人才使用與人才管理

1、人才使用與人才管理組長：郭海超組員：趙遠秀 段桃桃 黃希領 趙俊 李丹 范嬌 目 錄人員使用概述合理使用人員人才管理8.1 人員使用概述 8.1.1 人員使用的含義 狹義：指人力資源管理部門按各崗位的任務要求，將其招聘的員工分配到企業(yè)的具體崗位上，給予員工不同的職位，賦予他們具體的職責、權力，使他們進入工作角色，開始為實現(xiàn)企業(yè)目標發(fā)揮作用。 廣義：包括管理人員的選拔任用、崗位配置、勞動組合、人事調整等內容。 8.1.2 人員使用的意義 1、人員使用是人力資源管理的中心環(huán)節(jié) 2、人員使用狀況決定了企業(yè)人力資源管理活動的成敗 3、人員使用對實現(xiàn)企業(yè)目標起著舉足輕重的作用 4、合理使用人員有利于減少

2、企業(yè)的“內耗” 5、合理使用人員有利于推進人力資源開發(fā)工作8.1.3 人員使用的內容和程序 1、人員使用的內容 （1）新員工的安置 （2）管理人員選拔、任用 （3）職務的升降 （4）員工調配 （5）勞動組合 （6）員工的退休、辭退管理 培訓任職資格分析員工賦職考核評價人事調整辭退2、人員使用的程序8.1.4 人才使用方式 1、委任制 2、選任制 3、聘任制 4、考任制 8.1.5 人才使用的原則 1、人事相符原則 2、權責利一致原則 3、德才兼?zhèn)?、任人唯賢原則 4、用人所長、容人所短原則 5、興趣引導原則 6、優(yōu)化組合原則8.2 合理使用人員8.2.1 合理使用人員的意義 合理使用人員對企業(yè)對

3、企業(yè)生存與發(fā)展具有至關重要的意義，只有做到人盡其才，才能盡到物盡其用、財盡其力，才能使企業(yè)得到長期的可持續(xù)發(fā)展。 8.2.2 1 . 合理使用人員的衡量指標 （1） 勞動生產(chǎn)率的計算與指標 工業(yè)企業(yè)的勞動生產(chǎn)率=產(chǎn)品數(shù)量/生產(chǎn)時間 商業(yè)企業(yè)的勞動生產(chǎn)率=銷售額/銷售人數(shù) 勞動生產(chǎn)率=生產(chǎn)時間/產(chǎn)品數(shù)量 （2） 勞動生產(chǎn)率的指標 1）實物指標 2）變換指標 3）價值指標 4）工時消耗指標 2、提高勞動生產(chǎn)率的方法 不斷加大產(chǎn)品設計與生產(chǎn)的科學技術投入 依靠科技進步，不斷節(jié)約能源與材料，降低物化勞動消耗，提高勞動生產(chǎn)率 采用現(xiàn)代化的管理手段 合理配置人力資源 注重員工培訓與激勵 加強企業(yè)文化建設8

4、.3 人才管理8.3.1 人才和人才管理1、人才 人才是指具備某種超常能力，在某些方面有突 出才干的人。特點: (1) 創(chuàng)造性。 (2) 社會性。 (3) 實踐性。 一切人才都來自社會實踐，服務于社會實踐。 人才貢獻的大小只能由社會實踐活動來檢驗。 2、人才管理 8.3.2 人才管理的內容和方式人才管理的內容 （1）盡量準確地識別、選拔人才。 （2）按客觀規(guī)律的要求合理的配置、使用人才。 （3）為人才充分發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的內、外部條件，支持他們創(chuàng)造性的工作。 （4）對人才進行科學的組織，使他們產(chǎn)生強大的協(xié)同力，共同完成企業(yè)的各項任務。 （5）采取各種措施保護人才，并設法使他們保持旺盛的創(chuàng)新精神

5、和創(chuàng)造能力。人才管理的方式 （1）人才識別 1）觀察法。 2）標準參照法。 3）情景模法。 （2）人才開發(fā) （3）人才考評 1）對被考評者的客觀評價與認識 2）對被考評者的基本能力的鑒定 3）對被考評者的工作績效進行評價 （4）人才流動管理 （5）人才保護8.3.3 國外避免人才流失的方法強化立法管理，以法律法規(guī)的形式規(guī)范人才流動強調職業(yè)道德，以制度約束形式規(guī)范人員流動優(yōu)化小環(huán)境，以員工自律形式規(guī)范人員的流動 （1）尊重員工。 （2）權責一致。 （3）以情動人。 （4）待遇優(yōu)厚。 （5）溢美于人。8.3.4 人才管理應注意的問題1.人力資源管理制度公開化、程序化2.創(chuàng)造人才的合理流動，在報酬、

6、職務上形成階梯狀分布，給員工創(chuàng)造更多的晉升機會3.遵循行為科學理論和人才開發(fā)規(guī)律，合理使用激勵因素4.動態(tài)實施人才戰(zhàn)略的管理人才管理的七大怪招 1讓b級人做a級事 這是開發(fā)人才的一種成功做法。意思是讓低職者高就，目的是壓擔子促成長。傳統(tǒng)做法是量才使用、人事相宜，什么等級的人就安排什么等級的事。讓b級人做a級事這種做法既不同于人才高消費，又有別于人才超負荷，比較科學，恰到好處，既讓員工感到有輕微的壓力，但又不至于感到壓力過大，工作職位稍有挑戰(zhàn)性，有助于激勵員工奮發(fā)進取。 2業(yè)績最佳時立即調整 這是一種打破常規(guī)的做法。人才成長是有規(guī)律的，人的才能增長是有周期性的，通常一個人在一個崗位上工作的時間以

7、三至四年為宜。前三年是優(yōu)點相加，后三年就是缺點相加。因此，經(jīng)歷也是一種財富，與其給庸才不如給人才。適時地調整那些優(yōu)秀人才的崗位和職位，對于他們不斷提高、繼續(xù)成長大有益處，這是造就復合型人才的有效方法之一。 3評選優(yōu)秀的比例必須達到70%以上 長期以來，企事業(yè)單位，每逢總結評獎的時候，優(yōu)秀的比例一般都在30%以內，實施公務員制度以來每年年度考核中定為優(yōu)秀的人數(shù)一直控制在15%以內。這種做法似乎成了社會的慣例，得到了廣泛的認同。就在這樣一種社會背景之下，我們發(fā)現(xiàn)有少數(shù)單位反其道而行之，他們每年年終評為優(yōu)秀的人數(shù)始終保持在70%以上。經(jīng)過深入了解后發(fā)現(xiàn)，他們的立論依據(jù)是：應當以多數(shù)人的行為為正常行為

8、，把70%以上的員工都評為優(yōu)秀，有利于激勵多數(shù)鞭打少數(shù)。 4員工想干什么就讓他們干什么 有人說，這還了得，員工想干什么就干什么，那還不亂了套，如果他們都想當經(jīng)理，哪有那么多位置呢？這里說的不是這個意思。眾所周知，在計劃經(jīng)濟條件下，就業(yè)要求是干一行愛一行，其實未必愛，不愛也無奈。如今在市場經(jīng)濟條件下，擇業(yè)應當是愛一行干一行。人才資源開發(fā)就是要營造一種寬松的社會環(huán)境，在可能的情況下，盡力去滿足員工的興趣、愛好和志向，喜歡干什么就讓他們干什么，想干多久就讓他們干多久，自主擇業(yè)、心情舒暢，才能各展其長，充分釋放自身的能量。 5走動管理 這是西方當前比較流行的一種管理新方法?？肆诸D較為擅長此法，他經(jīng)常是

9、采取突然襲擊的辦法走進白宮的各部辦公室，有時別人開會他也偷偷地溜進去旁聽。走動管理有兩大好處：第一，可以掌握幕僚們的第一手材料；第二，可以增強下屬們的責任感和自豪感。 6饑餓療法 所謂饑餓療法，就是說就讓下屬吃七成飽，使他們始終保持一種饑餓的狀態(tài)，這有助于增強員工的內在活力。俗話說，慣子不孝，肥田收癟稻。溫室里培育出來的花朵是不可能長久的。經(jīng)常給下屬創(chuàng)造一些危機感和饑餓感，可以增強他們艱苦奮斗、努力拼搏、不畏艱險、知難而上的精神。 7領導者的特殊素質 領導者具備一些特殊的素質對開發(fā)下屬很有必要，例如“懶惰”、“簡單”等。這里所說的“懶惰”指的是領導者遇事不必事必躬親，該誰干的事就讓誰去干，各司其職，各負