人力資源管理什么

1、1管理培訓(xùn)管理培訓(xùn)人力資源管理人力資源管理2一、一、 人人 力力 資資 源源 管管 理理 概概 論論二、二、 職職 位位 分分 析析三、三、 人人 力力 資資 源源 規(guī)規(guī) 劃劃四、四、 員員 工工 招招 募募 與與 篩篩 選選五、五、 績績 效效 評評 價價 與與 薪薪 酬酬六、六、 培培 訓(xùn)訓(xùn) 與與 發(fā)發(fā) 展展七、七、 員員 工工 關(guān)關(guān) 系系目目 錄錄3企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作開發(fā)人力資源以做好工作人力資源管理：引言合適的人在合適的位置上把人當(dāng)作一種使組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展、始終充滿生機與活力的特殊 資源

2、來刻意地發(fā)掘，科學(xué)地管理，已成為當(dāng)代先進管理思想的重要組成部分。在企業(yè)管理領(lǐng)域，一個公司的成敗主要取決于能不能充分發(fā)揮蘊藏在員工當(dāng)中的極大干勁和能力，產(chǎn)生以一當(dāng)十、以 百當(dāng)千的乘數(shù)效應(yīng)。4人力資源管理不是傳統(tǒng)的人事管理人力資源管理不是傳統(tǒng)的人事管理人力資源管理：引言我們?nèi)耸虏块T？保證每人在生日得到一張生日卡，在感恩節(jié)得到一只火雞傳統(tǒng)人事部經(jīng)理除了招收新工人和發(fā)薪水，還教人鞠躬時如何抬臂啦，教人如何打掃停車場啦。德魯克曾經(jīng)形容：所有做人事工作的人無不憂慮，何以證明他們也在對企業(yè)作出貢獻。5現(xiàn)代人力資源管理產(chǎn)生的歷史基礎(chǔ)現(xiàn)代人力資源管理產(chǎn)生的歷史基礎(chǔ)人力資源管理：引言工業(yè)革命帶來的勞動專業(yè)化水平的

3、提高和技術(shù)的快速更新對勞資雙方都有約束力的自由勞資談判的出現(xiàn) 科學(xué)管理運動早期工業(yè)心理學(xué)文官制度以來日益增加的政府人事活動人事專家以及由他們組成的部門的出現(xiàn)人際關(guān)系運動行為科學(xué)6070年代的社會立法和法庭裁決6人力資源管理對組織有人力資源管理對組織有8 8大貢獻大貢獻人力資源管理： 貢 獻幫助組織達到目標(biāo)有效配置技能和能力提供德才兼?zhèn)涞娜瞬旁鲞M員工滿意度保證工作氛圍愉快與員工溝通HRM政策符合倫理的政策行為管理變化的利益關(guān)系我也要努力！7人事部門期望的職責(zé)及活動人事部門期望的職責(zé)及活動（對（對4040項活動的排序）項活動的排序）人力資源管理：引言職責(zé)直線經(jīng)理排序人事經(jīng)理排序贊助性活動，就業(yè)機會

4、均等12招募23薪資管理31付酬結(jié)構(gòu)設(shè)計435意見處理55保險福利65人事計劃712職前教育832退休912工資測算10368人力資源部門的主要職能及其相互作用人力資源部門的主要職能及其相互作用人力資源管理：職能吸引調(diào)整評價發(fā)展錄用保持爭得來、留得住、用得好爭得來、留得住、用得好9人力資源部門和直線經(jīng)理的人事活動和職能職責(zé)人力資源部門和直線經(jīng)理的人事活動和職能職責(zé)人力資源管理：職責(zé)職能直線經(jīng)理責(zé)任人事部門責(zé)任吸引提供工作分析、工作說明、最低合格要求的資料，使各單位人事計劃與戰(zhàn)略計劃相一致工作分析人力資源計劃招聘、贊助性行動錄用對工作申請人進行面試，綜合人事部門收集的資料，作最終錄用的決定服從法

5、律及其規(guī)定，發(fā)收申請表，筆試，考核背景，對他人介紹進行檢查，身體檢查保持公平對待員工，疏通聯(lián)系，面對面解決爭端，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻評獎酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安全以及員工服務(wù)發(fā)展在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒活動，激勵方法的應(yīng)用，給下屬的反饋技術(shù)培訓(xùn)，管理管理發(fā)展與組織發(fā)展，職業(yè)培訓(xùn)，咨詢評價工作評價，士氣調(diào)查研究工作績效系統(tǒng)和士氣評價系統(tǒng)，人事研究與審核調(diào)整紀律、解聘、提升、調(diào)動臨時性解聘，退休咨詢以及解聘前代謀新職的方針10人力資源部門在五個方面支持直線管理人員人力資源部門在五個方面支持直線管理人員人力資源管理：職責(zé)工作的人性化按工作績效付酬彈性工作時間靈活的報酬計劃職業(yè)生涯計劃工

6、作的豐富化操作的簡化工作輪換制公平付酬能力主義實際成效解決由于交通不 便、停放車困難 、生物鐘不同等 導(dǎo)致的問題滿足員工職業(yè)咨詢解決工作中的壓力滿足退休前的準(zhǔn)備企業(yè)戰(zhàn)略員工要求社會環(huán)境11一、一、 人人 力力 資資 源源 管管 理理 概概 論論二、二、 職職 位位 分分 析析三、三、 人人 力力 資資 源源 規(guī)規(guī) 劃劃四、四、 員員 工工 招招 募募 與與 篩篩 選選五、五、 績績 效效 評評 價價 與與 薪薪 酬酬六、六、 培培 訓(xùn)訓(xùn) 與與 發(fā)發(fā) 展展七、七、 員員 工工 關(guān)關(guān) 系系目目 錄錄12職位說明書應(yīng)該怎樣制定？職位說明書應(yīng)該怎樣制定？我們可是有言在先的?.1、職位的目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略

7、任務(wù)的關(guān)系任何2、該職位的供貨者是誰？3、其產(chǎn)品的顧客是誰？4、職位持有者負責(zé)管理的資源？5、職位的服務(wù)、質(zhì)量、生產(chǎn)率指標(biāo)6、個人業(yè)績和小組業(yè)績的定量標(biāo)準(zhǔn)13一、一、 人人 力力 資資 源源 管管 理理 概概 論論二、二、 職職 位位 分分 析析三、三、 人人 力力 資資 源源 規(guī)規(guī) 劃劃四、四、 員員 工工 招招 募募 與與 篩篩 選選五、五、 績績 效效 評評 價價 與與 薪薪 酬酬六、六、 培培 訓(xùn)訓(xùn) 與與 發(fā)發(fā) 展展七、七、 員員 工工 關(guān)關(guān) 系系目目 錄錄14人力資源的挑選和培訓(xùn)是人力資源管理的基礎(chǔ)人力資源的挑選和培訓(xùn)是人力資源管理的基礎(chǔ)人力資源：挑選和培訓(xùn)人力規(guī)劃人員挑選人員培訓(xùn)崗

8、位職務(wù)規(guī)劃人員補充規(guī)劃教育培訓(xùn)規(guī)劃人力分配規(guī)劃人力需求預(yù)測人力供給預(yù)測人力供求平衡人員挑選的目標(biāo)確定公司用人要求吸引人們前來應(yīng)聘從申請者中挑選培訓(xùn)的內(nèi)容培訓(xùn)的程序培訓(xùn)的結(jié)構(gòu)培訓(xùn)的政策培訓(xùn)的方法培訓(xùn)的技術(shù)培訓(xùn)的項目15人力需求的預(yù)測有三種方法人力需求的預(yù)測有三種方法人力規(guī)劃：需求預(yù)測經(jīng)驗估計法統(tǒng)計預(yù)測法工作研究法自下而上自上而下由直線部門的經(jīng)理向自己的上級主管提出用人要求和建議，征得上級主管的同意由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標(biāo)和建議，然后由各級部門自行確定用人計劃通過工作研究，包括動作研究和時間研究，計算完成工作的工時定額和勞動定額，考慮變動因素，進而比例趨勢分析經(jīng)濟計量模型通過研究歷史統(tǒng)

9、計資料的各種比例關(guān)系，考慮未來情況的變動，估計預(yù)測期內(nèi)的比例關(guān)系，進而先將職工需求量與影響需求量的主要要素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，進而16人力供給預(yù)測是對將來從內(nèi)部和外部能得到的職工的數(shù)量和質(zhì)量進行預(yù)測人力供給預(yù)測是對將來從內(nèi)部和外部能得到的職工的數(shù)量和質(zhì)量進行預(yù)測人力規(guī)劃：供給預(yù)測* 分析公司目前的職工狀況，如部門分布、技術(shù)知識水平、工種、年齡構(gòu)成等* 分析公司目前職工流動的情況及其原因，預(yù)測將來流動的態(tài)勢* 掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動的情況，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性* 分析工作條件如休息制度、輪班制度的改變和出勤率的變動對職工供給的影響* 掌握公司職工的供給來源和渠道17人力供給

10、預(yù)測的影響因素包括地區(qū)因素和全國因素人力供給預(yù)測的影響因素包括地區(qū)因素和全國因素人力規(guī)劃：供給影響因素 地區(qū)性地區(qū)性因素因素 全國性全國性因素因素(公司所在地和附近地區(qū)的人口密度(其它公司對勞動力的需求狀況(公司當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)水平、就業(yè)觀念(公司當(dāng)?shù)氐目萍嘉幕逃?公司所在地對人們的吸引力(公司本身對人們的吸引力(公司當(dāng)?shù)嘏R時工人的供給狀況(公司當(dāng)?shù)氐淖》?、交通、生活條件(全國勞動人口的增長趨勢(全國對各類人員的需求程度(各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)(教育制度變革而產(chǎn)生的影響(國家就業(yè)法規(guī)、政策的影響18一、一、 人人 力力 資資 源源 管管 理理 概概 論論二、二、 職職 位位 分分 析析三、

11、三、 人人 力力 資資 源源 規(guī)規(guī) 劃劃四、四、 員員 工工 招招 募募 與與 篩篩 選選五、五、 績績 效效 評評 價價 與與 薪薪 酬酬六、六、 培培 訓(xùn)訓(xùn) 與與 發(fā)發(fā) 展展七、七、 員員 工工 關(guān)關(guān) 系系目目 錄錄19確定公司用人要求是人員挑選的第一個階段確定公司用人要求是人員挑選的第一個階段人員挑選：確定要求工作分析工作分析工作說明書工作說明書工作規(guī)范工作規(guī)范確定用人的程序確定用人的程序& 工作的內(nèi)容& 工作的職責(zé)& 與公司內(nèi)部其它 工作的關(guān)系& 工作的應(yīng)知應(yīng)會& 經(jīng)驗、年齡、教育& 技能的培養(yǎng)& 徒工見習(xí)制度& 工作環(huán)境

12、條件 & 工作識別事項& 工作概要& 需完成的具體工作& 其它的特殊事項 & 智力條件& 身體條件& 經(jīng)驗與知識技能& 責(zé)任程度 & 公司用人的確定 有其自身的客觀 過程，須依照一 定的程序來進行 20確定公司用人要求的程序確定公司用人要求的程序人員挑選：確定要求公司原有職位空缺公司是否已批準(zhǔn)補充職工公司原有職位空缺要求公司批準(zhǔn)獲得批準(zhǔn)是否已有工作說明書、工作規(guī)范審查、修訂、更新工作說明書工作分析，形成工作說明書確定工作要求和工作期限公司內(nèi)部能否找到合適職工人員內(nèi)部選聘，任命職工采用其它方法，吸引人們前來應(yīng)聘工作要求、工作

13、期限是否確定是否有無是否能否21不同類型的人員，招聘途徑不同不同類型的人員，招聘途徑不同人員挑選：途徑人 員 類 型招 聘 途 徑管 理 人 員專 業(yè) 人 員辦公人員和秘書生 產(chǎn) 工 人主要途徑是顧問或同行的推薦、招聘廣告、主動上門征聘等主要途徑是招聘廣告、高等院校、其它公司中的同類人員、自薦或他人推薦主要途徑是招聘廣告、大中專學(xué)校、就業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)等主要來源有就業(yè)廣告、就業(yè)機構(gòu)、技術(shù)學(xué)校等22挑選職工的程序挑選職工的程序人員挑選：程序應(yīng)招者前來應(yīng)聘初步篩選勉強合格者合格者不合格者面試必要測試按工作規(guī)范進行評估勉強合格者合格者不合格者征詢意見合格者不合格者決定錄用保留以備參考重新開始挑選是否有保留

14、參考者是否錄用簽錄用合同從保留者中錄用不予錄用保留以備參考保留以備參考否無是有不予錄用23人員挑選：問題尋找有才華的員工尋找有才華的員工 別理會智商測試結(jié)果、學(xué)業(yè)成績和推薦信，這些東西往往摻有水分，應(yīng)查查他們 的經(jīng)驗智商，有時候經(jīng)驗令人受益不淺 面試時不要提模棱兩可的問題，應(yīng)該問些客觀的問題，如“你曠過多少天工？為 什么？“盡可能獲得應(yīng)聘人各種情況下的實際行為記錄 對衣著出眾、胸有成竹且滔滔不絕的人，千萬不要被第一印象麻痹。應(yīng)該要求對 方提供確實的成績記錄；仔細看他是否流露出焦躁、不悅之色，這些不是超級員 工應(yīng)該有的現(xiàn)象。24一、一、 人人 力力 資資 源源 管管 理理 概概 論論二、二、 職

15、職 位位 分分 析析三、三、 人人 力力 資資 源源 規(guī)規(guī) 劃劃四、四、 員員 工工 招招 募募 與與 篩篩 選選五、五、 績績 效效 評評 價價 與與 薪薪 酬酬六、六、 培培 訓(xùn)訓(xùn) 與與 發(fā)發(fā) 展展七、七、 員員 工工 關(guān)關(guān) 系系目目 錄錄25 經(jīng)理人員評價要素基本模式經(jīng)理人員評價要素基本模式考評系統(tǒng)：工作績效評價素質(zhì)結(jié)構(gòu)智力結(jié)構(gòu)能力結(jié)構(gòu)績效結(jié)構(gòu)1、法制性2、事業(yè)性3、責(zé)任性4、進取心5、自知之明6、自學(xué)能力7、直覺思維能力8、綜合分析能力9、目標(biāo)定向能力10、決策能力11、創(chuàng)造能力12、授權(quán)能力13、組織能力14、協(xié)調(diào)能力15、處事果斷16、應(yīng)變能力17、交涉能力18、冒風(fēng)險能力19、人

16、際關(guān)系能力20、工作效率21、經(jīng)濟效益26 管理人員評價要素基本模式管理人員評價要素基本模式考評系統(tǒng)：工作績效評價人員分類素質(zhì)結(jié)構(gòu)智力結(jié)構(gòu)能力結(jié)構(gòu)績效結(jié)構(gòu)經(jīng)營管理人員法制觀念事業(yè)心市場和用戶觀念責(zé)任性本行業(yè)生產(chǎn)技術(shù)知識知識面綜合分析能力處事能力控制能力及時發(fā)現(xiàn)問題能力靈活性信息溝通能力決策或輔助決策能力談判能力社教能力社會經(jīng)濟效益工作效率技術(shù)管理人員法制觀念事業(yè)心技術(shù)和經(jīng)濟觀念責(zé)任性專業(yè)知識知識面對新技術(shù)新產(chǎn)品敏感思維力和周密性科學(xué)技術(shù)的鑒別能力靈活性信息溝通能力協(xié)調(diào)能力科學(xué)技術(shù)成果社會經(jīng)濟效益行政管理人員法制觀念群眾觀念紀律性責(zé)任心公道工作經(jīng)驗現(xiàn)代科學(xué)知識綜合分析能力處事能力信息溝通能力鼓動

17、、表達能力輔助決策能力控制能力工作效率工作效益27 科技人員評價要素基本模式科技人員評價要素基本模式考評系統(tǒng)：工作績效評價人員分類素質(zhì)結(jié)構(gòu)智力結(jié)構(gòu)能力結(jié)構(gòu)績效結(jié)構(gòu)科學(xué)研究人員事業(yè)心進取心堅韌性協(xié)作性誠實性專業(yè)知識和知識更新基礎(chǔ)理論知識思維力談判力科研定向能力獨創(chuàng)能力表達能力容納信息能力發(fā)現(xiàn)問題能力科技鑒別能力科技成果研究開發(fā)人員事業(yè)心戰(zhàn)略觀念開拓性協(xié)作性基礎(chǔ)理論知識專業(yè)知識觀察力判斷力發(fā)現(xiàn)問題能力獲得信息能力創(chuàng)新能力技術(shù)經(jīng)濟效益革新發(fā)明人員成就感堅韌性協(xié)作性知識面觀察力思維力探索力發(fā)現(xiàn)及解決問題能力靈活性信息獲得及加工能力創(chuàng)造能力動手能力發(fā)明成果社會經(jīng)濟效益現(xiàn)場服務(wù)人員責(zé)任心服務(wù)性實干性主動性

18、專業(yè)知識工作經(jīng)驗觀察力判斷力思維力發(fā)現(xiàn)及解決問題能力動手能力組織能力工作成效28 評價對象與結(jié)構(gòu)加權(quán)數(shù)評價對象與結(jié)構(gòu)加權(quán)數(shù)考評系統(tǒng)：工作績效評價一般工作人員中層管理人員高層決策人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)252520智力結(jié)構(gòu)202020能力結(jié)構(gòu)252020績效結(jié)構(gòu)30354029 公司管理人員功能評價標(biāo)準(zhǔn)：素質(zhì)結(jié)構(gòu)公司管理人員功能評價標(biāo)準(zhǔn)：素質(zhì)結(jié)構(gòu)考評系統(tǒng)：工作績效評價內(nèi)容優(yōu)良中差理論聯(lián)系實際，深入群眾和現(xiàn)場，對人對己一分為二理論聯(lián)系實際，主動深入，嚴于律己能應(yīng)用理論能深入群眾自知之明，準(zhǔn)確待人有理論差距不主動深入對人對己有偏見輕視理論或?qū)嵺`，不愿深入，自以為是團結(jié)協(xié)作謙虛求實如實反應(yīng)主動虛心好學(xué)實干主動實事

19、求是能夠愿學(xué)不能實干求實一般勉強隨大流不夠如實不能驕傲自滿欺上瞞下見風(fēng)使舵守職盡責(zé)敢挑重擔(dān)關(guān)心整體非常盡職主動搶挑主動關(guān)心相當(dāng)盡職秉意承擔(dān)能夠關(guān)心不太盡職勉強承擔(dān)不太關(guān)心敷衍職責(zé)推卸回避漠不關(guān)心勞動紀律服從分配自覺維護愉快能遵守偶有違反討價還價經(jīng)常違反強制思想素質(zhì)品德素質(zhì)責(zé)任心勞動態(tài)度素質(zhì)結(jié)構(gòu)30 公司管理人員功能評價標(biāo)準(zhǔn)：智力結(jié)構(gòu)公司管理人員功能評價標(biāo)準(zhǔn)：智力結(jié)構(gòu)考評系統(tǒng)：工作績效評價內(nèi)容優(yōu)良中差智力結(jié)構(gòu)理論修養(yǎng)專業(yè)知識知識面較深能適當(dāng)發(fā)揮廣博較好能適當(dāng)應(yīng)用較廣有一些尚能適應(yīng)一般無不適當(dāng)狹學(xué)識水平周密性敏感性預(yù)見性全面深入反應(yīng)靈敏正確較全面反應(yīng)一般較正確有偏見反應(yīng)遲鈍有偏差主觀偏面麻木不仁沒

20、有觀察想象力辨別能力準(zhǔn)確性反應(yīng)敏銳性精明符合實際敏捷活躍較精明基本符合實際較敏銳較模糊有時脫離實際較遲鈍模糊脫離實際遲鈍判斷分析力堅持工作能力慢性疾病出全勤能守職無少缺勤能守職有癥狀常缺勤有缺勤多種體質(zhì)狀況本職經(jīng)驗運用經(jīng)驗善于總結(jié)豐富善于能有經(jīng)驗?zāi)茌^能較少不熟練一般不總結(jié)無不會不專業(yè)能力原則性靈活性強審時度勢自如較強較靈活較差墨守成規(guī)差死扳處事能力歸納性條理性用人較強清楚唯賢有較清楚較適應(yīng)較弱較紊亂時有不當(dāng)差紊亂不當(dāng)組織能力創(chuàng)造性善于創(chuàng)新能夠創(chuàng)新但不多見安于現(xiàn)狀因循守舊創(chuàng)造能力熟練 準(zhǔn)確 主動一般較差詞不達意 干巴表達能力工作效率技術(shù)成果經(jīng)濟效果群眾威信高多好強較高較強較好較強較低較少較差較差

21、低無差差效果31 功能評價方法的測量過程功能評價方法的測量過程考評系統(tǒng)：工作績效評價結(jié)構(gòu)要素評價等級標(biāo)準(zhǔn)ABC要素初分Pij要素百分比系數(shù)Xij要素得分PijXij結(jié)構(gòu)初分Pi結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)Xi結(jié)構(gòu)得分PiXi素質(zhì)結(jié)構(gòu)法制性事業(yè)心責(zé)任心主動性要素初分Pij要素百分比系數(shù)Xij要素得分PijXij結(jié)構(gòu)初分Pi結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)Xi結(jié)構(gòu)得分PiXi32 人員考評中存在一些常見的弊病一人員考評中存在一些常見的弊病一考評系統(tǒng)：人員考評制度人員考評的常見弊病之一就是多頭考評，即員工的考 評評語，每層上級領(lǐng)導(dǎo)都有權(quán)修改。結(jié)果，各級領(lǐng)導(dǎo) 由于看問題的角度不同，對員工的評語可能發(fā)生意見 分歧。最后只能以最高一級的

22、領(lǐng)導(dǎo)評語為準(zhǔn)，從而使 高級領(lǐng)導(dǎo)容易從個人感情出發(fā)，直接插手基層活動， 使被考評者的直接上級感到自己沒有實權(quán)，喪失責(zé)任 感。員工也會認為直接上級沒有權(quán)威，不服從領(lǐng)導(dǎo)。 企業(yè)內(nèi)正常的指揮秩序遭到破壞。33 人員考評中存在一些常見的弊病二人員考評中存在一些常見的弊病二考評系統(tǒng)：人員考評制度人員考評的常見弊病之二就是考評協(xié)調(diào)會議制，即在 最終確定員工考評之前，召開各部門領(lǐng)導(dǎo)人參加的評 語協(xié)調(diào)會議，平衡各部門的評語，防止出現(xiàn)過高或過 低的現(xiàn)象。這種會議通常變成各部門爭比例，爭名額 的吵架會。不但達不到協(xié)調(diào)作用，而且增加各部門之 間的隔閡和對立，以及業(yè)務(wù)部門對人事部門的不信任34 人員考評中存在一些常見的

23、弊病三人員考評中存在一些常見的弊病三考評系統(tǒng)：人員考評制度人員考評的常見弊病之三就是領(lǐng)導(dǎo)裁決。實際上，絕 大多數(shù)企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人根本不可能對每個員工都有詳 細了解，他的審批簽字，等于把廠長經(jīng)理的權(quán)威出借 使用。結(jié)果把員工對考評結(jié)果的不滿轉(zhuǎn)嫁到最高領(lǐng)導(dǎo) 人身上，使員工對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生不滿情緒。35 人員考評中存在一些常見的弊病四人員考評中存在一些常見的弊病四考評系統(tǒng)：人員考評制度人員考評的常見弊病之四就是“保密主義”。這來源 于美國人事考核制度的非公開原則，但是非公開性加 重了員工對考評的不安心理和對人事部門的不信任感 ，還會妨礙考評對員工起指導(dǎo)教育作用。36 人員考評要遵循一些基本原則人員考評要遵循一

24、些基本原則考評系統(tǒng)：人員考評原則人員考評客觀考評反饋原則單頭考評差別原則明確化公開化考評結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，并進行解釋說明應(yīng)當(dāng)由被考 評者的直接 上級進行在工資、晉升、使用 等發(fā)明體現(xiàn)差別37 人員考評要點人員考評要點考評系統(tǒng)：人員考評要點考評種類評價因素考評手段方法實施時期考評對象主要目的錄用錄用招聘招聘考評考評能力適應(yīng)性工作態(tài)度書面測驗面談考察適應(yīng)性測定試用考評表錄用招聘時申請就職的應(yīng)屆畢業(yè)生或應(yīng)招人員正式錄用的取舍獎金獎金考評考評成績工作態(tài)度人事考評表每年一次全體職工分配獎金提薪提薪考評考評能力成績工作態(tài)度人事考評表每年一次全體職工決定提薪額職務(wù)職務(wù)考評考評職務(wù)熟練度 熟練度評

25、定表每年一次符合評定資歷者增加職務(wù)工資調(diào)配調(diào)配考評考評能力適應(yīng)性能力評定檔案適應(yīng)性考察不定期職務(wù)調(diào)整對象調(diào)整職務(wù)晉升晉升考評考評能力與成績工作態(tài)度適應(yīng)性人品晉升推薦書論文審查面談答辯適應(yīng)性考察考評檔案每年一次符合晉升資歷受到推薦的晉升對象確定晉升與否38 評價因素定義評價因素定義考評系統(tǒng)：人員考評因素類別評價因素定義成績評價質(zhì)量任務(wù)完成結(jié)果正確及時，與計劃目標(biāo)一致。接受他人幫助的程度及工作總結(jié)報告的適當(dāng)與否教育、指導(dǎo)對部下或后輩進行現(xiàn)場教育指導(dǎo)效果對部下或后輩進行思想工作，提高他們的自主管理意識數(shù)量完成任務(wù)的工作量、期間、速度及費用節(jié)約情況創(chuàng)新、改善對本職工作進行改進的效果，積極采用新思想、新

26、方法的表現(xiàn)自我開發(fā)熱情努力提高自己的能力，挑戰(zhàn)較高目標(biāo)，達到自我開發(fā)目標(biāo)的進度工作態(tài)度評價紀律性遵守企業(yè)規(guī)章制度及生產(chǎn)現(xiàn)場紀律，服從上級的指示、命令遵從日常生活道德標(biāo)準(zhǔn)，注意禮貌積極性主動參加改善提案、合理化建議等活動，主動承擔(dān)本職外的任務(wù)協(xié)調(diào)性對有利于集體的事，不分份內(nèi)份外。集體觀念和組織觀念責(zé)任感不論怎樣困難都確保完成任務(wù)的精神，勇于承擔(dān)自己和部下工作中的責(zé)任知識勝任本職工作所需的基礎(chǔ)知識、業(yè)務(wù)知識和理論水平技能完成本職工作所需的技術(shù)、技巧、業(yè)務(wù)熟練程度、經(jīng)驗理解、判斷、決斷充分認識職務(wù)的意義與價值，根據(jù)有關(guān)情況和外部條件分析問題，判斷原因，選用適當(dāng)?shù)姆椒?、手段的能力?yīng)用、規(guī)劃、開發(fā)在理解

27、、判斷、決斷的基礎(chǔ)上，具有預(yù)見性，通過探查、研究、推理思考總結(jié)歸納具體對策、方法的能力表達、交涉、協(xié)調(diào)為順利完成任務(wù)，正確說明解釋自己的看法、意見，說服他人與自己協(xié)作配合，同時維持良好的同志關(guān)系的能力指導(dǎo)監(jiān)督按照部下、后輩的能力和適應(yīng)性適當(dāng)分配任務(wù)，并在工作中予以指導(dǎo)幫助，同時啟發(fā)其集體觀念和勞動熱情的能力能力評價39 不同級別員工的考評中考評因素的權(quán)重不同不同級別員工的考評中考評因素的權(quán)重不同考評系統(tǒng)：人員考評因素考評種類初級普通職中級普通職高級普通職初級指導(dǎo)職中、高級指導(dǎo)職級別因素成 績20252525工作態(tài)度50403530能 力30354045成 績40506070 工作態(tài)度60504

28、030提薪考評評語（100）獎金考評評語（100）40面談考評用表面談考評用表考評系統(tǒng)：人員考評方法考評項目評定尺度計分備考儀容、態(tài)度14 12 10 8 6一般常識14 12 10 8 6專業(yè)知識14 12 10 8 6創(chuàng)造、創(chuàng)新力14 12 10 8 6誠實、協(xié)調(diào)14 12 10 8 6領(lǐng)導(dǎo)能力14 12 10 8 6表達力14 12 10 8 6人品、性格14 12 10 8 6總計14 12 10 8 6綜合評語評語分為A、B、C三等，每等又可分為上下兩級 064C6595B96112A41例：人事考評表（例：人事考評表（L2L2、L3L3用）用）考評系統(tǒng)：人事考評表級別姓名年齡初評調(diào)

29、整職別部門（章） （章）評定因素評定項目獎金考評初評調(diào)整提薪考評初評調(diào)整特記事項成績評價工作態(tài)度評價能力評價質(zhì)量數(shù)量教育指導(dǎo)創(chuàng)新改進紀律性協(xié)調(diào)性積極性責(zé)任心自我開發(fā)考評人審批者（章）知識技能判斷決斷交涉協(xié)調(diào)應(yīng)用開發(fā)指導(dǎo)監(jiān)督42例：人事考評表（例：人事考評表（L2L2、L3L3用）用）考評系統(tǒng)：人事考評表評 語 S厖.180以上 A厖.150-179 B厖.90-149 C厖.60-89 D厖.59以下考評合計申請評語評語分分考評合計申請評語評語分分人事部計入欄獎金提薪最終評語填寫注意點：1 評定時，請在應(yīng)得分數(shù)下畫，最后將合計分數(shù)填入合計欄2 根據(jù)合計分數(shù)確定評語3 當(dāng)初評評語與調(diào)整評語不一致

30、時，由雙方協(xié)商確定出一致意見后 填入“申請評語”欄4 評定中需特殊說明的問題，填入特記事項欄5 有符號的欄目請勿填寫評語的含義：秀非常優(yōu)秀 豪無過失優(yōu)豪無過失良符合要求 基本滿意可最好再努把力劣尚需非常努力注：此表為一式兩用，每次考評時，只填寫相應(yīng)的一側(cè)43成績評價標(biāo)準(zhǔn)表（管理者用）成績評價標(biāo)準(zhǔn)表（管理者用）考評系統(tǒng)：成績評價標(biāo)準(zhǔn)表評價因素對評價期間工作成績的評價要點評定尺度1 勤務(wù)態(tài)度把工作放在第一位，努力工作對新工作表現(xiàn)出積極態(tài)度忠于職守，嚴守崗位對部下的過失勇于承擔(dān)責(zé)任 優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 62 業(yè)務(wù)工作正確理解工作指示，制定適當(dāng)?shù)膶嵤┯媱澃凑詹肯碌哪芰蛡€性合理分

31、配工作及時與有關(guān)部門進行必要的工作聯(lián)系在工作中始終保持協(xié)作態(tài)度，順利推動工作 優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 63 管理監(jiān)督在人事關(guān)系發(fā)明部下沒有不滿或怨言善于放手讓部下工作，鼓勵他們相互協(xié)作十分注意現(xiàn)場的安全衛(wèi)生和清理整頓工作妥善處理工作中的失敗和臨時追加的任務(wù)4 指導(dǎo)協(xié)調(diào)經(jīng)常注意保持提高部下的勞動積極性主動努力改善工作和提高效率積極訓(xùn)練、教育部下，提高他們的技能和素質(zhì)注意進行目標(biāo)管理，使工作協(xié)調(diào)進行 優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 6 優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 65 審查報告正確認識工作意義，努力取得最好成績工作方法正確，時間與費用使用得合理有效工作成績

32、達到與其目標(biāo)或計劃要求工作總結(jié)匯報正確真實 優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 644成績評價標(biāo)準(zhǔn)表（非管理者用成績評價標(biāo)準(zhǔn)表（非管理者用1 1）考評系統(tǒng)：成績評價標(biāo)準(zhǔn)表評價因素對評價期間工作成績的評價要點評定尺度1 勤務(wù)態(tài)度嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間對新工作持經(jīng)濟態(tài)度忠于職守，堅守崗位以協(xié)作精神工作，協(xié)助上級，配合同事 優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 62 受命準(zhǔn)備正確理解工作內(nèi)容，制定適當(dāng)?shù)墓ぷ饔媱澆恍枰霞壴敿毜闹甘竞椭笇?dǎo)及時與同事及協(xié)作者聯(lián)系，使工作順利進行迅速恰當(dāng)?shù)靥幚砉ぷ髦械氖〖芭R時追加工作 優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 63 業(yè)務(wù)活動以主人翁

33、精神與同事同心協(xié)力努力工作正確認識工作目的，正確處理業(yè)務(wù)積極努力改善工作方法不打亂工作秩序，不妨礙他人工作4 工作效率工作速度快，不誤工期業(yè)務(wù)處理得當(dāng)，經(jīng)常保持良好成績工作方法合理，時間和經(jīng)費的使用十分有效工作中沒有半途而廢、不了了之的現(xiàn)象 優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 6 優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 65 工作成果工作成果達到預(yù)期目的或計劃要求及時整理工作成果，為以后的工作創(chuàng)造條件工作總結(jié)和匯報正確真實工作中熟練程度和技能提高較快 優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 645成績評價標(biāo)準(zhǔn)表（非管理者用成績評價標(biāo)準(zhǔn)表（非管理者用2 2）考評系統(tǒng)：成績評價標(biāo)準(zhǔn)表評價

34、因素對評價期間工作成績的評價要點評定尺度1 勤務(wù)態(tài)度遵守規(guī)章制度和上級指示，守紀律，努力工作對所有的工作都充滿熱情和積極性不無故離開工作崗位，不浪費工作時間很少發(fā)生無故遲到或缺勤 優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 62 業(yè)務(wù)活動正確理解內(nèi)容，事前作必要的工作準(zhǔn)備積極努力改進工作方法不擾亂工作秩序，不妨礙他人工作工作速度快，不誤工期 優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 63 工作成果業(yè)務(wù)處置得當(dāng)，經(jīng)常保持良好成績工作沒有半途而廢、不了了之的現(xiàn)象工作中善于及時聯(lián)系、匯報工作熟練程度和技能有較大提高 優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 646成績評價標(biāo)準(zhǔn)表（業(yè)務(wù)推銷員）成績評價標(biāo)

35、準(zhǔn)表（業(yè)務(wù)推銷員）考評系統(tǒng)：成績評價標(biāo)準(zhǔn)表評價因素對評價期間工作成績的評價要點評定尺度1 勤務(wù)態(tài)度按照規(guī)章制度和指示，積極從事所分配的工作對待難度大的工作能積極接受，努力去作工作中很少有時間或經(jīng)費上的浪費及時進行業(yè)務(wù)聯(lián)系和工作匯報 優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 62 業(yè)務(wù)活動正確掌握所分配的業(yè)務(wù)目標(biāo)，采取有效行動努力想辦法提高營業(yè)額和開辟新市場從企業(yè)全局的立場出發(fā)，與同事協(xié)調(diào)配合工作以誠意對待顧客或用戶，為提高企業(yè)信譽作出貢獻 優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 63 工作成果期中目標(biāo)完成率 實際營業(yè)額 目標(biāo)營業(yè)額營業(yè)費用率 本人工資銷售經(jīng)費 實際營業(yè)額無法回收的賒 賒欠款額

36、 欠款發(fā)生率 實際營業(yè)額 與上年同期 本期實際營業(yè)額 營業(yè)額增長率 上年同期實際營業(yè)額 優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 610010010010047報償策略與公司經(jīng)營戰(zhàn)略相聯(lián)系報償策略與公司經(jīng)營戰(zhàn)略相聯(lián)系工作報償：工資經(jīng)營戰(zhàn)略市場地位和企業(yè)的發(fā)展階段報償策略報償組合以投資促發(fā)展合并或迅速發(fā)展刺激創(chuàng)業(yè)高額報酬與高中等個人績效獎相結(jié)合，中等福利保持利潤保護市場正常發(fā)展至成熟階段 獎勵管理技巧平均工資與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合，標(biāo)準(zhǔn)福利 收獲利潤向別處投資無發(fā)展或衰退著重于成本控制低于平均水平的工資與刺激成本控制的適當(dāng)獎勵相結(jié)合，標(biāo)準(zhǔn)福利 48高級管理人員薪酬的目的？高級管理人員

37、薪酬的目的？高級經(jīng)理人員薪酬結(jié)構(gòu)成功高級管理人員有長期的戰(zhàn)略眼光最高管理層班子具有很高穩(wěn)定性使高級經(jīng)理的獎勵與股票價格的增長相聯(lián)系使其獎勵與預(yù)先規(guī)定的公司績效水平相聯(lián)系使其與公司長期績效相聯(lián)系，并在未來折現(xiàn)49高級管理人員薪酬結(jié)構(gòu)高級管理人員薪酬結(jié)構(gòu)高級經(jīng)理人員薪酬結(jié)構(gòu)基本工資短期獎勵 或獎金計劃正常雇員福利高級人員的特 別福利或津貼長期獎勵計劃50高級管理人員的長期獎勵計劃高級管理人員的長期獎勵計劃高級經(jīng)理人員薪酬結(jié)構(gòu)股票購買特權(quán)股票增值權(quán)股票購買虛擬股票績效單位績效股限定股年數(shù)0股票價格基本價值增值將來的股票價值51高級管理人員的長期獎勵計劃高級管理人員的長期獎勵計劃高級經(jīng)理人員薪酬結(jié)構(gòu)

38、股票購買特權(quán)是在規(guī)定的期間內(nèi)按約定價格購買公司股票的權(quán)力 股票增值權(quán)是屬于股票購買特權(quán)的一種權(quán)力，它可以使高級經(jīng)理人員在股票購買特權(quán)的有效 期內(nèi)因股票價格增值而獲利，并不需要實際使用這種權(quán)力 股票購買權(quán)是高級經(jīng)理人員按全價或折價購買其公司股票的優(yōu)先權(quán)，并且通常都能得到公司 的財政資助 虛擬股票權(quán)與股票購買特權(quán)無關(guān)，它們使高級經(jīng)理人員有資格在幾年期間內(nèi)，由于股票價格 增值而獲得與股利等價的報酬 限定股是公司授予高級經(jīng)理人員的股票或股票單位，它們是在高級經(jīng)理人員連續(xù)受雇過程中“掙出來的”。 績效股或績效單位是公司授予高級經(jīng)理人員的股票或成功獎金授予額，它以公司能夠?qū)崿F(xiàn)某 些特定的經(jīng)營目標(biāo)為條件的充

39、分獎勵52長期獎勵計劃對實現(xiàn)組織目標(biāo)的影響長期獎勵計劃對實現(xiàn)組織目標(biāo)的影響高級經(jīng)理人員薪酬結(jié)構(gòu)目標(biāo)獎勵性股票購買特權(quán)無資格的特權(quán)股票增值權(quán)限定股績效單位影響盈利和虧損無無有有有使企業(yè)獲得減稅待遇無有有有有使收入稀釋達到最低限度無無有無有保留高級經(jīng)理人員有一些有一些有一些有有使現(xiàn)金支出達到最低限度有一些無有有有對高級經(jīng)理人員有利的稅率有無無有一些無使獎勵擺脫對股票市場的依賴無無無有一些有53錢皮恩公司的事例錢皮恩公司的事例高級經(jīng)理人員薪酬結(jié)構(gòu)錢皮恩公司用公司股票的每股收益率的增長速度與它在森林工業(yè)的15個競爭對 手進行比較，以此來估價高級經(jīng)理人員的工作績效。這是一個勝則獲獎、敗則 無獎的計劃。也

40、就是說如果錢皮恩公司能夠獲得或超過本行業(yè)的平均經(jīng)營水平 ，它的12個高級經(jīng)理人員就可以獲得等于其4年內(nèi)正常獎金總額四分之一的獎勵。但是，如果該公司每股收益率的增長速度低于本行業(yè)的平均水平，高級經(jīng)理 人員們將一無所獲。把公司經(jīng)營成果與競爭對手的相對好壞作為高級經(jīng)理人員 長期功績獎勵的依據(jù)，有助于消除一種對獎勵計劃的主要批評意見，即通貨膨 脹、利息率和綜合經(jīng)濟狀況等外部因素導(dǎo)致了公司的失敗，而高級管理人員所 付出的努力起不了決定作用的。事實上，這些因素對同行業(yè)所有公司的影響是 一致的。唉！天不助我。沒白辛苦呀！54班組獎勵計劃班組獎勵計劃一般員工的獎勵計劃為提高生產(chǎn)率并讓雇員們參與公司經(jīng)營管理，使

41、它們有認同感，給每一個組員提供根據(jù)班組整體工作成果獲得獎金的機會。每個班組的人數(shù)可以少至47人，多至3540人。這最適合于需要組員密切協(xié)作的班組。優(yōu)點 使公司有可能對哪些為第一線工 人提供必要服務(wù)的人進行獎勵。 通常這些人只能得到正常的基本 工資。 可以促進工人之間的協(xié)作，避免 有害的競爭缺點 雇員們擔(dān)心如果產(chǎn)量太高，管理 部門會削減他們的獎金 容易引起班組之間的有害競爭 工人們無法看到他們個人對班組 工作成果的貢獻，看不到個人努 力與獎勵之間的直接聯(lián)系，缺乏 增加產(chǎn)量的動力55利潤分成計劃利潤分成計劃一般員工的獎勵計劃如果公司利潤超過某個最低水平，雇員就可以獲得獎金。獎金數(shù)量是超額利潤的某個

42、百分比，10到30。分成利潤可以在財政年度結(jié)束時直接付給雇員，40的公司采取這種做法。更常見的是延期支付，納入退休或死亡保險基金。優(yōu)點 它可以促使雇員對公司更加關(guān)心， 減少浪費，更加努力工作 可以在不增加固定成本的情況下， 為雇員提供養(yǎng)老金和其它福利， 因為這些費用只發(fā)生在獲得利潤 的當(dāng)年。缺點 工作績效與獎勵之間的聯(lián)系較弱， 甚至比班組獎勵計劃還弱 付出努力和獲得獎勵之間的時間 差太大 很多雇員不了解利潤如何計算出 來，或者懷疑利潤報得太低 雇員認為會使福利和養(yǎng)老金失去 保障，因為只在盈利時提供基金56一、一、 人人 力力 資資 源源 管管 理理 概概 論論二、二、 職職 位位 分分 析析三

43、、三、 人人 力力 資資 源源 規(guī)規(guī) 劃劃四、四、 員員 工工 招招 募募 與與 篩篩 選選五、五、 績績 效效 評評 價價 與與 薪薪 酬酬六、六、 培培 訓(xùn)訓(xùn) 與與 發(fā)發(fā) 展展七、七、 員員 工工 關(guān)關(guān) 系系目目 錄錄57能力開發(fā)系統(tǒng)主要包括三個方面的內(nèi)容能力開發(fā)系統(tǒng)主要包括三個方面的內(nèi)容能力開發(fā)系統(tǒng)：內(nèi)容能力開發(fā)系統(tǒng)貫徹管理制度增強組織活力開發(fā)職工能力 以提高職工知識技能水平為目的的教育訓(xùn)練體系 使員工能夠充分發(fā)揮能力的組織機構(gòu)和環(huán)境 為確保以上兩項任務(wù)所需的管理制度58員工培訓(xùn)的內(nèi)容有三個方面員工培訓(xùn)的內(nèi)容有三個方面員工培訓(xùn)：內(nèi)容工 作公 司環(huán) 境技能知識態(tài)度知識除完成本職工作必 須的

44、以外，還包括經(jīng)營 的基本情況，如戰(zhàn)略、 目標(biāo)、方針、經(jīng)營狀況 、規(guī)章制度等技能包括完成工作的基 本技能，以及談判技能 、操作技能、人際技能 等，也要開發(fā)員工潛能態(tài)度培訓(xùn)要建立公司與 員工間的相互信任，培 養(yǎng)員工的忠誠和專業(yè)精 神，增強主人翁意識59員工培訓(xùn)必須遵循幾項基本原則員工培訓(xùn)必須遵循幾項基本原則員工培訓(xùn)：原則1 經(jīng)常鼓勵職工積極參加學(xué)習(xí)和培訓(xùn)1 要預(yù)先制定培訓(xùn)后希望達到的標(biāo)準(zhǔn)1 積極指導(dǎo)員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)1 培訓(xùn)和學(xué)習(xí)應(yīng)該是主動的而不是被動的1 參加培訓(xùn)的人要能從培訓(xùn)中有收獲、有滿足感1 采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式和方法1 培訓(xùn)方式要多樣化1對不同層次、不同類別的培訓(xùn)對象要采用不同的 培訓(xùn)方法6

45、0 培訓(xùn)機構(gòu)并不承擔(dān)公司的全部具體培訓(xùn)工作培訓(xùn)機構(gòu)并不承擔(dān)公司的全部具體培訓(xùn)工作員工培訓(xùn)： 機 構(gòu)1 協(xié) 助 制 定 公 司 計 劃 和 經(jīng) 營 戰(zhàn) 略1 擬 定 培 訓(xùn) 政 策、 方 案、 預(yù) 算1 選 定 培 訓(xùn) 對 象1 安 排 新 職 工 進 崗 前 的 教 育 培 訓(xùn) 計 劃1 完 成 工 作 分 析1 提 出 培 訓(xùn) 建 議， 協(xié) 助 經(jīng) 理 確 定 培 訓(xùn) 項 目1 組 織 安 排 培 訓(xùn) 工 作， 或 承 擔(dān) 部 門 培 訓(xùn) 任 務(wù)1 衡 量、 評 價 培 訓(xùn) 工 作1 管 理 本 機 構(gòu) 的 職 工 工 作1 管 理 各 種 培 訓(xùn) 設(shè) 施1 同 其 它 教 育 機 構(gòu)、 政

46、 府 部 門、 專 業(yè) 協(xié) 會 建 立 聯(lián) 系61 不不 同同 類類 別別 人人 員員 的的 培培 訓(xùn)訓(xùn) 項項 目目 應(yīng)應(yīng) 該該 不不 同同員工培訓(xùn)： 項 目 公 司 經(jīng) 理 教會經(jīng)理有效應(yīng)用他們的經(jīng)驗、發(fā)揮他們的才能 幫助經(jīng)理及時掌握公司外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化 幫助經(jīng)理掌握一些必備的基本技能 使新上任的經(jīng)理迅速了解戰(zhàn)略、方針、 目 標(biāo)、關(guān)系 基 層 管 理 人 員 多數(shù)基層管理人員過去都是從事業(yè)務(wù)性、事務(wù)性工作，沒有管理經(jīng) 驗，所以必須通過培訓(xùn)使他們盡快掌握必要的管理技能、明確自己 的新職責(zé)、改變自己的工作觀念、熟悉新的工作環(huán)境、習(xí)慣新的工 作方法 專 業(yè) 人 員讓他們了解他人的工作，促進

47、各類專業(yè)人員的溝通與協(xié)調(diào)，使他們 能從公司整體出發(fā)共同合作不斷更新專業(yè)知識，及時了解本領(lǐng)域大額最新知識 一 般 職 工依據(jù)工作說明書和工作規(guī)范的要求，明確權(quán)責(zé)界限，掌握必要的工 作技能，以求能按時有效地完成本職工作62 員工培訓(xùn)的方法有很多員工培訓(xùn)的方法有很多員工培訓(xùn)： 方法公司培訓(xùn)戰(zhàn)略及規(guī)劃在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)直接傳授式培訓(xùn)參與式培訓(xùn)職工上崗前培訓(xùn)職工再培訓(xùn)其它方法個別指導(dǎo)開辦講座會議小組培訓(xùn)案例研究角色扮演模擬訓(xùn)練頭腦風(fēng)暴參觀訪問工作輪換事務(wù)處理訓(xùn)練影視法公司概況基本知識精神態(tài)度讀書活動函授進修征文建議63 培訓(xùn)工作程序培訓(xùn)工作程序員工培訓(xùn)： 程序確定培訓(xùn)項目制定培訓(xùn)計劃設(shè)計培訓(xùn)課程選定培訓(xùn)

48、方法準(zhǔn)備培訓(xùn)條件制定培訓(xùn)人員實施培訓(xùn)計劃分析評估效果評價培訓(xùn)的有效性評價培訓(xùn)的效益性64企業(yè)內(nèi)教育的形式與企業(yè)內(nèi)教育的形式與 內(nèi)容內(nèi)容能力開發(fā)系統(tǒng)：教育培訓(xùn)企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化職能教育現(xiàn)場教育函授教育分層次系統(tǒng)教育自學(xué)資助制度外語教育新員工教育監(jiān)督指導(dǎo)層教育管理層教育經(jīng)營層教育課堂教授法問題討論法事例研究法情節(jié)發(fā)展法模擬訓(xùn)練法思潮法行為示范法課程學(xué)習(xí)法經(jīng)營演習(xí)法感受性訓(xùn)練65企業(yè)內(nèi)教育的形式與企業(yè)內(nèi)教育的形式與 內(nèi)容內(nèi)容能力開發(fā)系統(tǒng)：教育培訓(xùn)類別對象目的內(nèi)容就業(yè)前教育錄用對象（應(yīng)屆畢業(yè)生） 消除不安心理，培養(yǎng)對本企業(yè)的 親近、信賴感 幫助認識未來的企業(yè)生活 提供職業(yè)教育預(yù)備知識 企業(yè)情況介紹會，

49、含參觀等 寄送資料：就職須知、企業(yè)刊物 就職儀式要點等新職工教育1高中畢業(yè)生 學(xué)習(xí)職工必須的基礎(chǔ)知識和業(yè)務(wù) 知識 完成從學(xué)生生活到職業(yè)生活的順 利過渡 企業(yè)概況介紹與參觀 基礎(chǔ)知識：禮儀、安全、標(biāo)準(zhǔn)化 目標(biāo)管理、小組活動 勞動條件和規(guī)章制度教育 自我認識：簡易親和圖分析新職工教育2大學(xué)畢業(yè)生 完成從學(xué)生生活到職業(yè)生活的順 利過渡 實現(xiàn)意識和行動上的轉(zhuǎn)變 學(xué)習(xí)職工必須的基礎(chǔ)知識和業(yè)務(wù) 知識 企業(yè)概況與組織機構(gòu)、企業(yè)環(huán)境 、產(chǎn)品說明、經(jīng)營機制 基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識 勞動條件和規(guī)章制度 自我認識66企業(yè)內(nèi)教育的形式與企業(yè)內(nèi)教育的形式與 內(nèi)容內(nèi)容能力開發(fā)系統(tǒng)：教育培訓(xùn)類別對象目的內(nèi)容新職工集中住宿研討高中畢業(yè)

50、生 理解職工的身分與地位 解答職工生活中的疑難問題 互相啟發(fā) 新職工研討總結(jié) 典型事例分析：幻燈（工作熱情） 認識生產(chǎn)率的概念 用KJ法找出職業(yè)生活的問題與 對策 野外活動：測驗和增進體力 文娛活動大學(xué)畢業(yè)生 樹立準(zhǔn)確的社會觀、勞動觀 學(xué)習(xí)生產(chǎn)性理論 消除工作分配中的不安 培養(yǎng)協(xié)調(diào)性、積極性 培養(yǎng)自我提高、自我開發(fā)的熱情 講授生產(chǎn)性理論及其與各種工作 的聯(lián)系 用KJ法找出職業(yè)生活的問題對策 通過野外活動增強和測驗體力 文娛活動新職工集中住宿研討67企業(yè)內(nèi)教育的形式與企業(yè)內(nèi)教育的形式與 內(nèi)容內(nèi)容能力開發(fā)系統(tǒng)：教育培訓(xùn)類別對象目的內(nèi)容骨干員工研討G4級員工 對生產(chǎn)性和提高生產(chǎn)率運動進行 再認識 理

51、解骨干員工的地位和作用 理解企業(yè)的經(jīng)營過程及企業(yè)整體 生產(chǎn)率與個人作用的關(guān)系 講授生產(chǎn)性，本企業(yè)提高生產(chǎn)率 的途徑及成果 講解骨干員工的工作能力，人事 關(guān)系及解決問題的過程 通過經(jīng)營演習(xí)，理解企業(yè)經(jīng)營內(nèi) 容及動態(tài)關(guān)系，計劃的重要性， 外部條件影響，資金流向，經(jīng)營 決策過程新晉升的L1級干部 明確認識指導(dǎo)級干部的地位、作 用、職責(zé) 正確理解目標(biāo)管理的工作方法 理解管理的行動準(zhǔn)則 講解指導(dǎo)干部手冊 目標(biāo)管理講座 講解現(xiàn)場管理：就業(yè)規(guī)則、人事 考評、增強集體活力、作業(yè)改善 由經(jīng)營者講解經(jīng)營思想、方針新任指導(dǎo)職研討68企業(yè)內(nèi)教育的形式與企業(yè)內(nèi)教育的形式與 內(nèi)容內(nèi)容能力開發(fā)系統(tǒng)：教育培訓(xùn)類別對象目的內(nèi)容

52、指導(dǎo)職研討中級指導(dǎo)干部 正確掌握管理問題的正規(guī)解決方 法，KT方法 使指導(dǎo)級干部成為解決問題的主 力軍 充實業(yè)務(wù)計劃能力和計劃實施能 力 用事例分析法講解解決問題的過 程，從分析狀況到檢查差異、尋 求原因，反復(fù)進行詳細的實習(xí)高級指導(dǎo)新L3全體 學(xué)習(xí)未來管理干部必須的基礎(chǔ)知 識和能力 通過自我認識，做到揚長避短 掌握多次研討情況，確定發(fā)展、 培養(yǎng)方向，提高組織效率 領(lǐng)導(dǎo)能力開發(fā)訓(xùn)練：管理干部須 知，集體工作中的領(lǐng)導(dǎo)力，主動 傾聽法，洞察自己和理解他人 MAT型管理職務(wù)適應(yīng)性測驗，進 行自我認識、設(shè)定自我發(fā)展和開 發(fā)目標(biāo) 經(jīng)營者講話，提高積極性教育高級指導(dǎo)職領(lǐng)導(dǎo)能力開發(fā)69企業(yè)內(nèi)教育的形式與企業(yè)內(nèi)

53、教育的形式與 內(nèi)容內(nèi)容能力開發(fā)系統(tǒng)：教育培訓(xùn)類別對象目的內(nèi)容高級指導(dǎo)課題解決訓(xùn)練高級指導(dǎo)干部L3第三年 同領(lǐng)導(dǎo)能力開發(fā)訓(xùn)練 通過各種形式的綜合練習(xí)與演習(xí) 進行事例分析，提高解決問題的 能力。同時認識自己的管理方式， 弱點、長處，并相應(yīng)制定自己的 能力開發(fā)計劃 復(fù)習(xí)正規(guī)管理問題解決方法，設(shè) 定課題，編制實施計劃新管理職M1 培養(yǎng)管理干部應(yīng)有的全局觀點 認識企業(yè)發(fā)展的正確方向和管理 干部的應(yīng)有作用 給定課題，編制業(yè)務(wù)計劃和實施 計劃 技術(shù)管理干部應(yīng)有的管理知識 通過經(jīng)營演習(xí)，體會經(jīng)營過程， 資金流轉(zhuǎn)及組織效率 講授經(jīng)濟動向、技術(shù)動向 經(jīng)營者講解經(jīng)營思想和方針 講解業(yè)務(wù)計劃的正確應(yīng)用 講解勞資關(guān)系和

54、管理干部作用 體力測定與健康管理新任管理職研討70自我申告制度自我申告制度能力開發(fā)系統(tǒng)：教育培訓(xùn)下 發(fā) 自 我 申 告 表本 人 填 寫 申 告 表上 報 申 告 表上 級 研 究 申 告 表上 級 與 部 下 面 談向 人 事 部 提 出 了解員工本人對工作的自我感覺和意見要求，作為人事調(diào)配 的參考 創(chuàng)造上下級之間思想交流的渠道和場合，促進集體協(xié)作 為企業(yè)的人才能力開發(fā)規(guī)劃提供素材71職務(wù)輪換制度職務(wù)輪換制度能力開發(fā)系統(tǒng)：職務(wù)輪換 對掌握某些復(fù)雜專業(yè)技術(shù)不利，可能使之降低會停止發(fā)展 對保持和繼承傳統(tǒng)經(jīng)驗不利，可能降低工作效率 未能及時參加輪換的員工可能情緒收到影響 常常由于業(yè)務(wù)上的需要不能如

55、期執(zhí)行輪換 影響職工收入或使工資計算復(fù)雜化 各部門有本位主義思想，不愿放走骨干新職工巡回實習(xí)培養(yǎng)多面手輪換培養(yǎng)管理骨干輪換活躍思想輪換其它輪換容易出現(xiàn)的問題72小組活動與提案制度小組活動與提案制度能力開發(fā)系統(tǒng)：小組提案活動的功能活動的效果 有效的組織活動 培養(yǎng)協(xié)作配合精神 精神上的滿足感 充實，擴大自主管理 互相啟發(fā)，互相提高 提高經(jīng)濟效率和生產(chǎn)率 增強企業(yè)活力 形成新的組織作風(fēng) 自主管理擴展到基層 能力開發(fā)與自我發(fā)展73“不要妨礙他們的工作不要妨礙他們的工作”案例：3M公司的用人之道 企業(yè)內(nèi)各部門規(guī)模小、人員精。部門領(lǐng)導(dǎo)對下屬員工的姓名、工作態(tài)度 、專業(yè)特長、學(xué)識水平了如指掌，以便各取所長，

56、量才使用。 充分給每個員工施展才能、發(fā)明創(chuàng)造的機會，鼓勵他們?yōu)檠兄菩庐a(chǎn)品進行 實驗的冒險，允許失敗而不挫傷其熱情和干勁 要求研究人員、推銷人員、管理人員經(jīng)常接近客戶，邀請他們出主意 獎勵改進創(chuàng)新者。產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新的優(yōu)勝者總有一天能獨立領(lǐng)導(dǎo)他自己開 發(fā)的產(chǎn)品開發(fā)小組或部門，薪金與晉升與產(chǎn)品開發(fā)進度相聯(lián)系。 對開發(fā)性研究持科學(xué)態(tài)度，慎重對待，不輕易否定和扼殺項目。 尋找發(fā)明家和創(chuàng)新家的簡單準(zhǔn)則“不要妨礙他們的工作！”74 韋爾奇是怎樣當(dāng)上韋爾奇是怎樣當(dāng)上GEGE總裁的？總裁的？案例：接任總經(jīng)理的培養(yǎng)GE總經(jīng)理兼董事長瓊斯走馬上任時56歲，離退休還有9年時間，第二年就開始選接班人。他絕密地考察了5個總經(jīng)理候選人，這5個人是在公司主管人事經(jīng)理和幕僚提交的一份96人候選名單中篩選出來的。挑選的第一原則：不選和自己作風(fēng)、風(fēng)格相同的人，以保證公司在改變中求生存和發(fā)展；第二原則：年齡、素質(zhì)。他在96人名單中挑選了18人，最后又篩選出11