管理學(xué)人事PPT教材課件講義

1、第4章 人事4.1管理者的個性與才能4.2管理者的招募與考評4.3管理人員的開發(fā)4.4管理者的報酬管理者的才能Robert L. Katz1。技術(shù)才能e.g. 財務(wù)、工程化2。與人工作的能力3。概念的能力（分析問題）4。設(shè)計才能（解決問題）123、4工作的百分比管理層次高管理者的個人特性（Personality）有管理（追求成就感）的愿望交流與溝通的能力管理層次與溝通的范圍誠實(shí)、正直與公正過去作為管理者的業(yè)績和經(jīng)驗(yàn)工作崗位的要求認(rèn)識工作崗位要求的條件在這項(xiàng)工作中必須做些什么？如何去做？需要什么背景知識、觀念和才能？設(shè)計管理工作崗位的原則適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣秶ぷ鞯奶魬?zhàn)性給予員工有價值的實(shí)際工作防止挫敗

2、感設(shè)計能滿足個人需要的工作管理人員：從內(nèi)部提升還是從外部獲取執(zhí)行只從內(nèi)部提升管理人員的政策大公司常常采用此政策潛在危險：可能導(dǎo)致提拔那些僅僅學(xué)會按上司模式辦事的人實(shí)行公開競爭政策管理人員的招募發(fā)展的機(jī)會/空間潛在的挑戰(zhàn)提升的可能性工資水平福利待遇工作崗位的可靠程度工作的局限性或不利因素關(guān)于本工作的背景知識能力個性/品質(zhì)申請動機(jī)過去的業(yè)績企業(yè)個人彼得原理彼得原理Lawrence J. Peter and Raymond Hall“管理人員往往被提升到他們所不能勝任的層次”。實(shí)際例子管理人員的考評目的報酬報酬的管理晉升的基礎(chǔ)（選拔程序的合法化）能力潛在能力的確定管理人員的能力發(fā)展工作工作的反饋與評

3、估工作的改進(jìn)管理人員的發(fā)展計劃溝通工具管理人員的考評方法傳統(tǒng)方法：基于個人特征和工作特點(diǎn)典型的如與人相處的能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、分析能力、勤奮程度、創(chuàng)造力；業(yè)務(wù)知識、完成任務(wù)的能力等等。缺點(diǎn)：主觀而模糊；不利于工作改進(jìn)與能力發(fā)展“太多的例子證明，一些純粹由于運(yùn)氣而得以成功的管理者得到了晉升，而另一些由于自身無法控制的因素而未取得成功的人卻因失敗而備受職責(zé)”?，F(xiàn)代觀點(diǎn)基于預(yù)定（可核定的）目標(biāo)來衡量工作業(yè)績目標(biāo)設(shè)定的問題還是管理人員的能力問題？運(yùn)氣問題？以管理者標(biāo)準(zhǔn)來考評：以如何理解和從事計劃、組織、人員調(diào)配、領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督等管理工作為依據(jù)來考評管理者。依其下屬的工作業(yè)績來考核管理者管理人員開發(fā)/培訓(xùn)的有效性為開發(fā)管理人員所作的努力必須與組織目標(biāo)相聯(lián)系對管理培訓(xùn)/開發(fā)計劃應(yīng)注重結(jié)果甚于計劃本身管理人員開發(fā)計劃的針對性培訓(xùn)效果的評估對象不應(yīng)只局限于若干選定人員開發(fā)/培訓(xùn)形式的多樣化個人的經(jīng)歷、管理層次、抱負(fù)、潛質(zhì)目前的工作與下一任工作管理人員的開發(fā)方法實(shí)