人力統(tǒng)計(jì)與診斷培訓(xùn)課件

1、主講:王曉主講:王曉人力資源管理人力統(tǒng)計(jì)與診斷歡迎進(jìn)入人力資源管理的世界人力資源統(tǒng)計(jì)分析 人力資源統(tǒng)計(jì)就是將統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理和方法應(yīng)用于人力資源管理中,從數(shù)量方面反映人力資源的規(guī)模、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量及其開(kāi)發(fā)利用等情況,為制定人力資源管理策略提供科學(xué)的依據(jù)。 人力資源統(tǒng)計(jì)作用：從定量方面反映人力資源管理的現(xiàn)狀、成果、趨勢(shì) 擴(kuò)展知識(shí)：（一）人力資源數(shù)量指標(biāo)包括期初人數(shù)、期末人數(shù)、男員工、女員工數(shù),管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人和一般人員的數(shù)量，員工平均人數(shù)、員工平均年齡、人力資源投資總額等指標(biāo) 人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系內(nèi)容（二）人力資源質(zhì)量指標(biāo)1. 文化素質(zhì)指標(biāo)： （1）員工文化程度（2）員工平均受教育年限

2、2. 技能素質(zhì)指標(biāo)： （1）職稱等級(jí) (2)技術(shù)等級(jí) (3)技術(shù)平均等級(jí) （4）精神素質(zhì)指標(biāo)：?jiǎn)T工滿意度 員工參與度 人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系內(nèi)容 （三）人力資源構(gòu)成指標(biāo) 包括企業(yè)員工的性別構(gòu)成、年齡構(gòu)成、文化程度構(gòu)成、職稱等級(jí)構(gòu)成、技術(shù)等級(jí)構(gòu)成、人才專業(yè)結(jié)構(gòu)、崗位結(jié)構(gòu)指標(biāo)、各崗位職工的文化結(jié)構(gòu)等。 人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系內(nèi)容（四）人力資源時(shí)間利用統(tǒng)計(jì)指標(biāo) 1. 出勤率 2. 出勤時(shí)間利用率（作業(yè)率） 3. 制度時(shí)間利用率 另有事故率、加班加點(diǎn)所占比重、停工待料時(shí)間所占比重以及停電、停水、停氣設(shè)備出故障等待時(shí)間比重等。 人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系內(nèi)容（五）人力資源流動(dòng)統(tǒng)計(jì)指標(biāo) 1. 晉升率（降職率） 2.

3、 新進(jìn)率（離職率） 3. 平調(diào)率（六）人力資源勞動(dòng)生產(chǎn)率統(tǒng)計(jì)指標(biāo) 1. 全員勞動(dòng)生產(chǎn)率 2. 工人實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率 3. 勞動(dòng)力生產(chǎn)率指數(shù)（=報(bào)告期勞動(dòng)生產(chǎn)率基期勞動(dòng)生產(chǎn)率100%） 人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系內(nèi)容（七）人力資源效益統(tǒng)計(jì)指標(biāo) 1. 人力資源效益系數(shù) 人力資源效益系數(shù)報(bào)告期企業(yè)增加值該期企業(yè)員工平均人數(shù) 2. 人力資源利稅率 人力資源利稅率報(bào)告期企業(yè)利稅總額該期企業(yè)員工平均人數(shù) 3. 人力資源投資收益率企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)新創(chuàng)造的價(jià)值(V+M)與人力資源投資總額之比。即：人力資源投資收益率=(V+M)/人力資源投資總額 人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系內(nèi)容（八）人力資源薪資報(bào)酬方面的指標(biāo) 1. 薪資報(bào)酬

4、結(jié)構(gòu)指標(biāo)：工資、補(bǔ)貼、福利等占用薪資報(bào)酬比率 2.員工平均工資 員工平均工資總工資企業(yè)員工總?cè)藬?shù) 人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系內(nèi)容（八）人力資源薪資報(bào)酬方面的指標(biāo) 3. 員工平均實(shí)際工資員工平均實(shí)際工資報(bào)告期員工平均貨幣工資報(bào)告期員生活費(fèi)價(jià)格指數(shù) 4. 薪資報(bào)酬升降幅度 薪資報(bào)酬升降幅度本年年底薪資報(bào)酬水平上年底薪資報(bào)酬水平1 人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系內(nèi)容（九）人力資源招聘方面的指標(biāo) 1. 招聘渠道結(jié)構(gòu)分布率 某一渠道分布率=通過(guò)該渠道招聘的人員數(shù)/該時(shí)期的總招聘人數(shù) 2. 招聘總成本=人事費(fèi)+業(yè)務(wù)費(fèi)+一般支出單位招聘成本=招聘總費(fèi)用/招聘人數(shù) 3. 招聘質(zhì)量指標(biāo)錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%招聘完成

5、比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100% 人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系內(nèi)容 （十）人力資源培訓(xùn)方面的指標(biāo) 1. 培訓(xùn)系數(shù):反映接受培訓(xùn)的員工人數(shù)占員工總?cè)藬?shù)的比重。培訓(xùn)系數(shù)=參加培訓(xùn)人次/企業(yè)員工總?cè)舜?2. 培訓(xùn)時(shí)間系數(shù):指企業(yè)每位員工一年中接受培訓(xùn)的時(shí)間平均值。 3. 培訓(xùn)費(fèi)用系數(shù):用來(lái)反映用于培訓(xùn)費(fèi)用的支出水平。培訓(xùn)費(fèi)用系數(shù)=培訓(xùn)總費(fèi)用/參加培訓(xùn)總?cè)舜?人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系內(nèi)容（十）人力資源培訓(xùn)方面的指標(biāo) 1. 培訓(xùn)系數(shù):反映接受培訓(xùn)的員工人數(shù)占員工總?cè)藬?shù)的比重。培訓(xùn)系數(shù)=參加培訓(xùn)人次/企業(yè)員工總?cè)舜?2. 培訓(xùn)時(shí)間系數(shù):指企業(yè)每位員工一年中接受培訓(xùn)的時(shí)間平均值。

6、 3. 培訓(xùn)費(fèi)用系數(shù):用來(lái)反映用于培訓(xùn)費(fèi)用的支出水平。培訓(xùn)費(fèi)用系數(shù)=培訓(xùn)總費(fèi)用/參加培訓(xùn)總?cè)舜?人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系內(nèi)容 （十）人力資源培訓(xùn)方面的指標(biāo) 4. 培訓(xùn)計(jì)劃完成率:用于反映培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況。 培訓(xùn)計(jì)劃完成率=實(shí)際參加培訓(xùn)人次/計(jì)劃培訓(xùn)人次 5. 結(jié)業(yè)率:反映培訓(xùn)效果如何的指標(biāo)。 結(jié)業(yè)率=通過(guò)培訓(xùn)考試人次/參加培訓(xùn)人次 人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系內(nèi)容6. 工作效率提高率:反映培訓(xùn)對(duì)員工績(jī)效影響程度。工作效率提高率=培訓(xùn)后工作產(chǎn)出量/培訓(xùn)前工作產(chǎn)出量-100%7. 培訓(xùn)效益:用來(lái)衡量培訓(xùn)所取得的經(jīng)濟(jì)效益。 下面利用培訓(xùn)前后的效益差額來(lái)對(duì)培訓(xùn)效益進(jìn)行測(cè)算: Yn= (Xe-Xc) TNNC 其中

7、, Xe為受訓(xùn)員工平均工作績(jī)效,Xc為未受訓(xùn)員工平均作績(jī)效, T為培訓(xùn)將產(chǎn)生效益的時(shí)間,N為受訓(xùn)員工數(shù)量,C為人均培訓(xùn)成本(包括直接成本和機(jī)會(huì)成本),這樣Yn為培訓(xùn)的凈收益。 （十）人力資源培訓(xùn)方面的指標(biāo) 人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系內(nèi)容延伸案例1：1. 人力資源的現(xiàn)狀： #有限公司擁有的人力資源總量為79448人；各類專業(yè)技術(shù)人員的總量為21646人，占人力總量的27.2%。（1）專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)構(gòu)成看#油田有限公司人力資源現(xiàn)狀分析延伸案例2： #油田有限公司專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)構(gòu)成表學(xué)歷人數(shù)比例（%）博士200.09碩士3471.50大學(xué)726931.05大專686029.73中專647227.8

8、6高中以下21509.32（2）專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷構(gòu)成1. 人力資源的現(xiàn)狀（3）專業(yè)技術(shù)人員的年齡構(gòu)成年齡段人數(shù)比例（%）25歲以下19779.13%2630歲629429.08%3135歲465121.48%3640歲372617.21%4145歲18598.59%4650歲222510.28%5155歲6733.11%5660歲2411.12%1. 人力資源的現(xiàn)狀專家隊(duì)伍分布表稱號(hào)人數(shù)已退休中國(guó)工程院院士1國(guó)家突出貢獻(xiàn)專家72享受政府特貼13270#省拔尖人才156石油工業(yè)突出貢獻(xiàn)專家3221中石化集團(tuán)公司突出貢獻(xiàn)專家10油田級(jí)拔尖人才383中石化集團(tuán)公司優(yōu)秀青年知識(shí)分子14第一批油田優(yōu)秀

9、青年知識(shí)分子3001. 人力資源的現(xiàn)狀（1）高學(xué)歷人才較少在#油田79488名員工中，已具有碩士和博士學(xué)位的僅有367人，占人力資源總量的0.46%，占專業(yè)技術(shù)人員總量的1.59%。在7269名具有大學(xué)本科學(xué)歷的人員中，還有相當(dāng)一部分是黨?；蚱渌扇藢W(xué)歷。2. 人力資源構(gòu)成存在的主要問(wèn)題 （2）職稱結(jié)構(gòu)不盡合理在21646名各類專業(yè)技術(shù)人員中，高、中、低級(jí)職稱人員分別為1609、6174、13391人，其構(gòu)成比例為1：3.84：8.32，與國(guó)內(nèi)專家認(rèn)可的1：5：12的合理比例相差較大。同時(shí)，具有高級(jí)職稱的人員年齡偏大，且有一部分在中級(jí)以上黨政管理崗位上，不從事具體的科學(xué)研究及技術(shù)工作。2. 人

10、力資源構(gòu)成存在的主要問(wèn)題 （3）專業(yè)不完全配套石油主干專業(yè)如石油地質(zhì)勘探、石油工程、油氣技術(shù)等領(lǐng)域的人才雖然占多數(shù)，在學(xué)術(shù)技術(shù)方面能夠進(jìn)入國(guó)內(nèi)國(guó)際前沿的科技專家少；同時(shí)，在各級(jí)各類專家中，能夠適應(yīng)國(guó)外大型油田開(kāi)發(fā)工程等項(xiàng)目的投標(biāo)承包需要的人才少，具有石油專業(yè)背景的外向型人才和具有“雙學(xué)位”的復(fù)合型人才比較缺乏，具有國(guó)際視野的經(jīng)營(yíng)管理、證券、法律、會(huì)計(jì)和國(guó)際合作等方面的高級(jí)人才更是奇缺。2、人力資源構(gòu)成存在的主要問(wèn)題 （4）高級(jí)專家隊(duì)伍未形成規(guī)模在省部級(jí)以上專家中，有一些已經(jīng)退休，有一些也已經(jīng)接近退休年齡。可以預(yù)見(jiàn)，在今后一段時(shí)間以內(nèi)，#油田有限公司將出現(xiàn)高級(jí)專家青黃不接的局面。（5）高級(jí)技師隊(duì)

11、伍后繼乏人2. 人力資源構(gòu)成存在的主要問(wèn)題 D公司是國(guó)家電力公司控股的首家高科技上市企業(yè)，在經(jīng)理層的領(lǐng)導(dǎo)下全體員工為提高產(chǎn)品質(zhì)量水平做了許多努力。但因原器件、零部件質(zhì)量問(wèn)題引起的返工、報(bào)廢，產(chǎn)品交付后出現(xiàn)的質(zhì)量問(wèn)題，及現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)質(zhì)量問(wèn)題等時(shí)有發(fā)生，導(dǎo)致內(nèi)部損失質(zhì)量成本上升，外部用戶措辭嚴(yán)厲的投訴，對(duì)公司的利潤(rùn)和聲譽(yù)造成了不良影響。從公司16個(gè)部門反饋的信息來(lái)看，約90%涉及管理的問(wèn)題；10%涉及產(chǎn)品技術(shù)的問(wèn)題，突出表現(xiàn)在質(zhì)量從業(yè)人員的人力資源上。 問(wèn)題：請(qǐng)對(duì)該公司質(zhì)量部進(jìn)行人事診斷。 人事診斷分析擴(kuò)展知識(shí)（）技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)分析專業(yè)技術(shù)水平遠(yuǎn)低于公司水平人事診斷分析（2）崗位設(shè)置分析依靠檢驗(yàn)把關(guān)是D

12、公司質(zhì)量管理主要理念人事診斷分析（3）分析： 1) D公司質(zhì)量管理方法：以專職檢驗(yàn)員把關(guān)為主的傳統(tǒng)質(zhì)量管理方法 D公司質(zhì)量管理理念是：重結(jié)果而輕過(guò)程，重下游而輕源頭，重個(gè)性而輕系統(tǒng)。人事診斷分析（3）分析： 2)該質(zhì)量管理方法、理念不適應(yīng)D公司實(shí)際 從進(jìn)貨檢驗(yàn)看，產(chǎn)品選用材料復(fù)雜化、微型化、多樣化。 從產(chǎn)品檢驗(yàn)看，D公司產(chǎn)品具有多功能、復(fù)雜化、精細(xì)化的特征。產(chǎn)品由硬件和軟件構(gòu)成，從原理到特性，除設(shè)計(jì)人員外，一般人員很難全面掌握；此時(shí)依靠專職檢驗(yàn)員對(duì)加工過(guò)的產(chǎn)品進(jìn)行檢測(cè)，從中挑出不合格產(chǎn)品已不現(xiàn)實(shí)，而客觀上生產(chǎn)者已承擔(dān)了部分的檢驗(yàn)職能。人事診斷分析 結(jié)論：以專職檢驗(yàn)員把關(guān)為主的傳統(tǒng)質(zhì)量管理方法，在科學(xué)技術(shù)發(fā)展的今天.面對(duì)大批量的具有多功能、復(fù)雜化、精細(xì)化的產(chǎn)品，必然事倍功半，難以奏效。人事診斷分析 4. 建議： （1）調(diào)整質(zhì)量管理的思路重視過(guò)程控制和體系控制。 依靠控制過(guò)程而不是從過(guò)程的結(jié)果中挑出不合格。對(duì)過(guò)程的識(shí)別、控制和測(cè)量就需要建立、實(shí)施質(zhì)量管理體系，以控制上游水源和整個(gè)流域則事半功倍。人事診斷分析（2）整合、調(diào)控、開(kāi)發(fā)現(xiàn)有人力資源。將有限的人力資源主要用于過(guò)程控制和體系控制；合理