山東財(cái)經(jīng)大學(xué)【人力資源管理】試題(卷）一

1、 PAGE9 / NUMPAGES9 某財(cái)經(jīng)大學(xué)2011-2012學(xué)年第二學(xué)期期末考試人力資源管理試卷(A)學(xué)院_ 班級(jí)_ 某 學(xué)號(hào)_（考試時(shí)間為120分鐘）題號(hào)一二三四五六七總分得分閱卷人合分人請(qǐng)將答案全部寫(xiě)在答題紙上。試卷與答題紙都要交，請(qǐng)將試卷與答題紙分開(kāi)交。一、概念辨析題（每題6分，共18分）1、人力資源和人力資本2、在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)3、績(jī)效考評(píng)和績(jī)效管理二、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共10分）1、對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)及其薪酬變動(dòng)X圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)X圍，這就是基本薪酬設(shè)計(jì)中出現(xiàn)的（ ）。A.技能工資體系 B.職位工資體系C.寬帶薪酬 D.整體

2、薪酬2、典型的寬帶薪酬只有四個(gè)等級(jí)，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值和最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率可能達(dá)到（ ）之間。 A.100%-200% B.200%-300%C.100%-150% D.150%-200%3、以下預(yù)測(cè)方法中，不屬于人力資源供需預(yù)測(cè)量化分析方法的是（ ）。A.德?tīng)柗品?B.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法C.馬爾科夫模型 D.比率預(yù)測(cè)法4、（ ）是培訓(xùn)評(píng)估的第一級(jí)評(píng)估，它易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的的評(píng)估方式。A.反應(yīng)評(píng)估 B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.行為評(píng)估 D.結(jié)果評(píng)估5、薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意（ ）點(diǎn)處的薪酬水平。A.25% B.50%C.75% D.90%6、面試官提問(wèn)：“如果公司派你出差，而這個(gè)時(shí)候你的母親病

3、危，你怎么處理”？這是什么類(lèi)型的面試？（ ）A.經(jīng)驗(yàn)性面試 B.行為性面試C.描述性面試 D.情景性面試7、我國(guó)目前所理解的人力資源概念是由管理大師（ ）于1954年在其名著（ ）中首先正式提出并加以明確界定的。A.西奧多W舒爾茨，人力資本理論 B.彼得德魯克，管理實(shí)踐C.弗雷德里克泰羅，科學(xué)管理原理 D.雨果芒斯特伯格，心理學(xué)與工業(yè)效率8、人力資源管理的功能主要體現(xiàn)在四個(gè)方面。其中，讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績(jī)效，是人力資源管理的（）功能；（ ）功能是吸引并讓優(yōu)秀的人才加入本企業(yè)。A.激勵(lì)；開(kāi)發(fā) B.維持；激勵(lì)C.吸納；激勵(lì) D.激勵(lì)；吸納9、關(guān)于關(guān)鍵事件法的敘述，不正確的是（ ）

4、。A.關(guān)鍵事件對(duì)事不對(duì)人 B.關(guān)鍵事件的觀察記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力C.該方法不能區(qū)分員工行為的重要性程度D.使用該方法能有效比較員工在績(jī)效上的差異10、（ ）不屬于員工績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn)。A.多因性 B.多維性C.多重性 D.變動(dòng)性三、多項(xiàng)選擇題（每題2分，共10分）1、關(guān)于寬帶薪酬，以下描述正確的是（ ）。A.支持扁平型組織結(jié)構(gòu) B.引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高C.有利于職位輪換與調(diào)整 D.能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化E.有利于管理人員及人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變2、行為描述面試的實(shí)質(zhì)是（ ）。A.用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái) B.識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求C.探測(cè)行為樣本 D.通過(guò)推理預(yù)測(cè)未來(lái)行為

5、E.通過(guò)觀察探測(cè)行為3、能力測(cè)評(píng)包括（ ）。A.一般能力測(cè)評(píng) B.特殊能力測(cè)評(píng)C.能力傾向測(cè)評(píng) D.創(chuàng)造力測(cè)評(píng)E.綜合能力測(cè)評(píng)4、以下幾項(xiàng)哪幾個(gè)屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源數(shù)量（ ）。A.適齡就業(yè)人口 B.未成年就業(yè)人口C.老年就業(yè)人口 D.失業(yè)人口E.在校就讀學(xué)生5、西方學(xué)者的總結(jié)中，人力資源管理產(chǎn)生的基礎(chǔ)有（ ）。A.集體談判的出現(xiàn) B.早期工業(yè)心理學(xué)實(shí)踐C.行為科學(xué)的研究 D.權(quán)變理論的產(chǎn)生E.20世紀(jì)60-70年代的立法四、簡(jiǎn)答題（第1、2題每題5分，第3題7分，共17分）1、企業(yè)生命周期對(duì)人力資源管理的影響？ 2、薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟。3、當(dāng)供需預(yù)測(cè)的供給大于需求時(shí)，采取的平衡人力資源供給和需求

6、的措施有哪些？五、綜合題（每題10分，共10分）Z企業(yè)是一家中型運(yùn)輸機(jī)械制造企業(yè)，為了提高招聘和培訓(xùn)效果，該企業(yè)擬以某操作工崗位和人力資源經(jīng)理崗位為例，聘請(qǐng)外部專(zhuān)家進(jìn)行這兩個(gè)崗位的職位分析，并寫(xiě)出職位說(shuō)明書(shū)。在決定采用職位分析方法時(shí)，專(zhuān)家發(fā)生了分歧。有的傾向于工作日志法，有的傾向于訪談法。請(qǐng)結(jié)合要分析的職位（崗位）的情況，回答以下問(wèn)題。1、工作日志法和訪談法有什么不同？你認(rèn)為應(yīng)采用什么方法？（5分）2、職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)包含哪些內(nèi)容？編寫(xiě)時(shí)應(yīng)注意什么？（5分）六、論述題（每題15分，共15分）結(jié)合我們授課過(guò)程所完成的“人力資源經(jīng)理面試”活動(dòng)，談?wù)劽嬖嚨念?lèi)型、面試的過(guò)程和面試中注意的問(wèn)題，并談?wù)勀愕母?/p>

7、受。七、案例分析題（每題20分，共20分）某法習(xí)實(shí)業(yè)總公司是一個(gè)實(shí)業(yè)中等的日化廠，1994年市場(chǎng)占有率為27.5%，1997年外資企業(yè)大舉進(jìn)入某市場(chǎng)，該年該公司的市場(chǎng)占有率為17.5%，以后每年的市場(chǎng)占有率均在下降（見(jiàn)表1）。表1 總公司產(chǎn)品市場(chǎng)占有率 （%）年份百分比年份百分比199717.520026.9199817.220035.7199916.820044.8200018.120053.5200117.620062.4因此，年利潤(rùn)有縮小的趨勢(shì)，要實(shí)現(xiàn)總公司的目標(biāo)難度越來(lái)越大，尤其是員工素質(zhì)明顯不如競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，產(chǎn)品升級(jí)換代速度慢，效率低，事故率高，產(chǎn)品質(zhì)量受影響。員工文化程度比較見(jiàn)表2，從

8、中可見(jiàn)法習(xí)總公司員工素質(zhì)相對(duì)較低，因此在競(jìng)爭(zhēng)中備感辛苦。表2 員工文化程度比較表 （%）文化程度法習(xí)總公司國(guó)內(nèi)先進(jìn)企業(yè)合資企業(yè)本科畢業(yè)以上1.24.518.7大專(zhuān)3.78.720.4中專(zhuān)4.011.526.5高中10.129.730.1初中74.142.84.3小學(xué)以下6.92.802007年年底，公司提出“重視人才，兩條腿走路”的新思路。所謂兩條腿走路，就是指招聘人才和培訓(xùn)人才。培訓(xùn)部做了以下幾方面工作：（1）在各種會(huì)議上，鼓勵(lì)員工自學(xué)成才，只要在業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)獲得文憑后，學(xué)費(fèi)公司報(bào)銷(xiāo)。（2）花了30000元，辦了一期管理人員講習(xí)班，請(qǐng)局職工大學(xué)企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的教師講了20次課。（3）公司還辦了

9、兩次短期培訓(xùn)班。但是效果不是特別理想，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過(guò)分析，認(rèn)為主要原因是銷(xiāo)售人員的客戶(hù)關(guān)系處理能力不夠，銷(xiāo)售技術(shù)不佳，大多數(shù)銷(xiāo)售員都只能在辦公室等客戶(hù)上門(mén)，還有業(yè)務(wù)員之間存在互相妒忌的傾向，內(nèi)部交流不充分。因此，擬針對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行一次培訓(xùn)。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：1、請(qǐng)對(duì)培訓(xùn)部的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)（5分）。2、你認(rèn)為哪些培訓(xùn)方法適合用于此次培訓(xùn)？為什么？（7分）3、應(yīng)該從內(nèi)部還是外部請(qǐng)教師？（8分）某財(cái)經(jīng)大學(xué)2011-2012學(xué)年第二學(xué)期人力資源管理試卷A參考答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考試方式 閉卷 開(kāi)課學(xué)院 工商管理 使用年級(jí)級(jí) 出題教師 X 霞 一、概念辨析題（每題6分，共18分）1、答：人力資源是指人所具有的對(duì)價(jià)值

10、創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。（1.5分）人力資本是勞動(dòng)者身上所具備的兩種能力，一種能力是通過(guò)先天遺傳獲得的，是由個(gè)人與生俱來(lái)的基因所決定的，另一種能力是后天獲得的，是由個(gè)人努力經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)而形成的。（1.5分）聯(lián)系：人力資源和人力資本都是以人為基礎(chǔ)產(chǎn)生的概念，研究的對(duì)象都是人所具有的腦力和體力。（1.5分）區(qū)別：（1）在于社會(huì)財(cái)富和社會(huì)價(jià)值的關(guān)系上，兩者是不同的。（0.5分）（2）兩者研究問(wèn)題的角度和關(guān)注的重點(diǎn)也不同。（0.5分）（3）人力資源和人力資本的計(jì)量形式不同。（0.5分）2、答：按照培訓(xùn)形式的不同，可以將培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)劃分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)：（1分）在職培訓(xùn)指不

11、離開(kāi)工作崗位，在實(shí)際工作過(guò)程中接受培訓(xùn)。（1.5分）脫產(chǎn)培訓(xùn)指員工離開(kāi)工作崗位，專(zhuān)門(mén)接受培訓(xùn)。（1.5分）這兩種形式各有利弊（以下利弊中答對(duì)一個(gè)要點(diǎn)給1分，2分滿(mǎn)分）：在職培訓(xùn)好處：?jiǎn)T工的工作不會(huì)受到影響；培訓(xùn)的實(shí)用性較好員工可以立即將培訓(xùn)的內(nèi)容運(yùn)用到實(shí)際工作中去培訓(xùn)費(fèi)用低在職培訓(xùn)的缺點(diǎn)：影響培訓(xùn)的效果；會(huì)影響正常的工作，導(dǎo)致工作效率下降；司機(jī)、飛行員之類(lèi)的職位不能使用這種方法。脫產(chǎn)培訓(xùn)。其優(yōu)缺點(diǎn)與在職培訓(xùn)剛好相反。3、績(jī)效考評(píng)是指確定一定的考核主體，借助一定的考核方法，對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)。（1分）績(jī)效管理是指制定員工績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和

12、反饋，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過(guò)程。（答對(duì)要點(diǎn)得1分）完整意義上的績(jī)效管理是由計(jì)劃績(jī)效、監(jiān)控績(jī)效、考核績(jī)效和反饋績(jī)效這四個(gè)部分組成的一個(gè)系統(tǒng)。（1分）績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)組成部分，最多只是一個(gè)核心的組成部分而已，代表不了績(jī)效管理的全部?jī)?nèi)容。（1分）（以下三個(gè)要點(diǎn)答對(duì)1個(gè)1分，滿(mǎn)分2分）績(jī)效管理側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高，績(jī)效考核側(cè)重于判斷和評(píng)估。績(jī)效管理伴隨管理的全過(guò)程，績(jī)效考核只出現(xiàn)在特定時(shí)期?？?jī)效管理是事先的溝通與承諾，績(jī)效考核是事后的評(píng)價(jià)。二、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共10分）1-5、 CBAAB 6-10、DBDDC三、多項(xiàng)選擇題

13、（每題2分，共10分）1、ABCDE, 2、AD, 3、ABC, 4、ABC, 5、ABCE四、簡(jiǎn)答題（第1、2題每題5分，第3題7分，共17分）1、 答：一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的生命周期包括有以下四個(gè)階段，即創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、正規(guī)化階段和合作階段。企業(yè)在生命周期的每個(gè)階段人力資源管理也不同（1分）。具體如下：（以下答對(duì)一個(gè)要點(diǎn)得1分，滿(mǎn)分4分）創(chuàng)業(yè)階段（1分）集體化階段（1分）正規(guī)化階段（1分）合作階段（1分）人力資源管理主體創(chuàng)業(yè)者人力資源部門(mén)HR和中基層管理者職位分析不詳盡界定各崗位的活動(dòng)招聘錄用無(wú)明確的標(biāo)準(zhǔn)按崗位要求招聘培訓(xùn)開(kāi)發(fā)比較薄弱新員工培訓(xùn)管理知識(shí)與規(guī)章文化的灌輸薪酬管理外部競(jìng)爭(zhēng)性外部

14、競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)部公平長(zhǎng)期薪酬團(tuán)隊(duì)薪酬績(jī)效管理結(jié)果導(dǎo)向結(jié)果和行為行為考核團(tuán)隊(duì)績(jī)效2、答：薪酬調(diào)查是收集同地區(qū)或同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬信息，從而確定市場(chǎng)薪酬水平的過(guò)程。薪酬調(diào)查的實(shí)施，主要有下列步驟：（以下要點(diǎn)每個(gè)1分）（1）選擇需要調(diào)查的職位（2）確定調(diào)查的X圍（3）確定調(diào)查的項(xiàng)目（4）進(jìn)行實(shí)際的調(diào)查（5）調(diào)查結(jié)果的分析3、答：當(dāng)預(yù)測(cè)的供給大于需求時(shí)，可以采取以下措施從供給和需求兩方面來(lái)平衡供需：（1）企業(yè)擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，或者開(kāi)拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)。（1.5分）（2）永久性的裁員或是辭退員工。（1.5分）（3）鼓勵(lì)員工提前退休。（1分）（4）凍結(jié)招聘。（1分）（5）縮短員工的工作時(shí)間。（1分）（6）對(duì)富余員工進(jìn)行培

15、訓(xùn)。（1分）五、綜合題（每題10分，共10分）1、答：工作日志法由職位的任職者本人按照時(shí)間順序記錄工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納提煉取得所需要資料的一種方法。（0.5分）此種方法適用于工作循環(huán)周期短、工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位；適用于確定工作職責(zé)、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息。（0.5分）其優(yōu)點(diǎn)是搜集的信息比較全面，一般不容易遺漏。（0.5分）缺點(diǎn)是使用X圍較?。恍畔⒄砹看?，歸納工作繁瑣。（0.5分）訪談法是指與職位的承擔(dān)者面談收集信息的一種方法。（0.5分）其優(yōu)點(diǎn)是能簡(jiǎn)單、快速地收集職位分析資料，適用性強(qiáng)。（0.5分）缺點(diǎn)是被訪談?wù)咄浯笃涑袚?dān)的責(zé)任和工作難度，容易引起職位分析材料的失真和扭曲。（0.

16、5分）我認(rèn)為應(yīng)該根據(jù)不同的職位來(lái)確定采用的方法。操作工工作循環(huán)周期比較短，而且工作狀態(tài)比較穩(wěn)定，應(yīng)該采用工作日志法。（0.5分）人力資源經(jīng)理工作狀態(tài)變動(dòng)比較大，有時(shí)還需要處理一些突發(fā)事件，工作中不確定因素比較多，應(yīng)該采用訪談法。（1分）2、答：（1）職位說(shuō)明書(shū)的組成部分(以下要點(diǎn)每個(gè)0.5分,滿(mǎn)分3.5分)一份完整的職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)包括以下幾個(gè)具體項(xiàng)目：（1）職位標(biāo)識(shí)（2）職位概要（3）履行職責(zé)（4）業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)（5）工作關(guān)系（6）使用設(shè)備（7）工作的環(huán)境和工作條件（8）任職資格（9）其他信息（2）編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的注意事項(xiàng)在職位說(shuō)明書(shū)的履行職責(zé)部分，需要注意以下問(wèn)題：（1）描述職責(zé)時(shí)要按照動(dòng)賓短語(yǔ)的格

17、式來(lái)描述，即按照“動(dòng)詞+ 賓語(yǔ)+目的狀語(yǔ)”的格式來(lái)進(jìn)行描述。（0.5分）（2）描述職責(zé)時(shí)要準(zhǔn)確地使用動(dòng)詞。（0.5分）（3）如果某一職位是由多項(xiàng)職責(zé)組成的，就要將這些職責(zé)按照一定的順序進(jìn)行排列，而不能是胡亂的堆砌。（0.5分）六、論述題（每題15分，共15分）答：（以下為答題要點(diǎn),要點(diǎn)答對(duì)得8分,結(jié)合“面試”活動(dòng)的分析和感受得7分。）1、面試的類(lèi)型按照面試的結(jié)構(gòu)化程度，可以分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試；（0.5分）按照面試的組織方式，可以分為陪審團(tuán)式面試和集體面試；（0.5分）按照面試的過(guò)程，可以分為一次性面試和系列面試。（0.5分）2、面試的過(guò)程為了保證面試的效果，一般來(lái)說(shuō)都要

18、按照下面幾個(gè)步驟來(lái)進(jìn)行面試。（1）面試的準(zhǔn)備。包括選擇面試考官，明確面試時(shí)間，了解應(yīng)聘者的情況，準(zhǔn)備面試材料及安排面試場(chǎng)所等方面。（1.5分）（2）面試實(shí)施。包括引入階段、正題階段和收尾階段。（1.5分）（3）面試結(jié)束。面試結(jié)束后，面試考官還需對(duì)面試記錄進(jìn)行整理，填寫(xiě)面試評(píng)價(jià)表等，以便在全部面試結(jié)束后進(jìn)行綜合評(píng)定，做出錄用決策。（1分）3、面試中注意的問(wèn)題（1）在面試過(guò)程中，面試官要注意面試的提問(wèn)技巧。（1分）（2）避免面試中的錯(cuò)誤。（1.5分）結(jié)合實(shí)際分析。（7分）七、案例分析題（每題20分，共20分）1、答：培訓(xùn)部的工作在以下方面存在缺陷：（以下為答題要點(diǎn),要點(diǎn)答對(duì)得3分,結(jié)合“案例”展開(kāi)分析得2分，滿(mǎn)分5分。）（1）在培訓(xùn)前沒(méi)有很好地做培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)目標(biāo)不明確。（1.5分）（2）培訓(xùn)方法單一，且與培訓(xùn)目標(biāo)不適合。（1.5分）（3）只請(qǐng)外部理論老師講課。（1分）（4）缺乏培訓(xùn)評(píng)估。（1分）2、答：（以下為答題要點(diǎn),要點(diǎn)答對(duì)并結(jié)合案例，滿(mǎn)分7分）在職培訓(xùn)的輔導(dǎo)法、脫產(chǎn)培訓(xùn)的角色扮演、案例分析法以及拓展訓(xùn)練比較適用于這次培訓(xùn)。（2分，答案不完全固定）根據(jù)案例我們得出：該公司中員工的受教育程度不高，素質(zhì)比較低；員工實(shí)際工作能力比較差；缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神。而這些方法比較適用于一是