人力資源管理案例及答案匯編[233個(gè)案例]

1、.wd.wd.wd.人力資源管理案例及答案匯編案例1：技術(shù)能力差不多的工程經(jīng)理，我們?nèi)艉芜x擇A公司是中等規(guī)模的軟件研發(fā)公司，招聘工程經(jīng)理1人，人力資源部通過網(wǎng)絡(luò)招聘成功物色到2名候選人。其中有1人已結(jié)婚生子，個(gè)性內(nèi)向，專業(yè)能力較強(qiáng)。曾在相關(guān)大型軟件行業(yè)做過，有帶團(tuán)隊(duì)的經(jīng)歷。另1人單身，個(gè)性外向，喜歡與人打交道。有全面的工程管理體系知識(shí)，有工程管理實(shí)操經(jīng)歷。公司的主要客戶為政府部門，需要反復(fù)與政府部門進(jìn)展需求確認(rèn)，因?yàn)檎块T的需求經(jīng)常會(huì)變更。驗(yàn)收過程長，如果與工程合同不符合，需要進(jìn)展再開發(fā)。驗(yàn)收完畢后才會(huì)付尾款?，F(xiàn)技術(shù)部門認(rèn)為A能勝任，因?yàn)锳技術(shù)過硬。業(yè)務(wù)部門覺得B比較適宜，因?yàn)锽溝通能力好。

2、這種情況，你應(yīng)該若何做案例解析：本案例中，招聘的過程應(yīng)做好工作分析，明確招聘崗位的工作職責(zé)。工程經(jīng)理屬于管理類崗位，需要任職者有較強(qiáng)的組織、溝通、協(xié)調(diào)能力。這種崗位的特點(diǎn)是，技術(shù)能力要強(qiáng)，綜合素質(zhì)要高。本案例中，兩人都具有較好的工程管理的經(jīng)歷。政府部門的需求經(jīng)常變更，需要工程經(jīng)理經(jīng)常溝通確認(rèn)。產(chǎn)品開發(fā)完畢后，正式驗(yàn)收要符合政府部門確實(shí)認(rèn)過程，也需要大量的產(chǎn)品功能介紹方面的溝通。所以，結(jié)合其崗位職責(zé)，任職資格要求，B更適合公司的實(shí)際需求。知識(shí)點(diǎn)：工作分析工作分析是指對(duì)工作崗位職責(zé)，任職資格進(jìn)展分析、梳理的過程。在候選人選擇的過程中，要重點(diǎn)考慮崗位職責(zé)，任職資格，評(píng)估候選人的勝任能力。案例2：校園

3、招聘，學(xué)生違約若何辦深圳某高新技術(shù)企業(yè)到西安電子科技大學(xué)和西安郵電學(xué)院招聘軟件、通信、計(jì)算機(jī)專業(yè)學(xué)生20人，在招聘的過程中，通過測試、面談，確定相關(guān)20名候選人。在公司與學(xué)生簽訂三方協(xié)議時(shí)，簽訂了違約協(xié)議，并說明請(qǐng)大家認(rèn)真考慮，簽了協(xié)議就要執(zhí)行。否那么對(duì)公司來說，是成本的浪費(fèi)，并將追究違約責(zé)任。后來簽訂三方協(xié)議后，有學(xué)生被錄取為研究生，要求解約。公司是否要和學(xué)生解除協(xié)議，并追究違約金。知識(shí)點(diǎn)：校園招聘違約處理校園招聘是招聘的一種重要渠道，對(duì)于公司人才引進(jìn)和培養(yǎng)，以及人才梯隊(duì)建設(shè)都有很大的作用。違約協(xié)議，是保證校園招聘成功率的一種方式，不是最終目的。案例解析：本案例中，公司通過招聘補(bǔ)充人員的做法

4、是可行的，對(duì)于違約風(fēng)險(xiǎn)處理建議如下。公司在校園招聘的過程中，主要是建設(shè)公司的影響力，并錄用潛在的意向?qū)W生。在此過程中，有的學(xué)生可能簽約后，因?yàn)橛懈玫倪x擇，想解約。從校園招聘的管理而言，盡量保證招聘的錄用率，降低違約率。所以，一方面在意向確認(rèn)前，做好溝通，另一方面強(qiáng)調(diào)違約責(zé)任。但是，對(duì)于考研成功的情況，建議不予追究相關(guān)責(zé)任，爭取成為以后合作的對(duì)象。對(duì)于違約人員考慮先協(xié)商處理，確實(shí)無意向也不可強(qiáng)求。案例3： 試用期管理中的勞動(dòng)合同變更風(fēng)險(xiǎn)2012年10月份，張先生應(yīng)聘某高科技公司人力資源總監(jiān)，公司周總裁讓其擔(dān)任人力資源經(jīng)理，并承諾轉(zhuǎn)正后讓其擔(dān)任公司的人力資源總監(jiān)。公司于張先生簽訂了3年的勞動(dòng)合同

5、，試用期為3個(gè)月。試用期的過程，大家討論認(rèn)為張先生未能到達(dá)經(jīng)理崗位的要求，建議延長試用期。經(jīng)雙方協(xié)商后，張先生承受了公司的安排。公司開場私下安排招聘，準(zhǔn)備聘請(qǐng)劉先生作為人力資源總監(jiān)。后來，張先生還是未能轉(zhuǎn)正。本案例中，有哪些可能存在的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，請(qǐng)列舉并說明解決方法。知識(shí)點(diǎn)：勞動(dòng)合同管理勞動(dòng)合同管理，包括勞動(dòng)合同的簽訂，續(xù)簽，解除，終止等。在勞動(dòng)合同出現(xiàn)變更內(nèi)容，應(yīng)雙方達(dá)成一致，并留下相關(guān)證據(jù)，防止勞資糾紛的產(chǎn)生和風(fēng)險(xiǎn)。變更的內(nèi)容包括，工作崗位，工作地點(diǎn)，工作薪資，工作地點(diǎn)，工作時(shí)間，考核等內(nèi)容，應(yīng)從管理制度和合同管理兩個(gè)方面進(jìn)展保證，合理躲避風(fēng)險(xiǎn)。案例解析：本案例中，1，張先生的勞動(dòng)合同中

6、工作崗位，工作職責(zé)要明確， 不能夠是總監(jiān)，而擔(dān)任經(jīng)理。2、應(yīng)確定張先生的工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。如果是經(jīng)理崗位，也不能夠用總監(jiān)的職責(zé)要求張先生。3、延長試用期，應(yīng)該有通知說明，簽訂相關(guān)的協(xié)議，備檔。4、張先生辦理離職手續(xù)，應(yīng)做好離職溝通，并在約定時(shí)間辦理勞動(dòng)合同的解除。5、劉先生的工作職責(zé)和試用期目標(biāo)應(yīng)該明確下來。案例4：勞務(wù)派遣的勞動(dòng)合同關(guān)系管理某軟件開發(fā)公司因業(yè)務(wù)開展需要，需要招聘10名軟件工程師。因工程時(shí)間趕，所以通過和外包公司合作，在2周內(nèi)，保證了10名軟件工程師的到位。10名工程師在本工程中，承擔(dān)了不同的工作任務(wù)。其中，架構(gòu)師2人，JAVA工程司3人，工程經(jīng)理2人，安卓工程師3人。在近1

7、年的工作中，1名架構(gòu)師，1名工程經(jīng)理表現(xiàn)極其優(yōu)秀，用人部門經(jīng)與2人溝通協(xié)商達(dá)成一致，建議轉(zhuǎn)為正式員工。人力資源部應(yīng)該若何做知識(shí)點(diǎn)：勞務(wù)派遣勞務(wù)派遣是一種新的用工形式，也是企業(yè)緊急招聘或者非核心崗位補(bǔ)充的重要途徑之一。勞務(wù)派遣人員與派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)派遣人員工資、福利的發(fā)放。案例解析：本案例關(guān)鍵是要理清三方之間的關(guān)系。首先，派遣人員的勞資關(guān)系是與派遣公司簽訂的。因此，首先派遣人員需要與派遣公司解除勞動(dòng)合同。在此前提上，人力資源部要按照公司人員錄職管理的要求，要求勞務(wù)派遣人員提供學(xué)歷證明，離職證明，體檢證明，社保，公積金卡等，經(jīng)檢查合格后，辦理入職手續(xù)，簽訂公司與員工的勞動(dòng)合同

8、。另外，從系統(tǒng)性的角度考慮，建議公司制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣可保證派遣人員轉(zhuǎn)為正式人員的標(biāo)準(zhǔn)性。案例5：員工提前一個(gè)月申請(qǐng)離職，公司不放若何辦公司員工小A因個(gè)人開展填寫?離職申請(qǐng)表?要求辦理離職手續(xù)，主管張經(jīng)理認(rèn)為小A是部門的核心員工，現(xiàn)在部門是一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，人手緊張。希望其慎重考慮， 能夠留下來。并承諾小A，適宜的時(shí)間將給小A加工資。一個(gè)月過去了，工資沒有上調(diào)。小A再次提出離職。張經(jīng)理以公司已經(jīng)開場討論他的需求繼續(xù)拖延，小A提出自上次提出離職日算，截止1個(gè)月后將正式辦理離職手續(xù)，希望公司找到適宜的人，安排工作交接。小A的做法正確嗎，是否要給公司經(jīng)濟(jì)賠償知識(shí)點(diǎn)：離職管理離職管理，是從員工正式

9、提出離職申請(qǐng)到解除勞動(dòng)合同關(guān)系，辦理離職交接手續(xù)完畢為止的整個(gè)過程。從員工的角度而言，正式員工應(yīng)提前一個(gè)月申請(qǐng)，獲批準(zhǔn)后，按公司的離職管理的方法進(jìn)展離職交接。從公司的角度而言，要做好人員的招聘和交接工作，確保人員到位以及工作和文件的交接。另外，如果是核心骨干員工應(yīng)考慮先溝通慰留，了解員工的真實(shí)意圖和想法。如員工確實(shí)無意向應(yīng)該盡快安排交接手續(xù)，確保工作有人做，不出現(xiàn)空檔。案例解析：本案例中，小A的做法是正確的，不用給公司經(jīng)濟(jì)賠償。提前1個(gè)月提出正式申請(qǐng)，并填寫提交了?離職申請(qǐng)表?，1個(gè)月的時(shí)間期限內(nèi)，公司既沒有合理的留人措施，也沒有一個(gè)合理的說法，這樣的處理是不適宜的。人力資源部應(yīng)該盡快啟動(dòng)招聘

10、措施，用人部門應(yīng)該評(píng)估招聘進(jìn)度，安排工作交接事宜。如果確實(shí)沒有招到人，可以安排現(xiàn)有人員先完成交接手續(xù)。公司可以和小A協(xié)商，適當(dāng)延長交接時(shí)間，確保工作的交接。案例6：“救火式招聘，渠道若何選擇某高新技術(shù)企業(yè)A，售前技術(shù)部門提出招聘需求，人力資源部接到需求后開始招聘。人力資源部初試后陸續(xù)安排了一些人員到售前技術(shù)部門的張經(jīng)理那邊，但張經(jīng)理面試后總是說不適宜。經(jīng)溝通后，張經(jīng)理說，面試人員的能力不能夠勝任目標(biāo)崗位的要求。一個(gè)月過去了，由于一直無法找到適宜人選，人力資源部劉經(jīng)理壓力很大，兩個(gè)部門的關(guān)系也很緊張。你是劉經(jīng)理，你會(huì)若何做知識(shí)點(diǎn)：招聘渠道，是指招聘選擇通道，常規(guī)招聘渠道包括，網(wǎng)絡(luò)招聘，現(xiàn)場招聘，

11、獵頭，內(nèi)部競聘，內(nèi)部推薦等?，F(xiàn)在隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的開展，新興渠道包括：社交媒體，微信，微博，BBS，專業(yè)論壇等。招聘渠道的選擇沒有定論，關(guān)鍵是針對(duì)招聘崗位定向型的收集有效的簡歷供面試。做好平時(shí)人才庫的儲(chǔ)藏和積累，是招聘最重要的保障措施。案例解析：1、劉經(jīng)理應(yīng)該與張經(jīng)理溝通，明確招聘部門對(duì)崗位職責(zé)和任職資格要求，另外了解張經(jīng)理對(duì)候選人員的一些經(jīng)歷、能力方面的要求。2、劉經(jīng)理可以和售前部門溝通了解行業(yè)的相關(guān)公司、崗位情況，采取“定點(diǎn)式目標(biāo)“招聘。在目標(biāo)行業(yè)，目標(biāo)公司的同職崗位進(jìn)展定向招聘。3、充分挖掘內(nèi)部資源，請(qǐng)公司的員工推薦，并給予一定的推薦獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用。4、考慮公司相關(guān)崗位轉(zhuǎn)崗的內(nèi)部推薦和調(diào)動(dòng)。和相

12、關(guān)部門溝通，探討內(nèi)部調(diào)動(dòng)的可能性，通過內(nèi)部推薦，調(diào)動(dòng)，競聘等方式進(jìn)展“應(yīng)急式招聘。緊急救火式招聘，關(guān)鍵是平時(shí)做好招聘的積累工作，對(duì)行業(yè)，目標(biāo)公司，目標(biāo)崗位，甚至目標(biāo)人選有人才庫的積累和儲(chǔ)藏。另外，我們?cè)谡衅笗r(shí)應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘，包括：內(nèi)部培養(yǎng)，競聘，輪崗等方式。案例7：某高新技術(shù)企業(yè)公司，老板周先生認(rèn)為，公司開展到了一定階段，人員規(guī)模擴(kuò)大，規(guī)章制度也相對(duì)完善。公司不能夠一味的做硬性管理，而無視了公司的軟管理。另外，公司的執(zhí)行力和產(chǎn)品創(chuàng)新都不夠理想。所以，他希望通過企業(yè)文化來提高管理效率。小王是新入職的企業(yè)文化主管。你是小王，你會(huì)若何做【案例答案】本案例中，公司明確了企業(yè)文化建設(shè)的目的，加強(qiáng)軟性

13、管理。結(jié)合公司目前的執(zhí)行力和創(chuàng)新不夠的情況，可以組織對(duì)公司的理念系統(tǒng)，核心價(jià)值觀梳理。公司的愿景、宗旨，產(chǎn)品理念，人才理念，社會(huì)定位。公司提倡哪些行為，制止哪些做法。哪些做得好的，可以提煉；哪些做得不好的，需要引導(dǎo)。同時(shí)，注意收集相關(guān)的典型案例，包括：典型的人，典型的事。挖掘身邊的典型人的先進(jìn)事跡，充分強(qiáng)化“典范的力量是無窮的。由于公司執(zhí)行力和產(chǎn)品創(chuàng)新都不夠理想，可以針對(duì)性的組織?執(zhí)行力?產(chǎn)品管理?的專題討論和學(xué)習(xí)，結(jié)合公司的實(shí)際現(xiàn)狀進(jìn)展完善。 案例8：管理人員能力缺乏，培訓(xùn)需求調(diào)查若何做某高新技術(shù)企業(yè)周老板組織高層管理人員會(huì)議，高管人員一致認(rèn)為：目前，公司的中層因?yàn)槭抢蠁T工，專業(yè)技術(shù)過硬，由

14、于學(xué)歷低，綜合素質(zhì)差，都很難承接公司的工作目標(biāo)分解，執(zhí)行力普遍較差。但是，作為一家在業(yè)內(nèi)有影響力的公司，不可能把中層干部全部換掉。大家討論，目前最好通過培訓(xùn)提高中層管理人員的管理水平。人力資源部小劉，要做培訓(xùn)的需求收集，若何做【案例答案】培訓(xùn)需求的調(diào)查，應(yīng)該結(jié)合需求提出方和培訓(xùn)方，從公司開展，崗位職責(zé)，個(gè)人需求三個(gè)方面進(jìn)展收集。本案例中，公司的中層管理人員主要是老員工，專業(yè)技術(shù)過硬，管理能力缺乏。因?yàn)楸敬闻嘤?xùn)需求的輸出方為公司高管，應(yīng)和公司高管溝通，了解管理人員的缺乏，并針對(duì)性的轉(zhuǎn)化為具體的培訓(xùn)需求課題；另外，作為培訓(xùn)對(duì)象而言，也應(yīng)該做一下摸底調(diào)查，了解一下問題的成因，明確培訓(xùn)的實(shí)際需求。通過

15、雙方向的調(diào)研，收集培訓(xùn)需求。本案例中，涉及到中層經(jīng)理人角色意識(shí)和有效執(zhí)行的類課程是培訓(xùn)課題重點(diǎn)。另外，公司應(yīng)考慮中層經(jīng)理能力的評(píng)估，設(shè)計(jì)專業(yè)和管理不同的開展通道。案例9：績效考核目標(biāo)設(shè)定，需要溝通嗎某公司中層人員的考核目標(biāo)直接由分管副總制定，以季度為周期進(jìn)展考核?？头埥?jīng)理本季度經(jīng)常要出差，多數(shù)工作均出色的完成，還有局部重點(diǎn)工作未能按時(shí)完成。季度績效考核結(jié)果，人力資源部參考直屬上級(jí)的要求，考核等級(jí)為C既績效工資要扣減。張經(jīng)理認(rèn)為本季度自己非常辛苦，工作表現(xiàn)相當(dāng)出色，季度績效不應(yīng)該評(píng)C。你是人力資源部績效考核主管，你認(rèn)為本考核的過程有什么問題，若何改進(jìn)【案例答案】本案例中，在季度考核目標(biāo)設(shè)定時(shí)，

16、完全由分管副總確定，沒有和張經(jīng)理溝通，導(dǎo)致張經(jīng)理對(duì)考核目標(biāo)不清楚。同時(shí)，最終的考核結(jié)果，也沒有和張經(jīng)理溝通，并最終引起張經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果不認(rèn)可。所以整個(gè)過程，對(duì)于績效的溝通時(shí)很缺乏的。在績效目標(biāo)設(shè)定的時(shí)候，考核者應(yīng)該和被考核者就考核的重點(diǎn)，目標(biāo)達(dá)成一致。同時(shí)，在績效考核過程中，考核者應(yīng)做好被考核者的績效輔導(dǎo)。最后，對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)展溝通。這樣就可防止大家的認(rèn)識(shí)不一致案例10：360考核評(píng)估，若何做更有效某公司為跨國廣告公司M，它的核心價(jià)值觀是“尊重每一個(gè)員工。公司每年會(huì)進(jìn)展1次績效評(píng)估，采取的方式是360考核?？己擞扇肆Y源部組織，考核的主要內(nèi)容包括：工作技能，工作配合，溝通能力，開展?jié)摿?，工作?/p>

17、導(dǎo)等。員工的考核由員工的上級(jí)，同事和下級(jí)進(jìn)展評(píng)價(jià)。考評(píng)前，人力資源部會(huì)組織對(duì)大家培訓(xùn)?？荚u(píng)時(shí)，考核人填寫相關(guān)表格。最后，人力資源部匯總考核評(píng)分。如果你是人力資源部績效考核主管，若何設(shè)計(jì)考核方案案例11：勞務(wù)派遣的勞動(dòng)合同關(guān)系管理某軟件開發(fā)公司A因業(yè)務(wù)開展需要，需要招聘安卓工程師10人。因工程的交付期短，所以公司人力資源部通過和勞務(wù)派遣公司合作，在2周內(nèi)，保證了10名軟件工程師的到位。其中，有3名軟件工程師在工程工作中，表現(xiàn)極差。工作無法按時(shí)完成，還經(jīng)常曠工。公司跟勞務(wù)派遣公司反映情況，要求替換這3名軟件工程師。后來，3名軟件工程師被勞務(wù)公司辭退。他們要求A公司進(jìn)展經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，他們是否合理，能否得

18、到仲裁委員會(huì)的支持【案例答案】本案例中，3名工程師的要求是不合理的，他們的要求不會(huì)得到勞動(dòng)仲裁委員會(huì)的支持。本案例關(guān)鍵是要理清三方之間的關(guān)系。首先，派遣人員的勞資關(guān)系是與派遣公司簽訂的。勞務(wù)派遣人員的工作管理是A公司負(fù)責(zé)，但他們與A公司并沒有直接的勞動(dòng)關(guān)系。因此，首先派遣人員應(yīng)與派遣公司協(xié)商解除勞動(dòng)合同解除的補(bǔ)償問題。案例12：加班工資的核算某工廠有普工80人，普工的工資由 基本工資和加班工資組成。其中， 基本工資局部按照崗位不同，范圍為8001300元，當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為1300元。公司約定，員工加班可以申請(qǐng)調(diào)休，沒有調(diào)休的可以按照公司?加班管理制度?核算。其中，員工平時(shí)和周末加班都是1倍

19、 基本工資。法定假日，3倍 基本工資，公司這樣做正確嗎【案例答案】本案例中工廠的做法是錯(cuò)誤的。主要存在以下問題：1、普工的工資是8001300，說明普工的工資有些是低于1300元的當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，這是違法的。所以，本案例的核算基數(shù)為1300元。2、公司安排員工調(diào)休的依據(jù)是，平時(shí)和周末加班工資都是1倍的 基本工資，這種理解是錯(cuò)誤的。3、核算方法如下：加班按照勞動(dòng)合法規(guī)定核算，即平時(shí)加班為 基本工資1.5倍，周末 基本公司2倍，法定節(jié)假日 基本工資3倍。案例13：公司崗位職責(zé)不清晰，工作誰來負(fù)責(zé)A公司是小型規(guī)模軟件研發(fā)公司，公司的研發(fā)部門和生產(chǎn)部門都有盧經(jīng)理負(fù)責(zé)。后來盧經(jīng)理離職了，公司準(zhǔn)備招聘

20、1名研發(fā)部經(jīng)理。通過精挑細(xì)選，公司找到了1名候選人王先生。王先生入職后，公司和他簽訂了勞動(dòng)合同，并約定了崗位，工作職責(zé)，相關(guān)福利待遇等。王先生把研發(fā)部工作開展的很出色，部門管理井井有條。公司接到客戶訂單，要組織生產(chǎn)，于是總經(jīng)理安排王先生負(fù)責(zé)生產(chǎn)管理。王先生由于不熟悉生產(chǎn)工作的安排，導(dǎo)致生產(chǎn)方案安排不合理，訂單無法按時(shí)交付。請(qǐng)問，這是誰的失職【案例答案】本案例中，王先生應(yīng)聘公司的研發(fā)部經(jīng)理，把研發(fā)部工作開展的很出色，部門管理井井有條，說明他是勝任本職工作的。由于不熟悉生產(chǎn)工作的安排，導(dǎo)致生產(chǎn)方案安排不合理，訂單無法按時(shí)交付客戶，說明他不勝任生產(chǎn)管理。由于公司規(guī)模小，多數(shù)管理人員身兼數(shù)職，包括其前

21、任盧先生。因此，公司應(yīng)該1、重新安排王先生的工作，全權(quán)負(fù)責(zé)研發(fā)部的工作。2、如果王先生兼管生產(chǎn)部，可通過幫王先生配副手或者下級(jí)的方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)生產(chǎn)部的工作管理，具體的生產(chǎn)方案安排有專業(yè)人員安排。 案例14：某工廠有普工80人，普工的工資由 基本工資和加班工資組成。其中， 基本工資局部按照崗位不同，范圍為8001300元，當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為1300元。公司約定，員工加班可以申請(qǐng)調(diào)休，沒有調(diào)休的可以按照公司?加班管理制度?核算。其中，員工平時(shí)和周末加班都是1倍 基本工資。法定假日，3倍 基本工資，公司這樣做正確嗎知識(shí)點(diǎn)：加班工資的核算，主要注意以下2點(diǎn)，1、工資核算基數(shù)應(yīng)以員工的固定工資為基數(shù) 2

22、、員工的 基本工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn) 3、加班按照勞動(dòng)合同法規(guī)定核算，即平時(shí)1.5倍，周末2倍，國家規(guī)定節(jié)假日3倍案例解析：本案例中工廠的做法是錯(cuò)誤的。主要存在以下問題：1、普工的工資是8001300，說明普工的工資有些是低于1300元的當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，這是違法的。所以，本案例的核算基數(shù)為1300元。2、公司安排員工調(diào)休的依據(jù)是，平時(shí)和周末加班工資都是1倍的 基本工資，這種理解是錯(cuò)誤的。3、核算方法如下：加班按照勞動(dòng)合法規(guī)定核算，即平時(shí)加班為 基本工資1.5倍，周末 基本公司2倍，法定節(jié)假日 基本工資3倍。相關(guān)法律條款：勞動(dòng)法第44條規(guī)定：(1)用人單依法安排勞動(dòng)者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以

23、外延長工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動(dòng)者工資;(2)用人單依法安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動(dòng)者工資;(3)用人單依法安排勞動(dòng)者在法定休假日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動(dòng)者工資。案例15：員工參加新員工培訓(xùn)后離職，是否要補(bǔ)償某IT公司需要招聘一批新員工，負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品的市場推廣和銷售。公司通過現(xiàn)場招聘的方式，找到10名適宜的員工。該公司在員工入職后，簽訂了勞動(dòng)合同和培訓(xùn)協(xié)議，約定服務(wù)期和違約金。入職后2個(gè)月，1名員工提出離職，公司要

24、求該員工交付入職培訓(xùn)的違約金。該員工認(rèn)為公司的違約金是違法的，自己不需要履行。你認(rèn)為呢知識(shí)點(diǎn)：培訓(xùn)協(xié)議，公司讓員工參加專業(yè)技能，管理技能等培訓(xùn)，承擔(dān)專項(xiàng)的培訓(xùn)費(fèi)用，簽訂協(xié)議，約定雙方必須履行的義務(wù)和責(zé)任。培訓(xùn)協(xié)議通常和服務(wù)協(xié)議掛鉤，說明付費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)的年限等相關(guān)問題。公司為保護(hù)自身利益，一般在新員工入職后簽訂培訓(xùn)協(xié)議。案例解析：本案例中，企業(yè)的新員工培訓(xùn)是公司的責(zé)任和義務(wù)，不屬“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，不能夠根據(jù)?勞動(dòng)合同法?約定違約責(zé)任和違約金。所以即使簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，沒有法律依據(jù)，也是一紙空文，發(fā)揮不了任何法律效力。法律條款：?勞動(dòng)合同法?第二十二條 用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)展專業(yè)

25、技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行局部所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。案例16：勞務(wù)派遣的勞動(dòng)合同關(guān)系管理某軟件開發(fā)公司A因業(yè)務(wù)開展需要，需要招聘安卓工程師10人。因工程的交付期短，所以公司人力資源部通過和勞務(wù)派遣公司合作，在2周內(nèi)，保證了10名軟件工程師的到位。其中，有3名軟件工程師在工程工作中，表現(xiàn)極差。工作無法按時(shí)完成，還經(jīng)常曠工。公司跟勞務(wù)派遣公司反映情況，要求替換這3名軟件工程師。后來，3名軟件工程師被勞務(wù)公司辭退。他們要求A公司

26、進(jìn)展經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，他們是否合理，能否得到仲裁委員會(huì)的支持知識(shí)點(diǎn)：勞務(wù)派遣是一種新的用工形式，也是企業(yè)緊急招聘或者非核心崗位補(bǔ)充的重要途徑之一。勞務(wù)派遣人員與派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)派遣人員工資、福利的發(fā)放。勞務(wù)派遣人員與雇傭公司沒有直接勞動(dòng)關(guān)系。案例解析：本案例中，3名工程師的要求是不合理的，他們的要求不會(huì)得到勞動(dòng)仲裁委員會(huì)的支持。本案例關(guān)鍵是要理清三方之間的關(guān)系。首先，派遣人員的勞資關(guān)系是與派遣公司簽訂的。勞務(wù)派遣人員的工作管理是A公司負(fù)責(zé)，但他們與A公司并沒有直接的勞動(dòng)關(guān)系。因此，首先派遣人員應(yīng)與派遣公司協(xié)商解除勞動(dòng)合同解除的補(bǔ)償問題。案例17：公司崗位職責(zé)不清晰，工作誰來負(fù)責(zé)A

27、公司是小型規(guī)模軟件研發(fā)公司，公司的研發(fā)部門和生產(chǎn)部門都有盧經(jīng)理負(fù)責(zé)。后來盧經(jīng)理離職了，公司準(zhǔn)備招聘1名研發(fā)部經(jīng)理。通過精挑細(xì)選，公司找到了1名候選人王先生。王先生入職后，公司和他簽訂了勞動(dòng)合同，并約定了崗位，工作職責(zé)，相關(guān)福利待遇等。王先生把研發(fā)部工作開展的很出色，部門管理井井有條。公司接到客戶訂單，要組織生產(chǎn)，于是總經(jīng)理安排王先生負(fù)責(zé)生產(chǎn)管理。王先生由于不熟悉生產(chǎn)工作的安排，導(dǎo)致生產(chǎn)方案安排不合理，訂單無法按時(shí)交付。王先生壓力很大，他準(zhǔn)備和公司總經(jīng)理溝通一下自己的工作安排知識(shí)點(diǎn)：人員配置，通過評(píng)估候選人的工作經(jīng)歷，工作能力，素質(zhì)能力等，進(jìn)展“人崗匹配的分析和評(píng)估，結(jié)合候選人的勝任能力，安排人

28、員具體工作。人員配置的前提是工作分析，在人員配置的過程中，通過工作分析可以重點(diǎn)明確崗位職責(zé)，任職資格。案例解析：本案例中，王先生應(yīng)聘公司的研發(fā)部經(jīng)理，把研發(fā)部工作開展的很出色，部門管理井井有條，說明他是勝任本職工作的。由于不熟悉生產(chǎn)工作的安排，導(dǎo)致生產(chǎn)方案安排不合理，訂單無法按時(shí)交付客戶，說明他不勝任生產(chǎn)管理。由于公司規(guī)模小，多數(shù)管理人員身兼數(shù)職，包括其前任盧先生。因此，公司應(yīng)該1、重新安排王先生的工作，全權(quán)負(fù)責(zé)研發(fā)部的工作。2、如果王先生兼管生產(chǎn)部，可通過幫王先生配副手或者下級(jí)的方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)生產(chǎn)部的工作管理，具體的生產(chǎn)方案安排有專業(yè)人員安排。案例18：績效考核在人員優(yōu)化時(shí)的運(yùn)用傳統(tǒng)軟件行業(yè)A

29、公司，因經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不理想，考慮優(yōu)化人員構(gòu)造，辭退局部員工。人力資源部考慮從績效考核的角度去進(jìn)展人員考核，進(jìn)而優(yōu)化員工隊(duì)伍。在實(shí)施的過程中，遇到績效評(píng)價(jià)差的人員的否認(rèn)自己績效差，認(rèn)為公司只不過是通過考核的手段裁員。人力資源部應(yīng)該若何做知識(shí)點(diǎn)：績效考核是在一定的時(shí)間，通過量化員工的工作目標(biāo)達(dá)成情況的方式，通過制定合理的目標(biāo)，客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)展工作評(píng)價(jià)，激發(fā)員工積極性，提高工作效率的一種管理方式。 在人員優(yōu)化的工作中，績效考核可以作為一個(gè)重要的手段和參考依據(jù)。案例解析：本案例中，人力資源部在人員優(yōu)化的工作中，通過績效考核評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)，并最終作為人員優(yōu)化的依據(jù)是可行的。具體實(shí)施，應(yīng)采取以下方

30、法：1、在公司推行績效考核時(shí)，要做好考核制度的培訓(xùn)和宣貫。績效考核只是一種手段，幫助大家提高工作效率，確保公司目標(biāo)的達(dá)成。2、績效實(shí)施完成后，考核雙方應(yīng)就考核的結(jié)果進(jìn)展溝通。對(duì)于考核無法到達(dá)預(yù)期，應(yīng)進(jìn)展培訓(xùn)。3、培訓(xùn)后仍然無法勝任工作的，可以協(xié)商解除勞動(dòng)合同，并予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。以上過程，應(yīng)在績效考核制度和勞動(dòng)合同管理制度中明確，同時(shí)人力資源部應(yīng)保存相關(guān)證據(jù)。法律條款：?勞動(dòng)合同法?第40條第二項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。案例19：公司人力資源管理制度建設(shè)若何做某

31、公司是安監(jiān)、安防類企業(yè)，在業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)先地位，公司方案通過抓管理上臺(tái)階，做好上市的準(zhǔn)備工作。公司重點(diǎn)要求構(gòu)建人力資源管理制度，能夠適應(yīng)公司未來開展的需要。公司讓人力資源部收集相關(guān)的準(zhǔn)備資料，制定制度建設(shè)的工作方案。作為人力資源部經(jīng)理，應(yīng)該若何做知識(shí)點(diǎn)：人力資源管理制度建設(shè)，是公司管理升級(jí)的一個(gè)重要方面。人力資源管理工作的落地，制度體系建設(shè)非常關(guān)鍵。人力資源制度主要包括：招聘、薪酬、績效、培訓(xùn)等內(nèi)容，應(yīng)該能夠指導(dǎo)日常的具體工作。在制度建設(shè)的準(zhǔn)備階段，應(yīng)理順現(xiàn)有制度存在的問題，結(jié)合實(shí)際進(jìn)展制度的擬定或者修訂。案例分析：人力資源部應(yīng)該收集公司的組織構(gòu)造圖，部門職能說明書。了解部門崗位配置，崗位說明書。

32、確定現(xiàn)階段人力資源工作的缺乏和改善方向。具體而言，在制度建設(shè)方面，1、應(yīng)明確需要制定的主要制度，比方：人員招聘管理制度，公司薪酬管理方法，勞動(dòng)合同管理方法，公司績效管理方法等，明確人力資源部和各部門在管理制度執(zhí)行的分工和責(zé)任。2、在具體的實(shí)施步驟中，應(yīng)該和各部門溝通，找到解決現(xiàn)有問題的最正確執(zhí)行步驟。制度做好之后，應(yīng)該組織評(píng)審收集意見。意見收集后，進(jìn)展制度的完善修訂。3、制度正式發(fā)布后應(yīng)該組織宣貫和學(xué)習(xí)。案例20：員工嚴(yán)重違反公司管理制度，若何解除勞動(dòng)合同制造型企業(yè)C公司，某員工小王因不良嗜好愛賭博，經(jīng)常工資不夠用。小王申請(qǐng)了一張信用卡，經(jīng)常透支不還人民幣。銀行信用卡中心屢次到工廠找小王，要求

33、還款。因此小王為躲避討債，屢次曠工在公司中造成惡劣的影響。后來，公司人力資源部以小王工作狀態(tài)差，考核成績也不好為由，開除了小王。小王提請(qǐng)勞動(dòng)部門仲裁，要求公司提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。:知識(shí)點(diǎn)：勞動(dòng)合同解除，是指當(dāng)事人雙方提前HYPERLINK :/baike.baidu /view/4459872.htm t _blank終止勞動(dòng)合同的法律效力，解除雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。過失性解除，公司應(yīng)該提供相關(guān)證據(jù)，證明員工嚴(yán)重違反公司的相關(guān)管理制度。案例解析：本案例中，小王的要求是不合理的，勞動(dòng)仲裁部門不會(huì)予以支持。 公司應(yīng)該提供相應(yīng)的曠工證據(jù)，以及違反公司?獎(jiǎng)懲管理方法?的證據(jù)。明確界定哪些行為是嚴(yán)重違反公司的管

34、理規(guī)定，并確定處分的要求。公司在與員工的教育引導(dǎo)過程中，應(yīng)有相關(guān)的記錄。對(duì)于屢教不改，嚴(yán)重違反公司管理規(guī)章制度的?？山獬齽趧?dòng)合同。在上述情況下，不需要予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 相關(guān)法律條款：經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除。勞動(dòng)者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責(zé)任的。案例21：內(nèi)部競聘選拔產(chǎn)品經(jīng)理，若何做某公司是軟件研發(fā)類民營高新技術(shù)企業(yè)，公司近幾年開展較快，市場占有率節(jié)節(jié)攀升。2011年年初，按照公司按開展的需要，組建

35、了市場部，主要負(fù)責(zé)市場活動(dòng)籌劃，產(chǎn)品上市推廣，客戶關(guān)系管理等。公司研發(fā)部主要負(fù)責(zé)產(chǎn)品的開發(fā)，外觀和功能實(shí)現(xiàn)。根據(jù)市場產(chǎn)品的情況，結(jié)合市場部，銷售部反響的客戶要求進(jìn)展產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和開發(fā)?？偨?jīng)理曾先生發(fā)現(xiàn)盡管成立了市場部，產(chǎn)品線規(guī)劃和管理的職能欠缺。于是，他要求組織內(nèi)部競聘，從內(nèi)部員工挑選產(chǎn)品經(jīng)理。人力資源部若何籌劃本次活動(dòng)知識(shí)點(diǎn)：內(nèi)部競聘，是內(nèi)部招聘的一種模式。主要是公司針對(duì)特定崗位，從相關(guān)的備選人員，通過進(jìn)展統(tǒng)一測評(píng)，優(yōu)選符合崗位要求人員的一種方式。注意，在挑選候選人時(shí)，候選人與目標(biāo)崗位有一定的關(guān)聯(lián)性。案例解析：本案例中產(chǎn)品經(jīng)理的候選人主要從市場部，研發(fā)部，銷售部，這三個(gè)部門來選擇。首先，確定產(chǎn)

36、品經(jīng)理主要職責(zé)和任職資格要求。其次，用內(nèi)部通知的形式發(fā)布內(nèi)部競聘活動(dòng)的目的，競聘活動(dòng)的流程，并確定競聘報(bào)名提交資料：設(shè)計(jì)?競聘人員個(gè)人信息表? ，競聘報(bào)告內(nèi)容，并確定申報(bào)材料提交的開場，完畢時(shí)間。最后，篩選符合要求的人員即可。此外，也要注意候選人員素質(zhì)能力方面的要求，即個(gè)人的溝通能力、問題分析能力，協(xié)調(diào)能力等與崗位的匹配性。案例22：加班工資按最低工資標(biāo)準(zhǔn)核算，合法嗎某市生產(chǎn)型服裝企業(yè)，工廠有普工近100人。普工的工資由 基本工資，加班工資兩局部組成。其中， 基本工資局部按照崗位不同，范圍為8001800元，當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為1500元。公司約定，員工加班工資的核算基數(shù)是1300。按照勞動(dòng)合

37、同法的要求，員工平時(shí)加班都是1.5倍 基本工資，周末加班是2倍工資，法定假日，3倍 基本工資。公司這樣做正確嗎知識(shí)點(diǎn)：加班工資的核算，主要注意以下2點(diǎn)，1、員工的 基本工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)2、工資核算基數(shù)應(yīng)以員工的固定工資為基數(shù)案例解析：本案例中工廠的做法是錯(cuò)誤的。主要存在以下問題：1、普工的工資是8001600，說明普工的工資有些是低于1500元的當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，這是違法的。核算基數(shù)為1500。2、員工 基本工資高于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，核算基數(shù)應(yīng)該為員工 基本工資。相關(guān)法律條款：勞動(dòng)法第44條規(guī)定：(1)用人單位依法安排勞動(dòng)者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定

38、的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動(dòng)者工資;(2)用人單位依法安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動(dòng)者工資;(3)用人單依法安排勞動(dòng)者在法定休假日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動(dòng)者工資。案例23：銷售人員試用期沒有提成獎(jiǎng)金，這種做法合理嗎某IT高新技術(shù)企業(yè)，簽訂勞動(dòng)合同，第一次簽訂是3年，試用期一般為3個(gè)月。張先生被公司錄用，工資由 基本工資4000，崗位工資2500，提成與銷售業(yè)績?nèi)植繕?gòu)成，其中 基本工資，崗位工資為固定工資，按月發(fā)放；提成為浮開工資，按季度核算發(fā)放。張先

39、生試用期期間提前完成下達(dá)任務(wù)。三個(gè)月后，人力資源部通知張先生按期轉(zhuǎn)正。讓張先生感到納悶的是，每個(gè)月發(fā)放工資5200元，沒有發(fā)放銷售任務(wù)完成的提成。咨詢?nèi)肆Y源部，人力資源部告知張先生，銷售人員試用期沒有提成獎(jiǎng)金。公司這樣做適宜嗎知識(shí)點(diǎn)：試用期工資，試用期工資是勞動(dòng)合同的重要組成局部之一。勞動(dòng)合同的期限，決定了試用期的長短。試用期的工資一般為轉(zhuǎn)正后的80%.案例解析：本案例中，公司的做法是不適宜的。試用期應(yīng)包含在勞動(dòng)合同的期限內(nèi)，由勞資雙方依法協(xié)商確定。工程提成屬于績效獎(jiǎng)金性質(zhì)，用人單位有權(quán)自主決定獎(jiǎng)金發(fā)放的方式及數(shù)額，但不應(yīng)以張先生屬于在試用期間由拒絕發(fā)放其工程提成。因?yàn)閺埾壬墓べY組成已經(jīng)約

40、定了提成的局部，所以即使試用期，也應(yīng)該有提成獎(jiǎng)金。相關(guān)條款：?勞動(dòng)合同法?第二十條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。案例24：招聘人力資源部經(jīng)理，面試程序若何設(shè)計(jì)某研發(fā)技術(shù)型企業(yè)，總經(jīng)理張先生分管公司財(cái)務(wù)部，技術(shù)部日常工作。副總經(jīng)理王先生負(fù)責(zé)人力資源部，銷售部工作。人力資源部經(jīng)理離職后，人力資源工作就由王先生直接收理。王先生經(jīng)常會(huì)出差去外地洽談生意，一般出差就是3-4天，工作通過 和電子郵件來處理。張先生逐步意識(shí)到，人力資源管理工作對(duì)公司的重要性，需要招聘 1名專職的資深人力資源經(jīng)理，要求人力資源部必須盡

41、快招聘到位。你是招聘主管，你會(huì)若何做知識(shí)點(diǎn)：面試流程設(shè)計(jì)，面試的流程主要包括：簡歷篩選，人員初試，人員復(fù)試，人員確定，背景調(diào)查，Offer發(fā)放等幾個(gè)環(huán)節(jié)。根據(jù)公司開展階段，管理要求的不同，會(huì)有一些調(diào)整。案例解析：本案例中招聘流程設(shè)計(jì)，要注意到總經(jīng)理張先生對(duì)人力資源經(jīng)理崗位的重視，而分管人力資源部的是副總經(jīng)理王先生，因此需要讓總經(jīng)理參與到面試并根據(jù)面試情況給出意見。所以，人力資源主管可以先篩選合格的簡歷進(jìn)展面談，初試合格的，應(yīng)提前預(yù)約安排王先生復(fù)試考慮王先生經(jīng)常出差。最后，提供2-3人的候選人員讓張先生面試，確定最終人選。最后，考慮到本崗位的是中層管理崗位，人力資源部可以做背景調(diào)查，如果沒有問題

42、，正式溝通入職事宜，并發(fā)放Offer。案例25：保安人員簽訂競業(yè)制止協(xié)議，是否有效:趙先生前年在一家勞務(wù)公司擔(dān)任保安，每月工資2000元。公司要求趙先生等保安人員與該公司簽訂“競業(yè)限制協(xié)議，協(xié)議中約定：一旦趙先生離職到另一家勞務(wù)公司等競爭公司，需要向原勞務(wù)公司支付違約金10萬元。2012年3月，該勞務(wù)公司降低趙先生的工資為1800元，趙先生不同意，以該勞務(wù)公司違法降薪為由，提出解除勞動(dòng)關(guān)系，后到另一家勞務(wù)公司擔(dān)任保安人員。原勞務(wù)公司認(rèn)為趙先生違反了雙方簽訂的“競業(yè)限制協(xié)議，要求趙先生支付違反“競業(yè)限制的違約金。 知識(shí)點(diǎn)：競業(yè)制止，依據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以與

43、勞動(dòng)者約定“競業(yè)限制條款，限制勞動(dòng)者離職后入職有競爭關(guān)系的公司或自營同類業(yè)務(wù)的公司，并在勞動(dòng)者離職后按月支付競業(yè)限制補(bǔ)償金。如果勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定，需要按照約定向用人單位支付違約金。 案例解析：本案例，勞務(wù)公司的要求是錯(cuò)誤的。設(shè)置競業(yè)限制規(guī)定，是為了保護(hù)企業(yè)的商業(yè)機(jī)密和競爭優(yōu)勢(shì)。?勞動(dòng)合同法?第二十四條規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。案例26：只限制無補(bǔ)償勞動(dòng)者可“違約作為一家網(wǎng)絡(luò)科技公司技術(shù)開發(fā)部的職員，王某曾與該公司約定：王某在離職后兩年內(nèi)，不得到具有競爭關(guān)系的公司從事相關(guān)的技術(shù)工作，否那么將承擔(dān)20萬元的違約金。在雙方勞動(dòng)合同到期

44、后，王某在家待業(yè)3個(gè)月，網(wǎng)絡(luò)科技公司未向王某支付競業(yè)限制補(bǔ)償金。之后，王某到一家網(wǎng)站就職，繼續(xù)從事相關(guān)的技術(shù)工作。網(wǎng)絡(luò)科技公司得知后，認(rèn)為王某違反了?保密協(xié)議及競業(yè)限制合同?，于是要求王某支付違約金。最終，法院沒有支持網(wǎng)絡(luò)科技公司的訴訟請(qǐng)求。 知識(shí)點(diǎn)：競業(yè)制止，依據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以與勞動(dòng)者約定“競業(yè)限制條款，限制勞動(dòng)者離職后入職有競爭關(guān)系的公司或自營同類業(yè)務(wù)的公司，并在勞動(dòng)者離職后按月支付競業(yè)限制補(bǔ)償金。如果勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定，需要按照約定向用人單位支付違約金。 案例解析：勞動(dòng)合同法在規(guī)定用人單位可以與勞動(dòng)者訂立“競業(yè)限制條款的同時(shí)，也規(guī)定用人單位

45、需在勞動(dòng)者離職后的競業(yè)限制期間內(nèi)按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在上述案件中，?保密協(xié)議及競業(yè)限制合同?并沒有就補(bǔ)償金進(jìn)展約定，王某離職后，網(wǎng)絡(luò)科技公司沒有實(shí)際支付競業(yè)限制補(bǔ)償金，王某亦未遵守競業(yè)限制約定。因此，雙方已通過事實(shí)行為的方式，宣告“競業(yè)限制條款解除。所以，網(wǎng)絡(luò)科技公司要求王某支付違反競業(yè)限制約定的違約金，缺乏法律依據(jù)，不應(yīng)得到支持。案例27：公司是否可以員工離職工作未完成為由，扣減工資某公司員工A離職，但是用人單位以他曾經(jīng)經(jīng)手的事物未處理完畢為由，要求個(gè)人承擔(dān)費(fèi)用進(jìn)展彌補(bǔ)，否那么不給辦理離職手續(xù)。1，此單位做法是否合法?02，如果不合法，個(gè)人應(yīng)若何處理?知識(shí)點(diǎn)：離職交接收理，是從員工正式提出離

46、職申請(qǐng)到解除勞動(dòng)合同關(guān)系，辦理離職交接手續(xù)完畢的整個(gè)過程。從員工的角度而言，正式員工應(yīng)提前一個(gè)月申請(qǐng)，獲批準(zhǔn)后，按公司的?離職管理的方法?進(jìn)展離職交接。從公司的角度而言，要做好人員的招聘和交接工作，確保人員到位以及工作和文件的交接。如員工確實(shí)無意在公司工作，應(yīng)該安排交接手續(xù)，并簽字確認(rèn)交接的工作和事項(xiàng)。案例解析：1、單位做法不合法。在員工依法提出離職的情況下，公司有義務(wù)為員工依法辦理離職手續(xù)。員工經(jīng)手的工作尚未完成，公司要求員工承擔(dān)費(fèi)用進(jìn)展彌補(bǔ)那么于法無據(jù)。如果雙方的勞動(dòng)合同對(duì)工離職的工作交接有特殊約定，員工未依法辦理工作交接造成損失的，公司可通過法律途徑要求員工賠償。2 員工在尚有經(jīng)手工作的

47、情況下，首先應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定做好工作交接，將經(jīng)手工作提前做好移交、注明待辦事項(xiàng)，以免給公司造成損失。同時(shí)以書面形式向公司提出離職，并保存固定證據(jù)。在公司不辦理離職手續(xù)的情況下，可以提起勞動(dòng)仲裁要求單位辦理離職手續(xù)，并要求公司賠償未及時(shí)辦理離職手續(xù)造成的經(jīng)濟(jì)損失。: 案例28：員工要求即辭即走，公司若何處理某公司員工B，在公司工作已2年(還在合同期內(nèi))，于2月11日突然提出離職，并當(dāng)天辭職。由于公司的規(guī)定是在2月發(fā)1月的工資，按照公司員工手冊(cè)的規(guī)定，員工離職，必須提前一個(gè)月提出書面申請(qǐng)，否那么扣押剩余工資，作為對(duì)公司造成的賠償。但是B要求公司給予其剩余工資。如果你是B所在公司的HR，你該若何

48、處理? 知識(shí)點(diǎn)：離職管理，為標(biāo)準(zhǔn)員工離職的過程，保證日常工作和生產(chǎn)任務(wù)的連續(xù)性，確保公司和離職工的合法權(quán)益，做好重點(diǎn)員工慰留，離職面談，工作交接，人員招聘，離職后管理的整個(gè)過程。案例解析：首先，員工手冊(cè)規(guī)定扣押剩余工資的做法不合法，剩余工資應(yīng)當(dāng)依法支付。,其次，公司HR應(yīng)當(dāng)首先與離職員工和具體的用人部門進(jìn)展溝通交流，是否因緊急離職給公司造成損失。最后，公司HR可向待離職員工提出兩項(xiàng)方案。一是員工選擇按照員工手冊(cè)的規(guī)定提前一個(gè)月提出書面申請(qǐng)，并在盡快做好工作交接后，公司可提前辦理離職手續(xù)，并在離職時(shí)支付剩余工資。二是員工選擇違法解除勞動(dòng)合同強(qiáng)行立即走人，公司按照規(guī)定支付剩余工資，但在離職后公司將

49、提起勞動(dòng)仲裁，要求員工賠償給公司造成的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)損失。 需要注意的是，HR在與員工溝通時(shí)，保存相應(yīng)證據(jù)，應(yīng)當(dāng)做好書面記錄，讓員工簽字確認(rèn)，或者讓員工自己書面離職原因。1 # g#案例29：員工口頭提出離職，公司若何處理劉某是某單位一名優(yōu)秀員工，但因?yàn)殚L期中午不能按時(shí)吃飯的問題和主管在單位起了爭執(zhí)。事后劉某找上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)理論，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)聽后非但沒有公平的處理這件事，反而說這位同事這么做非常不對(duì)，還要嚴(yán)肅處理她。她一氣之下口頭提了離職申請(qǐng)。后來，主管和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)希望劉某能夠留下來。人力資源部找劉某溝通，劉某很懊悔。那么，本案例中，劉某口頭申請(qǐng)離職是否生效，公司若何處理知識(shí)點(diǎn)：離職管理，為標(biāo)準(zhǔn)員工離職的過程，

50、保證日常工作和生產(chǎn)任務(wù)的連續(xù)性，確保公司和離職工的合法權(quán)益，做好重點(diǎn)員工慰留，離職面談，工作交接，人員招聘，離職后管理的整個(gè)過程。對(duì)于離職申請(qǐng)，試用期內(nèi)，員工提前3天即可；正式員工應(yīng)提前1個(gè)月，提出申請(qǐng)。案例解析：本案例中，劉某的口頭離職申請(qǐng)是有效的。?勞動(dòng)合同法?第三十七條規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。從該條可看出，書面通知并不是強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者可以以口頭形式申請(qǐng)離職，口頭申請(qǐng)離職也是表達(dá)意思一種方式。實(shí)踐中，很多員工就是以口頭形式向公司提出辭職的，公司通常也認(rèn)可這種口頭申請(qǐng)辭職的方式。本案例中，劉某是優(yōu)秀員工，主管和領(lǐng)導(dǎo)都希望留下來。劉某提出口頭離職后也

51、很懊悔，人力資源部應(yīng)該協(xié)調(diào)幫助劉某解決中午長期不能按時(shí)吃飯的問題，做好劉某與主管，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的溝通。案例30：員工主動(dòng)離職，是否一定要補(bǔ)償公司某生產(chǎn)公司員工小王錄用后，簽訂正式的勞動(dòng)合同。小王入職后。人力資源主管威脅小王，要求試用期期間自己拿人民幣交稅款，否那么將辭退小王。小王聲稱家里急需用人民幣，在公司預(yù)支一個(gè)月工資，未提前向用人單位告知突然離職。后來，小王打 給人事部，表示本月未工作的半月工資退給公司，公司的任何離職手續(xù)不再辦理。這種情況員工是否有違反勞動(dòng)合同法的情況知識(shí)點(diǎn)：勞動(dòng)合同的解除，是指當(dāng)事人雙方提前終止勞動(dòng)合同的法律效力，解除雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。主要有以下三種情況：1、雙方協(xié)商解除

52、勞動(dòng)合同，2、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同 3、用人單位單方解除勞動(dòng)合同。案例解析：員工沒有違反勞動(dòng)合同法，本案例中小王受到了人力資源主管的威脅，個(gè)人是可以主動(dòng)要求解除勞動(dòng)合同的。當(dāng)然，小王本身的做法是不適宜的。勞動(dòng)合同法第38條規(guī)定的情形。對(duì)于第一款規(guī)定的幾種情形勞動(dòng)者可以單方解除合同。注意：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。這種屬于即時(shí)解除中可以立即解除且不用事先告知用人單位的情形。案例31：公司能因?yàn)閱T工不同意變更合同，辭退員工嗎2008年12月初公司人力資源

53、部和員工王某簽訂了勞動(dòng)合同，合同期限為3年。2009年12月，公司組織了內(nèi)部考核，決定對(duì)局部不勝任員工的工資進(jìn)展調(diào)整。并組織簽訂新的勞動(dòng)合同，新合同于2010年1月1日起生效，但是公司給出的工資不漲反減，王某不同意續(xù)簽。公司認(rèn)為王某不簽訂新的勞動(dòng)合同，是主動(dòng)解除勞動(dòng)合同并辭退王某，公司這樣做適宜嗎知識(shí)點(diǎn)：勞動(dòng)合同變更， 是指勞動(dòng)合同依法訂立后，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者雙方當(dāng)事人協(xié)商同意，對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容作局部修改、補(bǔ)充或者刪減的法律行為。勞動(dòng)合同的變更是原勞動(dòng)合同的派生，是雙方已存在的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的開展。案例解析：本案例中，公司主動(dòng)要求對(duì)合同進(jìn)展變更，主要是變更

54、合同的期限，合同的工資條款，員工不同意，合同不能夠變更。如果公司這樣做，應(yīng)對(duì)員工進(jìn)展經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。單位單方提出變更勞動(dòng)合同，無法與勞動(dòng)者達(dá)成一致的，勞動(dòng)合同不得變更，不能視為勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同。如果單位以此解除勞動(dòng)合同的，屬于單位在勞動(dòng)合同期內(nèi)違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以選擇要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，或者要求解除勞動(dòng)合同并要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金。案例32：公司搬遷后離職人數(shù)多，影響了正常工作開展，若何辦深圳高新技術(shù)企業(yè)A公司，辦公地點(diǎn)最初在科技園，由于深圳產(chǎn)業(yè)升級(jí)，公司準(zhǔn)備搬遷到關(guān)外辦公。一局部員工考慮工作地點(diǎn)，離他們住的地方太遠(yuǎn)，選擇了主動(dòng)離職。還有局部人到了新的上班地點(diǎn)，處于觀望狀態(tài)，

55、但是還是可能會(huì)離職?？偨?jīng)理馬先生評(píng)估離職員工的人數(shù)將會(huì)越來越多，必然影響工作正常開展，人力資源部應(yīng)該若何做知識(shí)點(diǎn)：人員儲(chǔ)藏，從公司未來的開展目標(biāo)出發(fā), 對(duì)企業(yè)人員現(xiàn)狀進(jìn)展深入分析，明確企業(yè)人員的配置的層次、數(shù)量、構(gòu)造及其與公司開展需求之間的關(guān)系。案例解析：本案例中，由于公司的搬遷引起員工大規(guī)模的離職。人力資源部應(yīng)該，評(píng)估公司搬遷引起員工離職的規(guī)模，盡量做好員工的解釋說明工作。另外，重點(diǎn)做以下工作：1、和核心骨干員工溝通，爭取這些人不要離職。2、做好離職崗位的人員儲(chǔ)藏，保證工作有序開展。3、考慮增加福利補(bǔ)助，比方：開通公司班車，增加住房補(bǔ)貼，交通補(bǔ)貼等福利。4、因工作地址變更引起的勞動(dòng)合同變更，

56、應(yīng)予以說明，協(xié)商溝通處理。案例33：HR若何處理招聘中的特殊情況甲公司是做設(shè)備配套工程的公司，年初，甲公司外地辦事處張主任擬招高級(jí)客戶經(jīng)理1名，公司大客戶乙公司總經(jīng)理推薦其朋友孫某做該職位，同時(shí)表示可介紹其他客戶資源。張將此情況與公司老板匯報(bào)，老板當(dāng)場同意，并商定了其入職薪資及日期。2月份，孫某到辦事處做高級(jí)客戶經(jīng)理，未走入職流程，未知會(huì)人力資源部。4月份，孫某反映未收到工資。張才想起需要按照公司要求走招聘需求及入職流程，現(xiàn)流程已經(jīng)走到人力資源部，假設(shè)你是人力資源部負(fù)責(zé)人，若何處理該事件知識(shí)點(diǎn)：招聘管理，從招聘規(guī)劃、招聘實(shí)施、入職管理、招聘效果分析，這一系統(tǒng)流程來做好招聘的過程和結(jié)果管理。案例

57、解析：本案例中張主任的做法是非常不適宜的，招聘需求沒有提就進(jìn)展人員招聘，招聘人員到位沒有安排辦理入職手續(xù)，簽訂合同，甚至人力資源部不知道已經(jīng)有人到崗，遲發(fā)孫某的工資，整個(gè)過程存在很多風(fēng)險(xiǎn)。人力資源部應(yīng)盡快明確孫某的勞動(dòng)合同時(shí)間，工作崗位，崗位職責(zé)，考核要求，工資等內(nèi)容，補(bǔ)齊相關(guān)手續(xù)入職信息，勞動(dòng)合同，薪資構(gòu)造等。另外，從管理的角度，人力資源部應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，招聘和入職管理流程，并定期更新人員信息臺(tái)賬。同時(shí)，人力資源部應(yīng)該和公司各部門，分公司溝通新員工招聘，應(yīng)該先提需求后招聘，新員工到位后，應(yīng)先辦理入職手續(xù)再試用。人力資源部在特殊招聘，關(guān)系戶的入職處理也應(yīng)特別慎重，防止引起不必要的風(fēng)險(xiǎn)。案例34：約定競

58、業(yè)制止協(xié)議無補(bǔ)償，是否有效李先生是一家貿(mào)易公司銷售經(jīng)理，雙方在勞動(dòng)合同中約定李先生在解除勞動(dòng)合同后兩年內(nèi)，不得到競爭對(duì)手公司工作，但沒有約定競業(yè)限制的補(bǔ)償金。從貿(mào)易公司離職后，李先生為履行勞動(dòng)合同中關(guān)于競業(yè)限制的約定，一直待業(yè)在家。之后，李先生找到貿(mào)易公司，要求公司支付競業(yè)限制的補(bǔ)償金，卻遭到了拒絕。對(duì)此，貿(mào)易公司辯稱，雙方在勞動(dòng)合同中未就競業(yè)限制約定補(bǔ)償金，競業(yè)限制約定無效，所以該公司無需支付競業(yè)限制的補(bǔ)償金【案例答案】依據(jù)?最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律假設(shè)干問題的解釋四?的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系雙方約定了競業(yè)限制，但未約定相應(yīng)補(bǔ)償金的，假設(shè)勞動(dòng)者在離職后實(shí)際履行了競業(yè)限制義務(wù)，那么

59、用人單位需按照不低于離職前12個(gè)月平均工資30%的標(biāo)準(zhǔn)，向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！霸谶@一案件中，貿(mào)易公司應(yīng)依法按照上述標(biāo)準(zhǔn)，向李先生支付競業(yè)限制補(bǔ)償金。如果上述標(biāo)準(zhǔn)低于所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，仍需按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。案例35：用人單位單方解除合同，應(yīng)書面告知?jiǎng)趧?dòng)者2009年12月，王某因盜竊被判有期徒刑一年緩刑一年，其工作的企業(yè)認(rèn)為，按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，王某被追究刑事責(zé)任，其與單位的勞動(dòng)關(guān)系自動(dòng)解除。因此，單位不允許王某再到企業(yè)上班。但王某認(rèn)為，公司未出具任何說明，也沒有書面通知其本人，違反法律規(guī)定。王某遂向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求確認(rèn)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，單位需補(bǔ)發(fā)其工資，并為其補(bǔ)繳社保和公

60、積金。請(qǐng)問王某的要求合理嗎【案例答案】勞動(dòng)仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，用人單位解除勞動(dòng)合同，沒有及時(shí)告知王某，也沒有向王某發(fā)送解除勞動(dòng)合同的通知，沒有履行通知義務(wù)，裁決用人單位與王某的勞動(dòng)關(guān)系續(xù)存，用人單位應(yīng)為其補(bǔ)發(fā)工資，補(bǔ)繳社保和公積金。?勞動(dòng)合同法?第三十九條第一款規(guī)定，勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。本案中，王某的情形符合上述法律規(guī)定毫無爭議，問題的關(guān)鍵在于，用人單位解除勞動(dòng)合同的方式和程序上有違法律規(guī)定。對(duì)于被追究刑事責(zé)任的職工可以依據(jù)?勞動(dòng)合同法?解除勞動(dòng)關(guān)系，但需注意在解除程序上，不能認(rèn)為勞動(dòng)者被判刑后勞動(dòng)合同自然解除，用人單位必須制作解除勞動(dòng)合同書并送達(dá)勞動(dòng)者，及時(shí)履