績(jī)效考核( 29)--如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)ppt課件

1、績(jī)效考核中國(guó)人民大學(xué)國(guó)民經(jīng)濟(jì)管理系教授 吳春波 博士評(píng)價(jià)與分配 評(píng)價(jià) 分配職位評(píng)價(jià) 根本工資任職資歷 職位提升任務(wù)績(jī)效 調(diào)薪與獎(jiǎng)金累計(jì)奉獻(xiàn) 員工持股何謂績(jī)效管理 1. 績(jī)效 = 結(jié)果 + 過(guò)程(行為/素質(zhì)) 2. 績(jī)效 = 做了什么(實(shí)踐收益) + 能做什么(預(yù)期收益)績(jī)效管理:是以績(jī)效考核為主體的對(duì)員工到達(dá)何種目的,和為什么要到達(dá)此種目的達(dá)成的共識(shí)與承諾,以及促進(jìn)員工獲得優(yōu)良績(jī)效的管理過(guò)程績(jī)效管理就是管理者和員工雙方 1.就目的及如何到達(dá)目的而達(dá)成的共識(shí)，并加強(qiáng)員工勝利地到達(dá)目的的管理方法 2.績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的義務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工才干的提高 3.績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而

2、且注重達(dá)成目的的過(guò)程績(jī)效管理循環(huán)及其環(huán)節(jié) 方案實(shí)施考核報(bào)酬績(jī)效方案輔導(dǎo)檢查報(bào)酬宏觀績(jī)效管理微觀績(jī)效管理績(jī)效診斷 目的是要找出能夠妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目的的問(wèn)題所在，即發(fā)現(xiàn)績(jī)效差的緣由和征兆知識(shí)技藝態(tài)度外部妨礙有做這方面任務(wù)的知識(shí)和閱歷？有運(yùn)用知識(shí)和閱歷的相關(guān)技藝嗎？有不可控制的外部漲礙嗎？有正確的態(tài)度和自自信心嗎？績(jī)效考核在績(jī)效管理中的位置與作用從績(jī)效管理的大循環(huán)看，經(jīng)過(guò)考核可以監(jiān)視和評(píng)價(jià)績(jī)效，檢查目的能否達(dá)成，決議獎(jiǎng)懲。從績(jī)效管理的小循環(huán)看，經(jīng)過(guò)考核可以做到從閱歷中反省、學(xué)習(xí)和提高。從管理學(xué)的“方案-組織-指點(diǎn)-協(xié)調(diào)-控制這一閉合循環(huán)過(guò)程看，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需求檢查和反響，績(jī)效考核就是將“檢查和

3、反響制度化和例?；?。 績(jī)效考核是管理者必需掌握的重要的 管理工具和管理手段 績(jī)效管理的義務(wù)確定職位的關(guān)鍵績(jī)效要素，確保每一職位均具有明確的KPI。在職位績(jī)效與公司戰(zhàn)略、目的和價(jià)值觀之間建立明晰的聯(lián)絡(luò)。定期檢查員工績(jī)效目的的完成情況，確?？?jī)效評(píng)價(jià)的客觀公正。項(xiàng)員工反響績(jī)效評(píng)價(jià)和對(duì)比信息，為員工改良績(jī)效提供指點(diǎn)和協(xié)助。為人力資源管理與開(kāi)發(fā)提供準(zhǔn)確的的員工績(jī)效信息。鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，自我管理，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的輝煌?？?jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別績(jī)效考核以目的方案為根底，以業(yè)績(jī)衡量規(guī)范/目的對(duì)績(jī)效進(jìn)展考核 傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與規(guī)范，對(duì)員工的任務(wù)行為進(jìn)展評(píng)價(jià)?？?jī)效考核偏重于過(guò)程管理，它由多個(gè)環(huán)

4、節(jié)所構(gòu)成。 傳統(tǒng)的人事考核更關(guān)注于考核本身?？?jī)效考核著眼于未來(lái)績(jī)效的提高。 傳統(tǒng)的人事考核偏重于對(duì)過(guò)去任務(wù)表現(xiàn)得的評(píng)價(jià)?？?jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別續(xù)績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工能否到達(dá)績(jī)效目的，能否改善了實(shí)現(xiàn)績(jī)效目的的方法和手段。 傳統(tǒng)人事考核更關(guān)注員工行為的細(xì)節(jié)表現(xiàn)?？?jī)效考核以目的為導(dǎo)向，依托績(jī)效目的的牽引和拉動(dòng)促使員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目的。 傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾顏色?？?jī)效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績(jī)效輔導(dǎo)。 傳統(tǒng)的人事考核更強(qiáng)調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核者處于被動(dòng)位置?？?jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別續(xù) 人事考核 績(jī)效考核 判別式 方案式 評(píng)價(jià)表 過(guò)程 尋覓錯(cuò)處 處理問(wèn)題 得-失

5、Win-Lose) 雙贏Win-Win 結(jié)果 結(jié)果與行為 人力資源程序 管理過(guò)程 威懾性 牽引性績(jī)效管理的目的 三效笑： 1.效率：資源利用的最小化 (手段) 2.效果：在滿足效率的前提下， 追求結(jié)果的最大化 3.笑容: 良好的組織氣氛世界領(lǐng)先企業(yè)的績(jī)效管理高層管理者參與設(shè)計(jì)實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)并起表率作用績(jī)效評(píng)價(jià)目的與企業(yè)戰(zhàn)略/目的掛鉤員工參與制定績(jī)效目的與評(píng)價(jià)規(guī)范經(jīng)理承當(dāng)績(jī)效管理職責(zé)限定目的數(shù)量經(jīng)過(guò)繼續(xù)反響與指點(diǎn)來(lái)提高績(jī)效并采取懲戒行動(dòng)經(jīng)過(guò)績(jī)效管理來(lái)確定員工的開(kāi)展需求并討論開(kāi)展方案的實(shí)施情況經(jīng)過(guò)績(jī)效管理來(lái)為獎(jiǎng)金/獎(jiǎng)勵(lì)及其他物質(zhì)報(bào)答確定可衡量的與相對(duì)客觀的參考根據(jù)?？?jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別績(jī)

6、效考核以目的方案為根底，以業(yè)績(jī)衡量規(guī)范/目的對(duì)績(jī)效進(jìn)展考核 傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與規(guī)范，對(duì)員工的任務(wù)行為進(jìn)展評(píng)價(jià)?？?jī)效考核偏重于過(guò)程管理，它由多個(gè)環(huán)節(jié)所構(gòu)成。 傳統(tǒng)的人事考核更關(guān)注于考核本身?？?jī)效考核著眼于未來(lái)績(jī)效的提高。 傳統(tǒng)的人事考核偏重于對(duì)過(guò)去任務(wù)表現(xiàn)得的評(píng)價(jià)?？?jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別續(xù)績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工能否到達(dá)績(jī)效目的，能否改善了實(shí)現(xiàn)績(jī)效目的的方法和手段。 傳統(tǒng)人事考核更關(guān)注員工行為的細(xì)節(jié)表現(xiàn)?？?jī)效考核以目的為導(dǎo)向，依托績(jī)效目的的牽引和拉動(dòng)促使員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目的。 傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾顏色?？?jī)效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績(jī)效輔導(dǎo)。 傳統(tǒng)的人事

7、考核更強(qiáng)調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核者處于被動(dòng)位置?？?jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別續(xù) 人事考核 績(jī)效考核 判別式 方案式 評(píng)價(jià)表 過(guò)程 尋覓錯(cuò)處 處理問(wèn)題 得-失Win-Lose) 雙贏Win-Win 結(jié)果 結(jié)果與行為 人力資源程序 管理過(guò)程 威懾性 牽引性績(jī)效考核中的角色 公司人力資源部- 考核制度的制定 人力資源部與各部門(mén)- 考核制度的細(xì)化 考核的部門(mén)特征 HR與管理者的共同責(zé)任-績(jī)效規(guī)范的建立 落實(shí)到詳細(xì)職位 各級(jí)管理者-績(jī)效管理的實(shí)施 方案、察看、評(píng) 價(jià)、輔導(dǎo)、溝通績(jī)效考核的指點(diǎn)思想 1、績(jī)效改良考核立足于員工現(xiàn)實(shí)任務(wù)的考核， 強(qiáng)調(diào)的詩(shī)人與規(guī)范筆，而非人與人比。 2、績(jī)效改良考核必需自然

8、地融入部門(mén)日常管 理任務(wù)之中，才有其存在價(jià)值。而這種自 然融入有賴(lài)于部門(mén)內(nèi)雙向溝通的制度化和 規(guī)范化。 3、協(xié)助下屬提升才干,與完成管理義務(wù)同樣 都是管理者義不容辭的責(zé)任?？?jī)效考核的根本程序 績(jī)效方案階段績(jī)效輔導(dǎo)階段考核及反響階段 明確績(jī)效考核目的，即： 績(jī)效目的+衡量目的設(shè)立監(jiān)控點(diǎn)和信息搜集與反響渠道對(duì)照考核目的與任務(wù)結(jié)果找出差距， 明確下階段績(jī)效目的和改良目的如何設(shè)立績(jī)效目的-績(jī)效目的來(lái)源 績(jī)效考核目的=績(jī)效目的+衡量目的+改良點(diǎn) 1、來(lái)源于職位應(yīng)付責(zé)任，但有不完全等同 2、來(lái)源于部門(mén)總目的，表達(dá)出該職位對(duì)總 目的的奉獻(xiàn)。 3、來(lái)源于業(yè)務(wù)流程最終目的，表達(dá)出該職 位對(duì)流程終點(diǎn)的支持。如何設(shè)

9、立績(jī)效目的-KPI的分解 戰(zhàn)略目的 KPI 宏觀組織 主要業(yè)務(wù)流程 支持性KPI 微觀組織 細(xì)化的流程 業(yè)績(jī)衡量目的 更微觀的組織 更細(xì)化的流程如何設(shè)立績(jī)效目的-KPI體系的建立公 司 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)業(yè)務(wù)流程大部門(mén)目標(biāo)部門(mén)運(yùn)作流程部門(mén)目標(biāo)職位目標(biāo)如何設(shè)立績(jī)效目的-KPI KPIKey Performance Indicators 是對(duì)公司及組織運(yùn)作過(guò)程中關(guān)鍵勝利要素的提煉和歸納。將公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略與部門(mén)和個(gè)人運(yùn)作相銜接。與內(nèi)外部客戶的價(jià)值相銜接。具有長(zhǎng)久的意義。少而精，可控制?；趹?zhàn)略與流程而非功能。如何設(shè)立績(jī)效目的-KPI的規(guī)范 KPI必需是明智的(SMART):詳細(xì)的(Specific)可衡量的(

10、Measurable)可以到達(dá)的(Attainable)相關(guān)的(Relevant)以時(shí)間為根底的(Time-based)如何設(shè)立績(jī)效目的-績(jī)效目的的內(nèi)容 1、個(gè)人績(jī)效目的該職位應(yīng)付責(zé)任中的 重點(diǎn)。 2、對(duì)上級(jí)績(jī)效的奉獻(xiàn)從總目的自上而 下分解確定重點(diǎn)。 3、對(duì)相關(guān)部門(mén)績(jī)效的奉獻(xiàn)從橫向流程 分析確定重點(diǎn)。如何設(shè)立績(jī)效目的-績(jī)效目的之衡量目的1、KPI目的：自上而下分解的關(guān)鍵績(jī)效目的 是目的而不是目的2、時(shí)限性目的：如完成任務(wù)方案或義務(wù)的具 體期限。3、數(shù)字化目的：有關(guān)質(zhì)量、本錢(qián)或其他方面 的量化要求。4、描畫(huà)性目的：如有關(guān)質(zhì)量、效力和其他方 面的描畫(huà)性要求。如何設(shè)立績(jī)效目的-因職位而異 績(jī)效考核目的的設(shè)立事考核對(duì)象的不同而不同 中基層部門(mén)主管：績(jī)效考核目的=績(jī)效目的+衡量目的+改良點(diǎn) 普通性任務(wù)人員：績(jī)效考核目的=任務(wù)方案+衡量目的+改良點(diǎn) 事務(wù)性任務(wù)人員：績(jī)效考核目的=應(yīng)擔(dān)任任+