人力資源法務咨詢師教案——《勞動合同法》

1、人力資源法務培訓咨詢師 張新宇第一篇：勞動法律關系第一章 勞動法律關系概述2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過 ?中華人民共和國勞動合同法?于2021年1月1日施行。全文九十八條。2021年9月18日中華人民共和國國務院令第號令，?中華人民共和國勞動合同法實施條例? 即日起施行2007年12月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第三十一次會議通過?中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法 ?本法自2021年5月1日起施行。 第一章勞動法律關系概述第一節(jié)勞動法律關系的概念和特征勞動法律關系的概念勞動法律關系與勞動關系的區(qū)分勞動法律關系的特征第一章勞動法律關系概述第二節(jié)

2、勞動法律關系的要素一、勞動法律關系主體主體：勞動者和用人單位 到達法定年齡1、勞動者的條件 具有勞動能力第一章勞動法律關系概述用人單位 ： 是指一發(fā)招用和管理勞動者，并按法律規(guī)定或合同約定向勞動者提供勞動條件，勞動保護和支付勞動報酬的勞動組織。 企業(yè) 事業(yè)單位和社會團體種類 國家機關 個體經濟組織第一章勞動法律關系概述用人單位的勞動權利能力：是指用人單位依法享有用人權和承擔用人義務的資格。 職工編制定員 職工錄用根本條件制約勞動權利 最低工資標準能力主要因素 工時休假制度 社會保險 社會責任用人單位的勞動行為能力：依法能夠以自己的行為實際行使用人權利和履行用人義務的資格。第一章勞動法律關系概述

3、二、勞動法律關系的內容：勞動權利和勞動義務1、勞動權利說明：在勞動法規(guī)定的范圍內：權利主體有權做出一定行為以實現(xiàn)其意志和利益；權利主體有權要求對方做出一定行為，以保證實現(xiàn)或不影響實現(xiàn)奇異值和利益；權利主體由于對方的行為而使其權利不能實現(xiàn)或受到侵害時，有權請求國家機關予以保護。2、勞動義務意味：義務主體要依據法律做出一定行為，以保證國家利益和權利主體的權利得以實現(xiàn)；義務主體應自覺履行法定義務，如不履行或不完全履行那么要受到法律的制裁。第一章勞動法律關系概述3、勞動者的根本權利 勞動權 ； 勞動報酬權； 勞動保護權； 職業(yè)培訓權； 生活保障權； 結社權和集體協(xié)商權； 合法權益保護權。用人單位人權：

4、招收錄用職工權；合理組織調配權；勞動報酬分配權；勞動獎懲權；辭退職工權。第一章勞動法律關系概述三、勞動法律關系的客體 客體表現(xiàn)：勞動行為和財物第三節(jié)勞動法律關系的產生、變更和消滅產生，即設立關系；合法行為變更，即改變關系；合法行為，違法行為，事件消滅，即消滅關系。合法行為，違法行為，事件勞動法律關系的產生、變更和消滅的原因： 行為 人的意志活動法律事實 事件 客觀現(xiàn)象第二章勞動合同制度【背景】我國勞動合同制度的歷史和現(xiàn)狀一我國勞動合同制度的試行1983年2月22日，勞動人事部發(fā)布了?關于積極試行勞動合同制的通知?，要求各省、自治區(qū)、直轄市都進行勞動制的試點，國家正式開始在國營企業(yè)進行勞動合同制

5、度的改革和試點工作。第二章勞動合同制度二勞動合同制度的推廣1986年7月12日，國務院發(fā)布?國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定?1986年10月1日起施行，我國國營企業(yè)全面統(tǒng)一施行勞動合同制度。三1994年?勞動法?公布實施以來，我國開始全面實行勞動合同制度第二章勞動合同制度勞動合同法的實施兩年的效果 ?勞動合同法?是我國勞動法制建設史上一部具有里程碑意義的法律。?勞動合同法?實施兩年來，執(zhí)行情況主要表現(xiàn)在：一是勞動合同簽訂率明顯上升。二是勞動合同短期化現(xiàn)象有所改變，新簽勞動合同平均期限延長。三是勞動合同質量有所提高。四是社會保險覆蓋范圍擴大，基金收入增長五是勞動者合法權益得到進一步維護。六是農民

6、工權益得到更好保護。七是企業(yè)加強人力資源管理，用工秩序進一步標準。第二章勞動合同制度第一節(jié) 勞動合同概述一勞動合同的定義 根據?勞動法?第十六條的規(guī)定，所謂勞動合同，是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系的法律文書，具有法律效力，一經訂立，當事人雙方都有約束力，必須全面履行，否那么應當承擔相應的法律責任第二章勞動合同制度二勞動合同的功能和特性三功能：1、是勞動者與用人單位之間的協(xié)議 2、是勞動者和用人單位之間確立勞動關系的法律形式。 3、是明確勞動者和用人單位之間有關勞動的權利和義務。勞動合同的性質主要有二點： 勞動合同是要式合同，

7、應當以書面形式訂立。 勞動合同是一種特殊的合同，是一種受到國家公力干預的合同，但同樣遵循“合同的一般規(guī)律。第二章勞動合同制度三勞動合同和勞務合同的區(qū)別1、主體不同：勞動合同主體是勞動者和用人單位；勞務合同主體雙方既可是單位也可以是公民。2、隸屬關系不同：勞動關系中勞動者隸屬用人單位，具有附屬性；勞務關系無人格或組織上的附屬性。3、勞動結果不同：勞動關系要求提供勞動過程；勞務關系要求勞動者提供具體勞動成果。4、勞動者與生產資料關系不同：前者須與單位的生產資料結合；后者利用自己的生產資料進行勞動。5、勞動報酬不同：前者按勞分配；后者等價交換。第二章勞動合同制度勞動合同與畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議區(qū)別1、本質不

8、同2、簽訂時間不同3、主體不同4、內容不同5、性質及適用法律不同6、糾紛的解決方式不同第二章勞動合同制度第二節(jié) 勞動合同的訂立形式和內容一、勞動合同的訂立形式1、多數(shù)市場經濟國家的勞動立法對勞動合同的訂立形式無嚴格要求，既成認書面形式也成認口頭形式。2、我國?勞動法?第19條、?勞動合同法?第10條第一、 第二款規(guī)定：應當訂立書面勞動合同。3、我國勞動法律強制規(guī)定書面形式勞動合同原因：立法規(guī)定其內容復雜，以書面形式訂立有利于保護當事人合法權益，發(fā)生爭議有依據可循。但是，事實勞動關系我國勞動法同樣保護。第二章勞動合同制度【補充】事實勞動關系事實勞動關系是指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動雇傭

9、關系以及口頭協(xié)議達成的勞動雇傭關系。情形：一是無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關系；二是無效勞動合同而形成的事實勞動關系；三是雙重勞動關系而形成的事實勞動關系。事實勞動關系證據收集： 一工資支付憑證或記錄職工工資發(fā)放花名冊、繳納各項社會保險費的記錄。 二用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證、“效勞證等能夠證明身份的證件。 三勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表、“報名表等招用記錄。 四考勤記錄。 五其他勞動者的證言等。 第二章勞動合同制度4、不訂立書面勞動合同的法律后果：?勞動合同法?第14條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動

10、合同。勞動合同法?第82條第1款：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?？梢?勞動合同法?的目的就是促使當事人簽訂書面合同第二章勞動合同制度二、勞動合同的內容即勞動合同條款17條1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效證件號碼；3、勞動合同期限；4、工作內容和工作地點；5、工作時間和休息休假；6、勞動報酬； 7、社會保險；8、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；9、法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。第二章勞動合同制度勞動合同可約定條款對于某些事項，法律不做強制性規(guī)定，由

11、當事人根據意愿選擇是否在合同中約定，勞動合同缺乏這種條款不影響其效力。我們可以將這種條款成為可備條款：如試用期；培訓、效勞期；保守商業(yè)秘密；補充保險和福利待遇等。 第二章勞動合同制度試用期條款制度試用期概念試用期是勞動關系雙方當事人在勞動合同中約定的、進行相互了解相互考察的期限。在此期間，勞動關系處于非正式狀態(tài)，試用期制度的設立有助于勞動者防范勞動風險及用人單位防范用工風險第二章勞動合同制度試用期與實習期、見習期區(qū)別實習期：針對在校生而言，指在校期間，到單位的具體崗位上參與時間工作的過程。見習期：教育部規(guī)定：高校生畢業(yè)原那么安排基層見習一年。見習期特征：已經形成勞動關系；單位不可以單方面解除勞

12、動合同；獲得工資不得低于最定工資標準；用人單位給勞動者上社會保險。第二章勞動合同制度確定試用期的依據口訣：7311，132，336.1、勞動合同期限三個月以上不滿一年不含一年的，試用期不得超過一個月；2、勞動合同期限一年以上含一年不滿三年的，試用期不得超過二個月；3、三年以上固定期限含三年和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 注意：如用人單位與勞動者僅簽訂試用期書面合同的，試用期不成立，視為短期固定期限合同。第二章勞動合同制度試用期約定禁止：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或勞動合同期限不滿三個月，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期內

13、，勞動合同不是試用期滿才簽定的。第二章勞動合同制度試用期的工資固定發(fā)放工資+績效考核工資勞動者和用人單位勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高于最低工資標準的，按約定執(zhí)行。約定試用期工資應當表達同工同酬的原那么。勞動者在試用期的工資，規(guī)定了三個最低標準：不得低于本單位相同崗位最低檔工資的；不得低于勞動合同約定工資的80%；并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第二章勞動合同制度勞動者在試用期解除勞動合同的條件 依據?勞動合同法?第三十七條勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。試用期內，勞動者只需提前三日通知用人單位就可以解除勞動合同，法律未要

14、求必須采用書面形式第二章勞動合同制度用人單位試用期不得隨意解除勞動合同，但是不符合錄用條件而解除符合的條件是：要有明確的錄用條件和轉正考核標準 ；應該有對勞動者在試用期的工作按照標準的考核，確認是否符合用人單位的錄用條件；在試用期滿之前向勞動者作出解除的決定。應當向勞動者說明理由。第二章勞動合同制度【經典案例】大學生試用期內被解聘2021年6月，曹凌與凱士比泵公司簽訂招聘錄用函。約定試用期為2021年6月23日至同年12月22日。12月12日，公司以試用期內曹凌不符合錄用條件為由，解除了勞動合同。曹凌不服提起仲裁，后又起訴至法院。要求判令公司撤銷解除勞動合同的通知，恢復勞動關系，繼續(xù)履行勞動合

15、同，并要求公司支付12月12日至勞動關系正式恢復之日止的工資獎金。曹凌認為，其充其量是不勝任工作，工作表現(xiàn)不佳，但并非不符合錄用條件，公司應當給予調整崗位，而不應當解除勞動關系。第二章勞動合同制度公司那么稱曹凌應聘本錢會計崗位的條件是財務相關專業(yè)本科以上學歷，兩年以上制造型企業(yè)本錢會計經驗及良好的英語溝通能力，但曹凌實際僅符合學歷的要求，其他條件均不符合，即曹凌未有在制造型企業(yè)工作滿2年以上的工作經歷，也沒有良好的英語溝通能力。通過試用期的考察，認為曹凌不符合崗位期望目標，不符合錄用條件，就此解除了勞動關系。曹凌對公司對其工作描述不予認可，認為工作描述是部門主管、部經理等的個人主觀意見，其中夸

16、大了本人的小錯誤，不是客觀評價。曹凌認為，招聘條件不是錄用條件，其書面英語是很好的，聽和說有點欠缺。 第二章勞動合同制度法院認為，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。在試用期內，用人單位可以從思想品質、工作能力、知識水平、身體狀況等多方面進一步對勞動者進行考察，了解其是否符合本單位的工作要求。本案中，雙方在勞動合同中約定了試用期。結合雙方庭審中的陳述以及舉證情況，公司以曹凌試用期不符合錄用條件為由，與其解除勞動關系，于法有據。曹凌之訴請，缺乏依據，不予支持。 第二章勞動合同制度培訓、效勞期條款效勞期的定義，是指由用人單位提供專項培訓費用，對勞動者進行專業(yè)技術培訓，

17、而由用人單位與勞動者雙方在勞動合同中或效勞期協(xié)議中約定的勞動者在培訓結束后必須為該用人單位提供勞動的期限。勞動合同中效勞期條款內容：1、效勞期限，2、用人單位就效勞期限內用對勞動者提供的培訓及其他額外福利待遇，3、勞動者違約應承擔的責任。第二章勞動合同制度用人單位與勞動者約定效勞期具備兩個條件：1、用人單位為勞動者提供了專項培訓費用。 專項培訓費用包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。2、對勞動者進行了專業(yè)性、技術性的培訓。第二章勞動合同制度違反效勞期的違約責任 違反效勞期，是指勞動者在約定的效勞期滿之前

18、，單方提出解除勞動合同，不再履行勞動合同義務的行為。 違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過效勞期尚未履行局部所應分攤的培訓費用第二章勞動合同制度約定效勞期本卷須知：1、按國家規(guī)定用人單位按單位工資總額提取培訓費是法定培訓費，依此進行培訓不得約定效勞期。2、除法定培訓費外，為勞動者提供的專項費用而進行的專門培訓才可以約定效勞期。3、實際生活中，約定的效勞期可能比勞動合同期限長。第二章勞動合同制度商業(yè)秘密和競業(yè)限制條款商業(yè)秘密：是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益，具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。商業(yè)秘密具有以下特征：秘密性

19、，秘密性是商業(yè)秘密的核心特征，如果其內容為公眾所知悉，就不成為秘密。價值性，是指商業(yè)秘密能為權利人帶來經濟利益。保密性，權利人主動對技術信息和經營信息采取了合理的保護措施。第二章勞動合同制度商業(yè)秘密的范圍商業(yè)秘密包括兩局部：技術秘密：如生產配方、工藝流程、技術訣竅、設計圖紙等技術信息；經營信息：如管理方法，產銷策略，客戶名單、貨源情報等經營信息。第二章勞動合同制度侵犯商業(yè)秘密勞動法上的責任:對于侵犯商業(yè)秘密的行為，原勞動部違反?勞動法?有關勞動合同規(guī)定的賠償方法第五條：勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按?反不正當競爭法?第二十條的規(guī)定支付用人單位賠償費用。 ?反不

20、正當競爭法?第二十條 經營者違反本法規(guī)定，給被侵害的經營者造成損害的，應當承擔損害賠償責任，被侵害的經營者的損失難以計算的，賠償額為侵權期間因侵權所獲得的利潤；并應當承擔被侵害的經營者因調查該經營者侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用。被侵害的經營者的合法權益受到不正當競爭行為損害的，可以向人民法院提起訴訟。 第二章勞動合同制度競業(yè)限制的定義競業(yè)限制是指，掌握和了解本企業(yè)商業(yè)秘密并負有保密責任的企業(yè)勞動者，在勞動關系存續(xù)期間或者勞動關系結束后，勞動者按照與企業(yè)的約定受到一定時間的擇業(yè)限制，在該一定的時間內，企業(yè)要對勞動者支付一定的經濟補償。分為在職期內競業(yè)限制和離職后競業(yè)限制第二章勞

21、動合同制度法定競業(yè)限制法定競業(yè)限制，是基于法律的直接規(guī)定而產生的，強制性。 2005年修訂的?公司法?第一百四十九條規(guī)定“董事、高級管理人員不得有以下行為：五未經股東會或者股東大會同意，利用職務便利為自己或者他人謀取屬于公司的商業(yè)時機，自營或者為他人經營與所任職公司同類的業(yè)務；董事、高級管理人員違反前款規(guī)定所得的收入應當歸公司所有。 2006年修訂的?合伙企業(yè)法?第三十二條規(guī)定“合伙人不得自營或者同他人合作經營與本合伙企業(yè)相競爭的業(yè)務。第七十一條規(guī)定“有限合伙人可以自營或者同他人合作經營與本有限合伙企業(yè)相競爭的業(yè)務；但是，合伙協(xié)議另有約定的除外。第二章勞動合同制度約定競業(yè)限制是當事人基于勞動合

22、同的約定而產生的競業(yè)限制義務。 ?勞動合同法?第二十三條：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二章勞動合同制度競業(yè)限制協(xié)議約定的主體承擔競業(yè)限制義務的勞動者限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。而非單位的所有勞動者。第二章勞動合同制度競業(yè)限制協(xié)議約定期限不得超過二年。競業(yè)限制經濟補償：勞動合同解除或終

23、止后在競業(yè)限制期限內按月支付經濟補償；經濟補償?shù)臉藴剩?勞動合同法?未明確規(guī)定。 ?中關村科技園區(qū)條例?第四十四條：知悉或者可能知悉商業(yè)秘密的員工應當履行競業(yè)限制合同的約定，在離開企業(yè)一定期限內不得自營或者為他人經營與原企業(yè)有競爭的業(yè)務。企業(yè)應當依照競業(yè)限制合同的約定，向負有競業(yè)限制義務的原員工按年度支付一定的補償費，補償數(shù)額不得少于該員工在企業(yè)最后一年年收入的二分之一。第二章勞動合同制度禁止性條款：勞動者違反效勞期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。22條 勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。23條第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得

24、與勞動者約定由勞動者承擔違約金。 用人單位不得與勞動者約定提供擔保和向勞動者收取財物；不得扣押勞動者身份等證件；行政處分不得約定免除單位法定責任，排除勞動者權利條款。無效條款第二章勞動合同制度三、無效勞動合同一無效勞動合同的定義 無效勞動合同，是指已成立生效的勞動合同，因為出現(xiàn)了符合法定的情形而被確定為沒有法律效力。從無效的范圍來看，分為勞動合同全部無效和勞動合同的局部無效。第二章勞動合同制度二?勞動合同法?規(guī)定的勞動合同無效情形1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的；欺詐：是指一方當事人為使對方當事人發(fā)生錯誤認識行為，成心虛構事實或隱瞞真相的行為。脅迫

25、：是指以現(xiàn)實和將來的危害威脅對方。乘人之危：是指一方利用對方處于危難之中急需訂立勞動合同的弱勢地位。第二章勞動合同制度2、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者的權利的； 是指根據有關法律、法規(guī)規(guī)定，該責任應當由用人單位承擔，而用人單位通過勞動合同中的約定免除自己的責任，或約定否認勞動者應當享有的權利，明示勞動者不享有。如“工傷概不負責的條款。第二章勞動合同制度3、違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。主要指國家制定的關于勞動者最根本勞動條件的法律法規(guī)，包括最低工資法、工作時間法、勞動平安與衛(wèi)生法等。第二章勞動合同制度 三無效勞動合同的法律后果1由于用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部效勞動合同

26、的，給勞動者造成損害的根據? 違反?勞動法?有關勞動合同規(guī)定的賠償方法?按以下規(guī)定執(zhí)行：一造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入的賠償費用；二造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；三造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應支付勞動者相當于醫(yī)療費用的賠償費用；四造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應支付相當于其醫(yī)療費用的賠償費用；五勞動合同約定的其他賠償費用。第二章勞動合同制度2因過錯方原因導致勞動合同無效的法律責任?勞動合同法?第八十六條

27、勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。3勞動合同被確認無效后，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。第二章勞動合同制度勞動合同無效確實認機構 依據?勞動合同法?第26條的規(guī)定，對勞動合同的無效或局部無效發(fā)生爭議的，由勞動爭議仲裁委員會或人民法院確認。第二章勞動合同制度【經典案例】Z公司是一家接受某著名報紙的委托擔任地區(qū)廣告業(yè)務代理和報紙發(fā)行業(yè)務代理的公司。為充實公司的骨干隊伍，Z公司在報紙上公布招聘信息中招聘會展、論壇推廣，要求本科以上學歷優(yōu)秀者可以放寬至大專學歷。李某在經過面試

28、后在Z公司處填寫的“工作人員登記表上填寫的學歷為“某某大學，后進入Z公司工作，并于2021年3月8日與Z公司簽訂勞動用工合同正本，約定李某擔任會展部總監(jiān)工作，工資10000元/月。雙方另簽訂勞動用工合同副本，約定會展工程的利潤提成等，其中第13條約定“任何一方如違反勞動用工合同副本的約定，給對方經濟賠償四十萬人民幣。第二章勞動合同制度同年4月25日，Z公司向李某出具崗位調整的決定，以李某根本無法勝任會展部工程總監(jiān)為由將李某的崗位調整為會展部銷售主管，工資按照銷售主管工資標準執(zhí)行。5月8日，Z公司辭退李某。因李某要求Z公司根據勞動合同約定支付經濟賠償四十萬元未果，李某遂訴至區(qū)仲裁委員會。庭審中，

29、李某自稱學歷為“小學四年級。仲裁結果確認李某與Z公司簽訂的勞動合同無效，李某的請求未予支持。第二章勞動合同制度【 案例評析 】：根據?勞動合同法?相關規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思表示的情況下訂立的勞動合同為無效合同。本案中，Z公司在報紙上公布招聘信息中招聘會展、論壇推廣，要求本科以上學歷優(yōu)秀者可以放寬至大專學歷。李某經過面試后在Z公司處填寫的“工作人員登記表上填寫的學歷為“某某大學，故Z公司基于李某在面試中及簡歷中所作出的“某某大學學歷的表述及相應的工作經歷而與李某簽訂勞動合同、建立勞動關系。然而，李某的真實學歷為小學四年級，根本不具備所謂的“某某大學學歷，亦不符

30、合Z公司招聘廣告上所述的招聘要求。故李某在與Z公司簽訂勞動合同的過程中，存在欺詐行為，根據?勞動合同法?相關規(guī)定，雙方所簽訂的勞動合同為無效合同。李某要求Z公司按照勞動合同約定支付違約金40萬元的請求，缺乏依據。第二章勞動合同制度第三節(jié) 勞動合同的訂立和履行一、勞動合同的訂立 勞動合同雙方的主體資格 勞動者的主體資格：在我國，最低就業(yè)年齡為16周歲；國家規(guī)定的法定退休年齡為，男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。 用人單位的主體資格：中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織，依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位

31、。第二章勞動合同制度一勞動合同的訂立過程要約與承諾的概念1、要約?合同法?第十三條：“當事人訂立合同，采取要約、承諾方式。要約是希望和他人訂立合同的意思表示。該意思表示應當符合以下規(guī)定。1內容具體確定；2說明經受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束。第二章勞動合同制度邀約的成立具備條件：1邀約必須向特定人發(fā)出；2要約的內容必須是確定的；3邀約在到達對方當事人后才生效。第二章勞動合同制度根據?合同法?有關規(guī)定，要約可以撤銷，撤銷要約的通知應當在受要約人發(fā)出承諾通知之前到達受要約人。要約不得撤銷的兩種情形：要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，并已

32、經為履行合同做了準備工作。第二章勞動合同制度【經典案例】 企業(yè)發(fā)出聘用通知又收回 勞動者獲賠償2.4萬 劉小姐原是一家裝飾材料公司的部門經理。2007年12月14日，劉小姐通過應聘收到了某進修中心以電子郵件形式發(fā)來?聘用通知書?，告知她已被錄用，通知書中同時寫明報到日期、時間、聯(lián)系人以及劉小姐的職位、試用期、月薪等。其中在報到須知中明確“根據您目前的情況，我們希望您：盡快辦妥您現(xiàn)公司的所有辭職手續(xù)。 次日，劉小姐便向原公司遞交了辭呈，辭去月薪8000元的部門經理工作。原公司為劉小姐出具退工單。然而，讓劉小姐萬萬沒有想到，就在12月18日規(guī)定報到日的前一天，她竟接到進修中心撤銷錄用的 通知。氣憤

33、不已的劉小姐第二天前去進修中心要求對方按?聘用通知書?辦理錄用手續(xù)，遭到中心拒絕。第二章勞動合同制度身陷失業(yè)困境的劉小姐向勞動爭議仲裁機關申請仲裁，仲裁機關以進修中心非仲裁主體為由未予受理。于是，劉小姐向法院提起訴訟。對此，進修中心并未否認發(fā)出?聘用通知書?的事實，但認為12月17日 通知劉小姐撤銷錄用，其撤銷要約的通知先于劉小姐同意的承諾，要約撤銷行為有效。同時，進修中心對劉小姐的損失提出質疑。 法院經審理，判決進修中心向劉小姐賠償3個月的工資損失2.4萬元。第二章勞動合同制度法院審理后認為，進修中心撤銷?聘用通知書?的行為無效。根據?合同法?有關規(guī)定，要約可以撤銷，撤銷要約的通知應當在受要

34、約人發(fā)出承諾通知之前到達受要約人。但該法也規(guī)定了要約不得撤銷的兩種情形。本案中，進修中心于2007年12月14日周五向劉小姐發(fā)出?聘用通知書?，要求劉小姐收到通知后的兩日內報到，即應在收到?聘用通知書?后的兩個工作日內12月17日或18日作出承諾，故進修中心作為要約人，在向劉小姐發(fā)出的要約中確定了承諾期限，該情節(jié)符合要約不得撤銷的第一種情形。?聘用通知書?在“報到須知“中明確載明“根據您目前的情況，我們希望您：盡快辦妥您現(xiàn)公司的所有辭職手續(xù)，劉小姐于12月15日辭去原工作，該情節(jié)又與要約不得撤銷的第二種情形相符。因此，進修中心雖在劉小姐作出承諾的前一天通知撤銷錄用，但由于本案?聘用通知書?作為

35、法律規(guī)定的不得撤銷的要約，進修中心撤銷錄用的行為無效。 第二章勞動合同制度錄用函offer letter): 定義：是用人單位經過考核向決定錄用的應聘人員單方發(fā)出的愿意與其建立勞動關系的意思表示。 錄用函的性質分析： 一般的錄用函，性質上通常屬于要約邀請或要約，用人單位依法享有自主用人的權利，所以用人單位有權決定是否最終錄用員工，可以隨時通知應聘人員不予錄用。但如果屬于不可撤銷的要約，那么用人單位通知應聘人員不予錄用時需要承擔賠償責任第二章勞動合同制度2、承諾的概念承諾：是指受要約人作出的同意要約的條件，愿意在雙方之間形成合同關系的意思表示。根據我國?合同法?的規(guī)定，一項有效的承諾必須具備如下

36、條件：1、承諾必須由受要約人作出。2、承諾必須在合理的期限內向要約人作出。3、承諾的內容應當與要約的內容一致。第二章勞動合同制度二勞動合同訂立的原那么 1、合法原那么； 2、公平原那么； 3、平等自愿原那么； 4、協(xié)商一致原那么； 5、老實信用原那么。第二章勞動合同制度訂立合同過程中的告知義務表達老實信用原那么1、用人單位的告知義務用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、平安生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。2、勞動者的告知義務勞動者與勞動合同直接相關的根本情況包括健康狀況、知識技能、學歷、職業(yè)資格、工作經歷以及局部與工作有關的勞動者個人

37、情況，如家庭住址、主要家庭成員構成等。第二章勞動合同制度三簽訂合同當事人應履行的義務1、用人單位的義務合同前的告知義務簽訂勞動合同時應履行的義務單位自用工之日與勞動者建立勞動關系訂立書面合同禁止性條款見前約定同工同酬單位為勞動者提供簽訂好的合同文本2、勞動者在簽訂勞動合同時應履行的義務合同前告知義務第二章勞動合同制度四訂立勞動合同時應注意的問題1、審查合同文本涉及的內容全面性2、將單位的口頭承諾寫入文合同3、注意合同中模糊條款以及格式合同條款4、簽訂合同在試用期之日起訂立書面合同5、注意對試用期、商業(yè)秘密、競業(yè)限制和培訓效勞期、違約金的約定。第二章勞動合同制度二、勞動合同的履行一勞動合同履行的

38、概念勞動合同的履行，是指勞動合同當事人依照生效后的勞動合同的約定，履行各自的義務，共同實現(xiàn)勞動過程和各自合法權益的法律行為。勞動合同訂立的目的就是履行，即勞動者付出勞動，用人單位支付勞動報酬，使雙方的權益得以實現(xiàn)。第二章勞動合同制度勞動合同履行中的用人單位義務1、用人單位的主要義務：依法支付勞動報酬的義務 依據?勞動合同法?第三十條，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。 勞動報酬權是勞動者在勞動關系中享有的最根本的、最核心的權利。2、依法保障勞動者休息休假的義務 為了保障勞動者的健康和生命享有充分的休息休假時間，相關勞動法律、法規(guī)規(guī)章對勞動者的工作時間，以及限

39、制用人單位加班加點作出了強制性規(guī)定。3、依法保護勞動者的生命平安和身體健康的義務第二章勞動合同制度勞動合同履行中勞動者的權利：1、拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的；2、對危害生命平安和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。勞動合同履行中勞動者的義務：1、遵守勞動法律、單位規(guī)章制度的義務2、勤勉敬業(yè)的義務第二章勞動合同制度第四節(jié) 勞動合同的續(xù)訂、變更一、勞動合同的續(xù)訂一合同續(xù)訂的概念是指合同當事人雙方依法達成協(xié)議，是原訂的即將期滿的勞動合同延長有效期限的法律行為。二合同續(xù)訂程序：1、簽訂書面協(xié)議；2、續(xù)簽合同辦理同原合同一樣的簽證、備案等。第二章勞動合同制度三勞動合

40、同續(xù)訂的法定條件1、只限于一定范圍內的定期勞動合同。不得續(xù)簽情況：臨時工勞動合同；已滿8年的農民定期輪換工勞動合同；已滿5年的外國人勞動合同；以完成一定工作期限的勞動合同。第二章勞動合同制度2、不能超過一定的次數(shù)或期限；3、由當事人雙方同意；4、特定條件下勞動合同當然續(xù)訂。5、特定條件下應當簽訂為無固定期限的勞動合同。?勞動合同法?14條第二章勞動合同制度二、勞動合同的變更一勞動合同變更的概念是指合同當事人雙方或單方依法修改或補充勞動合同內容的法律行為。二勞動合同變更的程序1、提出變更勞動合同的要求；2、按其作出答復。第二章勞動合同制度三勞動合同變更的法定情形:1、勞動者因病或非因工負傷，在規(guī)

41、定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位應當與勞動者協(xié)商后，另行安排適當工作，進行勞動合同的變更。2、企業(yè)轉產、重大技術革新或重大經營方式調整等企業(yè)內部經濟情況發(fā)生變化的，進行勞動合同的變更。第二章勞動合同制度3、勞動者不能勝任工作，用人單位應當對其進行培訓或調整其工作崗位，使勞動者適用工作要求，進行勞動合同的變更。 法律依據： 勞動部辦公廳關于印發(fā)?關于勞動法假設干條文的說明?的通知第26條“不能勝任工作是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得成心提高定額標準，使勞動者無法完成。第二章勞動合同制度4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動

42、合同無法履行，進行勞動合同的變更。 法律依據： 勞動部辦公廳關于印發(fā)?關于勞動法假設干條文的說明?的通知第26條，“客觀情況指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或局部條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產轉移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。第二章勞動合同制度四勞動合同變更注意問題 1、不得違反法律、行政規(guī)定； 2、必須由法定事由； 3、必須在合同有效期限內進行； 4、書面形式，遵循程序； 5、對變更合同負有責任的一方應賠償對方損 失； 6、不可抗力、等法定免責或約定免責的免除當事人的相應責任。第二章勞動合同制度第五節(jié) 勞動合同的解除和終止一、勞動合同的解除一勞動合同的

43、解除概念勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行之前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。第二章勞動合同制度二勞動合同解除的種類1、協(xié)商解除是勞動合同雙方當事人在協(xié)商一致根底上解除勞動合同的行為。勞動合同解除解除的法律后果1用人單位提出協(xié)商要求 用人單位提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。2)勞動者提出協(xié)商要求勞動合同期滿前，勞動者提出解除并與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位可以不向勞動者支付經濟補償金。第二章勞動合同制度2、法定解除用人單位單方解除勞動合同隨時解除合同情形在試用期內被證明不符合錄用條

44、件的；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給單位造成重大損害勞動者同其他單位建立勞動關系，嚴重影響本職工作任務完成的或單位提出拒不改正的；?勞動合同法?26條致使無效合同形成；被依法追究刑事責任的。第二章勞動合同制度嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的成立的條件：A、規(guī)章制度經民主程序制定并已向勞動者公示或告知；B、有證據證明勞動者發(fā)生了違反了用人單位的規(guī)章制度的行為；C、依據用人單位的規(guī)章制度，勞動者的行為屬于嚴重違紀；D、用人單位依據規(guī)章制度，作出解除決定并送達勞動者。第二章勞動合同制度嚴重失職，營私舞弊，給單位造成重大損害的 勞動部辦公廳關于印發(fā)?關于勞動法假設干條文的說明?的通知

45、本條中的“重大損害由企業(yè)內部規(guī)章來規(guī)定。因為企業(yè)類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便對重大損害作統(tǒng)一解釋。假設由此發(fā)生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規(guī)章規(guī)定的重大損害進行認定。第二章勞動合同制度勞動者同其他單位建立勞動關系，嚴重影響本職工作任務完成的或單位提出拒不改正的； 適用條件：A、證明勞動者因為同時與其他用人單位建立勞動關系，并嚴重影響了本單位工作任務的完成；B、或向勞動者提出，如果拒不改正可以解除勞動合同。第二章勞動合同制度被依法追究刑事責任的。 勞動部關于印發(fā)?關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法假設干問題的意見?的通知勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據?勞

46、動法?第二十五條解除勞動合同?！氨灰婪ㄗ肪啃淌仑熑问侵福罕蝗嗣駲z察院免予起訴的、被人民法院判處處分的、被人民法院依據?刑法?第三十二條免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。第二章勞動合同制度用人單位可以預先解除勞動合同情況的提前30日書面形式通知并給經濟補償勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的適用的條件：A、勞動者身體患病或非因工作原因受到傷害的；B、勞動者依法享有的醫(yī)療期屆滿；C、經勞動能力鑒定委員會鑒定喪失或局部喪失勞動能力或勞動者提出不能從事另行安排的工作的第二章勞動合同制度

47、 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。第二章勞動合同制度企業(yè)裁員性質的解除合同法律規(guī)定：依據1994年勞動部發(fā)布的?企業(yè)經濟性裁員規(guī)定?，?勞動法?第二十七條，?勞動合同法?第四十一條的規(guī)定，經濟性裁員是指，企業(yè)一次性裁減員工20人以上，或者人數(shù)缺乏20人，但占企業(yè)職工總人數(shù)10%以上。第二章勞動合同制度經濟性裁員的條件：1、依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的； 2007年6月1日實施的?企業(yè)破產法?第70條第1款規(guī)定：“債務人或者債權人可以依照本

48、法規(guī)定，直接向人民法院申請對債務人進行重整。企業(yè)依法進行重整的，可以裁減人員。2、生產經營發(fā)生嚴重困難的； 發(fā)生嚴重困難，是指用人單位的生產經營難以為繼，不得不進行裁員。生產經營發(fā)生嚴重困難，是指到達當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準。第二章勞動合同制度3、企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的 這是?勞動合同法?新增的規(guī)定，為了擴大企業(yè)裁員，維護用人單位的用人自主權。勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況的規(guī)定過于寬泛，有待相關部門配套的解釋和規(guī)定。第二章勞動合同制度經濟性裁員的限制為

49、了約束企業(yè)承擔社會責任，防止企業(yè)以生產經營出現(xiàn)困難為借口，侵犯勞動者的合法權益，?勞動合同法?規(guī)定，用人單位在裁減人員時應當優(yōu)先留用以下人員：1、本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同2、與本單位訂立無固定期限勞動合同的；3、家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。第二章勞動合同制度經濟性裁員的程序用人單位確需裁減人員，應按以下程序進行：1、提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；2、提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償方法；3、將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方

50、案進行修改和完善；第二章勞動合同制度4、向當?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；5、由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。第二章勞動合同制度用人單位不得單方解除合同的情形從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未經性離崗前職業(yè)健康檢查，或疑似職業(yè)病病人在診斷或醫(yī)學觀察期間的在本單位患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或部份喪失勞動能力的患病或負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的女職工在孕期、產期、哺乳期的在本單位工作慢15年，且距離法定退休年齡缺乏5年的法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

51、第二章勞動合同制度勞動者單方解除勞動合同勞動者預告解除勞動合同：勞動者預告解除勞動合同的程序和條件1、勞動者應當提前30日，試用期內應當提前3日通知用人單位2、勞動者應當書面形式通知用人單位試用期除外3、勞動者預告解除勞動合同無需向用人單位說明任何理由，無需用人單位同意。第二章勞動合同制度勞動者預告解除勞動合同的法律責任 1、勞動者違反效勞期約定的，應當按照約定支付違約金。 2、勞動者未提前30日書面通知用人單位解除勞動合同的，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。第二章勞動合同制度勞動者隨時通知用人單位解除勞動合同: 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； 未及時足額支付勞動報酬的

52、； 未依法為勞動者繳納社會保險費的； 用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的； 因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； 法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身平安的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第二章勞動合同制度隨時解除勞動合同的法律后果：1、勞動者行使即時解除勞動合同成立的，因用人單位存在過錯，不需要承擔合同約定的違約責任和賠償責任。2、勞動合同解除之后，用人單位未支付勞動者的勞動報酬應該支付；未繳納社會保險的應

53、辦理補繳。3、用人單位應當按照勞動者的工作年限向勞動者支付勞動合同解除的經濟補償金。第二章勞動合同制度二、 勞動合同的終止一勞動合同終止的概念是指勞動合同期限屆滿，或者法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞動合同終止的條件出現(xiàn)，從而使勞動合同效力終止，當事人不再履行的情況。第二章勞動合同制度二勞動合同終止的法定情形1、勞動合同期滿未續(xù)訂的；2、勞動者開始依法享受根本養(yǎng)老保險待遇的或到達法定退休年齡； 3、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；4、用人單位被依法宣告破產的；5、用人單位被撤消營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； 6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第二章勞動合同制度三

54、勞動合終止時應注意的問題1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； 勞動合同續(xù)延至進行離崗前健康檢查或者疑似職業(yè)病病人得到確診或醫(yī)學觀察期滿終止。2、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；勞動合同應續(xù)延至規(guī)定的醫(yī)療期滿終止。第二章勞動合同制度3、女職工在孕期、產期、哺乳期的；勞動合同順延至孕期、產期、哺乳期結束。4、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡缺乏五年的；勞動合同到期的不能終止，續(xù)延至符合法定退休年齡，辦理退休手續(xù)。5、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第二章勞動合同制度四勞動合同終止的法律后果1、用人單位的義務:完結手

55、續(xù)后一次性支付經濟補償金；依法向相關部門繳納勞動者的社會保險返還勞動者存放的財產對已經終止的勞動合同文本，至少保存2年2、勞動者的義務依約定辦理工作交接手續(xù)。第二章勞動合同制度三、經濟補償制度雙倍工資賠償制度?勞動合同法?規(guī)定的支付雙倍工資賠償?shù)那樾?、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。2、用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。第二章勞動合同制度一用人單位應向勞動者支付經濟補償?shù)那樾?、由用人單位提出，協(xié)商一致解除勞動合同；2、勞動者依據?勞動合同法

56、?第38條即時解除勞動合同；3、用人單位依據?勞動合同法?第40條規(guī)定，無過失解除勞動合同的；4、用人單位依據?勞動合同法?第41條規(guī)定，因經濟性裁員解除勞動合同的；第二章勞動合同制度5、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，固定期限勞動合同期滿終止的6、因用人單位被依法宣告破產的、被撤消營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的勞動合同終止的。第二章勞動合同制度二經濟補償金的標準1、按照勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準支付。6個月不滿1年的，按照1年算；不滿6個月的，支付半個月工資的經濟補償。2、限制標準： 勞動者月工資高

57、于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。第二章勞動合同制度四、經濟賠償制度一用人單位賠償?shù)那樾?賠償方法?1成心拖延不訂立勞動合同，2、用人單位原因導致無效勞動合同或局部無效勞動合同，3、違反規(guī)定或約定侵害女工或未成年工合法權益4、違法規(guī)定或合同約定解除勞動合同的第二章勞動合同制度賠償標準1、造成工資收入減少的，按應得支付，并加付應得收入的25%2、造成勞動保護待遇損失的，缺乏津貼和用品3、造成工傷、醫(yī)療待遇損失的，支付相當于醫(yī)療費的25%賠償費4、造成女工、未

58、成年工身體損害的，提供醫(yī)療期待遇，并支付醫(yī)療費用的25%第二章勞動合同制度二勞動者給單位的賠償范圍1、用人單位招錄所支付費用2、用人單位為其支付的培訓費，另約定依約辦理3、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失4、勞動合同約定的其他賠償費用。第二章勞動合同制度第六節(jié) 特別勞動合同一、勞務派遣合同一勞務派遣的含義勞務派遣，是指派遣單位根據用工單位的要求，與用工單位簽訂派遣協(xié)議，將與之建立勞動合同關系的勞動者派往用工單位，受派勞動者在用工單位的指揮和管理下提供勞動，派遣單位從用工單位獲取派遣費，并向受派勞動者支付勞動報酬的一種特殊的勞動形態(tài)。第二章勞動合同制度二勞務派遣單位的責任1、支付派遣勞動者的

59、勞動報酬 ?勞動合同法?第58條規(guī)定，除了法定由用工單位直接支付的工資工程如加班費、績效獎金和與工作崗位相關的福利待遇外，派遣單位應當按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，應當按照所在地政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬；用工單位按照勞務派遣協(xié)議將其應當負擔的勞動報酬支付給派遣單位后，派遣單位應當全額支付給被派遣勞動者而不得以提取管理費等任何理由克扣第二章勞動合同制度2、告知勞務派遣協(xié)議的相關內容 勞務派遣單位負有在訂立勞動合同時對派遣工的告知義務。主要是應當將勞務派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動者，包括派遣崗位和人員數(shù)量、派遣的期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的

60、責任，保障派遣工的知情權利。違反此項義務，將構成欺詐，導致勞動合同無效。第二章勞動合同制度3、不得向勞動者收取費用 按照?勞動合同法?規(guī)定，勞務派遣單位的收益應來源于用工單位，不得向派遣工收費。第二章勞動合同制度三用工單位的責任：1、執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；2、告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；3、支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；4、對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；5、連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制；6、不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位；第二章勞動合同制度?勞動合同法?將勞務派遣限制性規(guī)定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替