員工流失的原因分析和對策

1、員工流失的原因分析與對策目錄o 員工流失的現(xiàn)象描述員工流失的現(xiàn)象描述o 員工流失的原因分析員工流失的原因分析 o 員工流失的系統(tǒng)對策員工流失的系統(tǒng)對策 現(xiàn)狀o 科技股份07年度人員流失情況月份人數(shù)主動離職 被動離職1332201463222024761533622合計57489一、企業(yè)員工流失的現(xiàn)象描述員工流失的現(xiàn)象描述o 什么人 o年齡：2535歲，年齡越大，外流可能性越小，市場機會越少，風險意識下降o性別：男性比女性主動離職率高的多o工作時間：工作25年內o非本地人o試用員工o25-35歲22 人，占45.8%；試用10人，占20.8%；（不含被動離職9人）o工作2-5年的10人，女性8人

2、企業(yè)員工流失的現(xiàn)象描述員工流失的現(xiàn)象描述 流失時間o每年農(nóng)歷年初，合同訂立、市場招聘o企業(yè)考核后獎金兌現(xiàn)完畢o 1月3人 2月 14人 3月21人 4月6人 5月2人 o 6月2人（不含被動離職）o 2-4月占85.4%企業(yè)人員流失的現(xiàn)象描述人員流失的現(xiàn)象描述o 什么類型人員o沒有得到晉升的人員 o身體、身心跟不上企業(yè)發(fā)展需要的人員o對薪酬福利、工作環(huán)境不滿的人員o因為與領導、同事關系緊張o因發(fā)生特別事故人員o第二類19人 39.5%o第一、三類16人33.3人員流動與人才流失o 人員流動是市場經(jīng)濟的正常現(xiàn)象，未造成企業(yè)損失不能叫做人才流失o 人才流失是企業(yè)關鍵人力資源的損失，是企業(yè)資產(chǎn)流失的

3、特殊形式o 人才流失有主動離職和被動離職o 員工流失帶來較大的人力成本：招聘成本、培訓成本、再次招聘與培訓成本員工離職的兩種模型o 主動離職 合同到期本人不愿續(xù)訂合同 提前解除合同 不辭而別o 被動離職 被迫辭職 解聘辭退 二、企業(yè)人員流失的原因分析二、企業(yè)人員流失的原因分析o 1、環(huán)境原因o人才市場充滿機會o競爭對手爭奪人才（實力？文化？待遇比較？挖角？）o經(jīng)濟結構調整升級（產(chǎn)業(yè)？行業(yè)？）企業(yè)人員流失的原因分析企業(yè)人員流失的原因分析o 2、企業(yè)原因o企業(yè)文化環(huán)境（以人為本？）o管理制度（公平性？嚴肅性？嚴格程度？）o企業(yè)經(jīng)營狀況（穩(wěn)定性？）o人際關系氛圍：直接領導是關鍵o工作的單調性、艱苦性

4、o薪酬、福利的優(yōu)劣企業(yè)人員流失的原因分析企業(yè)人員流失的原因分析o 3、員工自身原因o職業(yè)發(fā)展目標（定位、路徑）o個人利益動機（成就、地位、薪酬）o個性心理原因（性格、情商）o個人專長能力（對口、效用）o工作態(tài)度作風職業(yè)困惑：o 41的人認為缺少發(fā)展空間；嫌收入太低占33；個人興趣與工作不符合的有17，人際關系不樂觀6；無困惑者僅有3。o 出現(xiàn)職業(yè)困惑的時間： 在工作后半年內為18，半年到一年有25；一年到三年的占34，四年到八年占14，八年以上的占6，無困惑的3。o 困惑了找誰：65%的人自我調整心態(tài)，22%的人請朋友或家人提建議。而對于專家認為最有效的尋找上司支持和尋找專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃師，選擇

5、的人均只有4%。 職業(yè)雜志、白領職業(yè)生涯狀況調查 人才流動的內在動因對自身條件的估價對自身條件的估價o對自己知識技能能力等潛在價值的估價o對所在企業(yè)發(fā)揮自身潛能狀況和程度的估價 o對自己在現(xiàn)有企業(yè)的現(xiàn)實貢獻與所得報酬的比價的估價對離職前景的預測對離職前景的預測o認為合適的工作好找o認為能夠有更好的去處（地區(qū) 行業(yè) 企業(yè) 職位）o認為能夠有更好的待遇o認為有更多的任職機會 雖不滿意但不離職的理由雖不滿意但不離職的理由o 看別人跳槽很平常，但真要自己來操作，就困難了。 o 如果新單位并不比原來單位好多少，有必要嗎？。 o 高收入和優(yōu)厚福利，需要有相當工齡的人才享有。 o 如果沒有過硬本領，即使換了

6、新單位，也很難有所作為。 o 是金子總會發(fā)光的，或許現(xiàn)在時機還沒到。 o 跳槽太過頻繁的人，往往得不償失。如果經(jīng)常跳槽轉行，將失去工作熱情和正確動機。 o 對那些經(jīng)常炒老板魷魚的應聘者，招聘單位往往心存芥蒂。離職的理由離職的理由 o 公司前景黯淡，我也不會有前途 o 與上司無法相處，只有我走o 公司人事關系過于復雜，內耗嚴重 o 公司缺乏合理的評估、激勵機制o 公司無法為我提供進一步發(fā)展的空間 o 公司管理不公平，我即使很努力，干得很出色，也不會得到相應的成果。o 壓力太大三、企業(yè)員工流失的系統(tǒng)對策三、企業(yè)員工流失的系統(tǒng)對策o 企業(yè)文化建設o 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃o 薪酬福利激勵o 勞動合同管理o 員

7、工激勵（一）企業(yè)文化建設o 樹立人本理念 o 加強學習型組織建設，為員工提升技能 o 營造尊重員工氛圍，使員工擁有成就感o 開展活潑多樣的文化體育活動及娛樂活動o 形成上級關心下級的氛圍o 營造以工作為目標，謀事不謀人的氛圍o 倡導和諧，進取，陽光心態(tài)o 尊重人、信任人、培養(yǎng)人、發(fā)展人、成就人（二）職業(yè)發(fā)展管理序列技術序列技工序列高管高級工程師經(jīng)理級工程師高級技工主任科員助理工程師領班科員工藝員副手技術員輔助工（三）薪酬政策：薪酬的分類（三）薪酬政策：薪酬的分類外在報酬外在報酬內在報酬內在報酬經(jīng)濟性經(jīng)濟性報酬報酬直接報酬：基本工資、加直接報酬：基本工資、加班工資、津貼獎金、利潤班工資、津貼獎金

8、、利潤分享、股票分享、股票間接報酬：保險間接報酬：保險/保健計保健計劃、住房資助、帶薪休假劃、住房資助、帶薪休假無無非經(jīng)濟非經(jīng)濟性報酬性報酬一些職務名稱一些職務名稱榮譽稱號榮譽稱號參與決策、挑戰(zhàn)性工作、參與決策、挑戰(zhàn)性工作、感興趣的工作、上級或同感興趣的工作、上級或同事的認可、學習與進步的事的認可、學習與進步的機會、多元化活動、就業(yè)機會、多元化活動、就業(yè)權利的保障權利的保障需要層次 激勵（追求的目標） 管理策略（1）生理的需要 工資健康的工作環(huán)境各種福利 待遇獎金保健醫(yī)療 工作時間住房福利設施（2）安全的需要 職業(yè)保障意外事故的防止 雇傭保證退休金制度意外保險制度（3）歸屬與友愛 友誼（良好的

9、人際關系）團體的接納與組織的認同感 團體活動互助金制度教育培訓制度（4）尊重的需要 地位、名譽權力、責任與他人工資之相對高低 晉升制度表彰制度選拔進修制度參與制度（5）自我實現(xiàn)的需要 能發(fā)展個體特長的組織環(huán)境具有挑戰(zhàn)性的工作 決策參與制度提案制度研究發(fā)展計劃薪酬體系薪酬體系薪酬結構圖 工資工資固定工資固定工資浮動工資浮動工資 獎金獎金年終獎年終獎特別獎勵特別獎勵 福利福利住房公積金住房公積金 股票期權股票期權 社會保險社會保險補充保險補充保險福利福利工資工資獎金獎金股票期權股票期權自助福利自助福利薪酬政策的注意要點o 物質激勵與精神激勵的結合o 內部公平與外部競爭的結合o 善用獎勵與慎用懲罰的

10、結合o 保健因素（工資、福利、環(huán)境、地位）和激勵因素（被賞識、成就感、個人成長）的結合o 短期激勵與長期激勵的結合o 團隊激勵與個人激勵的結合（四）勞動合同管理o 商業(yè)秘密保護 o 競業(yè)禁止協(xié)議 o 培訓協(xié)議o 離職管理 人才培訓協(xié)議o 培訓是最好的福利！o 勞動合同與培訓合同是主從關系o 公司制度里對培訓協(xié)議約定服務期限、違約責任離職行為管理o離職現(xiàn)象觀察：o缺勤增加 （請假 曠工 遲到 早退 脫崗）o上班不正常 （換班 調休 請人待班） o私下活動增加 （電話、網(wǎng)絡等神秘行為 單獨行動） o關注企業(yè)秘密 （技術信息、經(jīng)營信息） o工作懈怠馬虎（推諉責任 不求進步）o工作業(yè)績滑坡（數(shù)量、質量

11、、效率、效益等）o工作滿意度下降（工作負荷、工資待遇、工作條件、工作關系和氛圍、工作發(fā)展機會等）o 離職行為管理o 離職面談溝通：o 談話者：高管 人事經(jīng)理 直接主管o 談話內容：了解離職原因、離職去向和離職困難o談話目的： 1、 挽留人才 發(fā)現(xiàn)并解決問題 2、了解離職的真正原因3、告誡離職后義務 （承諾保護商業(yè)秘密，履行競業(yè)避止協(xié)議） 知識型員工管理o 高學歷，個性強，思想活躍，專業(yè)化，年輕化，行動自由，“小團體”o 知識型員工將逐漸成為企業(yè)的中堅力量o “新生代”如何管理？o 傳統(tǒng)的思想工作、道德說教、紀律約束、薪酬激勵等能否適用？o 直面問題，迎接挑戰(zhàn) 辦法總比困難多！80后員工成為主導

12、o 接下來，80后員工將成為主要生力軍o 80后員工特點：o 以自己為中心；崇尚自由；吃苦精神不足；與他人溝通協(xié)作精神缺乏；o 有自己獨立的思想；闖勁足，創(chuàng)新精神超過前輩；o 對策：正面鼓勵；增加關愛；團隊活動團隊意識培養(yǎng)；紀律約束；加強面談溝通加以引導；（五）員工激勵o 1、研究認為，員工的行為成長過程行為成長過程可以分為四個階段，o 其中，第一階段為“沒信心、沒能力” ，第二階段為“有信心、沒能力” ，第三階段為“沒信心、有能力” ，第四階段為“有信心、有能力” 。對處于第一階段狀態(tài)的員工，命令和嚴格監(jiān)督最有效，此時需要“指導性”的工作行為；對處于第二階段狀態(tài)的員工，則需要向其解釋自己的決

13、策，并給予其陳述的機會，稱之為“推銷式”管理；對處于第三階段狀態(tài)的員工，則是要協(xié)助并鼓勵員工參與決策的“參與式”管理；而處于第四階段狀態(tài)的員工，管理者可以將決策權與執(zhí)行權交給他，實行“授權式”管理。員工激勵o 2、管理者應具備的心態(tài)和動機管理者應具備的心態(tài)和動機o 1）成功的管理者不是操控或嚴密控制部屬，而是有效授權達成目標；o 2）重視良好組織氣氛，鼓舞士氣。o 3）不強調仁慈、禮貌或同情的個人的價值觀；而強調成果及達成預定目標。o 4）有責任感的去實行無數(shù)日常性管理工作。o 5）激發(fā)團隊成功的欲望至關重要；o 成功欲望越大成功的機率越大；o 越是日常的工作，越能體現(xiàn)責任感。員工激勵o 3、

14、有效的激勵原則有效的激勵原則o 1)己所不欲，勿施于人o 2)對員工的工作及時給予反饋意見。不要一直等到階段性的業(yè)績評估時再反饋。o 3)鼓勵他們對你說出工作的好和壞。o 4)激勵始于換位思考。當你能夠站在他人的角度來考慮別人的態(tài)度和關注點的時候，你就可以認同別人的偏好、價值和信仰了。員工激勵o 5)實事求是，根據(jù)客觀實際，施以相應刺激和鼓勵；o 6)適時適度，把握時機和分寸；o 7)公平合理，恰如其分，不患寡，患不平；o 8) 物質激勵與精神激勵相結合，各有側重，責任感也是一種激勵。o 古諺：預則立，不預則廢。所謂預就是對未來的愿望，具有強烈美好的愿景才會產(chǎn)生無窮的動力。幫助下屬樹立遠大美好

15、的愿景，提供信息，賦予權力，給予資源支持。員工激勵o 4、激勵操作的原則激勵操作的原則o 1）愈少用恐懼愈好，恐懼使人服從但有不安全感；o 2）幫助下屬建立安全感，以解放其生產(chǎn)力和創(chuàng)造力；o 3）善于開發(fā)下屬的創(chuàng)造性，使其獲得解決困難的方式和方法；o 4）注意強化下屬的優(yōu)點，弱化缺點。要準備接受和容忍下屬的缺點，與其去糾正他的缺點，不如盡最大的努力使其充分發(fā)揮優(yōu)點；o 5）要盡量使工作充滿樂趣，使下屬在愉快的心情下接受和完成任務。員工激勵o 6）不要以自己的習慣或模式去強求下屬。世上沒有兩片完全相同的樹葉。o 7）不忽視細節(jié)：自尊、自由、信心、依賴、成就感；o 8）培養(yǎng)下屬的自信心；o 9）盡

16、量避免“懲罰或訓誡”；o 10）盡量少用“說教式規(guī)勸”；這是使用率最高而成功率最低的方法。員工激勵o 5、實用激勵技巧實用激勵技巧o 1）即使再小的成就也一定要贊許；o 2）不分青紅皂白會產(chǎn)生反結果；o 3）在責備下屬之前一定要給他辯白的機會；o 4）千萬不要“話中帶刺”；o 5）作為上司絕對不可以暗中說人壞話；o 6）要發(fā)牢騷也要讓大家喝酒；o 7）再值得信任的下屬也不可忘記“適當?shù)木嚯x”；你了解自己的部屬嗎？o 1、他的籍貫？多大年紀？什么學歷？哪所學校畢業(yè)的？o 2、來本公司前在哪兒工作？什么時候到本公司工作的？o 3、他上年度工作業(yè)績如何？目前工資多少？o 4、他有什么愿望？是否在繼續(xù)學習？他的夫人或丈夫叫什么名字？男孩女孩？o 5、有什么業(yè)余愛好？有什么特長？你善于調動下屬的積極性嗎？o 衡量管理者工作成效的尺度之一就是看他能否激發(fā)下屬的工作熱情