人力資源之員工考核管理辦法(1)

1、第 PAGE 34 頁人力資源員工考核管理方法第一章 總則適用范圍ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限責任公司（以下簡稱公司）的全部員工均需參與考核?？偨?jīng)理由董事會負責考核，不在本方法考核范圍之內(nèi)。考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務、銷售/營銷、技術、財務、工勤等各類人員。分公司經(jīng)理考核參見北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司業(yè)績合同管理方法?？己四康膯T工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效?？己嗽瓌t考核工作遵循以下原則：以提高員工績效為導向；定性與定量考核相結合；公允、公正；多角度考核。考核用途考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬安排；職務升

2、降；崗位調(diào)動；員工培訓。其次章 考核方法考核周期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成?？己寺氊焺澐挚己斯芾砦瘑T會職責由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長組成公司考核管理委員會領導考核工作，擔當以下職責：最終考核結果的審批；中層管理人員考核等級的綜合評定；員工考核申訴的最終處理。人力資源部職責作為考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：對各部門進行各項考核工作的培訓與指導；對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計考核評分結果；協(xié)調(diào)、處理各級人員關于考核申訴的具體工作； 對各部門季度、年度考核工作狀況進行通報； 對考核過程中不規(guī)范行

3、為進行訂正、指導與懲罰；為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；各部門主管的職責 負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；負責處理本部門關于考核工作的申訴；負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行訂正和懲罰；負責幫助本部門員工制定季度工作支配和考核標準；負責所屬員工的考核評分；負責本部門員工考核等級的綜合評定；負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進支配；考核關系考核關系分為干脆上級考核、干脆下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關系，見表1。表1 考核關系表考核對象考核關系中高層管理人員干脆上級、同級、下級考核工勤人員干脆上級考核部門一般人員干脆

4、上級、同級考核考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、實力維度、看法維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采納不同的考核維度、不同的測評指標?？冃В褐副豢己巳藛T通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標。周邊績效：體現(xiàn)對相關部門服務的結果。管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結果。實力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊實力和崗位所須要的素養(yǎng)實力。實力維度考核分為素養(yǎng)實力和專業(yè)技術實力。其中素養(yǎng)實力主要包括以下幾類

5、：人際交往實力影響力領導實力溝通實力推斷和決策實力支配和執(zhí)行實力看法：指被考核人員對待工作的看法和工作作風?？捶己朔譃橹鲃有?、協(xié)作性、責任心、紀律性考核?？己酥笜说臋嘀貦嘀乇硎締蝹€考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見季度考核和年度考核的相關內(nèi)容?？己顺绦蚋骺己巳藢Ρ豢己巳诉M行考核評分；人力資源部統(tǒng)計匯總全部人的的評分，然后將統(tǒng)計結果反饋到相關主管；主管依據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部；人力資源部將全部綜合評定結果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門主管將最終考核結果反饋給被考核人?？己嗽u分考核評分表中的全部考核指標

6、均依據(jù)A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應關系如表2：表2 評分等級定義表等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分100857050綜合評定等級依據(jù)個人評分狀況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義見表3。表3 綜合評定等級定義表等級優(yōu)良中基本合格不合格定義實際表現(xiàn)顯著超出預期支配/目標或崗位職責/分工要求，在支配/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特殊精彩的成果實際表現(xiàn)達到或部分超過預期支配/目標或崗位職責/分工要求，在支配/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較精彩的成果實際表現(xiàn)基本達到預

7、期支配/目標或崗位職責/分工要求，無明顯失誤。實際表現(xiàn)基本達到預期支配/目標或崗位職責/分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。實際表現(xiàn)未達到預期支配/目標或崗位職責/分工要求，在許多方面失誤或主要方面有重大失誤。比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表：表4 綜合評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格高層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理中層管理人員15%30%不限制不限制不限制考核管理委員會一般人員10%20%不限制不限制不限制部門主管“優(yōu)”、“良”等級的綜合評定是依據(jù)得分從高到低排序后依據(jù)比例限制確定。考核綜合

8、得分大于等于60分小于70分的等級評定為“基本合格”，小于60分等級評定為“不合格”?！爸小庇芍鞴芤罁?jù)得分和等級的定義描述自己評定。第三章 季度考核季度考核范圍季度考核對象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員（包括技術、財會、行政事務職系的員工）、工勤人員三類。季度考核維度與權重針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。中層管理人員表5 中層管理人員考核維度、權重表考核維度考核人季度考核權重績效任務績效干脆上級50%周邊績效相關部門部長/主任30%管理績效干脆上級、下級20%一般人員表6 一般人員（工勤人員除外）考核維度、權重表考核維度考核人季度考核權重任務績效干脆上級70%看法上級、同部門人員30

9、%工勤人員表7 工勤人員考核維度、權重表考核維度考核人季度考核權重任務績效干脆上級70%看法干脆上級30%季度考核時間第一季度考核：4月1日10日；其次季度考核：7月1日10日；第三季度考核：9月20日30日；第四季度考核：1月1日10日。各部門考核的具體支配由人力資源部負責通知和組織。季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟：啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作支配確定一起啟動。制定員工季度工作支配，選擇考核指標和權重在季度初五日以內(nèi)，員工干脆上級依據(jù)職務說明書和實際工作要求，就季度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同探討填寫績效考核

10、干脆上級評分表中任務績效部分。從崗位可選考核指標（參見北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標）中選擇35個指標，確定要求達到的程度，并在任務績效指標的總體權重范圍內(nèi)確定各個指標的權重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。每個月末考核雙方就本季度支配進行一次回顧與溝通。支配執(zhí)行過程中， 若出現(xiàn)重大支配調(diào)整，須重新填寫相應的績效考核干脆上級評分表。員工干脆上級須剛好駕馭支配執(zhí)行狀況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。員工自評季度結束后，下季度起先三日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績、工作看法方面進行自我評價，填寫績效考核干脆上級評分表中完成狀況部分，并與下一季度的績效考核干脆上級評分表一起交干

11、脆上級。評價干脆上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務目標完成狀況（同時探討確定下一季度目標、支配）。干脆上級對被考核人的工作業(yè)績、工作看法獨立提出評價看法，在績效考核干脆上級評分表中填寫考核評分部分。有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應同級和下級考核人提出評價看法，完成評分表。人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管，主管依據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會探討確定綜合評定等級。審批 人力資源部匯總全部考核結果后報考核管理委員會審批。 季度考核結果的用途季度考核結果干脆影響下一季度的績效工資，間

12、接影響年度考核結果?？己私Y果對于薪酬具體影響見北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設計方案。第四章 年度考核年度考核范圍年度考核分為個人考核和部門考核兩種狀況。個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作實力和工作看法進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和實力長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加實力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進行年度考核。對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊緣由的員工，經(jīng)考核管理委員會批準可以不參與年度考核，考核結果視為中。部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。個人年度

13、考核流程個人年度考核流程分為以下幾個步驟：個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了實力考核指標。年度考核的具體得分為：高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值70% + 個人實力考核得分30%高層管理人員年度考核得分 = 績效考核得分70% + 個人實力考核得分30% 參與年度考核的全部員工，由其干脆主管在每年度一月十日前對實力考核評分表中有關項目評價評分。年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。人力資源部在二十日前把考核結果報考核管理委員會批準。個人年度考核結果的用途個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等

14、工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設計方案。依據(jù)考核結果的不同，公司對每個員工賜予不同的處理，一般有以下幾類：職務升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。年度考核不合格的員工賜予行政降級處理。工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當年考核結果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結果為“基本合格”的員工進行待崗處理。年度獎金安排。在年度獎金安排時不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)。具體見北

15、京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設計方案具體說明。職稱聘任：年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。部門考核部門考核方式：部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的主管四個季度的任務績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。依據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會依據(jù)與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。分公司不參與部門排序，分公司經(jīng)理的綜合評定等級即為分公司的評定等級。部門考核結果的用途：部門考核結果干脆確定公司部門年終獎金安排方案。具體參見北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設計方案。第五章 申訴及其處理 申訴受理機構被考核人如對考核結果不清晰或者持有異議，可以實行書

16、面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責協(xié)調(diào)、處理。 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。 申訴受理人力資源部接到職工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事務，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理。申訴處理答復：人力資源部應在十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應

17、剛好上報考核管理委員會處理，并將進展狀況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必需就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結果通知申訴人。具體流程見附件五申訴流程圖。第六章 附則考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。本方法由人力資源部制定并負責說明。本方法實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本方法有抵觸的規(guī)定一律以本方法為準。本方法自頒布之日起實施。附件一 季度考核流程圖上季度考核評分干脆上級和下級探討本季度工作支配、考核指標和權重每月底，上級和下級探討任務完成狀況，調(diào)整指標及權重本季度考核結束季度初啟動考核人力資源部組織匯總統(tǒng)計相關評分，得到綜合評分一般人

18、員：干脆上級綜合評定等級，上報人力資源部2中層：考核管理委員會綜合評定等級人力資源部把一般人員考核結果上報考核管理委員會審批季度結束，上級和下級探討支配完成狀況，上級給下級評分季度結束，同級評分、下級評分人力資源部把考核結果反饋給部門主管部門主管反饋考核結果給員工員工接受N考核申訴流程Y附件二 考核評分表及填表說明表2-1 中層管理人員績效考核干脆上級評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位季度 績效序號指標權重完成狀況ABCD任務績效50%12345管理績效10%1溝通效果2.5%2工作安排2.5%3下屬發(fā)展2.5%4管理力度2.5%考核人 簽字：年 月 日表2-2 高層管理人

19、員績效考核干脆上級評分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位 年度績效序號指標權重完成狀況ABCD任務績效35%12345管理績效7%1溝通效果1.75%2工作安排1.75%3下屬發(fā)展1.75%4管理力度1.75%考核人 簽字：年 月 日備注：1、 高層管理人員只進行年度考核；2、不包括分公司經(jīng)理。表2-3 中高層管理人員周邊績效同級考核評分表考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部門崗位季度 年度周邊績效序號指標/權重部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性2響應時間3解決問題時間4信息反饋剛好5服務質(zhì)量考核人 簽字：年 月

20、日備注：1部門一、部門二等要標示出各中層崗位名稱；2高層管理人員不屬于哪個部門；對高層考核時，把部門一、部門二等都改為具體的高層崗位名稱。表2-4 中層管理人員管理績效干脆下級考核評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位季度管理績效10%序號指標權重評價ABCD1溝通效果2.5%2工作安排2.5%3下屬發(fā)展2.5%4管理力度2.5%考核人 簽字：年 月 日表2-5 高層管理人員管理績效干脆下級考核評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位年度管理績效7%序號指標權重評價ABCD1溝通效果1.75%2工作安排1.75%3下屬發(fā)展1.75%4管理力度1.75%考核

21、人 簽字：年 月 日表2-6 中高層管理人員實力考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位年度實力30%指標要素ABCD能力素質(zhì)20%人際交往實力3%建立關系團隊合作解決沖突敏感性影響力3%團隊發(fā)展勸服力應變實力影響實力領導實力5%評估反饋和訓練授權激勵建立期望責任管理溝通實力3%口頭溝通傾聽書面溝通推斷和決策實力3%戰(zhàn)略思索創(chuàng)新實力解決問題實力推斷評估實力決策實力支配和執(zhí)行實力3%精確性效率支配和組織專業(yè)學問技能10%考核人 簽字：年 月 日備注：此表由被考核人的干脆上級填寫。表2-7 一般人員（工勤人員除外）績效考核干脆上級評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位季度

22、績效任務績效70%序號指標權重完成狀況ABCD12345看法15%1主動性3.75%2協(xié)作性3.75%3責任心3.75%4紀律性3.75%考核人 簽字：年 月 日表2-8 一般人員（工勤人員除外）看法考核同級評分表考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名部門崗位季度態(tài)度15%序號指標/權重同級一：同級二：同級三：同級四：同級五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性3.75%2協(xié)作性3.75%3責任心3.75%4紀律性3.75%考核人 簽字：年 月 日備注：表2-9 一般人員實力考核評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位年度實力30%指標/權重要素ABCD能力素質(zhì)20%

23、人際交往實力4%建立關系團隊合作敏感性影響力4%勸服力影響實力溝通實力4%口頭溝通傾聽書面溝通推斷和決策實力4%創(chuàng)新實力解決問題實力推斷評估實力支配和執(zhí)行實力4%精確性效率支配和組織專業(yè)學問及技能10%考核人 簽字：年 月 日備注：此表由被考核人的干脆上級填寫。表2-10 工勤人員績效考核干脆上級評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位季度績效任務績效70%序號指標權重完成狀況ABCD12345看法30%1主動性7.5%2協(xié)作性7.5%3責任心7.5%4紀律性7.5%考核人 簽字：年 月 日表2-11 工勤人員實力考核評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位年度實力

24、30%指標要素ABCD能力素質(zhì)20%人際交往實力5%建立關系團隊合作敏感性溝通實力5%口頭溝通傾聽推斷和決策實力5%解決問題實力支配和執(zhí)行實力5%精確性效率專業(yè)學問及技能10%考核人 簽字：年 月 日備注：此表由被考核人的干脆上級填寫。考核評分表填表說明績效考核干脆上級評分表中任務績效的指標和權重，在考核期初，由被考核者和干脆上級在協(xié)商的基礎上確認。在考核期間出現(xiàn)的重要任務的改變，必需重新協(xié)商并填寫指標和權重。完成狀況由被考核人在季度末自己填寫?？己巳嗽趯Ρ豢己巳嗽u分時必需參照對應崗位的任務績效、周邊績效、管理績效、看法、實力等的定義或評定表描述進行評分?？己嗽u分一般分為A、B、C、D四級，每

25、一級含義如下：評分結果與分數(shù)比照表如下：等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分100857050考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部依據(jù)各個指標的權重和評分狀況統(tǒng)計計算出全部人的綜合得分。附件三 考核指標評定表表3-1 一般人員看法考核指標評定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標主動性ABCD長期堅持學習業(yè)務學問；對于額外任務能主動懇求并且能高質(zhì)量完成；工作中擅長發(fā)覺問題，并常常提出新思路和建議。主動學習業(yè)務學問；主動擔當一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議間或主動學習業(yè)務學問；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業(yè)務學問；很少主動

26、懇求擔當額外任務；不能提出新思路和建議協(xié)作性ABCD主動幫助同事精彩的完成工作能夠與同事保持良好的合作關系，幫助完成工作依據(jù)同事的懇求能夠供應一般幫助不能主動響應同事的懇求或者協(xié)作任務的完成質(zhì)量較差責任心ABCD工作有劇烈的責任心工作有較強的責任心工作有肯定的責任心工作責任心不強紀律性ABCD能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有特別強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的狀況不能遵守工作規(guī)定和標準，常常發(fā)生違規(guī)狀況，自覺性和紀律性差表3-2 員工素養(yǎng)實力考核指標評定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標

27、人際交往實力關系建立ABCD簡單與他人建立可信任的主動發(fā)展的長期關系能夠與他人建立可信任的長期關系較為自我，不易與他人建立長期關系剛愎自用不易與他人相處，自我封閉團隊合作ABCD擅長與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行解決沖突ABCD奇妙地和建設性地解決不同沖突能夠解決已發(fā)生的沖突，不致對工作產(chǎn)生大的負面影響解決沖突手法生硬，影響工作順當進行遇到?jīng)_突不知如何解決敏感性ABCD對他人較關切，簡單感知別人的想法，體諒他人，擅長領悟他人的懇求，并付之于適當?shù)难孕心?/p>

28、關切他人，體諒他人，領悟他人的懇求，有時幫助想方法解決有時能關切他人，體會人的苦衷不太關切他人，對他人的需求毫無感覺影響力團隊發(fā)展ABCD易于與他人溝通，主動促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標能夠依據(jù)公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順當開展尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)勸服力ABCD能夠表述自己的主見、論點及理由，比較簡單的勸服別人接受某一看法與看法能勸服下級、同事、上級接受某一看法與看法勸服別人比較困難無法勸服別人，或盛氣凌人，或躲避退讓應變實力ABCD待人處世很敏捷，擅長審時度勢，很簡單適應崗位、職位或管理的改變所帶來的沖擊，并能順應其

29、改變很快適應環(huán)境，取得主動待人處世較敏捷，能夠依據(jù)公司要求，認可公司改變所帶來的沖擊，并能順當?shù)耐瓿赊D變對公司的改變或角色的轉變不太適應，工作開展有困難待人處世刻板，適應性差影響實力ABCD能主動影響他人的思維方式和發(fā)展方向能以自己主動的言行帶領大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力領導實力評估ABCD能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓ABCD擅長了解下屬須要，通過一對一的反饋和培訓以幫助他人成長和發(fā)展能夠依據(jù)實際狀況，通過培訓和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的

30、利用反饋和培訓的手段對下屬的工作無反饋和培訓授權ABCD擅長安排工作與權力，并能主動傳授工作學問，引導部屬完成任務能夠順當安排工作與權力，有效傳授工作學問，完成任務欠缺安排工作、權力及指導部屬之方法，任務進行偶有困難不善安排工作與權力，缺乏指導員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言激勵ABCD了解他人的需求，擅長引導下級主動主動地工作，用嘉獎和表彰等方式提高主動性，并使員工主動努力地工作有制度，能夠利用嘉獎和表彰等方式提高員工主動性有肯定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工主動性不高工作主要靠吩咐與指示建立期望ABCD擅長與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標和標準并建立合理的期望能夠與員工溝

31、通，給下屬訂立明確的期望目標和標準能夠給下屬訂立工作標準和安排任務無法給員工建立期望責任管理ABCD能夠充分與下屬溝通，督導員工的工作進展剛好反饋和培訓，讓下屬對自己的工作擔負責任能夠與下屬溝通，留意過程管理，指導和幫助員工完成任務雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導和幫助放任自流溝通實力口頭溝通ABCD簡明扼要，具有精彩的談話技巧，易于理解抓住要點，表達意圖，陳述看法，不太須要重復說明語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復說明模糊其詞，意圖不明傾聽ABCD能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠留意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時一知半解不留意傾聽，常常不知對方所云書面溝通ABCD表

32、達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補充，比較精確的表達看法文章不夠通順，但尚能表達清晰主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改推斷和決策實力戰(zhàn)略思索ABCD能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標能夠依據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會主要忙于事務性工作，有時也會留意公司的前景和對策等問題對公司的將來不太關切，也不留意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新實力ABCD工作中能不斷提出新想法、新措施，擅長學習，留意規(guī)避風險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學習，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風險意識按步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成

33、規(guī)解決問題的實力ABCD能快速理解并把握困難的事物，發(fā)覺明確關鍵問題、找到解決方法問題發(fā)生后，能夠辨別關鍵問題，找到解決方法，并設法解決發(fā)生問題，能夠去想解決方法，但有時抓不注關鍵遇到問題，手足無措推斷評估實力ABCD對所做決策有良好的權衡和推斷評估大致能作出正確的推斷和評估對事物有也許的推斷和評估，缺乏方法和手段，結果不能特別可信對日常工作常常推斷失誤，耽擱工作進程決策實力ABCD擅長確定決策時機，提出可行方案，合理權衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理堅決得當擅長確定決策時機，提出可行方案，但在權衡、選擇時偶有適當，大多數(shù)日常事務處理堅決得當能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于幕僚遇事優(yōu)

34、柔寡斷，缺乏主見支配和執(zhí)行實力精確性ABCD能夠依據(jù)支配嚴格執(zhí)行，并確保在每個細微環(huán)節(jié)上削減差錯能依據(jù)支配執(zhí)行，比較留意細微環(huán)節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能快速改正能大致按支配執(zhí)行，不太留意細微環(huán)節(jié)，偶有差錯發(fā)生工作無支配，隨意，常出差錯效率ABCD時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，須要別人幫助才能完成任務工作不分主次、效率低，常常完不成任務支配和組織ABCD具有極強的制定支配的實力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的支配提高工作效率，以最佳的結果為目的能依據(jù)公司的要求，制定相應程序和支配，在權限范圍內(nèi)

35、配置資源，明確目標和方針，以及確保供應的保障制定支配和組織實施有難度，須要別人幫助方能進行做事無支配，缺乏組織實力表3-3 管理人員周邊績效評定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標主動性ABCD常常主動去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作須要有時去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作須要幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作須要從來不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作須要響應時間ABCD其它部門/人員提出合理工作幫助要求時，每次剛好響應其它部門/人員提出合理工作幫助要求時，多數(shù)剛好響應其它部門/人員提出合理工作幫助要求時，少數(shù)剛好響應其它部門/人員提出合理工作幫助要求時，從不剛好響應解決問題時間ABCD盡快幫助，

36、解決問題遠低于預期時間盡快幫助，解決問題在預期時間內(nèi)盡快幫助，解決問題超出預期時間對于需幫助解決的問題根本不處理信息反饋剛好ABCD幫助工作完成后，每次都剛好將完成狀況反饋到要求幫助部門/人員幫助工作完成后，多數(shù)能剛好將完成狀況反饋到要求幫助部門/人員幫助工作完成后，間或能剛好將完成狀況反饋到要求幫助部門/人員幫助工作完成后，從來沒有剛好將完成狀況反饋到要求幫助部門/人員服務質(zhì)量ABCD其他部門對幫助工作結果特別滿足其他部門對幫助工作結果比較滿足其他部門對幫助工作結果不太滿足其他部門對幫助工作結果很不滿足表3-4 管理人員管理績效評定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標溝通效果ABCD與下屬溝

37、通順暢，人際關系和諧；下屬遇到各種問題情愿主動和上級溝通與下屬保持良好的關系，常常與下屬進行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不情愿和上級溝通，上級難以了解下屬的想法工作安排ABCD合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題剛好賜予指導依據(jù)下屬的特性和實力合理地安排工作，并能賜予必要的指導給下屬分派工作基本能讓下屬滿足，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導下屬工作給下屬分派工作存在較大問題，導致嚴峻下屬不滿足；基本不能指導下屬工作下屬發(fā)展ABCD幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認同；隨時指出下屬的改進點關切大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改

38、進的要求或建議對下屬的自身發(fā)展會提出一些看法，也能間或提出改進要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進點管理力度ABCD下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為附件四 考核統(tǒng)計表表4-1 中高層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名被考核人部門崗位季度 年度周邊績效序號指標周邊評分部門一部門二部門三部門四平均分1主動性2響應時間3解決問題時間4信息反饋剛好5服務質(zhì)量備注：高層管理人員不屬于哪個部門；對高層考核時，把部門一、部門二等都改為具體的高層崗位名稱。表4-2 中層管理人員考核統(tǒng)計表（季度）考

39、核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務績效50%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加權合計A1=F1=A1管理績效20%1（2.5%）2（2.5%）3（2.5%）4（2.5%）加權合計A2=B2=F2=A2+B2周邊績效30%1（6%）2（6%）3（6%）4（6%）5（6%）加權合計C3=F3=C3季度總分=F1+F2+F3備注：同級評分數(shù)據(jù)來自于中高層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計表中的平均分。表4-3中層管理人員考核統(tǒng)計表（年度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分季度績效70%第一季度A1其次季度A2第三季度A3第四季度A4加權合計F1=（A1+A2+A3+A4）25%70

40、%實力30%實力素養(yǎng)20%人際交往實力3%影響力3%領導實力5%溝通實力3%推斷和決策實力3%支配和執(zhí)行實力3%加權合計A5=F5=A5專業(yè)學問技能10%A6=F6=A610%年度總分=F1+F5+F6備注：實力素養(yǎng)的每項指標評分取該項指標包括的全部因素分值的平均值。表4-4 高層管理人員考核統(tǒng)計表（年度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分績效70%任務績效35%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加權合計A1=F1=A1管理績效14%1（1.75%）2（1.75%）3（1.75%）4（1.75%）加權合計A2=B2=F2=A2+B2周邊績效21%1（4.2%）2（4.2%）

41、3（4.2%）4（4.2%）5（4.2%）加權合計C3=F3= C3實力30%實力素養(yǎng)20%人際交往實力3%影響力3%領導實力5%溝通實力3%推斷和決策實力3%支配和執(zhí)行實力3%加權合計A4=F4=A4專業(yè)學問技能10%A5=F5=A510%總分=F1+F2+F3+F4+F5備注：1、同級評分數(shù)據(jù)來自于中高層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計表中的平均分。2、假如有多個下級評分，取全部下級評分的平均值。實力素養(yǎng)的每項指標評分取該項指標包括的全部因素分值的平均值。表4-5 一般人員（工勤人員除外）看法考核同級評分統(tǒng)計表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名被考核人部門崗位季度看法序號指標周邊評分同級一同級二同級三同級四平均分1主動性2協(xié)作性3責任心4紀律性備注：表4-6 一般人員（工勤人員除外）考核統(tǒng)計表（季度）考核項上級評分同級評分本項得分任務績效70%1（ %）2