韓國(guó)國(guó)際企業(yè)人力資源管理PPT課件教材講義

1、韓國(guó)國(guó)際企業(yè)人力資源管理 1 韓國(guó)國(guó)際企業(yè)人力資源管理的概況2 韓國(guó)國(guó)際企業(yè)人力資源管理模式一、 韓國(guó)國(guó)際企業(yè)人力資源管理的概況（一）韓國(guó)國(guó)際企業(yè)人力資源管理的背景1、韓國(guó)工業(yè)化進(jìn)程的迅猛發(fā)展 從上個(gè)世紀(jì)60年代以來(lái)，韓國(guó)的經(jīng)濟(jì)就一直在工業(yè)化進(jìn)程的帶動(dòng)下突飛猛進(jìn)。在先后經(jīng)歷了1962年-1967年的工業(yè)化初級(jí)階段、1967年-1974年的工業(yè)化階段、1975年-1980年的輕工業(yè)向重工業(yè)發(fā)展階段以及81-88年的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整階段后，韓國(guó)勞動(dòng)力的需求開(kāi)始由簡(jiǎn)單勞動(dòng)力轉(zhuǎn)向?qū)夹g(shù)、技能型人才。 1988年至今，韓國(guó)的高科技工業(yè)得到了飛速發(fā)展。這個(gè)時(shí)期由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，需要大量的高技能人才，為此，政

2、府加強(qiáng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)主導(dǎo)作用，推出了勞動(dòng)者職業(yè)培訓(xùn)促進(jìn)法和雇傭保險(xiǎn)制度等政策和措施，初步建立了企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的高速路，擴(kuò)大了人力資源的范圍，促進(jìn)了企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)。 2、職業(yè)資格制度的推廣 為促進(jìn)職業(yè)培訓(xùn)基本法的落實(shí)，韓國(guó)早在76年就制定了職業(yè)資格證書(shū)制度。1997年，進(jìn)行了國(guó)家職業(yè)資格制度的改革，通過(guò)引進(jìn)企業(yè)的民間職業(yè)資格制度，和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)企業(yè)的特有工種，彈性地進(jìn)行職業(yè)資格管理。淡化生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)中純學(xué)歷成份，調(diào)整職業(yè)資格考核的各項(xiàng)比重，從而達(dá)到以生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)工作能力為中心的職業(yè)資格評(píng)價(jià)制度。 韓國(guó)的職業(yè)資格證書(shū)制度目前已從原東方證書(shū)模式向東、西方模式相結(jié)合的方向上轉(zhuǎn)化，即彈性地管理國(guó)家

3、職業(yè)資格證書(shū)制度。特別是在維護(hù)人民的生命健康和安全的前提下，鼓勵(lì)、促進(jìn)民間的職業(yè)資格證書(shū)的推行。同時(shí)，簡(jiǎn)化證書(shū)等級(jí)，并且使技能等級(jí)與技術(shù)等級(jí)銜接和溝通，較好地促進(jìn)樂(lè)技能、技術(shù)人才的培訓(xùn)和成長(zhǎng)。 3、失業(yè)者再就業(yè)對(duì)策的不斷完善 為解決失業(yè)問(wèn)題，韓國(guó)正采取對(duì)策： 第一創(chuàng)造新的就業(yè)崗位。他們認(rèn)為依靠政府的支出增大就業(yè)崗位的結(jié)果其效果很差。根據(jù)發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)驗(yàn)，只有增加民間企業(yè)的數(shù)量，采取各種政策，鼓勵(lì)個(gè)人創(chuàng)辦各類(lèi)企業(yè)，從而吸收就業(yè)人員。另一方面他們還采取以對(duì)公益性的任務(wù)如道路、橋梁修理，國(guó)家信息計(jì)算機(jī)的登錄輸入，直接雇傭失業(yè)人員。 第二建立社會(huì)安全網(wǎng)，并加大安全網(wǎng)面。韓國(guó)制定的雇傭保險(xiǎn)法，是擺脫原先傳統(tǒng)

4、的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助的觀(guān)念，然后取而代之的是建立以提高失業(yè)者的再就業(yè)能力為主的社會(huì)安全網(wǎng)。二、 韓國(guó)人力資源管理的基本理論1、準(zhǔn)長(zhǎng)期雇傭思想 美國(guó)學(xué)者哈維萊本斯坦認(rèn)為，韓國(guó)的雇傭觀(guān)念似乎含有準(zhǔn)長(zhǎng)期的忠誠(chéng)，但韓國(guó)雇員主要是忠于企業(yè)董事長(zhǎng)或業(yè)主，而不是忠誠(chéng)于公司。在日本，歸屬觀(guān)念系基于團(tuán)體和組織本身，其可能的持續(xù)時(shí)間也與團(tuán)體或組織的持續(xù)時(shí)間一樣長(zhǎng)。在韓國(guó)，既然人們主要是忠于個(gè)人而不是忠于組織，因此，雇員承擔(dān)義務(wù)的程度，也就取決于該雇員與董事長(zhǎng)或業(yè)主之間那種和諧人際關(guān)系的持續(xù)時(shí)間。 這樣，韓國(guó)雇員對(duì)某個(gè)人的承諾導(dǎo)致了某種準(zhǔn)長(zhǎng)期雇傭觀(guān)念，它不同于日本的那種基于對(duì)組織的承諾的長(zhǎng)期雇傭觀(guān)念，也不同于美國(guó)的那種基于定

5、期雇傭契約的短期雇傭觀(guān)念。 2、等級(jí)制度和“軟性”管理 從很多方面看來(lái)，韓國(guó)是在某種垂直的組織原則上建立起來(lái)的高度同質(zhì)的社會(huì)。由于受多層傳統(tǒng)家庭制度的影響，韓國(guó)企業(yè)的層次似乎比日本企業(yè)還多，但各職能機(jī)構(gòu)有確定的制度，每個(gè)人都在自己的職權(quán)范圍內(nèi)照常運(yùn)作，分層負(fù)責(zé)。這樣的等級(jí)制度反映了韓國(guó)企業(yè)注重管理的制度化，也就是注重“法治”的思想。 韓國(guó)企業(yè)的人力資源管理制度是以自上而下的方式實(shí)現(xiàn)管理功能的，強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理中“軟性”的一面，并在“情治”上做得很成功。韓國(guó)式的管理似乎又比強(qiáng)調(diào)一致和融洽的日本式管理更重視忠誠(chéng)、溫和及合作，組織行為更具系統(tǒng)性、更富人情味，這或許是韓國(guó)管理方式的最重要特征之一。 能力主

6、義在過(guò)去的年限標(biāo)準(zhǔn)的人事管理，在低工資、高經(jīng)濟(jì)發(fā)展率的時(shí)代有其合理性的一面，但韓國(guó)目前進(jìn)入了高工資、低經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率，競(jìng)爭(zhēng)白熱化的時(shí)代，加之技術(shù)進(jìn)步以及多品種、少數(shù)量的生產(chǎn)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)于企業(yè)的從業(yè)者的個(gè)體創(chuàng)新能力日益得到重視。因此過(guò)去的一元的年限標(biāo)準(zhǔn)的人事管理，逐漸向能力主義與年限標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的二元制彈性管理的過(guò)渡。3、企業(yè)新人事制度 （三） 韓國(guó)國(guó)際企業(yè)的企業(yè)文化 韓國(guó)企業(yè)文化是韓國(guó)企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中所形成的觀(guān)念、道德水準(zhǔn)和共同的價(jià)值準(zhǔn)則。韓國(guó)企業(yè)文化的主要特點(diǎn)有： 1、團(tuán)隊(duì)精神。這是韓國(guó)企業(yè)文化的精髓。韓國(guó)企業(yè)的員工對(duì)企業(yè)有強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和認(rèn)同感，在企業(yè)中充滿(mǎn)團(tuán)結(jié)和合作的融洽氣氛。 2、能做意識(shí)。

7、能做文化 韓國(guó)企業(yè)的最具代表性的文化便是能做文化 ,它強(qiáng)調(diào)了代表很多企業(yè)成員的富有積極性和挑戰(zhàn)性的共有價(jià)值。 3、大家族意識(shí)。每個(gè)企業(yè)都有一個(gè)“核心”， 這個(gè)“核心”就是老板或者老板的家族。它有很強(qiáng)的向心力、凝聚力，全體企業(yè)員工作為“家族的一員”發(fā)揮作用。因此，韓國(guó)企業(yè)文化中呈現(xiàn)：企業(yè)主的絕對(duì)權(quán)威；企業(yè)內(nèi)營(yíng)造“家庭”氛圍；重視名份和體面，恭敬上司，尊重他人；重視等級(jí)秩序；家長(zhǎng)式權(quán)威主義與家族成員式溫情主義并重的領(lǐng)導(dǎo)方式；基于血緣、地緣、學(xué)緣等關(guān)系的非正式組織；基于血緣的所有權(quán)與繼承權(quán)，和睦的企業(yè)氛圍。 4、重視品德。企業(yè)在人事管理上是“以人品為中心”，并且以人的品德為人事考核的最基本因素。 5

8、、倡導(dǎo)勤奮。韓國(guó)在傳統(tǒng)上視懶惰為罪惡、視勤勞為必備的重要品德之一。 6、提倡創(chuàng)新、崇尚競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)揮個(gè)人才能。韓國(guó)的企業(yè)文化提倡創(chuàng)新、冒風(fēng)險(xiǎn)。除受日本企業(yè)文化的影響，實(shí)行年功序列制外，韓國(guó)企業(yè)還祟尚競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)揮個(gè)人才能的一面。 7、靈活的終身雇傭制。雖然韓國(guó)員工受到儒家的家族概念提倡的忠誠(chéng)思想和日本式終身雇傭制的影響，但是機(jī)會(huì)來(lái)臨時(shí)，也會(huì)從一個(gè)企業(yè)跳槽到另一企業(yè)，以發(fā)揮個(gè)人的才能。并且，韓國(guó)人對(duì)忠誠(chéng)的概念常常是對(duì)特定的上司。（四） 韓國(guó)國(guó)際企業(yè)人力資源管理特點(diǎn) 我們可以通過(guò)對(duì)韓、日、美三國(guó)的管理制度進(jìn)行比較，以便更好地理解韓國(guó)人力資源管理的制度。哈佛大學(xué)哈維萊本斯坦作了如下比較.：表5-1 韓、日、

9、美三國(guó)的管理制度比較韓國(guó)，日本和美國(guó)的管理制度比較 韓 國(guó)公司向一個(gè)家庭型的集體所有者、管理者和工人之間差別明顯 終生雇傭思想淡薄極為強(qiáng)調(diào)普遍的等級(jí)制強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)和合作年齡和服務(wù)年限被看作一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)權(quán)力和具體責(zé)任分散管理權(quán)威在很大程度上受所有者的政策和利益限制企業(yè)工會(huì)居從屬地位普遍的在職培訓(xùn)和同多工種有關(guān)的培訓(xùn)相當(dāng)多的工作輪換和范圍靈活公司在年齡、經(jīng)驗(yàn)和教育基礎(chǔ)上吸收教育基礎(chǔ)上吸收新成員 日 本公司像一個(gè)集體管理人員與工人之間差別不明顯終生雇傭思想非常強(qiáng)調(diào)普遍的等級(jí)制強(qiáng)調(diào)合作、融洽、和諧年齡和服務(wù)年限被明確為提升標(biāo)準(zhǔn)分散的權(quán)力和分散的責(zé)任管理權(quán)威受內(nèi)部勞動(dòng)力流動(dòng)性的限制幾乎排除企業(yè)工會(huì)的作用為多

10、種工作進(jìn)行在職培訓(xùn)工作輪換和范圍靈活公司在年齡和教育基礎(chǔ)上吸收新成員美 國(guó)較少?gòu)?qiáng)調(diào)集體差別明顯無(wú)終生雇傭思想用職能相聯(lián)系的管理等級(jí)在明確、嚴(yán)密的工作范圍內(nèi)強(qiáng) 調(diào)個(gè)人的成績(jī)年齡和服務(wù)年限僅勉強(qiáng)和提升有關(guān)權(quán)力和責(zé)任表面上具體管理權(quán)威受到工會(huì)的挑戰(zhàn)工會(huì)為具體工作進(jìn)行在職培訓(xùn)集中在特定范圍的特定工作公司在滿(mǎn)足特定工作所需要的經(jīng)驗(yàn)和技能的基礎(chǔ)上吸收新成員 韓國(guó)人力資源管理有如下幾個(gè)特征： 1、企業(yè)家族化程度高 韓國(guó)企業(yè)巨頭三星集團(tuán)的創(chuàng)始人李秉吉先生試圖將儒家規(guī)范與企業(yè)管理結(jié)合起來(lái)。按照儒家的學(xué)說(shuō)，社會(huì)（從而企業(yè)）的規(guī)范和原則基本上就是指導(dǎo)家族人員之間關(guān)系的那些規(guī)范和原則的延伸。 因此，家庭和家族的觀(guān)念滲

11、入韓國(guó)的管理制度之中，并成為其中的特征。家庭人員首先要忠于直系親屬，其次是忠于近親，最后忠于家族乃至宗族。 所以，韓國(guó)人有一種根據(jù)家庭和宗族的原則來(lái)組建和管理企業(yè)的傾向，許多韓國(guó)企業(yè)都安排業(yè)主的親屬和宗族遠(yuǎn)親在企業(yè)內(nèi)工作，并且按照經(jīng)常是與宗族制度內(nèi)的規(guī)范相似的規(guī)范運(yùn)作。 2、重視非物質(zhì)激勵(lì)和企業(yè)文化激勵(lì) 激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的重要方面。以前，韓國(guó)企業(yè)試圖提高全體雇員盡心盡力工作的精神，主要還是求助于韓國(guó)要擺脫貧窮，追求經(jīng)濟(jì)優(yōu)越，提高韓國(guó)國(guó)際形象等國(guó)家目標(biāo)的號(hào)召力，但現(xiàn)在隨著韓國(guó)人均收入的提高，非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)形式越來(lái)越成為比貨幣獎(jiǎng)勵(lì)更重要的激勵(lì)因素。 為此，韓國(guó)企業(yè)重視人力資源管理理論與實(shí)踐的結(jié)

12、合，許多企業(yè)通過(guò)完善現(xiàn)行的半終生雇傭制，促進(jìn)雇主與雇員之間的真正共有關(guān)系；增強(qiáng)企業(yè)成員的歸屬意識(shí)；強(qiáng)化員工的責(zé)任感、忠誠(chéng)感和共識(shí)感。 3、法治與情治相結(jié)合 韓國(guó)企業(yè)人力資源管理的成功的來(lái)源就是：必須“法治”加“情治”。 所謂“法治”，是指建立科學(xué)、嚴(yán)密的管理制度，依“法”行事。其評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)為責(zé)、權(quán)、利的對(duì)應(yīng)統(tǒng)一。其核心部分是西方企業(yè)制度； 所謂“情治”，是指通過(guò)感情、價(jià)值觀(guān)的認(rèn)同來(lái)溝通、協(xié)調(diào)、統(tǒng)一員工的意志，以達(dá)到為企業(yè)作貢獻(xiàn)的合力效應(yīng)。其評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為優(yōu)良的企業(yè)文化的形成。其核心部分是積極合理的儒家思想。 二、 韓國(guó)國(guó)際企業(yè)人力資源管理模式 韓國(guó)公司人力資源管理和開(kāi)發(fā)包括以下幾個(gè)方面： 1、人員

13、招募 韓國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者主要來(lái)自于其它企業(yè)或其它領(lǐng)域轉(zhuǎn)來(lái)，即韓國(guó)經(jīng)營(yíng)者的一個(gè)重要生成機(jī)制是轉(zhuǎn)職。由金融界、政府部門(mén)、軍界、學(xué)術(shù)界轉(zhuǎn)職而來(lái)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者占相當(dāng)大的比重；另一種機(jī)制即是內(nèi)部提拔，在本企業(yè)內(nèi)部，依靠個(gè)人聰明才智、通過(guò)提拔成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者。 無(wú)論是哪一種類(lèi)型，韓國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者生成的重要條件是學(xué)歷要求表明經(jīng)營(yíng)者自身素質(zhì)的重要指標(biāo)。這種以學(xué)歷定雇傭的勞動(dòng)力吸收制度，延續(xù)到企業(yè)中，就是以學(xué)歷定職位，以學(xué)歷定勞動(dòng)報(bào)酬。 2 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 韓國(guó)國(guó)際企業(yè)非常重視人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，側(cè)重于通過(guò)建立企業(yè)內(nèi)部的研修院或利用產(chǎn)業(yè)教育機(jī)構(gòu)培育優(yōu)秀人才，韓國(guó)企業(yè)的職業(yè)培訓(xùn)自70年代開(kāi)始就已經(jīng)出現(xiàn)。像三星、現(xiàn)代、LG等

14、大型國(guó)際企業(yè)各級(jí)公司都成立了綜合研修院。 研究院培訓(xùn)的內(nèi)容很有特色：如企業(yè)戰(zhàn)略性思考，投資決定領(lǐng)域，戰(zhàn)略性合作教育，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力開(kāi)發(fā)教育，新技術(shù)的實(shí)際操作教育等。 為了保障企業(yè)有充足的人才供給，很多韓國(guó)國(guó)際企業(yè)建立了相應(yīng)的人才儲(chǔ)備系統(tǒng)；同時(shí)，從銷(xiāo)售額中提取一定的比例持續(xù)進(jìn)行教育投資、重視員工的海外研修工作等也是韓國(guó)國(guó)際企業(yè)較長(zhǎng)采用的方式。 3 薪酬管理 韓國(guó)企業(yè)強(qiáng)調(diào)能力主義和學(xué)歷主義。 韓國(guó)企業(yè)的工資制度以“能力主義”為主要的分配原則，即認(rèn)為職務(wù)是能力的反映，高職務(wù)應(yīng)該有高報(bào)酬。 同時(shí)高學(xué)歷是取得高報(bào)酬的主要因素，高學(xué)歷又和高職位相聯(lián)系，高學(xué)歷是取得高報(bào)酬的主要原因，同時(shí)，高學(xué)歷也是勞動(dòng)者在企業(yè)

15、的權(quán)力等級(jí)中取得一席之地的必要條件，因高職位又與高報(bào)酬相聯(lián)系，所以職務(wù)與學(xué)歷一道，成為拉開(kāi)勞動(dòng)收入差別的一個(gè)重要因素。這樣一個(gè)有獨(dú)特特點(diǎn)的勞動(dòng)報(bào)酬確定機(jī)制可以充分激勵(lì)員工重視教育，重視自我提高，從而提高企業(yè)人力資源素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力。 4、勞資關(guān)系 與其它國(guó)家比較，韓國(guó)企業(yè)的勞資關(guān)系還是比較穩(wěn)定協(xié)調(diào)的。 其原因主要在于韓國(guó)政府一直把限制工會(huì)運(yùn)動(dòng)作為其“治安對(duì)策”的重要組成部分，把低工資作為實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)起飛的重要措施，因而政府與企業(yè)主同屬一條戰(zhàn)線(xiàn)，造成勞資雙方力量對(duì)比極為懸殊，企業(yè)員工方面不能結(jié)成強(qiáng)有力的聯(lián)盟與資方抗衡。根據(jù)目前的有關(guān)法律，成立工會(huì)必須滿(mǎn)足會(huì)員人數(shù)等一系列苛刻條件，而且只允許有一個(gè)工

16、會(huì)存在。企業(yè)主往往利用自身的有利條件，率先成立自己的“御用工會(huì)”。 另外，韓國(guó)規(guī)定，除金融機(jī)構(gòu)外，大學(xué)畢業(yè)的管理人員（白領(lǐng)工人）不能加入工會(huì)。因?yàn)楣芾砣藛T對(duì)本企業(yè)的情況了解得比較清楚，在勞資交涉中容易掌握主動(dòng)權(quán)。 5、 企劃調(diào)整室 在韓國(guó)財(cái)團(tuán)的管理系統(tǒng)中，有一個(gè)類(lèi)似于財(cái)團(tuán)的參謀部和指揮中心的部門(mén)，具有突出的地位，叫企劃調(diào)整室。 其職能主要有：負(fù)責(zé)財(cái)團(tuán)的全部綜合計(jì)劃業(yè)務(wù)：制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和具體的經(jīng)營(yíng)措施；招聘、網(wǎng)羅和任用人材，了解國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)情況，向財(cái)團(tuán)系列企業(yè)提供有關(guān)信息情報(bào)；調(diào)整系列企業(yè)間的業(yè)務(wù)、指導(dǎo)系列企業(yè)的生產(chǎn)，等等。 由于企劃調(diào)整室所處的特殊地位，所以企劃調(diào)整室的規(guī)模都比較大，擔(dān)任企劃調(diào)整室長(zhǎng)的人都是深受財(cái)團(tuán)首腦信任，級(jí)別很高者，多與系列會(huì)社社長(zhǎng)平級(jí)，各財(cái)團(tuán)的企劃調(diào)整室長(zhǎng)大體上都具有以下特點(diǎn)： 第一、深受財(cái)團(tuán)首腦信任，可以說(shuō)是如影隨形； 第二、掌握財(cái)團(tuán)的重要權(quán)力，幾