目標管理訓練-主管職-講義[打造高績效管理目標與團隊]

1、目標管理與績效評估For 主管職2- Arima Confidential - 課程大綱目標管理根本概念如何設定績效目標如何做好績效評估如何進行績效面談如何協(xié)助員工發(fā)展.3- Arima Confidential - 課程目標在課程結束前, 學員可以.明瞭目標管理的定義, 體系, 目的績效目標設定的SMART原則應用重要事件法紀錄員工表現(xiàn)應用面談回饋的六項技巧給予員工回饋運用績效面談六步驟來進行績效面談知道如何填寫目標暨績效評估表及績效改善暨發(fā)展計劃.4- Arima Confidential - 目標管理的根本概念5- Arima Confidential - 何謂目標管理?1954年彼得杜

2、拉克在“管理實務書中提出目標管理的三大方針: 企業(yè)先要有一個明確的整體總目標 企業(yè)內(nèi)的核心主管依據(jù)公司的整體目標來企劃、決定各自目標，以利自我控制並授權給基層主管依照第一點及第二點來採取分權與績效考核 目標管理就是藉由授權及整合組織上下績效目標來達成組織整體目標的一種管理方式.6- Arima Confidential - 無效率(不對)有效率(對) 無效益 (不對)有效益 (對)目標 (做對的事情)管理(把事情做對)目標 v.s. 管理7- Arima Confidential - 目標分派與達成基層主管中階主管最高主管目標分派(由上而下)目標達成(由下而上)8- Arima Confide

3、ntial - 策略管理使命/願景產(chǎn)業(yè)構面分析SWOT分析中長期目標策略/計畫公司年度策略企業(yè)存在目的/ 公司未來想達到之境界達到願景之方法公司年度目標供應商/市場面/生產(chǎn)面/技術面/產(chǎn)品面/消費者/競爭者/ 強勢點/弱勢點/機會點/威脅點達成階段性成功之方法目標管理9- Arima Confidential - 目標管理體系公司績效評估單位績效評估個人績效評估與發(fā)展檢討公司目標單位目標主管設定目標與改善建議個人設定目標與發(fā)展計畫個人與主管協(xié)商目標與發(fā)展計畫檢討修正追蹤輔導&學習發(fā)展10- Arima Confidential - 目標管理週期十二月十一月十月九月八月七月六月五月四月三月二月一

4、月訂定公司目標績效評估設定目標決定獎勵目標追蹤及輔導協(xié)助訓練與發(fā)展11- Arima Confidential - 績效評估v.s.目標管理績效考核目標管理一年一度的成績單持續(xù)性的過程(計劃/執(zhí)行/檢討/改善)回憶性的工作檢討前瞻性的規(guī)劃工作注重工作績效及成果員工參與受限制員工積極參與/分擔責任同時評估工作執(zhí)行的過程與結果注重表格和考核的等級注重考核的過程及雙方的溝通經(jīng)常正面的回饋以及立即、有建設性的解決問題缺乏附加價值傳達組織理念、達成企業(yè)目標的個人工作目標的管理工具12- Arima Confidential - 目標管理的主要目的達成公司之整體目標藉由結合個人與組織之目標改善組織及個人績

5、效協(xié)助員工發(fā)展.13- Arima Confidential - 如何設定績效目標14- Arima Confidential - 績效目標的含意績效的數(shù)量涉及工作成果數(shù)目、範圍、內(nèi)容等績效的質量涉及工作品質、顧客滿意度等績效的時效涉及工作時限、工作進度等績效的效率涉及投入的資源與生產(chǎn)成果之比績效的成果涉及產(chǎn)生影響之程度、大小15- Arima Confidential - 設定目標的原則16- Arima Confidential - 撰寫SMART目標的簡單公式+提升增進完成進行得到達成行動詞（動詞）期望的結果你真正想要達成的是什麼？- 要結果，不是活動。目標期限什麼時候要達成？評量標準要

6、多少？提升多少？符合xyz標準要提升+本公司臺灣之手機出貨量+今年12月31日前+比去年增加15%17- Arima Confidential - 目標設定的注意事項目標多元化個人、部門、與組織目標工作、培育部屬與自我發(fā)展目標維持、改善與創(chuàng)新目標目標的系統(tǒng)化目標應由上而下設定。目標應由左而右設定(部門橫向連繫)。目標應由營業(yè)或生產(chǎn)而至幕僚的順序設定。18- Arima Confidential - 目標數(shù)量化舉例預算達成率銷貨量、生產(chǎn)量、利潤、外銷量實績成長率銷貨量、生產(chǎn)量、訂貨量、利潤、外銷佔有率、貨款回收率、新顧客節(jié)約率人員、人事費用、出差旅費、材料費、搬運費、發(fā)包加工費、倉租、廣告費、推

7、銷費、動力費、文具用品費提高率成本受益率、服務、交貨期間週轉率總資產(chǎn)、庫存工時效率開工率、上班率、加班、標準時間、工時、閒置時間安全衛(wèi)生指標災害次數(shù)、員工患病率改進成績機器設備、製造技術、新產(chǎn)品開發(fā)、專利、事務管理、電腦化19- Arima Confidential - 難以設立目標時的處理方法成果無法用數(shù)量表示時 應改以實施計劃如手段、過程等來表示，也就是設立手段目標或過程目標等。 如:在XX期限內(nèi)完成XX辦法/計畫/報告以達成提升XX效果或目的。在明年7/1前完成員工對勞退新制選擇之調(diào)查作業(yè)三個月內(nèi)提出消費者對高像素照相手機取代照相手機之看法評估報告20- Arima Confidenti

8、al - 個人工作目標的來源支援配合部門/主管目標下展共同參與其他同事或部門之專案平日主要工作/職責工作說明書/與主管研討問題改善或解決對顧客/公司或部門問題改善/解決之對策對提升個人工作效率之改善建議對加強個人工作或學習(知識/技術/能力)之改善建議特殊專案.21- Arima Confidential - 目標設定舉例-行銷業(yè)務-1在十二個月內(nèi)，增加A市場B產(chǎn)品的銷貨收入 %。在本財務年度內(nèi)，增加店內(nèi)產(chǎn)品週轉率，由 _到_。 在銷售人力及預算不增加的情況下，使今年A市場銷售額增加 %。在明年年底前，提高業(yè)務部每一員工平均銷售額為_元。半年內(nèi)，A市場XX產(chǎn)品總出貨量超過XXX臺 。今年年底，

9、前須減少顧客對業(yè)務的抱怨數(shù)，由占訂貨的 %減為 %。22- Arima Confidential - 目標設定舉例-行銷業(yè)務-2三個月內(nèi)，縮短客訴處理時間由平均_天減少為平均_天。明年七月底前，完成所有地區(qū)業(yè)務人員的XX業(yè)務訓練計畫，以強化銷售人員銷售能力。23- Arima Confidential - 目標設定舉例-研發(fā)工程-1在半年內(nèi)完成M產(chǎn)品的設計規(guī)格。在本財務年度內(nèi)，提供三項新產(chǎn)品問市，預計銷售額不低於 元。在三個月內(nèi)，完成XX產(chǎn)品之量產(chǎn)計畫。在一個月內(nèi)，完成B合約的PERT設計。今年年底以前完成適用於新市場K、L、M的五種可申請專利觀念之文獻與專利研究。減少臺灣手機研究投資回收時間

10、，由 年到 年。增雇 %的博士，已提高B單位的研究技術。24- Arima Confidential - 目標設定舉例-研發(fā)工程-2在半年內(nèi)，完成三個工程單位的價值分析工作計畫。在小產(chǎn)品線上開發(fā)推出五種新產(chǎn)品，提高多樣化程度。在未來五年利潤計畫中，減少研究發(fā)展預算由淨銷售額的 %減為 %，服務和新產(chǎn)品開發(fā)狀況不變。明年X月底前擴增XX產(chǎn)品產(chǎn)線由X條增加至X條。25- Arima Confidential - 研發(fā)單位績效考核指標(1/2)技術性指標該部門在某一時間中所獲得的專利件數(shù)。該部門在某一時間中所發(fā)表的有價值論文。該部門在某一時間中研究成果的報告件數(shù)。該部門在技術方面的開發(fā)成功率。管理性

11、指標縮短研發(fā)所需工時。節(jié)省試作及實驗費用。減少調(diào)整及檢查費用。研究發(fā)展貢獻率=研究成果貢獻額研發(fā)人事費用26- Arima Confidential - 研發(fā)單位績效考核指標(2/2)商品化指標開發(fā)投資效率=產(chǎn)品開發(fā)獲利額研發(fā)專案投資額暢銷商品比率=暢銷商品種類所有開發(fā)產(chǎn)品種類商品市場佔有率=公司商品全市場(區(qū)域)商品權利金效率=權利金收入額研發(fā)開發(fā)費客訴損失率=客訴損失金額銷售額經(jīng)濟性指標回收指標=【(售價-單位成本)年生產(chǎn)額銷售年數(shù)】【研發(fā)開發(fā)費+市場開發(fā)費+設備費+營運費】研究報償指數(shù)=5年間該商品化產(chǎn)品之累積稅前淨利5年間累積研發(fā)發(fā)展費用支出27- Arima Confidential

12、 - 目標設定舉例-生產(chǎn)製造目標半年內(nèi)提高XX生產(chǎn)線產(chǎn)能，由月產(chǎn)X萬臺提高為X萬臺。明年底前提高部門產(chǎn)值提高至平均每人每年X千臺/萬元。今年底前減少機器損壞率由每月_次降為每月_次。降低全年機器修理本錢，由每年每部機器 元降為 元。降低部門人員全年流動率由_%降為_% 。三個月內(nèi)要求所有各課主管提出兩個降低本錢或提高生產(chǎn)效率之可行方案。所有生產(chǎn)線領班在完成三個月降低本錢訓練後，學會十種和工廠作業(yè)有關的工作簡化技巧。 28- Arima Confidential - 目標設定練習請運用SMART原則練習寫出一條個人工作目標.29- Arima Confidential - 如何做好績效評估30-

13、 Arima Confidential - 績效管理的步驟(1/3)目標管理的執(zhí)行通常經(jīng)由目標設定、工作面談、績效面談，與年度考核四個階段。目標設定工作面談績效面談年度考核31- Arima Confidential - 績效管理的步驟(2/3)步驟一：目標設定-於績效評估期間前、新進人員正式聘用或新任務指派時，由直屬主管與工作同仁共同訂定之。步驟二：工作面談-於績效評估期間，直屬主管應隨時檢討員工的工作情形，相互討論並協(xié)助員工達成工作目標。32- Arima Confidential - 績效管理的步驟(3/3)步驟三：績效面談-於績效評估期間結束前或工作結束時，由員工先自我評估績效，再由直

14、屬主管與員工共同面談檢討。-面談中，應商定下一 年的績效輔導計畫。步驟四：年度考核-將績效評估結果列為年度績效考核目標之：而年度績效考核結果是培訓、升遷、調(diào)整薪資、資遣等人事管理工作的重要依據(jù)。33- Arima Confidential - 績效評估的目標McGregor(1960)將績效評估的目標歸類為：策略性目標：協(xié)助並達成企業(yè)所追求之長短期目標。管理性的目標：晉升、輪調(diào)、調(diào)薪、獎懲、訓練。發(fā)展性目標：改善員工績效、發(fā)展員工潛能。34- Arima Confidential - 目標管理之績效管理(MBO)策略一致性(Strategic congruence)績效考核與公司欲達成之目標結

15、合雙向溝通(Open dialogue)透過開放性上司與部屬的對話及回饋, 讓員工很清楚公司的目標及績效之重點, 改進及強化員工的績效為目的薪酬一致性(Compensation congruence)連結獎金及調(diào)薪制度,激勵員工發(fā)揮最大的潛能和生產(chǎn)力,以達成公司之目標 35- Arima Confidential - 現(xiàn)行期末績效評估過程人力資源部主管主管更高主管績效評估表的發(fā)出更高主管的審查及討論對部屬作考評36- Arima Confidential - 目標管理期末績效評估過程人力資源部發(fā)出績效評估表更高主管更高主管的溝通審查及討論主管主管對部屬的考評部屬部屬自我考評績效面談主管與部屬雙

16、向溝通送回人力資源部平時追蹤輔導重要事件法目標達成情形37- Arima Confidential - 績效評估方法比較目前方法(Traditional)目標管理方法(MBO)策略結合度低(Low)結合度高(High)目的以獎懲為主(Reward and Punishment)以改進績效為主(Improved Performance)對象人(Employee)事(Job)主管判決、評斷(Subjective) 諮詢、協(xié)助(Objective)回饋少(Few)充分(Fully)部屬被動、反抗(Passive)主動、合作(Participate)績效優(yōu)劣比較而來(comparative)目標達成(

17、goal achievement)38- Arima Confidential - 績效評估的標準特質基礎行為基礎結果基礎績效評估的重心在衡量被認為對員工極為重要的個人特質。針對部屬在工作過程中的各項可能投入進行評估。以工作成果為評估依據(jù)與工作的攸關程度較高，因為結果的成敗關係著工作的最終目的。不管企業(yè)以何種標準作為衡量的基礎，這些標準都應與企業(yè)所追求的目標相結合。39- Arima Confidential - 評核方法的特質評核方法內(nèi)容特點人格特質員工是怎樣一個人？(潛力)對人不對事工作行為員工做了哪些事？(能力)把事情作對(苦勞)工作成果員工貢獻度與成就有哪些事蹟？(績效)作對的事(功績

18、)40- Arima Confidential - 績效考核之重要事件法重要事件法要求主管視察並記錄員工在執(zhí)行工作過程中，特別有效或無效，甚至會造成負面效果的行為動作。重要事件法著重於員工的行為，而非特質，由於員工能夠具體地了解被接受與讚賞的行為。因此，對於改善員工的工作較為有效。成功的關鍵在於主管是否能於平時勤於記錄員工的工作重要事件。41- Arima Confidential - 重要事件考核表優(yōu)良事蹟不當事件日期項目日期項目01/8提出改善工作方法，處理管理電腦化之建議。12/8下班後未將個人電腦關機。07/8規(guī)劃商情獲得S公司客戶良好評價。14/8代接李小美客戶電話，但忘記轉達造成客

19、戶抱怨。16/8對改善部門會議效率提供具體建議。20/8顧客服務課程缺課未請假。23/8主動協(xié)助陳大明完成部門旅遊活動。24/8下班忘記刷卡。42- Arima Confidential - 績效考核可能的偏誤(1/2)以偏概全效果(月暈效果)-評估者容易因受評人在某項工作或行為上的表現(xiàn)而影響評估其他工作項目及行為的結果。過寬偏誤-有些主管為了防止衝突而給予大局部的員工比實際工作表現(xiàn)更好的考核。過嚴偏誤-有些主管可能因為不了解外在環(huán)境對員工績效表現(xiàn)的限制，或自卑心作祟，或由於自己本身被評估的結果偏低，而給予部屬比實際工作表現(xiàn)更低的考核。43- Arima Confidential - 績效考核

20、可能的偏誤(2/2)趨中傾向-評估者對大多數(shù)的受評人，不論其工作表現(xiàn)的差異，而給予極接近的評等。其主要原因可能在於評估者不想得罪人，也有可能由於管理的部屬過多而不清楚每位員工的工作表現(xiàn)。最先或最近的印象偏誤-主管未作經(jīng)常性的觀察與記錄，便極有可能以最早的印象或最近的印象作為評估的標準。對比效果-常出現(xiàn)於評估的標準不清楚或採用相對比較評等法時。44- Arima Confidential - 主管考核行為之監(jiān)督主管在績效評估的過程中扮演評估者的角色，為影響員工考核成績的關鍵人物。因此，應注意以下要點(鄭瀛川、王榮春、曾何嶸，民86)：以工作績效為基礎，以工作事實為依據(jù)-以客觀的角度評估部屬的工作

21、表現(xiàn)。-主管平常應仔細觀察部屬的行為。除了缺點之外，更應積極蒐集部屬良好的工作事蹟。過去與未來並重-主管蒐集的資料應同時重視評估性及發(fā)展性。評估性訊息指的是員工過去在績效評估期間所表現(xiàn)出的績效，發(fā)展性訊息則為員工未來發(fā)展?jié)撃艿牟糠?。主管考核的行為必須被考核?5- Arima Confidential - 國內(nèi)企業(yè)考核等第比例分配企業(yè)考核等第比例分配企業(yè)考核等第比例分配臺積電傑出(O):10%優(yōu)良(S+):25%良好(S) :50%好(S-) :10%須改進(I & U) : 5%世大優(yōu)等:010%乙等:060%丁等:05%甲等:025%丙等: 020%華邦A1:25%A2:50 %A3:25

22、%A4:不限制宏測特優(yōu):20%優(yōu):60%佳、不合格:20%廣達優(yōu): 5 %甲:20%乙: 70%丙: 5%吉悌傑出:10%( 5%)優(yōu)良:25% ( 5%)良好:50% ( 5%)可:10% ( 5%)須改進:5%力晶優(yōu)等:20%以內(nèi)甲等:60%以內(nèi)乙、丙等:20%以內(nèi)AlcatelTAISEL1等:6%2等:25%3等:44%4等:25%5等:個案處理46- Arima Confidential - 如何進行績效面談47- Arima Confidential - 面談的目的平日掌握工作狀況了解進度,發(fā)現(xiàn)問題,修正目標雙向交流溝通建立共識,分享資訊給予輔導協(xié)助提供建議,解決問題,員工發(fā)展期末

23、本年度績效評估檢核員工發(fā)展結果共同設定次年目標討論員工發(fā)展計畫48- Arima Confidential - 績效面談前的準備做好事前的安排：在面談前一至兩個禮拜，由主管親自通知面談者面談日期、時間及地點要讓員工充分了解面談的目的、內(nèi)容及應準備之資料，可請員工將自評結果先給主管參考自己及部屬均應做充分準備：檢核部屬所交之自評資料，如對自評結果有意見應備註原因及準備相關說明資料過去期間所記錄之重要事件(優(yōu)良或須改進行為)49- Arima Confidential - 績效面談六步驟(1/2)開場檢討績效達成情形說明雙方差異原因確認績效評估結果請部屬入座(防止正面對座)不要單刀直入(寒喧,慰問

24、辛勞或先談較容易答復問題)告知面談的主題或目的及進行程序逐一討論目標或達成情形(可鼓勵員工先提意見,再發(fā)表主管看法)主管根據(jù)事實陳述說明雙方差異原因員工亦可提出看法達成共識後確認雙方對最後之評估結果雙方簽名50- Arima Confidential - 績效面談六步驟(2/2)檢討員工發(fā)展計畫成果設定次年個人目標發(fā)展次年員工發(fā)展計畫結束面談討論本期員工發(fā)展計畫執(zhí)行情形如未完成可繼續(xù)放在次年發(fā)展計畫中注意原發(fā)展方案是否合適請員工先提出其設定目標再提出主管要求配合之目標討論協(xié)商後訂出權重比例並簽名先請員工提出改善計畫再由主管提出改善建議討論協(xié)商後訂出權重比例並簽名給予鼓勵及期許表達有問題可隨時反

25、映協(xié)助51- Arima Confidential - 面談的注意事項應以協(xié)助改善績效及激勵部屬為出發(fā)點善用傾聽技巧強調(diào)受評人可以經(jīng)由努力而改善的事項防止有傲慢姿態(tài)防止先入為主或以偏概全防止以主管的價值判斷水準來要求部屬防止對部屬有過高的期望須將面談結果紀錄備份.52- Arima Confidential - 你知道該如何跟你的主管溝通嗎?53- Arima Confidential - 行動果斷力、自信心情緒反應力強 -決策速度快、直接、獨斷弱 - 決策速度慢、間接、穩(wěn)健強- 重人弱-重事DOMINANCEINFLUENCESTEADINESSCOMPLIANCE支配/指揮型影響/表現(xiàn)/互

26、動型穩(wěn)健/支援/協(xié)調(diào)型分析/修正/服從型The DirectorTheInteractThe CorrectorTheSupporter(內(nèi)在變化)(行為模式)人際風格模型54- Arima Confidential - 人際風格特質及溝通方式(1/2)類型特質溝通方式支配型沒耐性喜主控全局不是好聽眾喜打斷話題就事論事直接了當給答案或目標表達型注重人際互動喜引導話題不是好聽眾急著想要分享主動熱情回應使之有機會表達重視其感受55- Arima Confidential - 人際風格特質及溝通方式(2/2)類型特質溝通方式親切型多疑及慎重的和事佬好聽眾不習慣改變及壓力表達您的支持主動引導平實地回答

27、留心其肢體語言分析型注重精確太重紀律或制度較沒有彈性太重既定的規(guī)則明確的架構標準直接談正事提供完整資料56- Arima Confidential - 面談回饋技巧(1/4)正面回饋較負面回饋容易被接受,大多數(shù)人喜歡聽好消息,不喜聽壞消息。如何使用負面回饋較被接受?可靠的來源或是形式上具有客觀性主觀負面回饋來自平時信譽良好的主管57- Arima Confidential - 面談回饋技巧(2/4)集中明確行為錯誤方式:你的態(tài)度很差。建議方式:阿明,我很關心你的工作態(tài)度。昨日的部內(nèi)會議你遲到半小時,然後你又告訴我說你並沒準備報告資料。對事不對人錯誤方式: 愚笨、無能建議方式: 你已經(jīng)用這些無關緊要的問題打擾我三次了,你知道我正 忙著和Sony Ericsson客戶通電話58- Arima Confidential - 面談回饋技巧(3/4)回饋