員工流失的原因分析和對(duì)策

1、員工流失的原因分析與對(duì)策目錄o 員工流失的現(xiàn)象描述員工流失的現(xiàn)象描述o 員工流失的原因分析員工流失的原因分析 o 員工流失的系統(tǒng)對(duì)策員工流失的系統(tǒng)對(duì)策 現(xiàn)狀o 科技股份07年度人員流失情況月份人數(shù)主動(dòng)離職 被動(dòng)離職1332201463222024761533622合計(jì)57489一、企業(yè)員工流失的現(xiàn)象描述員工流失的現(xiàn)象描述o 什么人 o年齡：2535歲，年齡越大，外流可能性越小，市場機(jī)會(huì)越少，風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)下降o性別：男性比女性主動(dòng)離職率高的多o工作時(shí)間：工作25年內(nèi)o非本地人o試用員工o25-35歲22 人，占45.8%；試用10人，占20.8%；（不含被動(dòng)離職9人）o工作2-5年的10人，女性8人

2、企業(yè)員工流失的現(xiàn)象描述員工流失的現(xiàn)象描述 流失時(shí)間o每年農(nóng)歷年初，合同訂立、市場招聘o企業(yè)考核后獎(jiǎng)金兌現(xiàn)完畢o 1月3人 2月 14人 3月21人 4月6人 5月2人 o 6月2人（不含被動(dòng)離職）o 2-4月占85.4%企業(yè)人員流失的現(xiàn)象描述人員流失的現(xiàn)象描述o 什么類型人員o沒有得到晉升的人員 o身體、身心跟不上企業(yè)發(fā)展需要的人員o對(duì)薪酬福利、工作環(huán)境不滿的人員o因?yàn)榕c領(lǐng)導(dǎo)、同事關(guān)系緊張o因發(fā)生特別事故人員o第二類19人 39.5%o第一、三類16人33.3人員流動(dòng)與人才流失o 人員流動(dòng)是市場經(jīng)濟(jì)的正?，F(xiàn)象，未造成企業(yè)損失不能叫做人才流失o 人才流失是企業(yè)關(guān)鍵人力資源的損失，是企業(yè)資產(chǎn)流失的

3、特殊形式o 人才流失有主動(dòng)離職和被動(dòng)離職o 員工流失帶來較大的人力成本：招聘成本、培訓(xùn)成本、再次招聘與培訓(xùn)成本員工離職的兩種模型o 主動(dòng)離職 合同到期本人不愿續(xù)訂合同 提前解除合同 不辭而別o 被動(dòng)離職 被迫辭職 解聘辭退 二、企業(yè)人員流失的原因分析二、企業(yè)人員流失的原因分析o 1、環(huán)境原因o人才市場充滿機(jī)會(huì)o競爭對(duì)手爭奪人才（實(shí)力？文化？待遇比較？挖角？）o經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整升級(jí)（產(chǎn)業(yè)？行業(yè)？）企業(yè)人員流失的原因分析企業(yè)人員流失的原因分析o 2、企業(yè)原因o企業(yè)文化環(huán)境（以人為本？）o管理制度（公平性？嚴(yán)肅性？嚴(yán)格程度？）o企業(yè)經(jīng)營狀況（穩(wěn)定性？）o人際關(guān)系氛圍：直接領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵o工作的單調(diào)性、艱苦性

4、o薪酬、福利的優(yōu)劣企業(yè)人員流失的原因分析企業(yè)人員流失的原因分析o 3、員工自身原因o職業(yè)發(fā)展目標(biāo)（定位、路徑）o個(gè)人利益動(dòng)機(jī)（成就、地位、薪酬）o個(gè)性心理原因（性格、情商）o個(gè)人專長能力（對(duì)口、效用）o工作態(tài)度作風(fēng)職業(yè)困惑：o 41的人認(rèn)為缺少發(fā)展空間；嫌收入太低占33；個(gè)人興趣與工作不符合的有17，人際關(guān)系不樂觀6；無困惑者僅有3。o 出現(xiàn)職業(yè)困惑的時(shí)間： 在工作后半年內(nèi)為18，半年到一年有25；一年到三年的占34，四年到八年占14，八年以上的占6，無困惑的3。o 困惑了找誰：65%的人自我調(diào)整心態(tài)，22%的人請(qǐng)朋友或家人提建議。而對(duì)于專家認(rèn)為最有效的尋找上司支持和尋找專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃師，選擇

5、的人均只有4%。 職業(yè)雜志、白領(lǐng)職業(yè)生涯狀況調(diào)查 人才流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因?qū)ψ陨項(xiàng)l件的估價(jià)對(duì)自身?xiàng)l件的估價(jià)o對(duì)自己知識(shí)技能能力等潛在價(jià)值的估價(jià)o對(duì)所在企業(yè)發(fā)揮自身潛能狀況和程度的估價(jià) o對(duì)自己在現(xiàn)有企業(yè)的現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)與所得報(bào)酬的比價(jià)的估價(jià)對(duì)離職前景的預(yù)測對(duì)離職前景的預(yù)測o認(rèn)為合適的工作好找o認(rèn)為能夠有更好的去處（地區(qū) 行業(yè) 企業(yè) 職位）o認(rèn)為能夠有更好的待遇o認(rèn)為有更多的任職機(jī)會(huì) 雖不滿意但不離職的理由雖不滿意但不離職的理由o 看別人跳槽很平常，但真要自己來操作，就困難了。 o 如果新單位并不比原來單位好多少，有必要嗎？。 o 高收入和優(yōu)厚福利，需要有相當(dāng)工齡的人才享有。 o 如果沒有過硬本領(lǐng)，即使換了

6、新單位，也很難有所作為。 o 是金子總會(huì)發(fā)光的，或許現(xiàn)在時(shí)機(jī)還沒到。 o 跳槽太過頻繁的人，往往得不償失。如果經(jīng)常跳槽轉(zhuǎn)行，將失去工作熱情和正確動(dòng)機(jī)。 o 對(duì)那些經(jīng)常炒老板魷魚的應(yīng)聘者，招聘單位往往心存芥蒂。離職的理由離職的理由 o 公司前景黯淡，我也不會(huì)有前途 o 與上司無法相處，只有我走o 公司人事關(guān)系過于復(fù)雜，內(nèi)耗嚴(yán)重 o 公司缺乏合理的評(píng)估、激勵(lì)機(jī)制o 公司無法為我提供進(jìn)一步發(fā)展的空間 o 公司管理不公平，我即使很努力，干得很出色，也不會(huì)得到相應(yīng)的成果。o 壓力太大三、企業(yè)員工流失的系統(tǒng)對(duì)策三、企業(yè)員工流失的系統(tǒng)對(duì)策o 企業(yè)文化建設(shè)o 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃o 薪酬福利激勵(lì)o 勞動(dòng)合同管理o 員

7、工激勵(lì)（一）企業(yè)文化建設(shè)o 樹立人本理念 o 加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，為員工提升技能 o 營造尊重員工氛圍，使員工擁有成就感o 開展活潑多樣的文化體育活動(dòng)及娛樂活動(dòng)o 形成上級(jí)關(guān)心下級(jí)的氛圍o 營造以工作為目標(biāo)，謀事不謀人的氛圍o 倡導(dǎo)和諧，進(jìn)取，陽光心態(tài)o 尊重人、信任人、培養(yǎng)人、發(fā)展人、成就人（二）職業(yè)發(fā)展管理序列技術(shù)序列技工序列高管高級(jí)工程師經(jīng)理級(jí)工程師高級(jí)技工主任科員助理工程師領(lǐng)班科員工藝員副手技術(shù)員輔助工（三）薪酬政策：薪酬的分類（三）薪酬政策：薪酬的分類外在報(bào)酬外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬報(bào)酬直接報(bào)酬：基本工資、加直接報(bào)酬：基本工資、加班工資、津貼獎(jiǎng)金、利潤班工資、津貼獎(jiǎng)金

8、、利潤分享、股票分享、股票間接報(bào)酬：保險(xiǎn)間接報(bào)酬：保險(xiǎn)/保健計(jì)保健計(jì)劃、住房資助、帶薪休假劃、住房資助、帶薪休假無無非經(jīng)濟(jì)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬性報(bào)酬一些職務(wù)名稱一些職務(wù)名稱榮譽(yù)稱號(hào)榮譽(yù)稱號(hào)參與決策、挑戰(zhàn)性工作、參與決策、挑戰(zhàn)性工作、感興趣的工作、上級(jí)或同感興趣的工作、上級(jí)或同事的認(rèn)可、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的事的認(rèn)可、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、多元化活動(dòng)、就業(yè)機(jī)會(huì)、多元化活動(dòng)、就業(yè)權(quán)利的保障權(quán)利的保障需要層次 激勵(lì)（追求的目標(biāo)） 管理策略（1）生理的需要 工資健康的工作環(huán)境各種福利 待遇獎(jiǎng)金保健醫(yī)療 工作時(shí)間住房福利設(shè)施（2）安全的需要 職業(yè)保障意外事故的防止 雇傭保證退休金制度意外保險(xiǎn)制度（3）歸屬與友愛 友誼（良好的

9、人際關(guān)系）團(tuán)體的接納與組織的認(rèn)同感 團(tuán)體活動(dòng)互助金制度教育培訓(xùn)制度（4）尊重的需要 地位、名譽(yù)權(quán)力、責(zé)任與他人工資之相對(duì)高低 晉升制度表彰制度選拔進(jìn)修制度參與制度（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要 能發(fā)展個(gè)體特長的組織環(huán)境具有挑戰(zhàn)性的工作 決策參與制度提案制度研究發(fā)展計(jì)劃薪酬體系薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)圖 工資工資固定工資固定工資浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)特別獎(jiǎng)勵(lì)特別獎(jiǎng)勵(lì) 福利福利住房公積金住房公積金 股票期權(quán)股票期權(quán) 社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)充保險(xiǎn)補(bǔ)充保險(xiǎn)福利福利工資工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金股票期權(quán)股票期權(quán)自助福利自助福利薪酬政策的注意要點(diǎn)o 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的結(jié)合o 內(nèi)部公平與外部競爭的結(jié)合o 善用獎(jiǎng)勵(lì)與慎用懲罰的

10、結(jié)合o 保健因素（工資、福利、環(huán)境、地位）和激勵(lì)因素（被賞識(shí)、成就感、個(gè)人成長）的結(jié)合o 短期激勵(lì)與長期激勵(lì)的結(jié)合o 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與個(gè)人激勵(lì)的結(jié)合（四）勞動(dòng)合同管理o 商業(yè)秘密保護(hù) o 競業(yè)禁止協(xié)議 o 培訓(xùn)協(xié)議o 離職管理 人才培訓(xùn)協(xié)議o 培訓(xùn)是最好的福利！o 勞動(dòng)合同與培訓(xùn)合同是主從關(guān)系o 公司制度里對(duì)培訓(xùn)協(xié)議約定服務(wù)期限、違約責(zé)任離職行為管理o離職現(xiàn)象觀察：o缺勤增加 （請(qǐng)假 曠工 遲到 早退 脫崗）o上班不正常 （換班 調(diào)休 請(qǐng)人待班） o私下活動(dòng)增加 （電話、網(wǎng)絡(luò)等神秘行為 單獨(dú)行動(dòng)） o關(guān)注企業(yè)秘密 （技術(shù)信息、經(jīng)營信息） o工作懈怠馬虎（推諉責(zé)任 不求進(jìn)步）o工作業(yè)績滑坡（數(shù)量、質(zhì)量

11、、效率、效益等）o工作滿意度下降（工作負(fù)荷、工資待遇、工作條件、工作關(guān)系和氛圍、工作發(fā)展機(jī)會(huì)等）o 離職行為管理o 離職面談溝通：o 談話者：高管 人事經(jīng)理 直接主管o 談話內(nèi)容：了解離職原因、離職去向和離職困難o談話目的： 1、 挽留人才 發(fā)現(xiàn)并解決問題 2、了解離職的真正原因3、告誡離職后義務(wù) （承諾保護(hù)商業(yè)秘密，履行競業(yè)避止協(xié)議） 知識(shí)型員工管理o 高學(xué)歷，個(gè)性強(qiáng)，思想活躍，專業(yè)化，年輕化，行動(dòng)自由，“小團(tuán)體”o 知識(shí)型員工將逐漸成為企業(yè)的中堅(jiān)力量o “新生代”如何管理？o 傳統(tǒng)的思想工作、道德說教、紀(jì)律約束、薪酬激勵(lì)等能否適用？o 直面問題，迎接挑戰(zhàn) 辦法總比困難多！80后員工成為主導(dǎo)

12、o 接下來，80后員工將成為主要生力軍o 80后員工特點(diǎn)：o 以自己為中心；崇尚自由；吃苦精神不足；與他人溝通協(xié)作精神缺乏；o 有自己獨(dú)立的思想；闖勁足，創(chuàng)新精神超過前輩；o 對(duì)策：正面鼓勵(lì)；增加關(guān)愛；團(tuán)隊(duì)活動(dòng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)培養(yǎng)；紀(jì)律約束；加強(qiáng)面談溝通加以引導(dǎo)；（五）員工激勵(lì)o 1、研究認(rèn)為，員工的行為成長過程行為成長過程可以分為四個(gè)階段，o 其中，第一階段為“沒信心、沒能力” ，第二階段為“有信心、沒能力” ，第三階段為“沒信心、有能力” ，第四階段為“有信心、有能力” 。對(duì)處于第一階段狀態(tài)的員工，命令和嚴(yán)格監(jiān)督最有效，此時(shí)需要“指導(dǎo)性”的工作行為；對(duì)處于第二階段狀態(tài)的員工，則需要向其解釋自己的決

13、策，并給予其陳述的機(jī)會(huì)，稱之為“推銷式”管理；對(duì)處于第三階段狀態(tài)的員工，則是要協(xié)助并鼓勵(lì)員工參與決策的“參與式”管理；而處于第四階段狀態(tài)的員工，管理者可以將決策權(quán)與執(zhí)行權(quán)交給他，實(shí)行“授權(quán)式”管理。員工激勵(lì)o 2、管理者應(yīng)具備的心態(tài)和動(dòng)機(jī)管理者應(yīng)具備的心態(tài)和動(dòng)機(jī)o 1）成功的管理者不是操控或嚴(yán)密控制部屬，而是有效授權(quán)達(dá)成目標(biāo)；o 2）重視良好組織氣氛，鼓舞士氣。o 3）不強(qiáng)調(diào)仁慈、禮貌或同情的個(gè)人的價(jià)值觀；而強(qiáng)調(diào)成果及達(dá)成預(yù)定目標(biāo)。o 4）有責(zé)任感的去實(shí)行無數(shù)日常性管理工作。o 5）激發(fā)團(tuán)隊(duì)成功的欲望至關(guān)重要；o 成功欲望越大成功的機(jī)率越大；o 越是日常的工作，越能體現(xiàn)責(zé)任感。員工激勵(lì)o 3、

14、有效的激勵(lì)原則有效的激勵(lì)原則o 1)己所不欲，勿施于人o 2)對(duì)員工的工作及時(shí)給予反饋意見。不要一直等到階段性的業(yè)績?cè)u(píng)估時(shí)再反饋。o 3)鼓勵(lì)他們對(duì)你說出工作的好和壞。o 4)激勵(lì)始于換位思考。當(dāng)你能夠站在他人的角度來考慮別人的態(tài)度和關(guān)注點(diǎn)的時(shí)候，你就可以認(rèn)同別人的偏好、價(jià)值和信仰了。員工激勵(lì)o 5)實(shí)事求是，根據(jù)客觀實(shí)際，施以相應(yīng)刺激和鼓勵(lì)；o 6)適時(shí)適度，把握時(shí)機(jī)和分寸；o 7)公平合理，恰如其分，不患寡，患不平；o 8) 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，各有側(cè)重，責(zé)任感也是一種激勵(lì)。o 古諺：預(yù)則立，不預(yù)則廢。所謂預(yù)就是對(duì)未來的愿望，具有強(qiáng)烈美好的愿景才會(huì)產(chǎn)生無窮的動(dòng)力。幫助下屬樹立遠(yuǎn)大美好

15、的愿景，提供信息，賦予權(quán)力，給予資源支持。員工激勵(lì)o 4、激勵(lì)操作的原則激勵(lì)操作的原則o 1）愈少用恐懼愈好，恐懼使人服從但有不安全感；o 2）幫助下屬建立安全感，以解放其生產(chǎn)力和創(chuàng)造力；o 3）善于開發(fā)下屬的創(chuàng)造性，使其獲得解決困難的方式和方法；o 4）注意強(qiáng)化下屬的優(yōu)點(diǎn)，弱化缺點(diǎn)。要準(zhǔn)備接受和容忍下屬的缺點(diǎn)，與其去糾正他的缺點(diǎn)，不如盡最大的努力使其充分發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)；o 5）要盡量使工作充滿樂趣，使下屬在愉快的心情下接受和完成任務(wù)。員工激勵(lì)o 6）不要以自己的習(xí)慣或模式去強(qiáng)求下屬。世上沒有兩片完全相同的樹葉。o 7）不忽視細(xì)節(jié)：自尊、自由、信心、依賴、成就感；o 8）培養(yǎng)下屬的自信心；o 9）盡

16、量避免“懲罰或訓(xùn)誡”；o 10）盡量少用“說教式規(guī)勸”；這是使用率最高而成功率最低的方法。員工激勵(lì)o 5、實(shí)用激勵(lì)技巧實(shí)用激勵(lì)技巧o 1）即使再小的成就也一定要贊許；o 2）不分青紅皂白會(huì)產(chǎn)生反結(jié)果；o 3）在責(zé)備下屬之前一定要給他辯白的機(jī)會(huì)；o 4）千萬不要“話中帶刺”；o 5）作為上司絕對(duì)不可以暗中說人壞話；o 6）要發(fā)牢騷也要讓大家喝酒；o 7）再值得信任的下屬也不可忘記“適當(dāng)?shù)木嚯x”；你了解自己的部屬嗎？o 1、他的籍貫？多大年紀(jì)？什么學(xué)歷？哪所學(xué)校畢業(yè)的？o 2、來本公司前在哪兒工作？什么時(shí)候到本公司工作的？o 3、他上年度工作業(yè)績?nèi)绾?？目前工資多少？o 4、他有什么愿望？是否在繼續(xù)學(xué)習(xí)？他的夫人或丈夫叫什么名字？男孩女孩？o 5、有什么業(yè)余愛好？有什么特長？你善于調(diào)動(dòng)下屬的積極性嗎？o 衡量管理者工作成效的尺度之一就是看他能否激發(fā)下屬的工作熱情