酒店員工的激勵(lì)問(wèn)題分析及對(duì)策研究報(bào)告

1、.PAGE . 目錄一、關(guān)于鼓勵(lì)的理論概述1一鼓勵(lì)的定義1二鼓勵(lì)要滿足人的不同需求的層次 1三鼓勵(lì)的一般原則 1二、酒店員工鼓勵(lì)存在的問(wèn)題及原因 2一酒店員工鼓勵(lì)存在的問(wèn)題 2二酒店員工鼓勵(lì)問(wèn)題的原因分析3三、鼓勵(lì)酒店員工的有效措施4一建立有效合理薪酬制度4二以員工需求為出發(fā)點(diǎn) 5三注意鼓勵(lì)的公正性7四建立靈活的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制7五加強(qiáng)部有效溝通，為員工創(chuàng)造輕松開(kāi)放的工作環(huán)境8四、總結(jié)9參考文獻(xiàn)9 容 摘 要酒店業(yè)是中國(guó)最早對(duì)外開(kāi)放的行業(yè)之一。越來(lái)越多的國(guó)際化酒店進(jìn)駐中國(guó)市場(chǎng)，以為例，世界知名的香格里拉大酒店，MOTEL168等名牌都先后進(jìn)入市場(chǎng)，他們的進(jìn)入除了為酒店行業(yè)帶來(lái)更劇烈的競(jìng)爭(zhēng)外，也令酒店業(yè)

2、的人才市場(chǎng)帶來(lái)更大的競(jìng)爭(zhēng)，將會(huì)有更多的優(yōu)秀人才流向這些國(guó)際化酒店。酒店作為效勞性行業(yè)，它的開(kāi)展需要員工的支持。管理者應(yīng)懂得，員工其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將對(duì)酒店生存開(kāi)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對(duì)員工進(jìn)展鼓勵(lì)。鼓勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要容，是企業(yè)管理的本質(zhì)和目的，推動(dòng)生產(chǎn)力開(kāi)展的有效手段。本文引用鼓勵(lì)的理論，論證如何激發(fā)酒店員工其工作積極性、如何留住其中的優(yōu)秀者、及鼓勵(lì)員工的有效措施等問(wèn)題進(jìn)展了分析研究。關(guān)鍵詞 酒店員工 鼓勵(lì) 薪酬酒店員工的鼓勵(lì)問(wèn)題分析及對(duì)策研究一、關(guān)于鼓勵(lì)的理論概述一 鼓勵(lì)的定義顧名思義，鼓勵(lì)是激發(fā)、鼓勵(lì)的意思。鼓勵(lì)就是刺激人的潛在能力。在管理學(xué)中，鼓勵(lì)是指管

3、理者遵循人的行為規(guī)律，運(yùn)用多種有效的方法和手段，最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。具體到酒店管理中，鼓勵(lì)是指酒店管理者通過(guò)部或外部刺激，激發(fā)和培養(yǎng)員工的工作動(dòng)力，使員工產(chǎn)生在工作動(dòng)機(jī)，從而促使員工為實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而努力工作的過(guò)程。二 鼓勵(lì)要滿足人的不同需求層次需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)導(dǎo)致行為。美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛把人的需要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)層次：即生存、平安、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。鼓勵(lì)要遵循責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的原則。美國(guó)心理學(xué)家進(jìn)赫茲伯格提出雙因素理論，即保健因素和鼓勵(lì)因素，前者的滿足可以消除不滿，后者的滿足可以產(chǎn)生滿意。在需求理論中，麥克米蘭提出重需要理論，即人

4、都有成就、權(quán)力和親和的需要，說(shuō)明每個(gè)人都希望擁有權(quán)力，并取得成就。鼓勵(lì)要遵循公平競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰原則。競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)特征之一，公平是人們對(duì)時(shí)機(jī)均等的美好向往。通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)優(yōu)勝劣汰，推動(dòng)酒店開(kāi)展和社會(huì)進(jìn)步，這是我們應(yīng)遵循的客觀規(guī)律。三 鼓勵(lì)的一般原則1.目標(biāo)結(jié)合原則目標(biāo)設(shè)置既要表達(dá)組織目標(biāo)的要求，又必須滿足員工個(gè)人的需要。只有將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合好，才會(huì)收到良好的鼓勵(lì)效果。2.物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合的原則物質(zhì)鼓勵(lì)是根底，精神鼓勵(lì)是根本，在兩者結(jié)合的根底上，逐步過(guò)渡到精神鼓勵(lì)上,只有兩者嚴(yán)密結(jié)合,才能到達(dá)理想的效果。3.外在鼓勵(lì)與在鼓勵(lì)相結(jié)合的原則保健因素屬于外在因素，鼓勵(lì)因素屬于

5、在因素。在鼓勵(lì)中要善于將兩者有機(jī)結(jié)合，以鼓勵(lì)為主。4.按需鼓勵(lì)的原則心理學(xué)家馬斯洛需求層次理論指出，在低層次的需求得到相對(duì)滿足之后，就會(huì)產(chǎn)生更高層次的需求，只有未滿足的需求才能影響行為。也就是說(shuō)，只有當(dāng)鼓勵(lì)措施能滿足被鼓勵(lì)者一定的需求時(shí)，才能起到鼓勵(lì)的作用。5.公開(kāi)公正原則公正就是賞罰嚴(yán)明、賞罰適度，公開(kāi)是公平公正的根底，公開(kāi)的核心是信息的公開(kāi)，包括制度、程序及結(jié)果的公開(kāi)。公平公正一方面意味著所有相關(guān)員工在鼓勵(lì)面前享有平等的權(quán)利和義務(wù)，另一方面也意味著獎(jiǎng)勵(lì)的程度與價(jià)值奉獻(xiàn)度對(duì)等。公平公正必然導(dǎo)致價(jià)值分配實(shí)際上的不平均，而這種不平均正好表達(dá)了制度和程序的公平公正。二、酒店員工鼓勵(lì)存在問(wèn)題及原因一

6、酒店員工鼓勵(lì)存在的問(wèn)題1.員工跳槽引起人才流失問(wèn)題鼓勵(lì)機(jī)制不合理，管理制度不完善。論資排輩的分配、用人制度使一些勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作任務(wù)繁重、質(zhì)量要求高的一線員工的積極性受挫，使得員工流動(dòng)率一直較高。雖然到了上世紀(jì)90年代有所下降，但在中高層員工中，大學(xué)生跳槽的比例極高，致使許多酒店人力資源部門在招聘員工時(shí)寧愿要職高生，也不愿要大學(xué)生，形成惡性循環(huán)。2.酒店業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)劇烈，利潤(rùn)率下降，員工的薪資待遇普遍偏低目前國(guó)就業(yè)時(shí)機(jī)的增加和員工有追求個(gè)人開(kāi)展心態(tài)的強(qiáng)烈愿望，而酒店行業(yè)工作量大，但工資卻偏低，一般效勞員薪金都在一兩千元左右，而且工資提升的空間也較少，促使一些高素質(zhì)人才流向更有開(kāi)展前途的行業(yè)，從而

7、放棄在酒店業(yè)開(kāi)展的時(shí)機(jī)。3.酒店用人觀念舊酒店用人觀念舊，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展的戰(zhàn)略眼光，不能把用人育人兩者嚴(yán)密結(jié)合。不重視員工培訓(xùn)，很多酒店對(duì)員工培訓(xùn)的評(píng)價(jià)是趕形式、走過(guò)場(chǎng)，多以應(yīng)付為主，缺乏連貫性、系統(tǒng)性、方案性。4.用工機(jī)制不靈活酒店的用工機(jī)制不靈活，員工看不到晉升的希望，缺乏成就感和歸屬感。同時(shí)有些高層管理人員官本位思想嚴(yán)重，溝通渠道不暢，不尊重員工，容易使員工產(chǎn)生逆反心理，激化矛盾。酒店的文化建立和以人為本的理念停留在口頭上，還沒(méi)有真正落實(shí)到位。5.缺乏公平感,員工工作積極性低下在酒店行業(yè), 員工積極性的喪失很大程度上來(lái)自于缺乏公平感。在報(bào)酬分配上缺乏科學(xué)的績(jī)效考核制度, 導(dǎo)致員工的報(bào)酬與付

8、出嚴(yán)重失衡;在升遷和崗位分配上,管理者不注重對(duì)員工效勞能力和所取得成績(jī)的考核, 很多時(shí)候一味地在背后講人情、講關(guān)系, 造成員工的不滿和人員的流失; 在情感上, 管理者厚此薄彼。只熱乎于那些重要崗位上的員工和有關(guān)系者, 而對(duì)其余員工漠不關(guān)心, 造成員工失落感增強(qiáng)和部不和諧。總之,公平感的缺乏大影響到了酒店員工的工作積極性。在*些酒店, 員工在工作中根本上成了機(jī)器人。每天的工作就是機(jī)械地完成工作程序, 毫無(wú)積極性可言。二 酒店員工鼓勵(lì)問(wèn)題的原因分析1.獎(jiǎng)罰機(jī)制不靈活1鼓勵(lì)缺乏，懲罰過(guò)嚴(yán)酒店業(yè)對(duì)員工實(shí)行嚴(yán)格的管理，以防止酒店的產(chǎn)品效勞出現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題。這確實(shí)在一定程度上可以確保效勞質(zhì)量，但是如果鼓勵(lì)缺乏

9、，懲罰過(guò)嚴(yán)的話就會(huì)降低員工工作的積極性與主動(dòng)性。懲罰過(guò)嚴(yán)員工會(huì)產(chǎn)生抵觸消緒，與管理人員關(guān)系疏遠(yuǎn)，員工會(huì)想方設(shè)法減少受懲罰的時(shí)機(jī)，工作上盡量滿足管理人員的要求，以減少受批評(píng)的次數(shù)，同時(shí)盡量防止與客人直接接觸，以減少被投訴的時(shí)機(jī)。這樣一來(lái)酒店的效勞質(zhì)量就難以更上一層樓。鼓勵(lì)缺乏也是酒店業(yè)普遍存在的問(wèn)題。酒店業(yè)過(guò)分重視懲罰而無(wú)視鼓勵(lì)，結(jié)果造成員工工作積極性不高。酒店業(yè)由于其行業(yè)的特殊性，員工提供的效勞容易發(fā)現(xiàn)缺陷，這導(dǎo)致員工容易受到懲罰，而員工的業(yè)績(jī)是難以衡量且不容易被發(fā)現(xiàn)，這是管理者過(guò)分重視懲罰而無(wú)視鼓勵(lì)的主要原因。2獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的依據(jù)單一很多酒店獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰員工的依據(jù)僅是客人的表?yè)P(yáng)或投拆。受到客人表

10、揚(yáng)，將會(huì)得到精神獎(jiǎng)勵(lì)或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，但如果員工被客人投訴，員工將會(huì)受到批評(píng)、罰款甚至開(kāi)除。但僅依靠客人的投訴與表?yè)P(yáng)來(lái)確定獎(jiǎng)懲是不科學(xué)的、不公平的，因?yàn)橛袝r(shí)候客人的投訴是帶觀色彩的，有的員工遭到投訴是有特殊原因的，僅因?yàn)閱T工遭到*次投訴而抹殺員工一直以來(lái)的努力會(huì)挫傷員工的工作積極性，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的依據(jù)的貧乏使得獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰走向片面性。對(duì)員工的工作績(jī)效缺乏有效的評(píng)估，使得獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰缺乏科學(xué)合理的依據(jù)。3獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰手段單一許多酒店的獎(jiǎng)勵(lì)手段一般采用表?yè)P(yáng)、發(fā)獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)品，懲罰就采用批評(píng)，扣獎(jiǎng)金開(kāi)除。鼓勵(lì)手段單一，對(duì)員工的鼓勵(lì)約束作用有限。許多星級(jí)酒店害怕人流失，采取種種措施防，例如簽合同，違約就罰巨款等，結(jié)果適

11、得其反，并沒(méi)有遏制人才流失，即使勉強(qiáng)留下來(lái)的人才，也身在營(yíng)心在漢，無(wú)心工作，工作效率大大降低，不利于酒店的開(kāi)展。4物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)有失偏重，形式單一現(xiàn)實(shí)中，一些酒店管理人員并不總是考慮員工的心需要，即馬斯洛的高級(jí)需要。在鼓勵(lì)時(shí)不分層次，不分形象，不分時(shí)期，都給予物質(zhì)鼓勵(lì)，形式單一，造成鼓勵(lì)的邊際效應(yīng)逐年遞減。造成酒店費(fèi)事費(fèi)財(cái)，鼓勵(lì)效果也不盡如人意。當(dāng)然，不可否認(rèn)，高薪與良好的福利待遇在*一個(gè)時(shí)期所發(fā)揮出吸引人才，留住人才的效力，但隨著員工需求的不斷滿足，其需求將會(huì)變化，產(chǎn)生更深層次的需求，如個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃、知識(shí)的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求等，這時(shí)，高薪與良好的福利帶來(lái)的刺激便會(huì)不斷減弱；因此，在

12、鼓勵(lì)時(shí)必須將物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)進(jìn)展有機(jī)的結(jié)合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實(shí)現(xiàn)鼓勵(lì)效應(yīng)的最大化。在鼓勵(lì)前，一定要搞清楚員工最需要什么，而且想方設(shè)法滿足他，并且形式靈活，才能有利于鼓勵(lì)效果。2. 鼓勵(lì)時(shí)機(jī)滯后很多酒店在員工士氣低落才鼓勵(lì)，很多管理者都認(rèn)為鼓勵(lì)是常規(guī)性的工作，無(wú)須花太多的精力。其結(jié)果呢，至到酒店部人員頻繁跳槽，才認(rèn)識(shí)到鼓勵(lì)的重要性，但已為時(shí)過(guò)晚。鼓勵(lì)應(yīng)保持連貫性，才能有效調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性，留住人才。3. 鼓勵(lì)理論的片面理解一些酒店對(duì)人事鼓勵(lì)甚至抱有趕時(shí)髦的心理，鼓勵(lì)機(jī)制不健全，鼓勵(lì)措施不到位。員工對(duì)管理層苦心制定的鼓勵(lì)措施難以產(chǎn)生心理共鳴，導(dǎo)致員工心情不舒暢或積極性不高，影響工作

13、效率。鼓勵(lì)理論認(rèn)為，需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)決定行為。員工的需要使其產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，行為是動(dòng)機(jī)的表現(xiàn)和結(jié)果。換言之，是否對(duì)員工產(chǎn)生了鼓勵(lì)，取決于鼓勵(lì)政策是否能滿足員工的需要，所以說(shuō)，鼓勵(lì)來(lái)自于員工的需求，也就是因。因此，鼓勵(lì)機(jī)制及措施的制定和實(shí)施，必須以員工心理需求分析為根底，通過(guò)對(duì)動(dòng)機(jī)的鼓勵(lì)，調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性和主動(dòng)性。酒店部人事關(guān)系往往錯(cuò)綜復(fù)雜，個(gè)別酒店高層管理人員憑個(gè)人好惡判斷是非，在從經(jīng)營(yíng)到管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上，均存在很大的隨意性，個(gè)別酒店形式主義泛濫，所謂鼓勵(lì)措施只是徒有其表。盡管這類現(xiàn)象不是鼓勵(lì)制度本身的問(wèn)題，但也是導(dǎo)致鼓勵(lì)失靈即鼓勵(lì)缺乏的原因之一。4. 缺乏考核依據(jù)，鼓勵(lì)成為無(wú)源之水一些酒店管理制

14、度不健全，沒(méi)有工作標(biāo)準(zhǔn)，難以對(duì)員工進(jìn)展合理的業(yè)績(jī)考核。酒店效益好時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)一拍腦袋，就發(fā)獎(jiǎng)金，多少研究一下就敲定。大多的酒店比擬流行的做法是，當(dāng)官的多拿一些，員工少拿一些。獎(jiǎng)金成了大鍋飯，發(fā)了白發(fā)。鼓勵(lì)下屬應(yīng)當(dāng)有依據(jù)，這個(gè)依據(jù)就是對(duì)工作業(yè)績(jī)的考核。酒店應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況建立起鼓勵(lì)機(jī)制，要讓員工明確工作目標(biāo)，并且清楚實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后能得到什么回報(bào)，這才能調(diào)動(dòng)大家積極性，促進(jìn)酒店的開(kāi)展。三、鼓勵(lì)酒店員工的有效措施一建立有效合理的薪酬制度一篇研究綜述考慮了80篇有關(guān)鼓勵(lì)方式及其對(duì)員工生產(chǎn)力影響的研究，得到的結(jié)論是：僅僅靠目標(biāo)設(shè)定這一項(xiàng)因數(shù)，員工的生產(chǎn)率平均可提高16%,對(duì)工作進(jìn)展重新設(shè)計(jì)以使工作更為豐富化，會(huì)

15、帶來(lái)8%-16%的提高；讓員工參與決策的做法使生產(chǎn)力水平提高不到1%,如果以錢作為刺激物可以使生產(chǎn)力水平提30%。數(shù)據(jù)說(shuō)明，薪酬的力量是不可低估的。1.崗位工資制崗位工資：即根據(jù)不同的崗位、不同的職務(wù)、不同的工種的差異和技能的上下，以及對(duì)酒店的奉獻(xiàn)確定工資的級(jí)別。這是酒店員工的一項(xiàng)根本的、穩(wěn)定的收入，一般比擬低。對(duì)于酒店來(lái)說(shuō)，應(yīng)該關(guān)注同行業(yè)的工資水平和酒店的盈利水平，來(lái)確定崗位工資，以使酒店的工資保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。2.績(jī)效工資制績(jī)效工資：工資與績(jī)效直接掛鉤，強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主的評(píng)價(jià)依據(jù)，注重結(jié)果，認(rèn)為績(jī)效的差異反映了個(gè)人在能力和工作態(tài)度上的差異?？?jī)效工資通過(guò)調(diào)節(jié)績(jī)優(yōu)與績(jī)劣員工的收入，影響員工的心

16、理行為，以刺激員工，從而到達(dá)發(fā)揮其潛力的目的。關(guān)于酒店的績(jī)效工資，我們可以從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)展獎(jiǎng)勵(lì)：1單個(gè)員工績(jī)效獎(jiǎng)。這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)可以通過(guò)對(duì)員工的業(yè)務(wù)操作水平、顧客滿意度的調(diào)查、點(diǎn)子創(chuàng)意的多少，以及直接領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)等給予獎(jiǎng)勵(lì)。2班組績(jī)效獎(jiǎng)。酒店可以以輪班為一個(gè)班組，或者以一個(gè)樓層，或者以一個(gè)效勞部門為一個(gè)考核班組，根據(jù)班組的工作績(jī)效給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，這樣可以提高員工之間的合作精神，并且起到鼓勵(lì)的作用。3酒店整體績(jī)效獎(jiǎng)。酒店作為一個(gè)整體，它的每一次進(jìn)步，每一次盈利，都靠全體員工的努力。如果酒店各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)都有增長(zhǎng)或者居于行業(yè)的前列，酒店應(yīng)該創(chuàng)造分享成果的時(shí)機(jī)。這樣的獎(jiǎng)勵(lì)，可以向員工和社會(huì)傳遞酒店良好的運(yùn)

17、營(yíng)狀況，有力于樹(shù)立酒店的良好形象，而且可以犒勞你的員工。員工既得到了物質(zhì)上的實(shí)惠，又在精神上受到極大的鼓舞，增加員工的士氣和信心。二 以員工需求為出發(fā)點(diǎn)以員工需求為出發(fā)點(diǎn)，是酒店可持續(xù)開(kāi)展的必備條件。由于人們?cè)诂F(xiàn)實(shí)社會(huì)中的地位不同，客觀需求也就不一樣。對(duì)不同層次的人要滿足他們的不同需要，最終實(shí)現(xiàn)每個(gè)人的滿意度最大化。要求經(jīng)營(yíng)者要有事業(yè)心，把自己從事的工作當(dāng)作終身追求的事業(yè)來(lái)對(duì)待，用事業(yè)的不斷開(kāi)展來(lái)鼓勵(lì)他們。要求酒店的中層干部要有上進(jìn)心，把不斷進(jìn)步作為自己的奮斗目標(biāo)，可以更多的用崗位提升來(lái)鼓勵(lì)他們。要求一般員工要有責(zé)任心，把做好每一件事作為自己的職責(zé)，來(lái)實(shí)現(xiàn)每個(gè)人滿意度的最大化。1.增加員工培訓(xùn)

18、的時(shí)機(jī)酒店行業(yè)開(kāi)展呼喚人才。對(duì)大多數(shù)人而言，都渴求不斷充實(shí)自己，完善自己，使自己的潛力充分開(kāi)掘出來(lái)。這種自我實(shí)現(xiàn)的需要一旦得到足，將會(huì)產(chǎn)生深刻而又持久的工作動(dòng)力；同時(shí)，培訓(xùn)又可使員工的職業(yè)道德和使命感意識(shí)有所提高，增強(qiáng)了酒店的凝聚力和向心力，以增強(qiáng)員工的責(zé)任感和義務(wù)感。酒店可以通過(guò)以下一些方法對(duì)員工進(jìn)展培訓(xùn)：A.酒店自己的人力資源部進(jìn)展根本的業(yè)務(wù)訓(xùn)練；B.通過(guò)錄像帶或者網(wǎng)絡(luò)教學(xué)的方式進(jìn)展培訓(xùn)；C.通過(guò)外聘專家給予講座的形式提高員工對(duì)專業(yè)知識(shí)的認(rèn)識(shí)；D.與高校合作，為員工提供更好的學(xué)習(xí)環(huán)境和時(shí)機(jī)；E.舉行研討會(huì)，激發(fā)員工的想象力；F.委派員工到行業(yè)公眾口碑良好的酒店進(jìn)展一定期間的學(xué)習(xí)；G.派往總

19、公司去實(shí)習(xí)。2. 善于利用晉升鼓勵(lì)手段晉升職務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)的作用是多方面的。當(dāng)一個(gè)人得到晉升時(shí)，他便承當(dāng)起完成協(xié)調(diào)機(jī)能的責(zé)任，需要做好組織上下之間、下屬之間的協(xié)調(diào)，有道是家和萬(wàn)事興，只有組織部的關(guān)系和諧融洽，才能激發(fā)員工斗志，才能以組織的目標(biāo)作為自己的目標(biāo)，才能以更充分的精力為組織的目標(biāo)而努力。晉升標(biāo)志著個(gè)人能力得到展現(xiàn)和認(rèn)可，能增強(qiáng)被提升者的自信心；使個(gè)人在家庭、組織、社會(huì)上的地位提高，給其帶來(lái)極大的心理滿足；職務(wù)晉升意味著工資和待遇的提高，能給自己和家人帶來(lái)更多的實(shí)惠；它推動(dòng)了實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的過(guò)程，為員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供了更高的起點(diǎn)。3. 充分授權(quán)如今個(gè)體的需求多樣化、復(fù)雜化，只有對(duì)癥下藥，才能事半

20、而功倍。所有人都需要尊嚴(yán)，既要自尊，也要他人的尊重。可是，對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，這一需求并沒(méi)有得到完全的滿足。因此，任何使人們自我感覺(jué)良好的東西都能鼓勵(lì)他們。所以，授權(quán)的鼓勵(lì)價(jià)值在于為下級(jí)表現(xiàn)自己提供時(shí)機(jī)，使下級(jí)有時(shí)機(jī)自我感覺(jué)良好。權(quán)力是群眾利益的一種讓渡，就是實(shí)現(xiàn)多數(shù)人的統(tǒng)治。就人的本性而言，每個(gè)人都有獲得權(quán)力的欲望。能否進(jìn)展合理授權(quán)，反映了領(lǐng)導(dǎo)者的能力和水平，影響著員工積極性的發(fā)揮。給予下屬充分的權(quán)力，不干預(yù)下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳，不會(huì)因空間狹窄而覺(jué)得縛手縛腳。授權(quán)不單單是給予權(quán)力，更重要的是通過(guò)授權(quán)上級(jí)可以指導(dǎo)、監(jiān)視、鍛煉下級(jí)，使下級(jí)盡快成長(zhǎng)。同時(shí)上級(jí)也有時(shí)間和精力去處理更為重要的

21、事務(wù)。為此，授權(quán)不是授人以魚，而是授人以漁。人總是希望能得到社會(huì)的認(rèn)同從而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，為到達(dá)這個(gè)目的，人會(huì)努力表現(xiàn)自己。授權(quán)以后的充分信任等于給了下屬一個(gè)平臺(tái)、一種時(shí)機(jī)，給了其受尊重的感覺(jué)，讓其有一個(gè)廣闊的施展抱負(fù)的空間，從而到達(dá)更有效的鼓勵(lì)。4.給員工以職業(yè)的規(guī)劃隨著社會(huì)的不斷開(kāi)展，人們要求改善工作生活質(zhì)量的呼聲越來(lái)越高，人們已不再滿足于找到一份工作，而是要求找到一個(gè)具有挑戰(zhàn)性的工作，并希望在工作中得到自我成長(zhǎng)、自我開(kāi)展和自我實(shí)現(xiàn)。作何一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的員工，如果沒(méi)有一個(gè)自己人生的奮斗目標(biāo)，即沒(méi)有自己職業(yè)生涯的目標(biāo)，就會(huì)被日益興旺的、競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)所淘汰。新進(jìn)入酒店的員工處于職業(yè)探

22、索階段, 對(duì)職業(yè)缺乏客觀的認(rèn)識(shí)。酒店協(xié)助員工建立職業(yè)規(guī)劃，可以幫助員工豎立職業(yè)目標(biāo)，促進(jìn)員工在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中不斷地成長(zhǎng)和開(kāi)展，以增強(qiáng)自己各方面的知識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)能力。而人才的去留往往取決于組織是否關(guān)心并為他們的成長(zhǎng)、開(kāi)展提供時(shí)機(jī)，是否能幫助他們實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。因此，企業(yè)要留住人才，要調(diào)動(dòng)廣闊職工的積極性和創(chuàng)造性，就一定要重視對(duì)每一位員工設(shè)計(jì)其職業(yè)開(kāi)展規(guī)劃，要建立科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃制度。三注意鼓勵(lì)的公正性公平理論指出，管理者必須對(duì)員工的奉獻(xiàn)給予恰如其分的成認(rèn)，否則員工就會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺(jué)。當(dāng)員工覺(jué)得自己受到了不公平對(duì)待時(shí)，為了消除由此而產(chǎn)生的緊不安，他們往往會(huì)取改變自己的收支情況、改變別人的收支情況、進(jìn)展

23、自我撫慰的行為。如果上述行動(dòng)無(wú)法改變，員工可能采取發(fā)牢騷、制造人際矛盾、放棄工作等行為。可見(jiàn)，酒店管理者客觀地公正地評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī)并據(jù)此確定合理的工作報(bào)酬，對(duì)于消除員工不公平感，提高員工工作積極性是十分重要的。合理的獎(jiǎng)罰有助于調(diào)開(kāi)工作人員積極性，引導(dǎo)人們沿著組織所指明的正確方向開(kāi)展。報(bào)酬與個(gè)人奉獻(xiàn)之比在縱向、橫向上保持合理性，不僅是個(gè)分配問(wèn)題，更重要的在于它代表著組織對(duì)個(gè)人奉獻(xiàn)的評(píng)價(jià)與認(rèn)可。而要做到客觀公正，酒店在對(duì)員工進(jìn)展鼓勵(lì)時(shí)，必須做到賞罰嚴(yán)明、賞罰適度。賞罰嚴(yán)明要求鐵面無(wú)私、不管親疏、不分遠(yuǎn)近、一視；賞罰適度要求從實(shí)際出發(fā)，賞與功相匹配，罰與過(guò)相對(duì)應(yīng)。因此，很好的注重鼓勵(lì)的公正性，才能

24、有效地調(diào)動(dòng)酒店員工的工作積極性，從而提高工作效率。四 建立靈活的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制1.物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合，正負(fù)鼓勵(lì)相結(jié)合現(xiàn)代酒店業(yè)對(duì)員工進(jìn)展鼓勵(lì)時(shí)應(yīng)把物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)嚴(yán)密結(jié)合起來(lái)。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對(duì)人進(jìn)展精神鼓勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、開(kāi)展、晉升的時(shí)機(jī)。這逐漸成為酒店人力資源管理非常關(guān)注和需要解決的重要問(wèn)題。只有將二者嚴(yán)密結(jié)合起來(lái)，才能更好的對(duì)其進(jìn)展有效的管理。 的人際關(guān)系懲是不科學(xué)的、不公平的，因?yàn)橛袝r(shí)候客人的投訴是帶有 .用晉升的種需求的根底上，為員工的自我開(kāi)展提供一個(gè)良好的環(huán)境許多酒店管

25、理者認(rèn)為,員工上班就是為了掙錢，因此金錢是激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性的最有效工具。事實(shí)上，員工的需要是多種多樣的，除了物質(zhì)需要外，還需要有精神上的嘉獎(jiǎng)和鼓勵(lì)。因此，酒店管理者在一定程度上應(yīng)淡化物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)的界限，采取物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)并重的原則。只有這樣，才能顯示出物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)的雙重鼓勵(lì)效果。例如，有項(xiàng)工作急需*位員工去完成。作為酒店管理者，你可以對(duì)他說(shuō)：我把這項(xiàng)工作交給你完成以后，發(fā)給獎(jiǎng)金。待工作完成后當(dāng)場(chǎng)兌現(xiàn)；同樣你也可以這樣對(duì)他說(shuō)：這項(xiàng)工作很重要，把它交給你是因?yàn)橹挥心悴拍芡瓿?。以后再增發(fā)給他獎(jiǎng)金。用這兩種方法可能都會(huì)到達(dá)完成任務(wù)的目的。但后者顯然優(yōu)于前者。前一種方法把完成工

26、作任務(wù)與物質(zhì)鼓勵(lì)直接掛鉤，使其成為直接的因果關(guān)系，很容易形成多獎(jiǎng)多干，少獎(jiǎng)少干的局面，而后一種方法則在工作任務(wù)與物質(zhì)鼓勵(lì)之間加上了一個(gè)中間環(huán)節(jié)，使物質(zhì)鼓勵(lì)成為精神鼓勵(lì)的寄托物，消除了工作與金錢直接聯(lián)系的弊端，可以在*種程度上滿足員工的榮譽(yù)感，使之在思想情感上得到慰藉，從而產(chǎn)生更大的工作激情。2. 獎(jiǎng)懲并用，以獎(jiǎng)為主獎(jiǎng)懲的目的是一致的，只是手段不同。對(duì)于員工的正確行為給予肯定和鼓勵(lì)，對(duì)有成就的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，這不僅使被肯定者、受獎(jiǎng)勵(lì)者本人看到自己的努力與成績(jī)受到酒店的肯定，從而更加努力工作，同時(shí)又能使周圍的人得到鞭策和鼓勵(lì)。同樣，對(duì)不良行為給予處分，不僅可以使員工本人從中吸取教訓(xùn)，也可以使周圍的人

27、受到教育。基于這兩點(diǎn)，員工只能努力工作，不能放松，始終保持高度的積極狀態(tài)，而這正是獎(jiǎng)懲并用所帶來(lái)的雙重鼓勵(lì)效果。不過(guò)，需要指出的是：獎(jiǎng)懲并用，不等于獎(jiǎng)懲并重。酒店對(duì)員工進(jìn)展鼓勵(lì)時(shí)，除了堅(jiān)持獎(jiǎng)懲并用的原則，還應(yīng)堅(jiān)持以獎(jiǎng)為主、以罰為輔的原則。因?yàn)椋旱谝?，任何一位員工都是矛盾著的統(tǒng)一體，他既有積極的、正確的一面，也有消極的、錯(cuò)誤的一面。但是，對(duì)于大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，前者是主流，后者是支流。目前酒店提倡的柔性管理模式就是倡導(dǎo)主流，否認(rèn)支流。第二，就員工的心理趨向來(lái)看，人心趨于美好，希望個(gè)人的表現(xiàn)得到成認(rèn)。酒店管理者在鼓勵(lì)員工的時(shí)候，充分肯定其成績(jī)，不僅會(huì)給他心理上帶來(lái)滿足，而且使他有明確的是非觀念并為取得

28、更好成績(jī)而努力工作。第三，懲罰有時(shí)會(huì)造成不良行為，過(guò)分懲罰會(huì)使人產(chǎn)生挫折感，且懲罰又不能罰出人的覺(jué)悟和自覺(jué)性。因此，懲罰只能作為輔助手段來(lái)用。五加強(qiáng)部有效溝通, 為員工創(chuàng)造輕松開(kāi)放的工作環(huán)境溝通是人們社會(huì)生活的根本需求之一。假設(shè)酒店員工和部門之間溝通不暢, 就很難建立起良好和諧的人際關(guān)系, 缺乏凝聚力。有效的溝通也是轉(zhuǎn)變員工態(tài)度和行為, 使其向積極的方面開(kāi)展的重要途徑。因此, 溝通是酒店部形成輕松愉快的工作環(huán)境的必須條件。1.建立部溝通制度 酒店管理人員可以運(yùn)用無(wú)記名問(wèn)卷、抽樣調(diào)查、訪談等方法了解員工的愿望和需求, 了解他們對(duì)工作條件、津貼、酒店政策等的看法和意見(jiàn)。這樣可以有效減緩員工壓力, 提高他們的工作滿意度。2.增強(qiáng)部門間的溝通酒店部各部門