金融企業(yè)人力資源會計應用模式探討4700字

1、金融企業(yè)人力資源會計應用形式討論4700字 摘 要：隨著金融業(yè)的市場化進程，人力資源競爭已經成為金融企業(yè)競爭的載體，同時，世界金融危機導致的地區(qū)性或全球性金融企業(yè)經營困難也要求將人力資源會計引入金融業(yè)管理體制，不斷提升管理程度。金融企業(yè)人力資源會計的應用形式目前還處于討論階段，應根據金融企業(yè)的管理特點，對人力資源進展分類管理，通過本錢會計核算和勞動者權益會計核算，使金融企業(yè)人力資源會計發(fā)揮應有的作用，真正表達人才的價值。 畢業(yè) /2/view-12234033.htm關鍵詞：金融企業(yè)；人力資源會計；應用形式中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X202201-0166

2、-03隨著外資銀行的涌入，城市商業(yè)銀行以及股份制銀行、小額貸款公司的日益開展，中國金融業(yè)正在由國有銀行壟斷逐步向完全競爭市場演變。為爭奪市場資源、發(fā)揮競爭優(yōu)勢，各企業(yè)紛紛推進金融改革，以爭奪全球化金融市場的利潤。金融業(yè)的利潤來源于營銷，營銷又依托于能創(chuàng)造價值的關鍵性員工。因此，人力資源是金融企業(yè)最重要的競爭才能之一，是銀行核心競爭力的決策者和執(zhí)行者，銀行的技術和業(yè)務優(yōu)勢都凝聚在人力資源上。人力資源作為金融業(yè)核心競爭力的載體，理應納入到財務報告體系中，以便在企業(yè)管理決策中明確管理重點。同時，世界金融危機導致的地區(qū)性或全球性金融企業(yè)經營困難也要求金融業(yè)盡快引入人力資源會計，加強對人力資源的控制和管

3、理，不斷提升金融業(yè)的管理程度。目前國內對人力資源會計應用形式的理論討論主要有人力資源本錢會計、人力資源價值會計和人力資源權益會計三種形式。但是三種形式的理論研究還不夠完善，致使人力資源會計的應用研究非常困難。因此，本文選擇金融業(yè)作為研究對象，對金融業(yè)人力資源會計的應用形式提出如下觀點。一、人力資源會計形式的根本理論人力資源本錢是組織為實現(xiàn)自己的目的，創(chuàng)造最正確經濟和社會效益，因獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離任而支出的各項費用的總和。企業(yè)人力資源本錢會計詳細目的表達在：滿足企業(yè)管理部門對人力資源信息的需求，幫助管理部門做出正確決策；滿足企業(yè)外部各方對人力資源信息的需求；調動勞動

4、者的積極性。人力資源價值會計是從產出的角度以人力資源預計能創(chuàng)造的將來價值來計量人力資產。強調人力資源會計所報告的不是獲得和開發(fā)人力資源所付出的本錢，而應是人力資源本身具有的價值，即人力資源所擁有的智力資源的價值。人力資源權益會計從權屬的角度對勞動者將其所擁有的勞動力的使用權讓渡給組織時所形成的資本，投入參與組織利潤分配的活動進展確認。人力資源權益會計強調人力資源對經濟增長的推動力遠大于物力資源，人力資源不再是普通勞動者，而是企業(yè)的權益人，以所有者身份參與企業(yè)利潤的分配。對于勞動者投資于自身形成的人力資源價值，應核定相應的股份，歸勞動者本人所有。本錢會計形式彌補了傳統(tǒng)形式下將人力資源支出直接費用

5、化的缺陷，使得所提供的會計信息更符合權責發(fā)生制原那么和配比原那么，更多地提供了關于人力資源的貨幣信息；價值形式反映了人力資源價值信息，同時將企業(yè)擁有或控制的潛在人力資源價值數量化和信息化，填補了企業(yè)賬面價值與實際價值之間的價值空洞。然而，本錢會計形式和價值形式的共同缺陷在于沒有打破傳統(tǒng)會計以財務資本和物質資本為中心的框架，所反映的只是財務資本和物質資本的權益，而沒有將人力資本的權益反映出來。權益會計那么將全部人力資源投資資本化，而且明確了產權歸屬，有利于維護勞動者的權益，從根本上調動勞動者的積極性和創(chuàng)造性，進步企業(yè)經濟效益。但是將企業(yè)人力資源不分情況全部資本化又與人力資源所具有的特性與其載體勞

6、動者的不可分割性和人力資源會計核算對象即人們所擁有的智力資源相矛盾。二、金融企業(yè)人力資源會計形式的選擇針對以上三種形式的特點，金融企業(yè)人力資源會計形式的選擇應當根據企業(yè)的特征和施行的難度進展更多的嘗試。一人力資源會計確認標準金融企業(yè)人力資源會計在應用中首先必須解決人力資源會計計量對象的界定范圍。人力資源的特性決定了其具有主觀能動性、高度流動性和不確定性。人力資源所有者讓渡其產權參加企業(yè)，既不能說明讓渡產權的內容，也不能說明人力資源所有者應享有的權益，因此，需要以契約的形式進展約定，當人力資源所有者與企業(yè)約定不將其所有權讓渡給企業(yè)時，表現(xiàn)為企業(yè)的一個雇員按約定在一定時間和范圍內向另一方提供有限的

7、人力資源的使用權、處置權和收益權，以獲得工資作為其在參與組織活動過程中的消耗補償。當人力資源所有者與契約方約定以人力資源為股權，以股東身份參加企業(yè)時，人力資源所有者就與其他物質資本所有者一樣，不得隨意從企業(yè)撤出，從而防止了人力資源所有者流動而給企業(yè)帶來的損失。在企業(yè)經營期間，人力資源所有者作為股東，享有企業(yè)剩余價值的分配，并承當企業(yè)經營虧損和破產清算的責任。二金融企業(yè)人力資源會計的核算金融企業(yè)施行人力資源會計，應把具備某種技能、能為企業(yè)經營活動奉獻力量、能給企業(yè)創(chuàng)造財富的員工作為核算的對象。不同崗位所要求的員工才能不同，崗位職責不同，在對人員進展人力資源考核與評價時所涉及的考核指標和方法也有所

8、不同。因此，根據金融企業(yè)的組織構造及其對員工的人力資源考核評價系統(tǒng)提供的信息建立的人力資源會計體系才具備一定的可行性與可信度。在金融企業(yè)人力資源會計核算時，應根據員工簽訂的契約所約定的工作崗位及工作特點進展劃分，將人力資源會計的核算分為兩局部，一局部是按照本錢會計形式計量的人力資源價值，另一局部是按照權益形式計量的人才資源價值。1.按照本錢會計形式計量的人力資源價值這局部人力資源價值是按歷史本錢進展的。人力資源會計把人力資源支出所認定的費用中的一局部列作期間本錢，把另一局部列為資產，在以后的會計年度中按人力資源所提供的將來效勞的效益進展分期攤銷。是對獲得、開發(fā)、使用、替代人力資源等方面所引起的

9、本錢核算，對企業(yè)決策者提供相關的人力資源本錢信息。因此，在人力資源會計中，通常將人力資源的本錢分為以下類別： 1獲得本錢。指企業(yè)在獲得所需人力資源的過程中發(fā)生的各種支出，主要包括招募、選拔、錄用和安置等本錢。招募本錢是指為了吸引求職者而發(fā)生的本錢，包括招聘過程中產生的材料、人工和勞務支出。選撥本錢是指招聘工作正式開場后接見、測驗以及處理申請人資料的管理費用，主要是由筆試、面試、體檢、調查等環(huán)節(jié)產生的本錢。錄用和安置本錢是指錄用人員后將其安排到適當工作崗位所發(fā)生的本錢。2開發(fā)本錢。它是指為使所招聘的員工到達預期程度和技能而付出的代價。主要包括崗前培訓、在職培訓本錢、脫產培訓本錢和定向培訓本錢。3

10、使用本錢。指企業(yè)對員工在勞動過程中消耗的體力和腦力勞動而直接或間接地支付給勞動者的費用。使用本錢是為了維持人力資源進展勞動力消費和再消費，對使用勞動力而支出的費用，包括工資、津貼、福利等。4保障本錢。指企業(yè)為員工支付的各類社會保險費，包括醫(yī)療保險、根本養(yǎng)老保險、年金、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等工程。5離任本錢。主要指與員工解除勞動關系時發(fā)生的遣散費、訴訟費等。在計量人力資源價值時，這局部本錢是全體員工都涉及的。2.按照權益形式計量的人才資源價值按照勞動者權益會計形式的計量人才資源價值時，可根據理論的需要對金融企業(yè)的人力資源進展層次劃分，對不同層次的人力資源采取相應的核算形式。對人力資源進展

11、層次劃分主要有以下原因：一是由于員工所處的職位影響著人力資本的保值與增值。處于高層的員工受教育程度較高，社會、家庭及個人投資的價值較多，人力資本的價值量較大，對其進展核算是為了保證其價值的完好性。二是普通員工創(chuàng)造的價值受到高層員工的影響。勞動者創(chuàng)造收益的大小受組織方式的影響，而組織方式又取決于高層管理者的決策，所以員工創(chuàng)造收益的一局部也是高導管理者創(chuàng)造的收益。三是從鼓勵的角度看。勞動者權益會計最大的優(yōu)點就在于通過核算勞動者的奉獻，按奉獻尺度進展分配，將奉獻和所得清楚而嚴密地結合在一起，可以更好地實現(xiàn)有效鼓勵。1一般從業(yè)型人力資源的核算。一般從業(yè)型人力資源主要從事簡單勞動，創(chuàng)造力較低，對企業(yè)剩余

12、價值的奉獻較少。只需雙方約定，以一方提供的工資、獎金等補償本錢獲得另一方人力資源使用權即可。從人力資源會計對象的特點來看，該類型人員擁有勞動力，在對該層次人員核算時可從權責發(fā)生制的角度借鑒本錢會計形式計量其獲得、開發(fā)和維持本錢。2管理技術型人力資源核算。該類型主體是從事創(chuàng)新工作且勞動成果很難度量的人力資源所有者，他們掌握著金融企業(yè)的核心開展才能，對金融企業(yè)競爭力的影響較大。金融企業(yè)本質上控制了這類人力資源的使用權，而不具備所有權，金融企業(yè)控制了其帶來的將來經濟利益而確認為資產。因此對此類人力資源的核算，合適采用價值形式進展核算。一方面應根據其產出價值來計量其價值，以作為企業(yè)的人力資產，同時相應

13、地確認一項負債；另一方面該類型人力資源所有者具有較高專業(yè)技術或較強的經營管理才能，因此獲得本錢往往較高，且在知識更新較快的時代，對該類型人員的培訓開發(fā)支出將會使企業(yè)付出相當大的代價。基于重要性原那么考慮，企業(yè)應將其作為一項重要事項予以核算和反映。3高層決策型人力資源的核算。該類型人員是金融企業(yè)的稀缺人才，可以決定企業(yè)將來的開展方向和開展思路。一方面該人力資源所有者將其自身代表的先進消費力和掌握的知識讓渡給企業(yè)，從企業(yè)定期獲得固定報酬，表達為固定收益所有者；另一方面由于企業(yè)對該類有特殊經濟利益的人力資源在一定程度上具有排他占有性，因此這種稀缺要素的所有者擁有剩余收益索取權。這局部人力資源成為人力

14、資本和物質資本所有者，既享有企業(yè)剩余價值的分配，也承當企業(yè)經營虧損和破產清算的責任。這局部人力資源符合權益形式核算的條件。在會計處理上，在確認人力資產的同時，還應確認一項負債和一項權益。資產的計量等同于管理技術型人力資源，不同的是應按人力資源所有者擁有的股份確認為人力資本，以作為人力資產價值的一局部。金融危機以后，世界各國的金融機構都面臨著組織構造調整，人員流失等問題，目前金融企業(yè)的競爭，在很大程度上表達為人力資源的爭奪，企業(yè)家的素質和準確的判斷往往能使一家金融企業(yè)識別和把握市場機遇，使企業(yè)轉危為安，因此，人力資源已經被認為是金融業(yè)最重要的資產。人力資源會計作為鑒別和計量人力資源數據的一種會計程序和方法，它的應用可以更加科學地衡量金融企業(yè)人力投資回報率，幫助企業(yè)進展人力資本投資決策，幫助管理人員測算企業(yè)管理者對組織的價值奉獻，以期鼓勵管理者為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值。參考文獻：1 吳瀧.對人力資源會計理論的創(chuàng)新及其形式的構建