韓國國際企業(yè)人力資源管理PPT課件教材講義

1、韓國國際企業(yè)人力資源管理 1 韓國國際企業(yè)人力資源管理的概況2 韓國國際企業(yè)人力資源管理模式一、 韓國國際企業(yè)人力資源管理的概況（一）韓國國際企業(yè)人力資源管理的背景1、韓國工業(yè)化進(jìn)程的迅猛發(fā)展 從上個世紀(jì)60年代以來，韓國的經(jīng)濟(jì)就一直在工業(yè)化進(jìn)程的帶動下突飛猛進(jìn)。在先后經(jīng)歷了1962年-1967年的工業(yè)化初級階段、1967年-1974年的工業(yè)化階段、1975年-1980年的輕工業(yè)向重工業(yè)發(fā)展階段以及81-88年的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整階段后，韓國勞動力的需求開始由簡單勞動力轉(zhuǎn)向?qū)夹g(shù)、技能型人才。 1988年至今，韓國的高科技工業(yè)得到了飛速發(fā)展。這個時期由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，需要大量的高技能人才，為此，政

2、府加強(qiáng)企業(yè)人力資源開發(fā)主導(dǎo)作用，推出了勞動者職業(yè)培訓(xùn)促進(jìn)法和雇傭保險制度等政策和措施，初步建立了企業(yè)人力資源開發(fā)的高速路，擴(kuò)大了人力資源的范圍，促進(jìn)了企業(yè)人力資源的開發(fā)。 2、職業(yè)資格制度的推廣 為促進(jìn)職業(yè)培訓(xùn)基本法的落實(shí)，韓國早在76年就制定了職業(yè)資格證書制度。1997年，進(jìn)行了國家職業(yè)資格制度的改革，通過引進(jìn)企業(yè)的民間職業(yè)資格制度，和企業(yè)的競爭機(jī)制，對企業(yè)的特有工種，彈性地進(jìn)行職業(yè)資格管理。淡化生產(chǎn)現(xiàn)場中純學(xué)歷成份，調(diào)整職業(yè)資格考核的各項(xiàng)比重，從而達(dá)到以生產(chǎn)現(xiàn)場工作能力為中心的職業(yè)資格評價制度。 韓國的職業(yè)資格證書制度目前已從原東方證書模式向東、西方模式相結(jié)合的方向上轉(zhuǎn)化，即彈性地管理國家

3、職業(yè)資格證書制度。特別是在維護(hù)人民的生命健康和安全的前提下，鼓勵、促進(jìn)民間的職業(yè)資格證書的推行。同時，簡化證書等級，并且使技能等級與技術(shù)等級銜接和溝通，較好地促進(jìn)樂技能、技術(shù)人才的培訓(xùn)和成長。 3、失業(yè)者再就業(yè)對策的不斷完善 為解決失業(yè)問題，韓國正采取對策： 第一創(chuàng)造新的就業(yè)崗位。他們認(rèn)為依靠政府的支出增大就業(yè)崗位的結(jié)果其效果很差。根據(jù)發(fā)達(dá)國家經(jīng)驗(yàn)，只有增加民間企業(yè)的數(shù)量，采取各種政策，鼓勵個人創(chuàng)辦各類企業(yè)，從而吸收就業(yè)人員。另一方面他們還采取以對公益性的任務(wù)如道路、橋梁修理，國家信息計(jì)算機(jī)的登錄輸入，直接雇傭失業(yè)人員。 第二建立社會安全網(wǎng)，并加大安全網(wǎng)面。韓國制定的雇傭保險法，是擺脫原先傳統(tǒng)

4、的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助的觀念，然后取而代之的是建立以提高失業(yè)者的再就業(yè)能力為主的社會安全網(wǎng)。二、 韓國人力資源管理的基本理論1、準(zhǔn)長期雇傭思想 美國學(xué)者哈維萊本斯坦認(rèn)為，韓國的雇傭觀念似乎含有準(zhǔn)長期的忠誠，但韓國雇員主要是忠于企業(yè)董事長或業(yè)主，而不是忠誠于公司。在日本，歸屬觀念系基于團(tuán)體和組織本身，其可能的持續(xù)時間也與團(tuán)體或組織的持續(xù)時間一樣長。在韓國，既然人們主要是忠于個人而不是忠于組織，因此，雇員承擔(dān)義務(wù)的程度，也就取決于該雇員與董事長或業(yè)主之間那種和諧人際關(guān)系的持續(xù)時間。 這樣，韓國雇員對某個人的承諾導(dǎo)致了某種準(zhǔn)長期雇傭觀念，它不同于日本的那種基于對組織的承諾的長期雇傭觀念，也不同于美國的那種基于定

5、期雇傭契約的短期雇傭觀念。 2、等級制度和“軟性”管理 從很多方面看來，韓國是在某種垂直的組織原則上建立起來的高度同質(zhì)的社會。由于受多層傳統(tǒng)家庭制度的影響，韓國企業(yè)的層次似乎比日本企業(yè)還多，但各職能機(jī)構(gòu)有確定的制度，每個人都在自己的職權(quán)范圍內(nèi)照常運(yùn)作，分層負(fù)責(zé)。這樣的等級制度反映了韓國企業(yè)注重管理的制度化，也就是注重“法治”的思想。 韓國企業(yè)的人力資源管理制度是以自上而下的方式實(shí)現(xiàn)管理功能的，強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理中“軟性”的一面，并在“情治”上做得很成功。韓國式的管理似乎又比強(qiáng)調(diào)一致和融洽的日本式管理更重視忠誠、溫和及合作，組織行為更具系統(tǒng)性、更富人情味，這或許是韓國管理方式的最重要特征之一。 能力主

6、義在過去的年限標(biāo)準(zhǔn)的人事管理，在低工資、高經(jīng)濟(jì)發(fā)展率的時代有其合理性的一面，但韓國目前進(jìn)入了高工資、低經(jīng)濟(jì)增長率，競爭白熱化的時代，加之技術(shù)進(jìn)步以及多品種、少數(shù)量的生產(chǎn)的實(shí)現(xiàn)，對于企業(yè)的從業(yè)者的個體創(chuàng)新能力日益得到重視。因此過去的一元的年限標(biāo)準(zhǔn)的人事管理，逐漸向能力主義與年限標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的二元制彈性管理的過渡。3、企業(yè)新人事制度 （三） 韓國國際企業(yè)的企業(yè)文化 韓國企業(yè)文化是韓國企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營中所形成的觀念、道德水準(zhǔn)和共同的價值準(zhǔn)則。韓國企業(yè)文化的主要特點(diǎn)有： 1、團(tuán)隊(duì)精神。這是韓國企業(yè)文化的精髓。韓國企業(yè)的員工對企業(yè)有強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和認(rèn)同感，在企業(yè)中充滿團(tuán)結(jié)和合作的融洽氣氛。 2、能做意識。

7、能做文化 韓國企業(yè)的最具代表性的文化便是能做文化 ,它強(qiáng)調(diào)了代表很多企業(yè)成員的富有積極性和挑戰(zhàn)性的共有價值。 3、大家族意識。每個企業(yè)都有一個“核心”， 這個“核心”就是老板或者老板的家族。它有很強(qiáng)的向心力、凝聚力，全體企業(yè)員工作為“家族的一員”發(fā)揮作用。因此，韓國企業(yè)文化中呈現(xiàn)：企業(yè)主的絕對權(quán)威；企業(yè)內(nèi)營造“家庭”氛圍；重視名份和體面，恭敬上司，尊重他人；重視等級秩序；家長式權(quán)威主義與家族成員式溫情主義并重的領(lǐng)導(dǎo)方式；基于血緣、地緣、學(xué)緣等關(guān)系的非正式組織；基于血緣的所有權(quán)與繼承權(quán)，和睦的企業(yè)氛圍。 4、重視品德。企業(yè)在人事管理上是“以人品為中心”，并且以人的品德為人事考核的最基本因素。 5

8、、倡導(dǎo)勤奮。韓國在傳統(tǒng)上視懶惰為罪惡、視勤勞為必備的重要品德之一。 6、提倡創(chuàng)新、崇尚競爭和發(fā)揮個人才能。韓國的企業(yè)文化提倡創(chuàng)新、冒風(fēng)險。除受日本企業(yè)文化的影響，實(shí)行年功序列制外，韓國企業(yè)還祟尚競爭和發(fā)揮個人才能的一面。 7、靈活的終身雇傭制。雖然韓國員工受到儒家的家族概念提倡的忠誠思想和日本式終身雇傭制的影響，但是機(jī)會來臨時，也會從一個企業(yè)跳槽到另一企業(yè)，以發(fā)揮個人的才能。并且，韓國人對忠誠的概念常常是對特定的上司。（四） 韓國國際企業(yè)人力資源管理特點(diǎn) 我們可以通過對韓、日、美三國的管理制度進(jìn)行比較，以便更好地理解韓國人力資源管理的制度。哈佛大學(xué)哈維萊本斯坦作了如下比較.：表5-1 韓、日、

9、美三國的管理制度比較韓國，日本和美國的管理制度比較 韓 國公司向一個家庭型的集體所有者、管理者和工人之間差別明顯 終生雇傭思想淡薄極為強(qiáng)調(diào)普遍的等級制強(qiáng)調(diào)忠誠和合作年齡和服務(wù)年限被看作一個重要標(biāo)準(zhǔn)權(quán)力和具體責(zé)任分散管理權(quán)威在很大程度上受所有者的政策和利益限制企業(yè)工會居從屬地位普遍的在職培訓(xùn)和同多工種有關(guān)的培訓(xùn)相當(dāng)多的工作輪換和范圍靈活公司在年齡、經(jīng)驗(yàn)和教育基礎(chǔ)上吸收教育基礎(chǔ)上吸收新成員 日 本公司像一個集體管理人員與工人之間差別不明顯終生雇傭思想非常強(qiáng)調(diào)普遍的等級制強(qiáng)調(diào)合作、融洽、和諧年齡和服務(wù)年限被明確為提升標(biāo)準(zhǔn)分散的權(quán)力和分散的責(zé)任管理權(quán)威受內(nèi)部勞動力流動性的限制幾乎排除企業(yè)工會的作用為多

10、種工作進(jìn)行在職培訓(xùn)工作輪換和范圍靈活公司在年齡和教育基礎(chǔ)上吸收新成員美 國較少強(qiáng)調(diào)集體差別明顯無終生雇傭思想用職能相聯(lián)系的管理等級在明確、嚴(yán)密的工作范圍內(nèi)強(qiáng) 調(diào)個人的成績年齡和服務(wù)年限僅勉強(qiáng)和提升有關(guān)權(quán)力和責(zé)任表面上具體管理權(quán)威受到工會的挑戰(zhàn)工會為具體工作進(jìn)行在職培訓(xùn)集中在特定范圍的特定工作公司在滿足特定工作所需要的經(jīng)驗(yàn)和技能的基礎(chǔ)上吸收新成員 韓國人力資源管理有如下幾個特征： 1、企業(yè)家族化程度高 韓國企業(yè)巨頭三星集團(tuán)的創(chuàng)始人李秉吉先生試圖將儒家規(guī)范與企業(yè)管理結(jié)合起來。按照儒家的學(xué)說，社會（從而企業(yè)）的規(guī)范和原則基本上就是指導(dǎo)家族人員之間關(guān)系的那些規(guī)范和原則的延伸。 因此，家庭和家族的觀念滲

11、入韓國的管理制度之中，并成為其中的特征。家庭人員首先要忠于直系親屬，其次是忠于近親，最后忠于家族乃至宗族。 所以，韓國人有一種根據(jù)家庭和宗族的原則來組建和管理企業(yè)的傾向，許多韓國企業(yè)都安排業(yè)主的親屬和宗族遠(yuǎn)親在企業(yè)內(nèi)工作，并且按照經(jīng)常是與宗族制度內(nèi)的規(guī)范相似的規(guī)范運(yùn)作。 2、重視非物質(zhì)激勵和企業(yè)文化激勵 激勵是企業(yè)人力資源管理的重要方面。以前，韓國企業(yè)試圖提高全體雇員盡心盡力工作的精神，主要還是求助于韓國要擺脫貧窮，追求經(jīng)濟(jì)優(yōu)越，提高韓國國際形象等國家目標(biāo)的號召力，但現(xiàn)在隨著韓國人均收入的提高，非物質(zhì)的獎勵形式越來越成為比貨幣獎勵更重要的激勵因素。 為此，韓國企業(yè)重視人力資源管理理論與實(shí)踐的結(jié)

12、合，許多企業(yè)通過完善現(xiàn)行的半終生雇傭制，促進(jìn)雇主與雇員之間的真正共有關(guān)系；增強(qiáng)企業(yè)成員的歸屬意識；強(qiáng)化員工的責(zé)任感、忠誠感和共識感。 3、法治與情治相結(jié)合 韓國企業(yè)人力資源管理的成功的來源就是：必須“法治”加“情治”。 所謂“法治”，是指建立科學(xué)、嚴(yán)密的管理制度，依“法”行事。其評判標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)為責(zé)、權(quán)、利的對應(yīng)統(tǒng)一。其核心部分是西方企業(yè)制度； 所謂“情治”，是指通過感情、價值觀的認(rèn)同來溝通、協(xié)調(diào)、統(tǒng)一員工的意志，以達(dá)到為企業(yè)作貢獻(xiàn)的合力效應(yīng)。其評判標(biāo)準(zhǔn)為優(yōu)良的企業(yè)文化的形成。其核心部分是積極合理的儒家思想。 二、 韓國國際企業(yè)人力資源管理模式 韓國公司人力資源管理和開發(fā)包括以下幾個方面： 1、人員

13、招募 韓國企業(yè)的經(jīng)營者主要來自于其它企業(yè)或其它領(lǐng)域轉(zhuǎn)來，即韓國經(jīng)營者的一個重要生成機(jī)制是轉(zhuǎn)職。由金融界、政府部門、軍界、學(xué)術(shù)界轉(zhuǎn)職而來的企業(yè)經(jīng)營者占相當(dāng)大的比重；另一種機(jī)制即是內(nèi)部提拔，在本企業(yè)內(nèi)部，依靠個人聰明才智、通過提拔成為企業(yè)經(jīng)營者。 無論是哪一種類型，韓國企業(yè)經(jīng)營者生成的重要條件是學(xué)歷要求表明經(jīng)營者自身素質(zhì)的重要指標(biāo)。這種以學(xué)歷定雇傭的勞動力吸收制度，延續(xù)到企業(yè)中，就是以學(xué)歷定職位，以學(xué)歷定勞動報(bào)酬。 2 培訓(xùn)與開發(fā) 韓國國際企業(yè)非常重視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，側(cè)重于通過建立企業(yè)內(nèi)部的研修院或利用產(chǎn)業(yè)教育機(jī)構(gòu)培育優(yōu)秀人才，韓國企業(yè)的職業(yè)培訓(xùn)自70年代開始就已經(jīng)出現(xiàn)。像三星、現(xiàn)代、LG等

14、大型國際企業(yè)各級公司都成立了綜合研修院。 研究院培訓(xùn)的內(nèi)容很有特色：如企業(yè)戰(zhàn)略性思考，投資決定領(lǐng)域，戰(zhàn)略性合作教育，企業(yè)競爭力開發(fā)教育，新技術(shù)的實(shí)際操作教育等。 為了保障企業(yè)有充足的人才供給，很多韓國國際企業(yè)建立了相應(yīng)的人才儲備系統(tǒng)；同時，從銷售額中提取一定的比例持續(xù)進(jìn)行教育投資、重視員工的海外研修工作等也是韓國國際企業(yè)較長采用的方式。 3 薪酬管理 韓國企業(yè)強(qiáng)調(diào)能力主義和學(xué)歷主義。 韓國企業(yè)的工資制度以“能力主義”為主要的分配原則，即認(rèn)為職務(wù)是能力的反映，高職務(wù)應(yīng)該有高報(bào)酬。 同時高學(xué)歷是取得高報(bào)酬的主要因素，高學(xué)歷又和高職位相聯(lián)系，高學(xué)歷是取得高報(bào)酬的主要原因，同時，高學(xué)歷也是勞動者在企業(yè)

15、的權(quán)力等級中取得一席之地的必要條件，因高職位又與高報(bào)酬相聯(lián)系，所以職務(wù)與學(xué)歷一道，成為拉開勞動收入差別的一個重要因素。這樣一個有獨(dú)特特點(diǎn)的勞動報(bào)酬確定機(jī)制可以充分激勵員工重視教育，重視自我提高，從而提高企業(yè)人力資源素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力。 4、勞資關(guān)系 與其它國家比較，韓國企業(yè)的勞資關(guān)系還是比較穩(wěn)定協(xié)調(diào)的。 其原因主要在于韓國政府一直把限制工會運(yùn)動作為其“治安對策”的重要組成部分，把低工資作為實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)起飛的重要措施，因而政府與企業(yè)主同屬一條戰(zhàn)線，造成勞資雙方力量對比極為懸殊，企業(yè)員工方面不能結(jié)成強(qiáng)有力的聯(lián)盟與資方抗衡。根據(jù)目前的有關(guān)法律，成立工會必須滿足會員人數(shù)等一系列苛刻條件，而且只允許有一個工

16、會存在。企業(yè)主往往利用自身的有利條件，率先成立自己的“御用工會”。 另外，韓國規(guī)定，除金融機(jī)構(gòu)外，大學(xué)畢業(yè)的管理人員（白領(lǐng)工人）不能加入工會。因?yàn)楣芾砣藛T對本企業(yè)的情況了解得比較清楚，在勞資交涉中容易掌握主動權(quán)。 5、 企劃調(diào)整室 在韓國財(cái)團(tuán)的管理系統(tǒng)中，有一個類似于財(cái)團(tuán)的參謀部和指揮中心的部門，具有突出的地位，叫企劃調(diào)整室。 其職能主要有：負(fù)責(zé)財(cái)團(tuán)的全部綜合計(jì)劃業(yè)務(wù)：制定長遠(yuǎn)的經(jīng)營戰(zhàn)略和具體的經(jīng)營措施；招聘、網(wǎng)羅和任用人材，了解國內(nèi)外市場情況，向財(cái)團(tuán)系列企業(yè)提供有關(guān)信息情報(bào)；調(diào)整系列企業(yè)間的業(yè)務(wù)、指導(dǎo)系列企業(yè)的生產(chǎn)，等等。 由于企劃調(diào)整室所處的特殊地位，所以企劃調(diào)整室的規(guī)模都比較大，擔(dān)任企劃調(diào)整室長的人都是深受財(cái)團(tuán)首腦信任，級別很高者，多與系列會社社長平級，各財(cái)團(tuán)的企劃調(diào)整室長大體上都具有以下特點(diǎn)： 第一、深受財(cái)團(tuán)首腦信任，可以說是如影隨形； 第二、掌握財(cái)團(tuán)的重要權(quán)力，幾