汽車企業(yè)培訓(xùn)擬定步驟

1、汽車企業(yè)培訓(xùn)擬定步驟1、概念/方向指引2、培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)各個(gè)部門職責(zé)3、建立培訓(xùn)體系重要性4、階層/職能形式培訓(xùn)體系建立6、培訓(xùn)規(guī)劃原那么及擬定步驟7、培訓(xùn)體系評(píng)估8、現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)工作中培訓(xùn)不能夠轉(zhuǎn)化成績效分析9、總結(jié)培訓(xùn)綱要概念/方向指引為企業(yè)在多變的環(huán)境中，始終保持獨(dú)特的核心競(jìng)爭(zhēng)力而培訓(xùn)。為資產(chǎn)的增值而培訓(xùn)。培訓(xùn)是人力資本投資最重要的核心內(nèi)容。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力取決于人力資本投資的回報(bào)率各種投資回報(bào)率比較：固定資產(chǎn)投資回報(bào)率: 1:1.1金融資產(chǎn)投資回報(bào)率: 1:1.5科技資產(chǎn)投資回報(bào)率: 1:3.7企業(yè)培訓(xùn)投資回報(bào)率:1:10 概念/方向指引企業(yè)內(nèi)的教育訓(xùn)練： 是一種針對(duì)企業(yè)經(jīng)營需要所進(jìn)行的一連串“人

2、才培育的組織行為。通過提高受訓(xùn)者的知識(shí)、能力及態(tài)度，確保并提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)維 企 成 發(fā)持 業(yè) 長 展 提 效 培 人高 率 育 才健 人 提 生 品全 格 高 活 質(zhì)增加知識(shí)提高技能態(tài)度改變員 工 面企 業(yè) 面企 業(yè) 教 育 訓(xùn) 練 的 目 的總結(jié)/回憶培訓(xùn)要服從或效勞于企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略，其最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。培訓(xùn)是企業(yè)為提高員工的人力資本水平和增加企業(yè)人力資本的資產(chǎn)價(jià)值，而所做的一種投資。二、經(jīng)營策略層的任務(wù)描繪企業(yè)未來的遠(yuǎn)景與使命提示經(jīng)營目標(biāo)、策略、組織要求提出對(duì)人才之期待與要求給予行動(dòng)支持，預(yù)算支持 以事實(shí)性的依據(jù)做向上的溝通說服公司經(jīng)營開展對(duì)人力的需求預(yù)測(cè)績效考

3、核評(píng)價(jià)的結(jié)果員工滿意度調(diào)查結(jié)論優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)同行企業(yè)的領(lǐng)先做法公司培訓(xùn)效果匯總各級(jí)管理階層的任務(wù)主動(dòng)提出教育訓(xùn)練需求與建言激發(fā)部屬參與訓(xùn)練之動(dòng)機(jī)追蹤部屬訓(xùn)練后的表現(xiàn)并提供給用時(shí)機(jī)實(shí)施OJT訓(xùn)練教育訓(xùn)練部門的任務(wù)貫徹教育訓(xùn)練循環(huán)PDCA之運(yùn)作與各部門密切溝通，尋求支持并給予建言在開發(fā)課程、教材、講師方面走向?qū)I(yè)化推動(dòng)正確的學(xué)習(xí)觀念，激發(fā)同仁的參與感三、建立教育訓(xùn)練體系的重要性一致性 確保教育訓(xùn)練的投入與企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營戰(zhàn)略方向一致，使教育訓(xùn)練真正成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)子系統(tǒng)。重點(diǎn)性 確保企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、不斷提升關(guān)鍵職能部 門人員的核心能力和績效。持續(xù)性 確保教育訓(xùn)練的連貫性，防止“游擊戰(zhàn)。教育訓(xùn)

4、練體系的二大定義垂直定義 以組織階層分類，區(qū)分為基層、管理層、經(jīng)營層，依職等、職位作上下不同的區(qū)分。水平定義 以部門功能銷售、生產(chǎn)、效勞等區(qū)分，或以教育訓(xùn)練的類別管理開展、品質(zhì)保證、講師訓(xùn)練等區(qū)分。教育訓(xùn)練體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)界定哪些組織功能對(duì)企業(yè)策略目標(biāo)的達(dá)成最具關(guān)鍵性界定哪些組織階層的人員是訓(xùn)練開展的重點(diǎn)訓(xùn)練與開展的途徑是否應(yīng)從制度面予以規(guī)定明確不斷檢視體系是否能夠配合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略新需求 SD自我啟發(fā)OJT(工作現(xiàn)場(chǎng)訓(xùn)練OFF JT集中訓(xùn)練教育訓(xùn)練的一體三面階層別訓(xùn)練： 依組織同職位階層人員所需的工作技能及管理知識(shí)，作職能橫斷面的訓(xùn)練。階 層 別 訓(xùn) 練 體 系新進(jìn)人員訓(xùn)練基層人員訓(xùn)練基層主

5、管訓(xùn)練中階主管訓(xùn)練高階主管訓(xùn)練階層別能力開發(fā)的重點(diǎn) 階 層 區(qū) 分 能 力 開 發(fā) 重 點(diǎn) 策略層高層經(jīng)營管理層 中階管理基層管理基 層 基層人員戰(zhàn)略決策能力、經(jīng)營與組織能力、規(guī)劃能力、全球化能力、環(huán)境因應(yīng)能力 管理決策能力、協(xié)調(diào)能力、預(yù)算及本錢控制能力、創(chuàng)造與改善能力、部屬培育能力 業(yè)務(wù)決策能力、工作分配能力、督導(dǎo)能力、工作教導(dǎo)能力 技術(shù)能力、執(zhí)行能力、自我管理能力 儲(chǔ)備型加強(qiáng)型優(yōu) 點(diǎn)缺 點(diǎn)適合企業(yè)儲(chǔ)藏型與加強(qiáng)型比較 先訓(xùn)后用，確保晉升后具備有相應(yīng)的職位能力可于儲(chǔ)訓(xùn)中觀察評(píng)估其是否適合于該管理職位 晉用者適合于現(xiàn)有工作，未必適合于晉升后的管理工作 假設(shè)發(fā)生訓(xùn)后無法提升其能力時(shí)，卻已較難更替選

6、換 對(duì)因故無法參加儲(chǔ)訓(xùn)課程的人員，將會(huì)產(chǎn)生晉升障礙 主管人員的晉升選任彈性較大大型、穩(wěn)步開展的企業(yè)、人才儲(chǔ)藏較充分的企業(yè)小型、開展快速的企業(yè)階層別訓(xùn)練課程系統(tǒng)架構(gòu)問題分析與解決共識(shí)、應(yīng)用課程管理知識(shí)與技能領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)溝通與人際關(guān)系個(gè) 人 職能別訓(xùn)練： 依相同專門職能者所需之專業(yè)工作技能及知識(shí)，以職位別作縱斷面的訓(xùn)練。何謂OJT： 主管或資深人員對(duì)部屬，經(jīng)由實(shí)務(wù)工作中有方案、有重點(diǎn)、并持續(xù)的針對(duì)其職務(wù)工作必須具備的能力知識(shí)、技能、態(tài)度進(jìn)行培育的教育訓(xùn)練過程。五、企業(yè)內(nèi)講師： 是指在企業(yè)內(nèi)扮演訓(xùn)練者、指導(dǎo)者、管理者、師父、諮商者及領(lǐng)導(dǎo)者的統(tǒng)稱。企業(yè)內(nèi)講師各層級(jí)管理人員資深專業(yè)人員實(shí)務(wù)工作負(fù)責(zé)人教育訓(xùn)

7、練人員理論與實(shí)務(wù)并重，提升訓(xùn)練績效培育干部人才，教學(xué)相長方便訓(xùn)練課程的推展，協(xié)調(diào)性較好累積公司經(jīng)營及技能方面的經(jīng)驗(yàn)推動(dòng)企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的形成與開展推行企業(yè)內(nèi)講師制度的優(yōu)點(diǎn)專業(yè)技術(shù)能力訓(xùn)練組織能力課程規(guī)劃、評(píng)估能力人際關(guān)系能力 企業(yè)內(nèi)講師應(yīng)具備的能力能力課目名稱課程重點(diǎn)訓(xùn)練組織企業(yè)內(nèi)講師的角色功能介紹人力資源發(fā)展概論，明確講師在人力資源發(fā)展體系中所扮演的角色與功能訓(xùn)練方法（一）介紹訓(xùn)練的基本原則及各種常用的訓(xùn)練方法表達(dá)技巧（一）介紹有助于充分表達(dá)個(gè)人意念的各種技巧教學(xué)媒體制作與使用（一）介紹教學(xué)媒體的種類、制作要領(lǐng)及運(yùn)用技巧規(guī)劃評(píng)估教案編寫介紹教案編寫的原則、方法訓(xùn)練評(píng)量介紹訓(xùn)練評(píng)量的功能、方式與

8、技巧其他溝通技巧介紹如何同上司、同事、下屬從事討論、交談或諮商的技巧企業(yè)內(nèi)講師培育一能力課目名稱課程重點(diǎn)訓(xùn)練組織成人學(xué)習(xí)原理介紹成人的性格特征及學(xué)習(xí)特質(zhì)學(xué)習(xí)心理學(xué)介紹有關(guān)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)記憶遷移等心理學(xué)知識(shí)訓(xùn)練方法（二）指導(dǎo)學(xué)員演練各種訓(xùn)練方法表達(dá)技巧（二）指導(dǎo)學(xué)員演練各種表達(dá)個(gè)人意念的技巧教學(xué)媒體制作與使用（二）指導(dǎo)學(xué)員演練各種教學(xué)媒體的制作與使用技巧規(guī)劃評(píng)估教材編制介紹訓(xùn)練教材編制的原則與要領(lǐng)，并指導(dǎo)學(xué)員練習(xí)其他團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)技巧介紹團(tuán)隊(duì)的特征、功能以及擔(dān)任團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者必備的技能、態(tài)度與風(fēng)范企業(yè)內(nèi)講師培育二自我啟發(fā)： 其目的是用來支援并促進(jìn)以個(gè)人自主性為根底的自發(fā)性學(xué)習(xí)其終點(diǎn)就是個(gè)人的目標(biāo)。六、教育訓(xùn)練規(guī)

9、劃的三大原那么符合需求能力所及時(shí)機(jī)適宜將組織內(nèi)所需要之訓(xùn)練分別予以列舉其次考慮哪些人適合參與何種訓(xùn)練決定訓(xùn)練梯次與費(fèi)用預(yù)估考量訓(xùn)練舉辦時(shí)期之分布時(shí)段整體性訓(xùn)練方案的擬訂步驟目前和將來工作的核心勝任能力所需培訓(xùn)的質(zhì)與量。培訓(xùn)是針對(duì)某一特定群體/部門還是面向全體員工。培訓(xùn)與其他人力資源管理工作如甄選和福利相比的重要程度。經(jīng)營戰(zhàn)略對(duì)培訓(xùn)的主要影響點(diǎn)-培訓(xùn)要協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略與目標(biāo)-訓(xùn)練目標(biāo)受訓(xùn)對(duì)象資格限制講師人選時(shí)間地點(diǎn)費(fèi)用預(yù)算評(píng)估方法個(gè)別性訓(xùn)練方案的擬訂步驟七、訓(xùn)練評(píng)估三階段內(nèi)容 課前評(píng)估： 需求目標(biāo)講師內(nèi)容場(chǎng)地 課中評(píng)估： 學(xué)員講師 課后評(píng)估： 反響成果行為績效課程的“奶酪在哪里？課程內(nèi)容是否

10、具有系統(tǒng)性課程內(nèi)容是否提供流程和步驟課程內(nèi)容是否提供工具課程內(nèi)容是否提供知識(shí)或啟發(fā)觀念訓(xùn)練反響評(píng)估：講師教材場(chǎng)地時(shí)間等 l意見調(diào)查 l訪談 l觀察學(xué)習(xí)成果評(píng)估： l測(cè)試 l心得報(bào)告 l專題論文行為改變?cè)u(píng)估： l觀察 l追蹤調(diào)查/訪談績效改善評(píng)估： l數(shù)據(jù)分析 l業(yè)績?cè)u(píng)量訓(xùn)練效果評(píng)估方法 某些訓(xùn)練的效果本質(zhì)上難以量化評(píng)估。某些績效的產(chǎn)生，不易證明是訓(xùn)練所造成的。對(duì)教育訓(xùn)練認(rèn)知的偏差。訓(xùn)練效果的評(píng)估、測(cè)試費(fèi)用較高。八、訓(xùn)練評(píng)估難以落實(shí)的原因問題解析/觀念交流培訓(xùn)何以成效不佳？調(diào)查數(shù)據(jù)分析培訓(xùn)所學(xué)得的技術(shù)與行為的進(jìn)步，沒有得到適當(dāng)認(rèn)可與報(bào)酬 58% 培訓(xùn)缺乏方案性的系統(tǒng)運(yùn)作 55% 培訓(xùn)所學(xué)得的新行

11、為無法得以在現(xiàn)實(shí)的工作環(huán)境中發(fā)揮 53%員工本身缺乏學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī) 47%不夠精確的培訓(xùn)需求分析 40%企業(yè)本身缺乏培訓(xùn)文化與機(jī)制培訓(xùn)部門/人員的角色未獲肯定與支持。培訓(xùn)工作只是人力資源的工作。培訓(xùn)缺乏必要的制度支持與系統(tǒng)保障。只有培訓(xùn)沒有學(xué)習(xí)。-巧婦難為無米之炊-訓(xùn)練績效難以產(chǎn)生的原因解析(一)訓(xùn)練績效難以產(chǎn)生的原因解析(二)培訓(xùn)不是所有問題的解答企業(yè)內(nèi)的程序、步驟等問題。 -如命令系統(tǒng)、作業(yè)流程等工作的組織與管理標(biāo)準(zhǔn)等問題。 -如權(quán)責(zé)的界定、工作標(biāo)準(zhǔn)等員工的態(tài)度和意愿等問題。 -人員的價(jià)值觀念、道德問題等-培訓(xùn)不是萬靈丹-訓(xùn)練績效難以產(chǎn)生的原因解析(三)培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性、專業(yè)性的運(yùn)作培訓(xùn)沒有和經(jīng)

12、營戰(zhàn)略結(jié)合，缺乏有計(jì) 劃性的統(tǒng)一規(guī)劃。培訓(xùn)的形式單一，缺乏多渠道多形式 的學(xué)習(xí)管道。未能有效的落實(shí)培訓(xùn)的追蹤評(píng)估。培訓(xùn)未能平衡兼顧企業(yè)需求與員工個(gè) 人開展的需求。 -培訓(xùn)缺乏高度的專業(yè)性和系統(tǒng)性-確保培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化環(huán)境與氣氛支持應(yīng)用培訓(xùn)者的主管/同事，鼓勵(lì)支持使用新技能于實(shí)際工作,并為其設(shè)定目標(biāo)及提供、或設(shè)計(jì)有利于新技能使用的工作任務(wù)。內(nèi)/外部強(qiáng)化當(dāng)所學(xué)技能成功運(yùn)用于實(shí)際工作并取得效果時(shí)，給予內(nèi)在(贊揚(yáng)鼓勵(lì))和外在 (薪水獎(jiǎng)金等)的獎(jiǎng)勵(lì)。不輕易懲罰當(dāng)所學(xué)技能于實(shí)際應(yīng)用出現(xiàn)失誤時(shí)，不公開責(zé)難和懲戒，允許失敗、鼓勵(lì)創(chuàng)新和嘗試。主管對(duì)培訓(xùn)的支持水平在培訓(xùn)中任教實(shí)踐技能強(qiáng)化鼓勵(lì)接受高支持低支持作為培訓(xùn)指導(dǎo)者參與培訓(xùn)計(jì)劃讓受訓(xùn)者有實(shí)踐的機(jī)會(huì)與受訓(xùn)者探討并詢問如何支持其使用新技能通過重新安排工作日程鼓勵(lì)員工積參加培訓(xùn)允許員工參加培訓(xùn)，承認(rèn)培訓(xùn)的重要性方向指引建立與塑造良好的培訓(xùn)機(jī)制與文化制定有相關(guān)的培訓(xùn)制度含培訓(xùn)的方針、流程、職