如何成為真正團隊型領導者

1、如何成為真正團隊型領導者情緒智力知人者智，自知者明情緒智力君子和而不同情緒智力上下同欲者勝態(tài) 度AttitudeCONTENTS情 緒EmotionTeamCommunication團 隊Leadership領導力價值觀Value認 知Perception溝 通動 機Motivation態(tài) 度Attitude態(tài)度并不能代表一切，但一切都與態(tài)度相關。?紐約時報?標題，態(tài) 度態(tài)度的構(gòu)成 態(tài)度是關于物體、人物和事件的評價性陳述，這種陳述可以是贊同的，也可以是反對的，它反映了一個人對某一對象的內(nèi)心感受。認 知情 感行 為認知=評估“我的主管晉升了一個能力不如我的同事，這不公平?！鼻楦?感覺“我討厭我的

2、主管！”行為=行動“我要換工作，我向任何一個可以聽我訴說的人抱怨我的主管?！睂χ鞴艿南麡O態(tài)度e.g. 態(tài)度的組成局部態(tài)度與行為認知失調(diào) 個體因覺察到兩個或更多態(tài)度之間，或者行為和態(tài)度之間的任何不一致，而產(chǎn)生的不舒適感。 人們確定在他們的態(tài)度之間或態(tài)度與行為之間尋求一致性，他們或者改變態(tài)度或行為，或者使自相矛盾更合理化。調(diào)節(jié)變量 態(tài)度的重要性 根本價值觀、自我利益的反映 態(tài)度的具體性 具體的態(tài)度易于預測具體的行為 態(tài)度的可提取性 容易回憶起來的態(tài)度比不容易從記憶中提取出的態(tài)度更可能預測行為 是否存在社會壓力 當社會壓力在某種程度上非常強大時，態(tài)度與行為之間更可能出現(xiàn)差異 直接經(jīng)驗 假設個體對態(tài)度

3、所針對事件有直接經(jīng)驗，那么態(tài)度和行為之間的關系很可能很顯著態(tài)度的類型工作滿意度描述人們對工作特點進行評估而產(chǎn)生的對工作的積極態(tài)度工作參與用于測量一個人從心理上對其工作的認同程度以及其工作績效水平對自我價值的重要程度組織承諾情感承諾：對組織的情緒依賴以及對組織價值觀的認同持續(xù)承諾：與離開組織相比，感受到的留在組織中的經(jīng)濟價值規(guī)范承諾：基于道德及倫理而產(chǎn)生的留在組織中的責任感小 結(jié)管理者應該關心員工的態(tài)度，因為態(tài)度可以預示潛在問題，且會影響到員工行為感到滿意并忠誠于組織的員工，其流動率和缺勤率都更低，退出行為也更少為提高員工滿意度，管理人員要關注工作內(nèi)在局部，讓工作更具挑戰(zhàn)性，更有趣，創(chuàng)造更優(yōu)工作

4、環(huán)境管理者為改善員工態(tài)度所作出的所有努力都可能導致組織有效性的加強情 緒Emotion時間令人冷靜、讓人清醒；時光流轉(zhuǎn)，沒有哪種心情能夠永恒不變。馬克吐溫情緒與心境情感人們所體驗到的廣泛的感情，可以以情緒或心境的形式得到體驗心境原因通常是寬泛的和不清晰的，持續(xù)時間比情緒長，更具一般性（包括消極情感和積極情感兩個維度），通常無明顯表情顯露，本質(zhì)上具有認知性情緒由具體事件引起，持續(xù)時間短，以具體性和多樣化為特點（如憤怒、高興、厭惡），通常伴隨明顯面部表情，本質(zhì)上是行動導向 情感是一種統(tǒng)稱，包括人們體驗到的所有感情，包含了情緒和心境兩個成分。積極情感與消極情感高度消極情感高度積極情感低度消極情感低度

5、積極情感高度緊張警醒興奮得意快樂滿意平靜放松冷靜疲憊厭倦悲傷失望沮喪焦慮緊張 人們對那些能產(chǎn)生強烈消極情緒事件的思考時間是那些產(chǎn)生強烈積極情緒事件的五倍。 對大多數(shù)人來說，存在一種正向偏移，即當處于零輸入時（沒有特別的事情發(fā)生），多數(shù)人的心境都是中度積極的。情緒勞動 情緒勞動是指員工在工作的人際交往過程中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒，這一概念是在對服務業(yè)工作的研究中發(fā)展起來的 情緒失調(diào)當員工需要表現(xiàn)出來的情緒與他的真實情緒不同時，這種不一致就被稱為情緒失調(diào)，會對員工造成傷害把沮喪、憤怒和怨恨封裝起來，置之不理，最終會導致情緒衰竭和情緒倦怠 合理安排間歇展示沒有實際感受到的情緒令人疲憊，所以給從事表層

6、展示（即隱藏內(nèi)在情感，按照表達規(guī)則放棄情緒表達）的員工放松和恢復的機會非常重要情感事件理論 情感事件理論證明，員工會對工作中發(fā)生的事情產(chǎn)生情緒反響，進而這些反響又影響到他們的工作績效和滿意度。工作環(huán)境工作特征工作要求情緒勞動的要求工作事件日常中令人煩惱的事件日常中令人振奮的事件個人特點人格心境情緒反應積極消極工作滿意度工作績效情緒智力 情緒智力Emotional intelligence，是一種個人能力，它使得個人具有自我意識當自己體驗到情緒時能夠識別它們；可以覺察其他人的情緒；可以管理情緒線索和信息。 了解自己的情緒并且善于讀取情緒線索的人更有效率。 主不可以怒而興師，將不可以慍而攻戰(zhàn)。合于

7、利而動，不合于利而上。怒可以復喜，慍可以復說，亡國不可以復存，死者不可以復生。故明主慎之，良將警之。此安國全軍之道也。?孫子兵法?價值觀Value我被失敗的恐慌所驅(qū)動。對我而言，它是一個強大的動力。丹尼斯曼寧，Guardian CEO人 格 可將人格視為個體對他人的反響方式和交往方式的總和，常通過個體表現(xiàn)出來的可以測量的人格特質(zhì)進行描述。大五特質(zhì)為什么相關它對什么有影響情緒穩(wěn)定性更少的消極思想和更少的消極情緒更低的過度警醒更高的工作及生活滿意度更低的壓力水平外傾性更好的人際技能更強的社會主導性更多的情緒表達更高的組織績效更強的領導力更高的工作及生活滿意度經(jīng)驗開放性更多的學習更多的創(chuàng)造性更多的靈

8、活性及自主性培訓績效更強的領導力更強的適應變化的能力隨和性更受歡迎更順從，更遵守規(guī)則更高的組織績效更低水平的偏常行為責任心付出更多努力，堅持不懈更有驅(qū)動力，更有紀律性更好的組織性及規(guī)劃性更高的組織績效更強的領導力更為長壽“大五人格模型及其怎樣影響組織行為學標準的模型價值觀 價值觀代表了人們最根本的信念：從個人或社會的角度來看，某種具體的行為模式或存在的最終狀態(tài)比與之相反的行為模式或存在狀態(tài)更可取。 總體來說，價值觀不是靈活可變的，而是處于相對穩(wěn)定和持久的狀態(tài)。價值觀中有很大一局部內(nèi)容是在我們早年生活中業(yè)已形成的，例如老實、責任感。同時有證據(jù)說明，人格和價值觀聯(lián)系在一起，即我們的遺傳基因特質(zhì)在一

9、定程度上影響了價值觀。而價值觀從總體上影響一個人的態(tài)度和行為。你正在從事的工作，是你真心想做的嗎？知 覺Perception決策可能是我的問題，也可能不是我的問題。吉米巴菲特對人知覺歸因理論我們對個體的不同判斷取決于我們把特定行為歸因于何種意義的解釋基本歸因錯誤人們常常存在歸因失真的錯誤或偏見，在評價他人行為時總是傾向于低估外部因素的影響，而高估內(nèi)部或個人因素的影響自我服務偏見個體和組織傾向于把成功歸因于內(nèi)部因素（如能力或努力），而把失敗歸因于外部因素（如運氣或同事） 知覺指的是個體為了給自己所處的環(huán)境賦予意義而組織和解釋他們感覺印象的過程。選擇性知覺 任何人、物和事件的突出特點都會提高人們對

10、它知覺的可能性。 在環(huán)境中，參與者所感知的方面與他所承擔的活動和目標有著明顯聯(lián)系。一個群體對于組織活動的知覺會有選擇性地與他們所代表的既定利益保持一致。 例：一位資金管理者說“每一次股市下跌都是購置廉價股票的時機，這是對的，但也同時說明了選擇性知覺的危險僅僅觀察過去的價格，股票分析師依賴于錯誤的參考點，并未意識到現(xiàn)在下降的股價可能會進一步下降。 我們不可能接受所有觀察到的信息，只能依據(jù)自己的興趣、背景、經(jīng)驗和態(tài)度主動選擇接受零星信息。選擇性知覺使我們“快速閱讀他人，但同時也會冒信息失真的風險，因為我們看到的是我們想看到的東西。動 機Motivation盧克：“我不相信它。尤達：“這就是你失敗的

11、原因。?帝國還擊戰(zhàn)?目標設置理論 為了實現(xiàn)某個目標而工作的意愿是工作動機的一個主要來源。 明確而具體的目標能夠提高工作績效，困難的目標一旦被人們所接受，會比容易的目標帶來更高的工作績效，有反響比無反響能夠帶來更高的工作績效。目標管理MBO 強調(diào)員工參與設置明確的、可檢驗的和可測量的目標。 目標管理的結(jié)果是形成一個目標層級，使每個層級的目標與上下層級的目標相連，對員工個體來說，目標管理給他們提供了明確的個人績效目標。 四種要素：目標的具體性，參與決策，明確的時間期限，績效反響。自我效能理論 自我效能是指個體對自己能夠完成某項任務的一種信念。自我效能水平越高，個體對自己成功完成任務就越有信心。提高

12、自我效能過去的成功經(jīng)驗口頭說服喚醒替代榜樣 過去的成功經(jīng)驗獲得的與工作或任務相關的經(jīng)驗 替代典范當看到別人完成某一任務時，你就會變得更加自信 口頭說服他人的說服使你相信你具備成功的必要技能，因此就會變得更加自信 喚醒使個體處于興奮狀態(tài)，驅(qū)使他們完成任務期望理論 我們想以某種特定方式行事的意愿強度取決于我們對某種特定結(jié)果及其吸引力的期望程度。個人努力個人績效組織獎勵個人目標 努力績效關系：個體認為某種特定程度的努力可實現(xiàn)某種績效水平的可能性。 績效獎勵關系：個體相信某種特定的績效水平可獲得理想結(jié)果的程度。 獎勵個人目標關系：組織獎勵可以滿足個人目標或個人需求的程度，以及這些潛在的獎勵對個體的吸引

13、力。溝通Communication說個不停不一定就是溝通。電影?美麗心靈的永恒陽光?有效溝通的障礙過濾指發(fā)送者有意操縱信息，以使接受者更順眼地看待該信息。選擇性知覺人們看到的東西不是現(xiàn)實，而是對自己所看到的東西進行解讀并稱之為現(xiàn)實。信息超載個體處理信息的能力是有限的，當需要處理的信息超過其信息加工能力時，就會出現(xiàn)信息超載。情緒極端的情緒體驗（如狂喜、悲痛）最有可能阻礙有效溝通，容易讓人拋棄理性、客觀的思維活動。語言即便以同一種語言進行溝通，同樣的詞匯對不同人來說意義也會不同，年齡和情境是導致這種差異的最顯著因素。沉默員工沉默意味著管理者缺乏相關信息去發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，對重大問題保持沉默的員

14、工可能會承受心理壓力。溝通恐懼對口頭溝通感到高度焦慮的員工會抑制其工作所需的溝通，以求盡可能減少溝通。性別差異在溝通中，女性使用一種強調(diào)關系和親密的語言，男性則使用一種強調(diào)地位、權(quán)力和獨立性的語言?！罢握_”的溝通過于強調(diào)不冒犯別人，以至于溝通失去了原本的含義和簡潔性，自由的表達也可能受到限制。團 隊Team我們要徹底扭轉(zhuǎn)這支球隊。賈森基德團隊與群體的差異 共享信息 中性的有時消極的 個體責任 隨機的和不同的 集體績效 積極的 個體責任與共同責任 相互補充的目標協(xié)同效應責任技能工作群體與工作團隊的比較工作群體為實現(xiàn)特定目標而組合到一起并形成互動和相互依賴關系的兩個或更多個體。工作團隊通過成員

15、的共同努力能夠產(chǎn)生積極的協(xié)同作用。打造有效的團隊團隊有效性外界條件充分的資源領導和結(jié)構(gòu)信任的氛圍績效評估與獎勵體系團隊構(gòu)成成員的能力成員的個性分配的角色多元化團隊規(guī)模成員的靈活性成員的偏好過程共同目的具體目標團隊效能沖突水平社會惰化成員的個性 個性對個體員工的行為有顯著影響，在大五人格模型中，有三個維度與團隊效果緊密相關：在責任心和經(jīng)驗開放性這兩個維度上平均得分更高的團隊表現(xiàn)更好；在隨和性方面，團隊成員的最低水平非常重要，假設一個或多個成員的隨和性非常差，那么整個團隊會受到負面影響。 有責任感的成員在團隊中很有價值，因為他們善于支持其他成員，也善于覺察什么時候真正需要提供支持。 思維開放的團隊

16、成員能更好地相互溝通，并激發(fā)出更多的創(chuàng)意，這使得由這種類型的成員組成的團隊更具創(chuàng)造性和創(chuàng)新性。領導力Leadership我更害怕的是一頭獅子領導的100只羊，而不是一只羊領導的100頭獅子。塔列朗領導特質(zhì)理論 領導力是指影響一個群體實現(xiàn)愿景或目標的能力。 領導特質(zhì)理論強調(diào)的是個人品質(zhì)和特征。“大五人格中與領導力強相關的有：外傾性責任心開放性 外傾性喜歡與他人待在一起，并且能夠堅持己見是有效領導者的最重要特質(zhì)，外傾性與領導者的出現(xiàn)的相關程度要高于外傾性與領導者的效果的相關程度，因此領導者要確保自己不會過分武斷。 責任心有原那么，信守承諾與領導者的自我效能呈正相關關系。 開放性有創(chuàng)造力，隨機應變也與領導力呈強相關關系。 人們更愿意跟隨那些相信自己正朝著正確方向邁進的領導者。信任與領導 信任是當個體由于對事情走向抱有積極預期而使自己易受他人影響的一種心理狀態(tài)。 領導者的一局部工作以前是，現(xiàn)在是，將來也是就是與大家一起發(fā)現(xiàn)并解決問題。面對要解決的問題，領導者能否獲得豐富的知識和創(chuàng)造性的思維來解決它，在很大程度上取決于人們對該領導者的信任程度。信任程度和是否值得信任，在很大程度上決定該領導者能否獲得必需的知識和合作。領導者值得信任的特征正直仁慈能力信任傾向信