淺談新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新舉措3100字

1、淺談新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新舉措3100字 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)能吸引到更多的人才為企業(yè)效勞，誰(shuí)就是市場(chǎng)的強(qiáng)者。新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國(guó)企業(yè)開(kāi)展面臨著開(kāi)展轉(zhuǎn)型、去產(chǎn)能等多項(xiàng)任務(wù)，人力資源管理必須作為戰(zhàn)略資源來(lái)施行戰(zhàn)略管理，必須有許多新的詳細(xì)創(chuàng)新舉措，才能更好的適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)體系和特征，本文筆者結(jié)合某供電局人力資源管理為例著重就這一課題展開(kāi)討論，希望給相關(guān)人士以一定的參考。 畢業(yè)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代；企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新舉措一、引言新經(jīng)濟(jì)時(shí)代呈現(xiàn)出許多新的經(jīng)濟(jì)特征，給新時(shí)代人力資源管理帶來(lái)了許多新的變化和挑戰(zhàn)，只有及時(shí)和充分認(rèn)識(shí)這些挑戰(zhàn)，才能在新時(shí)代搶抓機(jī)遇，搶占人才爭(zhēng)奪制高點(diǎn)。為

2、理解人力資源管理全面情況，筆者通過(guò)對(duì)某供電企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)、員工反應(yīng)等形式親自到人力資源部、輸電管理所、調(diào)度管理中心等部門(mén)開(kāi)展人力資源現(xiàn)狀調(diào)查，全面理解該企業(yè)詳細(xì)情況，并提出了進(jìn)一步提升人力資源管理程度和進(jìn)步員工素質(zhì)的措施及建議。二、人力資源現(xiàn)狀1.人力資源概況該企業(yè)現(xiàn)有在崗員工525人，其中，副處級(jí)以上干部8人，占比1.52%，中層管理人員49人，占9.33%，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員103人，占19.62%，技能人員356人，占67.81%，輔助人員9人，占1.71%。人均素質(zhì)當(dāng)量為0.86，優(yōu)于公司的目的要求，人員配置根本符合管理、消費(fèi)、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)需要。人員構(gòu)造如下列圖所示：2.人力資源構(gòu)成分析從上表中可

3、看出，該企業(yè)技能類(lèi)員工占多數(shù)，管理與專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)員工占三分之一左右，符合電力企業(yè)的特點(diǎn)，也是近3年來(lái)該企業(yè)持續(xù)深化開(kāi)展解決冗缺員問(wèn)題的良好成效；從年齡構(gòu)造看，中青年是主力軍，36-45歲區(qū)間占比擬大，調(diào)動(dòng)這局部員工工作積極性尤為重要，50歲以上的老員工占10%左右；從學(xué)歷構(gòu)成看，本科及以上高學(xué)歷人才占比近58%，還有相當(dāng)一局部人員為專(zhuān)科及以下，對(duì)人均素質(zhì)當(dāng)量有一定影響；從職稱(chēng)構(gòu)成看，應(yīng)具備中級(jí)職稱(chēng)尚未具備的人員還有近29%，這局部人的技術(shù)等級(jí)急需提升；從技能等級(jí)構(gòu)成看，高技能人才占比尚可，達(dá)71.07%，但高級(jí)技師和技師人數(shù)不多，還需進(jìn)一步加大高技能人才的培養(yǎng)。三、近年來(lái)人力資源管理成效1.人力

4、資源關(guān)鍵指標(biāo)大幅提升近年來(lái)，該企業(yè)通過(guò)將培訓(xùn)、評(píng)價(jià)、持證與崗位崗級(jí)、員工績(jī)效掛鉤的機(jī)制嚴(yán)抓員工隊(duì)伍才能提升建立，員工隊(duì)伍整體素質(zhì)有了較大提升，人崗匹配率從2022年的33%進(jìn)步到了97.8%，幾乎翻了兩番；人均素質(zhì)當(dāng)量從0.65進(jìn)步到0.86，進(jìn)步了32.31%；高技能人才占比從28%進(jìn)步到71.07%，增長(zhǎng)了43.07個(gè)百分點(diǎn)，人力資源建立成效明顯。2.構(gòu)造性缺員專(zhuān)項(xiàng)治理成效顯著按“控總量、“調(diào)構(gòu)造、“優(yōu)配置的目的，結(jié)合該企業(yè)實(shí)際積極穩(wěn)妥地推進(jìn)解決構(gòu)造性缺員治理工作，解決網(wǎng)區(qū)消費(fèi)一線(xiàn)缺員、管理專(zhuān)業(yè)技術(shù)超員，城區(qū)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)營(yíng)配人員配置不平衡等突出問(wèn)題，經(jīng)過(guò)三年的努力，該企業(yè)管理與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員得到了

5、有效控制，超員率由2022年的78.89%，降到了14.22%，關(guān)鍵專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域和消費(fèi)一線(xiàn)關(guān)鍵崗位的缺員問(wèn)題得到有效緩解。四、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代給人力資源管理帶來(lái)的挑戰(zhàn)1.以互聯(lián)網(wǎng)為代表的信息技術(shù)開(kāi)展帶來(lái)的沖擊從整個(gè)人才市場(chǎng)來(lái)看，隨著互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)的展開(kāi)，涌現(xiàn)出了很多新的知識(shí)、新的技術(shù)，崗位知識(shí)和技能、技術(shù)要求越來(lái)越高，人力資源部門(mén)必須將這些新要求、新特征交融到傳統(tǒng)崗位中，重新開(kāi)展崗位評(píng)估，并對(duì)崗位職責(zé)和任職資格條件進(jìn)展調(diào)整，績(jī)效考核也需重新考慮更改規(guī)那么，職業(yè)規(guī)劃也無(wú)法按照常規(guī)進(jìn)展設(shè)置和規(guī)劃，這對(duì)于傳統(tǒng)人力資源管理的方式來(lái)說(shuō)，是全新的，也是有一定的難度的。2.知識(shí)經(jīng)濟(jì)淘汰和更替加快信息時(shí)代唯一不變的就

6、是其始終處于變化之中，以電子商務(wù)為例，20年前的?子商務(wù)無(wú)人問(wèn)津，但5年前的電子商務(wù)已是如火如荼，那么下一個(gè)5年電子商務(wù)如何開(kāi)展，是繼續(xù)開(kāi)展，還是被另一種形式所代替，詳細(xì)還要由知識(shí)經(jīng)濟(jì)的開(kāi)展來(lái)定。那么每一個(gè)的技術(shù)革命和洗牌，隨之帶來(lái)的就是相應(yīng)崗位的變化，對(duì)于崗位的要求也會(huì)越來(lái)越高，以前企業(yè)培訓(xùn)人員以3年為一個(gè)周期，但隨著第四次工業(yè)革命的到來(lái)，這一周期也許會(huì)縮短為半年，甚至更短，一些小的崗位培訓(xùn)也許每周都會(huì)產(chǎn)生，這同樣給人力資源管理帶來(lái)了很大的挑戰(zhàn)。五、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題1.“人力資源+直線(xiàn)經(jīng)理管理形式未深化人心人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門(mén)的工作，而應(yīng)該是所有直線(xiàn)經(jīng)理的

7、一項(xiàng)日常性工作，但目前該企業(yè)直線(xiàn)經(jīng)理缺乏人力資源管理意識(shí)，一些部門(mén)的直線(xiàn)經(jīng)理認(rèn)為人力資源管理非份內(nèi)之事，認(rèn)為人力資源管理就是人力資源管理部門(mén)的事情，錯(cuò)將人力資源管理部門(mén)的指導(dǎo)、輔導(dǎo)、督導(dǎo)、制度、政策制定工作誤作人力資源管理的所有工作。由于缺乏全員人力資源管理意識(shí)，在行動(dòng)上就不能有效開(kāi)展員工選、用、育、留等工作，特別是在團(tuán)隊(duì)建立和員工培訓(xùn)方面缺乏有力監(jiān)視和提升手段，不利于整個(gè)員工隊(duì)伍才能的提升。2.人才儲(chǔ)藏缺乏目前雖推行關(guān)鍵崗位接班人管理，但人才儲(chǔ)藏尚未形成系統(tǒng)的、完善的儲(chǔ)藏和培養(yǎng)機(jī)制，加上員工對(duì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃不主動(dòng)以及滿(mǎn)足于現(xiàn)狀的自我肯定狀態(tài)，后備干部、技術(shù)專(zhuān)家、技能專(zhuān)家、高技能人才出現(xiàn)個(gè)

8、別專(zhuān)業(yè)斷層的現(xiàn)象。六、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新舉措1.推進(jìn)“人力資源部門(mén)+直線(xiàn)經(jīng)理管理機(jī)制建立加快推進(jìn)“人力資源部門(mén)+直線(xiàn)經(jīng)理管理形式建立，使直線(xiàn)經(jīng)理盡快轉(zhuǎn)變角色，加大?直線(xiàn)經(jīng)理全面人力資源協(xié)同管理操作手冊(cè)?的宣貫力度，明確人力資源部門(mén)與直線(xiàn)經(jīng)理的業(yè)務(wù)協(xié)同關(guān)系，固化直線(xiàn)經(jīng)理的人力資源管理職責(zé)，同時(shí)可結(jié)合中層干部業(yè)績(jī)考核將直線(xiàn)經(jīng)理在績(jī)效管理、培訓(xùn)管理、崗位管理、組織機(jī)構(gòu)管理、用工管理和團(tuán)隊(duì)建立方面的表現(xiàn)進(jìn)展獎(jiǎng)懲，激發(fā)和進(jìn)步直線(xiàn)經(jīng)理主動(dòng)培養(yǎng)隊(duì)伍的積極性和才能。2.建立管理、技術(shù)、技能人才庫(kù)以尊重員工、鼓勵(lì)員工、滿(mǎn)足員工需求作為出發(fā)點(diǎn)，為員工打通有效職業(yè)成長(zhǎng)通道，完善科級(jí)、技術(shù)專(zhuān)家、技能專(zhuān)家、專(zhuān)責(zé)、班站

9、長(zhǎng)和關(guān)鍵崗位后備梯隊(duì)，建立鼓勵(lì)與考核機(jī)制，對(duì)后備人才進(jìn)展動(dòng)態(tài)管理，分層、分類(lèi)制定培育規(guī)劃。持續(xù)抓好新員工培養(yǎng)體系建立，通過(guò)繪制培養(yǎng)地圖明確新員工每一級(jí)提升所需要具備的技能等級(jí)、技術(shù)資格以及需要完成的工作經(jīng)歷和到達(dá)的業(yè)績(jī)，引導(dǎo)幫助員工根據(jù)各自的才能、性格特點(diǎn)和專(zhuān)長(zhǎng)確定符合自身實(shí)際的職業(yè)開(kāi)展通道。3.加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)以“十三五人力資源規(guī)劃為目的，深化員工培訓(xùn)體系建立，從粗放型培訓(xùn)逐步過(guò)渡到精益化培訓(xùn)，更加注重針對(duì)性和效果，以勝任崗位才能和人崗匹配為目的，各部門(mén)直線(xiàn)經(jīng)理主導(dǎo)梳理本部門(mén)員工技能“短板，針對(duì)技能“短板開(kāi)展培訓(xùn)，注重培訓(xùn)效果評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果持續(xù)改良。同時(shí)，加強(qiáng)思想引領(lǐng)，形成“我與企業(yè)共榮辱的大局觀(guān)，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)、感恩情懷，打造員工與企業(yè)榮辱與共的堅(jiān)強(qiáng)信念。七、結(jié)語(yǔ)新時(shí)代人力資源管理是一個(gè)全新的課題，筆者從新時(shí)代經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)給人力資源管理帶來(lái)的挑戰(zhàn)入手，分析了某供電局人力資源