率計算結果B動態(tài)分配率A+B當年發(fā)行的虛股總額N1 × 35 %×f貢獻股計算結果N2(萬股)第2期期末虛股數量N1比例R1分配權重1-r數量N1×K比例R2分配權重r數量N1+N2比例R3甲64.2624萬股46.4%40%18.56%64.2624萬股×1.038

22、.67%60%23.202%41.762%138.5萬股×35%×1.258.17萬股24.29296萬股88.55536萬股45.03%乙34.625萬股25%10%34.625萬股×1.225%15%25%14.5425萬股49.1675萬股25%丙39.6126萬股28.6%11.44%39.6126萬股×1.5244536.33%21.798%33.238%19.33454萬股58.94714萬股29.97%合計138.5萬股100%40%40%166.2萬股100%60%60%100%58.17萬股58.17萬股196.67萬股100% 獲得實

23、股后的虛股動態(tài)調整期 第 3 期（共 3 期）：表6 上海CBA醫(yī)療技術有限公司2018年度核心人員虛股動態(tài)調整（調實股用）計算表姓名第3期期初虛股（崗位價值+累積績效價值）分配率計算結果A當期績效股（當期績效價值）分配率計算結果B動態(tài)分配率A+B當年發(fā)行的虛股總額N1 × 35 %×f貢獻股計算結果N2(萬股)第3期期末虛股數量N1比例R1分配權重1-r數量N1×K比例R2分配權重r數量N1+N2比例R3甲88.55536萬股45.03%40%18.012%88.55536萬股×1.022.5137%60%13.50822%31.52022%196.6

24、7萬股×35%×2.26155.56597萬股49.034736萬股137.590096萬股39.0619%乙49.1675萬股25%10%49.1675萬股×2.025%15%25%38.8914925萬股88.0589925萬股25%丙58.94714萬股29.97%11.988%58.94714萬股×3.5022852.4863%31.49178%43.47978%67.6397415萬股126.5868815萬股35.9381%合計196.67萬股100%40%40%393.34萬股100%60%60%100%155.56597萬股155.565

25、97萬股352.23597萬股100%6、虛股調實股根據公司與持有實股的員工股東當初簽訂的限制性實股購買協(xié)議，在設定的實股定期動態(tài)調整期屆滿之時，對各人所持有的實股比例進行動態(tài)調整。（1）可調實股的比例設置。按照公司與購買實股的員工簽訂的限制性實股購買協(xié)議約定，持實股的員工股東的實股股份只有 50% 的比例可實施動態(tài)管理，另 50% 的比例不參與。 （2）虛調實的方法。設期末虛股比例為g2，期初虛股比例g1，則：如果g2 <g1，則調減。計算公式為：實股核減比例(期末虛股比例g2期初虛股比例g11)×折扣率k×期初實股比例；如果g2 >g1，則調增。計算公式為：

26、實股核增比例符合條件員工的g2所有符合條件員工g2總和×|本期核減實股比例總和|。（3）虛調實計算表。見表7（適用于對核心與非核心人員在虛股管理上區(qū)分開來，分別調整）。（4）采取動態(tài)股權激勵模型進行實股動態(tài)化管理的優(yōu)點分析。優(yōu)化股權資源配置。常見的股權和期權激勵如一潭死水，實施后外部優(yōu)秀人才不愿意加盟，未被納入激勵范圍的內部員工也無積極性。若現有被激勵對象的實力不夠或積極性不能持續(xù)，必影響蛋糕做大，股權、期權也淪為“雞肋”。而實施動態(tài)股權激勵，新生力量能夠進入，通過自身貢獻實現股份不斷累增，更早持股者雖則份額可能下降，但因蛋糕做大，不僅其收入可有穩(wěn)定保證和不斷增長，其所持股權也能保值

27、增值。故為多贏。具有真正的長期激勵效果。常見的股權激勵方式雖也關乎被激勵者的長期利益，理論上應對其工作積極性保持也有長期激勵效果，但因為沒有進一步的約束機制和激勵機制，往往導致“搭便車效應”，而不能起到真正的激勵效果。相比“崗位股+累積績效股”的動態(tài)人力資本股設置方式，更和諧、更全面、更靈活。實股動態(tài)股權激勵也可用績效股轉增期初人力資本股，一樣使其比例發(fā)生動態(tài)變化，但績效股計算只源于單一報酬因素，在統(tǒng)籌各方和各種利益需要上的平衡性差，這意味著該方法不僅在利益關系處理上無和諧效果，在考量不同種利益需要和貢獻來源等問題上也缺乏全面性。動態(tài)股權激勵模型則用全面考量了各項影響分配的價值因素所得到的貢獻

28、股來轉增期初股權，和諧性與全面性均更強，并且設計了許多能夠調節(jié)動態(tài)化程度快慢的功能，如涉及績效管理方面有“關鍵績效系數的權重”；涉及股權動態(tài)設置與管理方面有“崗位股放大倍數”、“績效股權重”、“當年發(fā)行貢獻股總額”、“可調實股比例”、“折扣率”等，靈活性強，方便管理。（5）確定實股轉讓價格。每股轉讓價轉讓時的每股凈資產×規(guī)定折扣率 75 %。7、股份擬調整結果公示。人力資源部計算出各員工最新持股情況，提交董事會核準后公示。 8、購股轉股手續(xù)辦理。財務部在購股、退股指標公示后_7_天內，負責辦理公司員工新增入股款的集中征繳和收據開具、富余股份轉讓款的給付、標明實股股份數量及比例的實股股

29、權證發(fā)放、新增實股的動態(tài)調整管理協(xié)議及富余股份轉讓的協(xié)議簽署等工作，保證所有程序均在合法、合理、合規(guī)、陽光、有序的框架內進行。9、股份調整材料存檔。上述工作完成后_2_天內，財務部將實股股份的最新變化情況及股東名單發(fā)文，打印一式四份，董事會，財務部、人力資源部、持有實股的員工股東各持一份。10、股份調整手續(xù)正式辦理。上述工作完成后_2_天內，董事會負責聯系工商部門辦理注冊資本和股東構成等變更手續(xù)。完畢后在公司管理辦公系統(tǒng)及信息發(fā)布白板上向股東和員工公布。表7 上海CBA醫(yī)療技術有限公司核心人員 2019 年初第 1 輪動態(tài)調整期滿之虛股調實股計算表類別姓名本輪虛調實動態(tài)調整期期初的實股比例G1

30、本輪實股比例減少額的計算本輪實股比例增加額的計算本輪虛調實動態(tài)調整期期末的實股比例G2動態(tài)調整期期初的虛股比例g1動態(tài)調整期期末的虛股比例g2所有期末虛股比例g2<g1期初虛股比例的員工虛股減少率g2/g1 -1考慮非主觀因素影響的折扣率k員工股東應調減的期初實股比例G*員工股東應調減期初實股比例總和G*所有期末虛股比例g2>g1期初虛股比例員工期末虛股比例g2所有期末虛股比例g2> g1期初虛股比例員工期末虛股總和g2參與調增實股員工期末虛股g2占比g2/g2可供調增富余實股比例總和|G*|符合調增條件的員工所獲得的實股調增比例|G*|×g2/g2核心人員甲48%

31、48%39.0619%-18.621%0.75-6.70356%-6.70356%/41.29644%乙25%25%25%/25%丙27%27%35.9381%/35.9381%35.9381%100%6.70356%6.70356%33.70356%合計100%100%100%-18.621%0.75-6.70356%-6.70356%35.9381%35.9381%100%6.70356%6.70356%100%（二）非核心人員的中長期激勵計劃1、非核心人員的動態(tài)虛擬股權中長期激勵計劃本計劃適用于除核心人員之外的本公司所有在職員工。對其中符合規(guī)定條件的優(yōu)秀員工，允許憑借自己所持有的虛擬股權

32、按比例參與購買由核心人員在股份動態(tài)變化中讓渡出來的實股股份（以下簡稱為富余實股）。暫不符合規(guī)定條件的非核心人員，其所持有的虛擬股權仍然每年計算，待其符合規(guī)定條件時，仍然有資格參與富余實股的購買。實施步驟與方法：與核心人員的動態(tài)股權中長期激勵計劃（一）的步驟110相同。其他技術要點：（1）公司虛擬股份的發(fā)行方式為保證股份動態(tài)變化的起點公平，公司不單獨針對個體定向發(fā)行虛股，對所有員工一視同仁。公司在任何時候發(fā)行虛股，都是按照規(guī)定計算方法，首先確定發(fā)行總額，再面向公司所有核心和非核心人員同步發(fā)行。（2）非核心人員虛擬股份的計算公式全部非核心人員所能分配的虛股總額公司當年發(fā)行的虛股總額×全部

33、非核心人員崗位價值占比公司當年發(fā)行的虛股總額×全部非核心人員崗位總工資標準總和 /（全部非核心人員崗位總工資標準總和全部核心人員崗位總工資標準總和）。（3）非核心人員獲得虛擬股份的方式非核心人員究竟以何種方式獲得虛股，可由其在與公司簽訂“非核心人員參與虛擬股權中長期激勵計劃協(xié)議書”時自主決定：全部免費獲得。若選擇該項，則其所持該部分虛股沒有“虛股股權證”，但有虛股電子帳戶，每期也進行虛股動態(tài)變化的計算；全部出資購買。若選擇該項，則其所持該部分虛股既有“虛股股權證”，也可每期按照協(xié)議中約定虛股股息率獲得公司支付的股息（若該員工能獲得虛股轉實股資格，其購買虛股款項可抵扣實股股款；如未能獲

34、得該資格且申請離職等原因，公司將予歸還虛股購股款，并支付自上一次虛股股息計息日至離職時點的應得利息），此外亦有虛股電子帳戶，每期也進行虛股動態(tài)變化計算；部分虛股免費獲得，部分虛股出資購買。若選擇該項，則免費獲得部分的虛股沒有虛股股權證和虛股股息，購買部分的虛股有虛股股權證和虛股股息，在電子帳戶中的初始虛股也會區(qū)分其“免費獲得”或“出資購買”的性質，但在進行虛股股份的數量和比例的動態(tài)調整時，這兩部分是完全混合在一起加以計算的，在這方面沒有任何區(qū)別。（4）非核心人員虛擬股份的管理方式非核心人員虛擬股份的管理方式如何選擇是依虛擬股份的轉、調實股用途而定?？煞譃閮煞N： 1）合并管理 計算方法。此方式下

35、，非核心人員的虛股與核心人員的虛股不僅是同時發(fā)行同步分配，而且在分配后并不分開，而是合并在一起統(tǒng)一管理。這樣，在計算各人所持有的虛股的動態(tài)增減變化，以及根據虛股的比例來轉、調實股的比例時，這兩類人員是混在一起計算。具體操作詳見表8。 適用范圍。企業(yè)績效管理制度設計相對比較科學合理，對核心與非核心人員都比較公平。2）單獨管理計算方法。核心人員與非核心人員在虛擬股權與實股股權的動態(tài)調整上予以分開計算。符合規(guī)定條件參與購買富余實股的非核心人員所能分配的實股總額富余實股總額×非核心人員崗位價值占比富余實股總額×非核心人員崗位總工資標準總和 /（非核心人員崗位總工資標準總和核心人員崗

36、位總工資標準總和）。優(yōu)點。在績效管理指標、流程、考評方法及執(zhí)行方面不盡公平合理，存在無意或刻意偏袒其中某一群體的前提下，更有利于保證這兩類人群在競爭上的可比性、有效性和公平性。適用范圍。適合于非核心人員群體的不同員工間的差異不大，這樣正常情況下不可能產生極少數人業(yè)績與多數人業(yè)績之間兩極分化，否則會導致虛股變化的結果是極少數人比例相對期初上升，而絕大多數人下降，這樣在按現有方法分配富余實股時，非核心人員所得份額可能要大于某些核心人員。當然，上述這種情況出現也并不表明絕對不合理，因為核心人員與非核心人員的區(qū)分也是相對的，無論是人的業(yè)績還是能力等各方面都是動態(tài)變化的，故若真發(fā)生上述情況，還得具體問題

37、具體分析，但除非極不合理或因其他特殊情況，一般不得臨時改變預定好的評判標準與計算方法。 2、非核心人員的公司成長分紅（分享工資）中長期激勵計劃 （1）適用對象適用除核心人員之外的本公司所有在職員工。除嚴重違反本公司規(guī)章制度，或因其他違紀違規(guī)行為而給本公司的經濟利益、財產、管理環(huán)境、社會聲譽等方面帶來嚴重不良影響的員工外（另按相應辦法進行處理），不設準入條件限制。（2）分享工資的設計目標一是促進員工與企業(yè)利益的關聯，讓員工分享企業(yè)發(fā)展與成長的收益；二是促進員工之間利益的關聯，讓員工彼此之間能在共同利益的基礎上更加的團結合作。（3）分享工資的兩種分配算法1）實際工資的提成算法非核心人員的額外分享性

38、收入M2個人當年正常獲得的實際工資總額M1× 分享系數k5。其中：k50。 分享系數k5 所有非核心人員含分享工資后的總收入W2/ 所有非核心人員不含分享工資的總收入W11。說明：若計算所得k5 <0，按0計算；若計算所得k5 0，按實際計算值確認。所有非核心人員包含分享工資的總收入W2（公司管理利潤G×當年人員貢獻評估系數k1）×默認勞資分成比k2×所有非核心人員平均績效系數的當年上年比k3×所有非核心人員的崗位價值占比k4。其中，k31。即：當k3的實際計算值1時，按實際值計算；而當實際值<1時，按1計算。管理利潤P*凈利潤P

39、+（調增項目調減項目）×折扣率凈利潤+（利息支出+研究開發(fā)費用調整項非經常性收益調整項×50%）×（1-25%） 。上述調整項目的取舍、計算由財務部門組織實施，調整結果報董事會核準。當年人員貢獻評估系數k1 1企業(yè)增長來源于非當年人員貢獻的其他因素作用的評估系數k1*×折扣系數r1因企業(yè)品牌突然增值、產品工藝技術重大調整、國家政策突然有利變化等非本企業(yè)人員當期績效因素而使企業(yè)產生的增長占所有影響因素所產生的增長的百分比 %×折扣系數r。在企業(yè)經營狀況穩(wěn)定，各種非人員努力的其他因素變化不大的正常情況下，k1的默認值為1。默認勞資分成比k2 基準年

40、度的所有核心人員與非核心人員的收入總和/當年公司管理利潤 100 。k2在正常情況下應該穩(wěn)定不變，它只反映勞動者總收入與公司調整后管理利潤之間的比值，是反映公司內部基本分配關系的評估指標之一。所有非核心人員平均績效系數的當年上年比k3 當年所有非核心人員的平均績效系數E2 / 上年所有非核心人員的平均績效系數E2*。一般而言，平均績效系數有四種常用的簡便算法：一是可用算術平均法。即把所有非核心人員的績效系數相加，然后除以總人數。公式為：An(a1a2.an) /n。二是可用幾何平均法。即把所有N個非核心人員的績效系數相乘，再開N次方。公式為：Gn。適用范圍：績效系數均為正數。三是調和平均法。即

41、把所有N個非核心人員的績效系數都取倒數，計算各倒數的算術平均值，再把它取倒數。公式：Hnn / (1/a1+1/a2+.+1/an)。適用范圍：績效系數均為正數。四是平方平均法。即把所有N個非核心人員的績效系數都取平方，計算各平方的算術平均值，再把它開二次方。公式為：Qn。上述四種算法應該如何選擇？因為后三種方法的適用范圍是績效系數均為正數，而且從計算結果上看，調和平均數Hn幾何平均數Gn算術平均數An平方平均數Qn。由于平均績效系數的計算方法在各期應該保持穩(wěn)定，這樣才有可比性，而上述四種常規(guī)算法中，算術平均法在適用時可以不用考慮績效系數為正數、零或負數的情況，故建議使用算術平均法。非核心人員

42、崗位價值占比k4 非核心人員崗位總工資標準總和T2 /（非核心人員崗位總工資標準總和T2核心人員崗位總工資標準總和T1）。2）動態(tài)股權激勵模型的算法實現方法。可用動態(tài)分配率來分，既可分配當年發(fā)行的貢獻股總額，也可分配分享工資總額。計算公式。某員工可獲分享工資動態(tài)分配率Rn×非核心人員的分享工資總額M2動態(tài)分配率Rn×（公司管理利潤G×當年人員貢獻評估系數k1）×勞資分成比k2×所有非核心人員平均績效系數的當年上年比k3×所有非核心人員的崗位價值占比k4 -當年所有非核心人員的正常工資總額W1。其中：M2W2-W1，且計算規(guī)則是：如計算

43、結果0，按0計算；反之，按實計算。表8 上海CBA醫(yī)療技術有限公司核心與非核心人員 2019 年初第 1 輪動態(tài)調整期滿之虛股調實股計算表類別姓名本輪虛調實動態(tài)調整期期初的實股比例G1本輪實股比例減少額的計算本輪實股比例增加額的計算本輪虛調實動態(tài)調整期期末的實股比例G2動態(tài)調整期期初的虛股比例g1動態(tài)調整期期末的虛股比例g2所有期末虛股比例g2<g1期初虛股比例的員工虛股減少率g2/g1 -1考慮非主觀因素影響的折扣率k員工股東應調減的期初實股比例G*員工股東應調減期初實股比例總和G*所有期末虛股比例g2>g1期初虛股比例員工期末虛股比例g2所有期末虛股比例g2> g1期初虛

44、股比例員工期末虛股總和g2參與調增實股員工期末虛股g2占比g2/g2可供調增富余實股比例總和|G*|符合調增條件的員工所獲得的實股調增比例|G*|×g2/g2核心人員甲48%28.8%18%-37.5%0.75-13.5%-13.5%/13.5%/34.5%乙25%15%15%/25%丙27%16.2%21%/21%28%75%10.125%37.125%優(yōu)秀員工丁02%5%/5%17.857%2.410695%2.410695%戊01%2%/2%7.143%0.964305%0.964305%合計100%63%61%/-13.5%-13.5%28%28%100%13.5%13.5%

45、100%表9 上海CBA醫(yī)療技術有限公司2013年度非核心人員的公司成長分紅計算表部門姓名常規(guī)工資類型公司成長分紅的計算本年所有收入合計基本工資工齡工資績效工資其他工資常規(guī)工資M1合計分享系數k5的計算個人可獲得的分享工資M2崗位工資技能工資工齡工資基礎性績效工資獎勵性績效工資加班工資趣味工資特殊工資管理利潤G人員貢獻k1勞資分成k2當年上年比k3崗位價值占比k4分享系數k5計件獎滿額獎超額獎法定津補貼企業(yè)津補貼管理部6萬元1千萬1.00.61.30.680.189237668161.135萬元7.135萬元研發(fā)部7萬元1.325萬元8.325萬元營銷部8.05萬元1.523萬元9.573萬元

46、備注本表的“工資類型”為通用版，試算時可按公司現有的做法調整。假設本年所有非核心人員所得的常規(guī)工資總額W1446萬元。表中所有數據均為虛擬試算數據，以驗證理論上的設計效果，具體使用時請據實測算以檢驗其實效。/3.983萬元/（三）全員“一家親”愛心互保中長期激勵計劃 1、適用對象公司在職的全體員工。但以下人員經申請可將愛心互助保障對象的范圍放寬至身體健康的直系親屬（須提供_鄉(xiāng)鎮(zhèn)級_以上醫(yī)療機構的當年體檢證明。直系親屬指有血緣關系或姻親關系的近親屬，即：父母、子女、配偶），包括：目前在職的核心人員、已退休的核心人員、表現突出的優(yōu)秀員工的直系親屬（要求同上。并須取得董事長或總經理的批準）、在本公司

47、連續(xù)或累計工作_8_年以上的員工。2、設計目標輔助社會醫(yī)療保險和工傷保險，提升保障效力，激發(fā)員工愛心，促進員工團結和諧，促進公司管理環(huán)境的改善，為實現服務社會和服務客戶的目標而共同奮斗。3、保障范圍 （1）在職期間因公（含：與工作相關的行為；見義勇為等有益于社會的行為）或因各種意外就醫(yī)而產生的一次性或一年內累計需支付的巨額醫(yī)療費用在扣除醫(yī)保報銷后的個人自費部分達_1_萬元及以上。保障原則是保大不保??；實際支付限額以個人動態(tài)愛心保額為準。（2）在職期間因公（含：與工作相關的行為；見義勇為等有益于社會的行為）或因各種意外而導致傷殘或身故的一次性補償金。傷殘補償金的給付條件是按照是否達到嚴重影響其完

48、成本職工作的能力來界定。上述兩種情形的給付標準名義上均為_1_萬元，實際支付標準均以個人動態(tài)愛心保額為準。上述應受捐助者若同時發(fā)生嚴重違法犯罪行為的，取消其獲助權。4、保障限額每人每事的支付限額為_1_萬元，支付超過限額后，不再重復支付。為發(fā)揮愛心引領作用，體現公司對員工的責任，公司再在上述基礎上，按_10_%的標準予以補充資助。5、實施方法與流程愛心崗位的級別由員工自選。需要捐款時，由_工會_先發(fā)布捐款活動通知，員工_7_天內可登錄管理信息系統(tǒng)按權限設定參數，并設定該參數有效期限，若原先設定的參數已過期系統(tǒng)會自動按本愛心崗位默認值處理。之后_3_天內由具有管理員權限的工會人員或人力資源部勞資

49、專員發(fā)出系統(tǒng)指令一次性完成所有捐款，然后打印清單給人力資源部用以工資計算，之后財務部將已經扣除所捐款項的工資余額發(fā)給員工，并將代扣下的捐款總額于_3_天內轉賬支付給需要該筆款項的被捐助者，并保留有關憑證，在轉賬后_1_天內及時發(fā)布該信息同時公布該憑證。6、方案選擇員工愛心互保激勵計劃共有七種可實施方案。其中以基于動態(tài)股權激勵模型的混合報酬因素分配法的設計效果為最好（注：參見企業(yè)管理出版社2012年版基于動態(tài)股權激勵模型的企業(yè)薪酬管理制度創(chuàng)新研究第7章第3節(jié)）。7、計算公式當期所有員工崗位預定保額的總和各愛心崗員工的崗位預定保額；動態(tài)分配率期初動態(tài)權利義務股率×權重1+當期愛心績效股率

50、×權重2；當期動態(tài)保額所有崗位預定保額的總和×動態(tài)分配率。8、操作要點愛心績效股率指個人用預定捐款標準乘以浮動系數得到的臨時捐款標準占當期所有人的臨時捐款標準總和的比例。浮動系數屬個性化設計，可在所屬愛心崗對應的預設捐款標準的框架內，用以增加捐款者的自由裁量權，保證其主觀情感在捐款中的主導作用，可有效增強方案的靈活性。其預設捐款標準可設20元、30元、50元、1001000元（在此范圍內可由該愛心崗員工自定義本人捐款系統(tǒng)的默認值）等幾個檔次，捐款檔次與愛心崗位級別嚴格對應，崗位級別越低則捐款檔次越低，享受的累計支付限額的保障待遇也越低。浮動系數也相應設0.5、0.8、1.0

51、、2.0、6.0、1020（在此范圍內可由員工或參與者本人自定義系統(tǒng)默認值）等幾個檔次。浮動系數由捐款者個人來臨時選擇（接到通知后，個人登錄捐款信息系統(tǒng)，自主決定是否要對捐款數額進行修改。如要修改，在浮動系數中進行選擇；如不做選擇，系統(tǒng)默認按個人預定的捐款標準，從其愛心預存款帳戶中扣除相應數額進行捐贈）。9、計算表期初動態(tài)愛心股比例的變化規(guī)律是：若當期愛心績效股率>期初動態(tài)愛心股率，則將當期愛心貢獻股轉增期初動態(tài)愛心股后，會使得其轉增后的比例上升；若當期愛心績效股率<期初動態(tài)愛心股率，則將當期愛心貢獻股轉增期初動態(tài)愛心股后，會使得其轉增后的比例下降；若當期愛心績效股率期初動態(tài)愛心股率，則將當期愛心貢獻股轉增期初動態(tài)愛心股后，其轉增后得到的新比例與轉增前的原來比例相比仍會保持不變。三、附則（一）關于遵循并實施民主管理的規(guī)定。本計劃實施動議由董事會提出，原始方案由咨詢公司專家進行設計，然后由董事會、公司高層和人力資源部會同研究加以細化完善，之后下發(fā)各部門集中討論，收集反饋意見后酌情調整，再