人員招聘的過程和方法、心理測(cè)評(píng)和選拔方法

1、人員招聘的過程和方法、心理測(cè)評(píng)和選拔方法12講授綱要一、人員招聘系統(tǒng)概述二、人員招聘的過程和方法三、職業(yè)心理測(cè)試四、公文筐測(cè)試五、結(jié)構(gòu)化面試六、情境評(píng)價(jià)測(cè)試七、人員招聘的錄用決策3一、人員招聘系統(tǒng)概述 1、研究背景 八十年代，美國(guó)聯(lián)合航空公司進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明：在過去的20年世界各地共發(fā)生5萬件航空事故中，1/5是屬于機(jī)械事故，4/5卻是因情緒、個(gè)性等人為因素造成的。4 在美國(guó)，近1/3的小企業(yè)和2/3 的大公司都采用了人才測(cè)評(píng)。85%的英國(guó)公司使用心理測(cè)驗(yàn)招募新人，在職經(jīng)理也常被要求進(jìn)行心理測(cè)試。一、人員招聘系統(tǒng)概述 1、研究背景5 一九五六年，AT&T對(duì)公司幾百名初級(jí)管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，將結(jié)

2、果封存起來。八年后，將當(dāng)時(shí)的報(bào)告拆封，與曾受測(cè)人員的實(shí)際升遷情況進(jìn)行核對(duì)，結(jié)果證明，在被提升到中級(jí)管理崗位的人員中，80%的評(píng)價(jià)鑒定是正確的；而在未提升人員中，有90%在八年前就預(yù)測(cè)到了。一、人員招聘系統(tǒng)概述 1、研究背景6 匹茨堡大學(xué)威廉.C.帕海穆教授的調(diào)查評(píng)價(jià)中心的結(jié)果表明：經(jīng)過評(píng)價(jià)中心測(cè)試選拔的管理人員比僅憑主觀判斷而提拔的管理人員，其成功率要高到兩到三倍。一、人員招聘系統(tǒng)概述 1、研究背景7勝任特征戰(zhàn)略規(guī)劃 招聘安置 職位分析培訓(xùn)發(fā)展 績(jī)效管理薪酬設(shè)計(jì)生涯設(shè)計(jì)變革創(chuàng)新一、人員招聘系統(tǒng)概述 2、研制依據(jù)8麥克米蘭的研究背景：美國(guó)外事局甄選駐外聯(lián)絡(luò)官（Foreign Service In

3、formation Officers，F(xiàn)SIO）原因：傳統(tǒng)能力測(cè)驗(yàn)預(yù)測(cè)效率低導(dǎo)致不公平方法：行為事件訪談（Behavioral Event Interview，BEI）發(fā)現(xiàn)： FSIO三種核心勝任特征（Competency） 1）跨文化的人際敏感性 2）對(duì)他人的積極期望 3）快速進(jìn)入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)結(jié)論：測(cè)量勝任特征而非智力（ 1973 ）一、人員招聘系統(tǒng)概述 2、研制依據(jù)9勝任特征的定義（Spencer & Spencer） 能將某工作（或組織、文化）中有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)體的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知和行為技能， 即任何可以被可靠測(cè)

4、量或計(jì)數(shù)的、并且能將績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效一般者顯著區(qū)分的個(gè)體特征。一、人員招聘系統(tǒng)概述 2、研制依據(jù)101112 洋蔥模型說明圖13能預(yù)測(cè)成功的二十項(xiàng)勝任特征成就特征: 成就定向、主動(dòng)性、關(guān)注質(zhì)量秩序助人特征: 人際理解、客戶-服務(wù)定向影響特征: 影響、組織意識(shí)、建立關(guān)系管理特征: 指揮、小組合作、培養(yǎng)他人、小組領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知特征: 專長(zhǎng)、分析思維，概念思維、信息尋求個(gè)性特征: 自信、自控、靈活性、組織承諾14各職務(wù)共同需要的鑒 別 性 勝 任 特 征個(gè)人主動(dòng)性 成就動(dòng)機(jī) 主動(dòng)性 應(yīng)對(duì)能力（概括性思維）工作組織 影響他人 形成團(tuán)體意識(shí) 群體領(lǐng)導(dǎo)一、人員招聘系統(tǒng)概述 2、研制依據(jù)15勝任特征模型的內(nèi)容示例

5、16一、人員招聘系統(tǒng)概述 5、系統(tǒng)設(shè)計(jì)1）專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)（專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)和技能）2）能力（一般能力與特殊能力）3）個(gè)性特征（興趣、人格、成就動(dòng)機(jī)等）4）結(jié)構(gòu)化面試題庫(kù)5）情境評(píng)價(jià)題庫(kù)6）360度評(píng)價(jià)的勝任特征模型庫(kù) 17基于勝任特征模型評(píng)估系統(tǒng) 360o反饋評(píng)估Johari 窗口結(jié)構(gòu)化面談閱歷核查能力測(cè)試人格測(cè)評(píng)情境模擬18二、人員招聘的過程和方法1、人員招聘的準(zhǔn)備工作2、人員招聘的基本過程19人力資源規(guī)劃與年度人員預(yù)算職位說明書與勝任特征需求分析人選來源、吸引措施和途徑(渠道)選擇確定候選人-過去表現(xiàn)的閱歷核查運(yùn)用招聘技術(shù)體檢-辦理必要的人事檔案轉(zhuǎn)移進(jìn)入試用期或兩難情境測(cè)試錄用決策簽訂勞動(dòng)合同

6、1、人力招聘的準(zhǔn)備工作20Phase IPhase IIPhase III簡(jiǎn)歷初選履歷核查專業(yè)知識(shí)技能測(cè)試基本能力與人格測(cè)驗(yàn)情境評(píng)價(jià)錄用決策從基準(zhǔn)性勝任特征(I, II)到鑒別性勝任特征(III, IV)的人才選拔公 文 筐結(jié)構(gòu)化面試Phase IV2. 人員招聘的基本過程212、人員招聘的基本過程： 2.1 簡(jiǎn)歷篩選 學(xué)歷要求（內(nèi)松外緊） 基礎(chǔ)崗位的經(jīng)驗(yàn)要求（外松內(nèi)緊） 書寫格式的規(guī)范化及英文水平 閱歷的事實(shí)依據(jù)（STAR核查模式） 自我評(píng)價(jià)的適度性 職業(yè)生涯的發(fā)展趨勢(shì) 推薦人的資格審定及內(nèi)容的事實(shí)依據(jù) 求職者聯(lián)系方式的自由度222、人才評(píng)估的基本過程： 初步面試簡(jiǎn)歷的內(nèi)容核對(duì)（STAR）儀

7、表氣質(zhì)特征服飾的職業(yè)化概括化思維水平非言語行為（目光接觸、面部表情、手勢(shì)、體勢(shì)、空間距離）職位要求的符合性（高分限制項(xiàng)目）薪酬要求、聯(lián)系方式23 閱歷核查（Reference Check)又稱背景調(diào)查，通常是用人單位通過第三方對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。這里的“第三方”主要指應(yīng)聘者原來的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘者的人員，或是能夠驗(yàn)證應(yīng)聘者提供資料準(zhǔn)確性的機(jī)構(gòu)和個(gè)人。背景調(diào)查的內(nèi)容通常是對(duì)應(yīng)聘者的教育狀況、工作經(jīng)歷、個(gè)人品質(zhì)、工作能力等進(jìn)行調(diào)查。2、人員招聘的基本過程 2.3 閱歷核查閱歷核查的概念24第一，只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄，為將來的錄用或拒絕提供依據(jù)；第二，采用ST

8、AR模式，調(diào)查、核實(shí)客觀內(nèi)容的，忽略應(yīng)聘者的性格等方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容；第三，慎重選擇“第三方”。要求對(duì)方盡可能使用公開記錄來評(píng)價(jià)員工的工作情況，避免偏見的影響；第四，估計(jì)調(diào)查材料的可靠程度。一般來說，應(yīng)聘者的直接上司的評(píng)價(jià)要比人力資源管理人員的評(píng)價(jià)更為可信；第五，利用結(jié)構(gòu)化的表格，確保不遺漏重要問題 。2、人員招聘的基本過程： 2.3 閱歷核查(續(xù))25 2、人員招聘的基本過程： 2.3 心理測(cè)試 職業(yè)興趣、職業(yè)人格、個(gè)性特質(zhì)、16PF, MMPI 基本能力測(cè)試、GATB測(cè)試 能力性向測(cè)驗(yàn) 操作性測(cè)驗(yàn)（手動(dòng)測(cè)試）、計(jì)算機(jī)測(cè)試系統(tǒng) 圖片投射測(cè)試（TAT圖片測(cè)驗(yàn)）26 2、人員招聘的基本過程： 2

9、.4 結(jié)構(gòu)化面試 公文寫作測(cè)試 文件框 結(jié)構(gòu)化面試27 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 情境模擬評(píng)價(jià) 360度反饋評(píng)價(jià)2.人員招聘的基本過程： 2.5 情境評(píng)價(jià)28 職業(yè)興趣指人們?cè)诼殬I(yè)選擇中的價(jià)值取向，表現(xiàn)為擇業(yè)者對(duì)某些職業(yè)活動(dòng)探索、認(rèn)知的傾向喜歡什么職業(yè)？三、職業(yè)心理測(cè)試1、職業(yè)興趣測(cè)試29職業(yè)興趣維度研制依據(jù)： 庫(kù)德職業(yè)愛好調(diào)查表（張厚粲、時(shí)勘等，1983） (Kuder Preference Record Vocational)問卷維度：10類職業(yè)興趣 戶外、機(jī)械、計(jì)算、科研、說服、藝術(shù) 文學(xué)、音樂、服務(wù)、文秘。302、職業(yè)人格測(cè)試職業(yè)人格的概念職業(yè)人格的類型職業(yè)人格的分析程序測(cè)試結(jié)果在招聘中的應(yīng)用3

10、11）職業(yè)人格的概念 人格是對(duì)人自身的個(gè)性特征的總體描述，是不同于他人活動(dòng)特征的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。322）職業(yè)人格的類型 根據(jù)霍蘭德的職業(yè)人格理論和我國(guó)心理學(xué)家的研究結(jié)果，可把職業(yè)人格劃分為六種類型： 常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型、研究型 管理型、社會(huì)型、藝術(shù)型33 3）職業(yè)人格分析程序 第一、藝術(shù)型與常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型的全距是否較大；若太小，則解釋要慎重。 第二、將得分最多的三種人格類型依次排列，作為被測(cè)者人格類型，并綜合起來解釋。 第三、針對(duì)最低得分的人格特征提出任用與發(fā)展意見。 343、個(gè)性特質(zhì)測(cè)試 個(gè)性特質(zhì)測(cè)試主要測(cè)查人的穩(wěn)定的、深層次的個(gè)人態(tài)度、行為方式和情緒特征等，對(duì)于職業(yè)選拔、安置和培訓(xùn)

11、需求評(píng)價(jià)，具有重要的作用。35測(cè)試維度 1、內(nèi)-外傾向：指自身在人際交往中的人格特色, 主要因素包括:內(nèi)傾性-外傾性 2、個(gè)性成熟度：指?jìng)€(gè)人有助于職業(yè)成功的穩(wěn)定的、習(xí)慣化的態(tài)度和行為方式。主要因素包括：進(jìn)取心、責(zé)任感、自信心、自律性 3、社交性：指是否喜歡與人交往，社會(huì)性活動(dòng)和是否善于協(xié)調(diào)人際關(guān)系。主要因素包括： 樂群性、寬容性、社交性 4、開放性：主要測(cè)查對(duì)新生事物敏感，喜歡嘗試，喜歡獨(dú)特和創(chuàng)新，富有想象力。主要因素包括：靈活性、創(chuàng)新性、適應(yīng)性 5、情緒自控：指?jìng)€(gè)體的情緒的穩(wěn)定性水平。主要因素包括： 穩(wěn)定不穩(wěn)定。364、基本能力測(cè)試基本能力的概念基本能力的測(cè)試要素紙筆測(cè)試計(jì)算機(jī)模擬測(cè)試371

12、）什么是基本能力？ 能力指人順利完成某種活動(dòng)必需的心理品質(zhì)?；灸芰y(cè)試的目的，是通過對(duì)人的非生活經(jīng)驗(yàn)積累而形成的能力來預(yù)測(cè)被試在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃堋?382）基本能力測(cè)試要素 言語能力 計(jì)算能力 空間想象能力 推理能力 知覺速度39 6、使用心理測(cè)試結(jié)果時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的問題 我國(guó)著名心理學(xué)家潘菽教授曾指出，“心理測(cè)試是可信的，但不能全信；是可用的，但不能完全依靠它?！?那么依靠什么呢？要依靠既有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、又經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練的人力資源管理者的參與。比如，在評(píng)價(jià)中心方法中，要安排更多企業(yè)家參與評(píng)價(jià)。 第一、要對(duì)使用心理測(cè)試的人進(jìn)行專門的訓(xùn)練； 第二、要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合； 第三、要妥善保管好

13、心理測(cè)試結(jié)果。測(cè)試結(jié)果可以存檔，但不對(duì)外公開，這是對(duì)被測(cè)試者的尊重； 第四、要做好使用心理測(cè)試方法的宣傳。40四、公文筐測(cè)驗(yàn) 1、定義 又叫公文處理測(cè)驗(yàn)，在這種測(cè)驗(yàn)中，評(píng)價(jià)者模擬現(xiàn)實(shí)工作情景為被評(píng)價(jià)者提供一系列文件和材料，要求其在規(guī)定的條件下對(duì)這些文件進(jìn)行處理，以考察其工作能力和處事風(fēng)格等。因?yàn)檫@些文件一般放在公文筐里，因此得名。41四、公文筐測(cè)驗(yàn) 2、主要的信息文本背景信息：組織信息、人員、主要問題、日歷表、角色要求、做答說明等公文：信件、請(qǐng)示、報(bào)告、指示、建議、備忘錄、電話記錄、抱怨投訴、統(tǒng)計(jì)報(bào)表等問卷、答題卡（客觀）或記錄紙（主觀）423、434、評(píng)價(jià)要點(diǎn)是否每份文件看過，并做了相應(yīng)批復(fù)

14、是否利用了各種文件所提供的信息能否分清輕重緩急，有條不紊地處理這些文件對(duì)問題的判斷是否得當(dāng)，處理辦法是否合理是否依據(jù)文件所提供的事實(shí)進(jìn)行判斷和決策是否恰當(dāng)授權(quán)是否關(guān)注大局還是拘泥于細(xì)節(jié)。44四、公文筐測(cè)驗(yàn) 6、答題紙（示例）45 結(jié)構(gòu)化面試是根據(jù)特定職位的勝任特征模型要求，遵循固定程序，采用專門的題庫(kù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，通過考官小組與應(yīng)考者面對(duì)面的言語交流等方式, 評(píng)價(jià)應(yīng)考者的勝任特征的人才測(cè)評(píng)過程和方法。五. 結(jié)構(gòu)化面試 1、結(jié)構(gòu)化面試的基本概念 462、結(jié)構(gòu)化面試題庫(kù)的編制1）確定測(cè)試要素2）明確各要素的權(quán)重關(guān)系3）題庫(kù)的類型和編制方法 （1）智能型 （2）情境型 （3）行為型 （4）投

15、射型4）評(píng)分等級(jí)和考官評(píng)語472、結(jié)構(gòu)化面試的題庫(kù)的編制 1）確定測(cè)試要素根據(jù)對(duì)現(xiàn)任表現(xiàn)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)干部的關(guān)鍵事件訪談和職務(wù)分析，確定職位的勝任特征模型（素質(zhì)要求），形成結(jié)構(gòu)化面試的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。48 邏輯思維、 計(jì)劃安排、管理決策 應(yīng)變能力、 組織協(xié)調(diào)、創(chuàng)新意識(shí) 激勵(lì)指揮、 成就動(dòng)機(jī)、儀表氣質(zhì)IT行業(yè)管理干部勝任特征模型示例492）確定各評(píng)價(jià)要素的權(quán)重 不同的管理者職位在勝任特征要求上，不僅有要素的差異，即使要素相同，在各要素的權(quán)重要求上也不同，因此，應(yīng)確定各要素之間的權(quán)重關(guān)系。503）題庫(kù)的類型和編制方法智能型 多為關(guān)注社會(huì)熱點(diǎn)問題，測(cè)試應(yīng)試者的分析、綜合和判斷等思維能力。評(píng)價(jià)時(shí)主要關(guān)注的不是講

16、述的內(nèi)容是否與考官想法一致，關(guān)鍵是看他（她）的表述是否自成邏輯，表現(xiàn)出較高的邏輯思維能力。513）題庫(kù)的類型和編制方法情境型通過問題設(shè)置某種情境和任務(wù)，以考察應(yīng)試者是否具備應(yīng)對(duì)素質(zhì)。關(guān)鍵在于設(shè)置的問題情境要符合招聘職位的實(shí)際情況和要求，面試中應(yīng)盡可能地使考生進(jìn)入這個(gè)情境去投射自己的真實(shí)想法。523）題庫(kù)的類型和編制方法行為型 通過開放式問題、插話和追問等方式，了解應(yīng)試者是否真正具備這種行為反應(yīng)，驗(yàn)證其能力素質(zhì)。插話和追問的模式可參考STAR模式：S-Situation 當(dāng)時(shí)的情境是什么？T-Task 具體任務(wù)是什么？A-Action 采取了什么具體行動(dòng)？R-Results 結(jié)果怎么樣？533）

17、題庫(kù)的類型和編制方法投射型測(cè)驗(yàn)者給被試看一張主題不明確的圖片，要求他 / 她盡量發(fā)揮想象力，講一個(gè)故事。然后, 主試按照專門的編碼方法對(duì)故事內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分和解釋。圖片投射測(cè)驗(yàn)可以避免被試者的稱許性表現(xiàn)，主要測(cè)試成就動(dòng)機(jī)等深層次特質(zhì)。54圖片投射測(cè)驗(yàn)的使用要求 使用前應(yīng)掌握指導(dǎo)語的內(nèi)容； 主要針對(duì)報(bào)告內(nèi)容中的人物在 “想什么？在干 什么？會(huì)怎樣做？”等等作出評(píng)價(jià)； 抽取故事里所包含的有關(guān)信息, 進(jìn)而作出判斷； 除了依據(jù)參考答案之外，主試還可依靠自己 對(duì)不同成就動(dòng)機(jī)水平的理解來評(píng)分。554、結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備工作1）面試材料的準(zhǔn)備2）考試環(huán)境的要求3）人員的準(zhǔn)備和素質(zhì)要求561）面試資料的準(zhǔn)備 回顧職

18、位說明書 閱讀應(yīng)聘材料和簡(jiǎn)歷 電話訪談篩選應(yīng)試者 準(zhǔn)備面試的時(shí)間和場(chǎng)地 其他一些問題的準(zhǔn)備57面試材料及說明 1、面試人員情況一覽表 介紹面試人員的簡(jiǎn)況；姓名、性別、年齡、學(xué)歷、職稱、戶口所在地、專業(yè)、政治面貌、工作簡(jiǎn)歷，心理測(cè)試結(jié)果。 2、面試評(píng)分表 針對(duì)某一考生進(jìn)行評(píng)分的表格，內(nèi)容包括：測(cè)評(píng)要素、權(quán)重分?jǐn)?shù)、評(píng)分要點(diǎn)、評(píng)分等級(jí)、得分、評(píng)語。 3、面試題本 為面試提供的面試題和評(píng)分要點(diǎn)。 4、面試評(píng)分對(duì)照表 供考官對(duì)考生相互比較用的評(píng)分初步記錄，內(nèi)容包括：考官姓名、招聘單位和職位，評(píng)價(jià)要素和考生姓名。 58面試考官的組成行政領(lǐng)導(dǎo)干部（用人單位）專業(yè)、行業(yè)專家心理測(cè)評(píng)、人力資源管理專家592 ）

19、考試環(huán)境的要求1）考場(chǎng)周圍應(yīng)保持安靜，避免干擾；2）考場(chǎng)內(nèi)應(yīng)布置簡(jiǎn)樸，張貼畫要淡雅；3）為考生備有飲用水和紙巾；4）考官的服飾應(yīng)莊重、無新異刺激干擾；5）考官與考生的距離不要太遠(yuǎn)。6）場(chǎng)外有專門的接待人員，避免前后考生交流。603）人員準(zhǔn)備和素質(zhì)要求 主考官1人、考官6人、核分員1人、引導(dǎo)員1人。 其中，引導(dǎo)員負(fù)責(zé)考場(chǎng)內(nèi)外的管理，核分員負(fù)責(zé)考官評(píng)分的收集和統(tǒng)計(jì)。614、結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施技巧1）掌握面試程序的技巧2）與考生建立信任的技巧3）把握時(shí)間進(jìn)度的技巧4）提問、追問和插話的技巧5）避免評(píng)分誤差的技巧62圖片投射測(cè)驗(yàn)的使用要求 使用前應(yīng)掌握指導(dǎo)語的內(nèi)容； 主要針對(duì)報(bào)告內(nèi)容中的人物在 “想什么？在干 什么？會(huì)怎樣做？”等等作出評(píng)價(jià)； 抽取故事里所包含的有關(guān)信息, 進(jìn)而作出判斷； 除了依據(jù)參考答案之外，主試還可依靠自己 對(duì)不同成就動(dòng)機(jī)水平的理解來評(píng)分。63六、情境評(píng)價(jià)方法情境模擬評(píng)價(jià)方法的概念人際適應(yīng)特征的評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)情境模擬評(píng)價(jià)的方法情境評(píng)價(jià)的結(jié)果解釋64 情境模擬評(píng)價(jià)通過將被試置于某種模擬環(huán)境中，采用多種測(cè)評(píng)技術(shù)來觀察被試的交往行為, 對(duì)其人際適應(yīng)特征作出判斷的方法。1、情境模擬評(píng)價(jià)的概念 65情境模擬評(píng)價(jià)的目的 揭示團(tuán)體成員的人際適應(yīng)特征和交往中的人格特征，為未來的心理訓(xùn)練和小組成員的組合提供依據(jù)。662、人際適應(yīng)特征的評(píng)