管理學(xué)原理第九章人員配備和考核

1、管理學(xué)原理第九章人員配備和考核第九章 人員配備第一節(jié) 人員配備概述第二節(jié)人員招聘 第三節(jié) 人員培訓(xùn)第四節(jié) 人員考核第五節(jié) 實踐專題第一節(jié) 人員配備概述一、人員配備的含義二、人員配備的任務(wù)三、人員配備的原則四、人員配備的工作內(nèi)容與程序一、人員配備的含義人員配備是為每個崗位配備適當(dāng)?shù)娜撕蜑槊總€人安排適當(dāng)?shù)墓ぷ?，因此被稱為人事職能。二、人員配備的任務(wù)從組織需要的角度去考察人員配備（1）要通過人員配備使組織系統(tǒng)開動運轉(zhuǎn)。（2）為組織發(fā)展培養(yǎng)管理力量。（3）維持成員對組織的忠誠。從組織成員需要的角度去考察人員配備（1）使每個人的知識和能力得到公正的評價、承認(rèn)和使用。（2）不斷提高組織成員的素質(zhì)。三、人員

2、配備的原則1、 因事用人原則2 、因才適用原則3 、人事動態(tài)平衡原則4、 效率原則老板的煩惱 在一次工商界的聚合上，幾個老板大談自己的經(jīng)營心得，其中 一個說：“我有三個不成才的員工。一個整天嫌這嫌那，專門吹毛求疵；一個杞人憂天，老是害怕工廠有事；另一個整天在外面閑蕩鬼混”。這位老板為之煩惱，想炒掉這個員工，你有什么更好的建議嗎？第二個老板聽后想了想說；“既然這樣，你就把這三個人 讓給我吧?！?三個人第二天到新公司報到，新老板給他們分配工作：喜歡吹毛求疵的人，負(fù)責(zé)質(zhì)量管理；害怕出事的，負(fù)責(zé)安全保衛(wèi)； 整天在外面閑逛的，負(fù)責(zé)產(chǎn)品宣傳和推銷。三個人大為高興，高高興興走馬上任。過了一段時間，兩個老板又

3、碰到了一塊，第一個老 板問第二個老板，那三個人是不是也讓他頭痛了了。他回答：“哪里， 他們都是很出類拔萃的，由于他們的到來，工廠的盈利直線上升。” 四、人員配備的工作內(nèi)容與程序1、 確定人員需要量2 、選配人員3 、人員考評4 、制定和實施人員培訓(xùn)計劃人員需求分析：為實現(xiàn)總體目標(biāo)，組織必須對目前及未來人員需求的類型和數(shù)量進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測和分析，制定人員需求計劃，以保證組織在需要的時候能得到及時、良好的人員供應(yīng)。人員需求分析的程序：（1）評價現(xiàn)有的人員；（2）預(yù)測和評估未來的人員需求量；（3）制定人員需求計劃。人員需求分析的依據(jù)：組織結(jié)構(gòu)圖、工作說明、工作規(guī)范。第二節(jié)人員招聘一、人員招聘含義與意義

4、二、人員招聘途徑三、人員招聘方法與程序一、人員招聘含義與意義含義：是組織獲得人力資源的基本方式，是指招收合適的人選來填補(bǔ)組織結(jié)構(gòu)中的職位。意義： 1.滿足企業(yè)發(fā)展對人員的需求 2.確保較高員工素質(zhì)的基礎(chǔ) 3.在一定程度上保證職工隊伍的穩(wěn)定 4.樹立企業(yè)形象、擴(kuò)大企業(yè)的知名度 二、人員招聘途徑1、外部招聘: 外部招聘是根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從組織外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位工作要求的管理人員。2、內(nèi)部提升：內(nèi)部提升是指組織成員的能力增強(qiáng)并得到充分的證實后，被委以需要承擔(dān)更大責(zé)任感的更高職務(wù)。內(nèi)部提升優(yōu)點有利于鼓舞士氣、提高工作熱情，調(diào)動組織成員的積極性；有利于吸引外部人才；有利于保證選聘工

5、作的正確性；有利于使被聘者迅速展開工作。弊端引起同事的不滿；可能造成“近親繁殖”現(xiàn)象。萬科的內(nèi)部提升萬科的內(nèi)部提升過程萬科是房地產(chǎn)企業(yè)。房地產(chǎn)項目周期非常長，一般需要5年左右，因此人才隊伍很難像其他行業(yè)如制造業(yè)那樣迅速復(fù)制和膨脹，而萬科不僅滿足了自身的人才需求，還在客觀上成為同行的人才“黃埔軍?！?。是什么原因使得萬科在如此高速的發(fā)展中，職業(yè)的管理者源源不斷地涌現(xiàn)? 萬科的內(nèi)部提升過程萬科的秘訣可以用“50”和“500”兩個數(shù)字來概括。每年，在集團(tuán)人力資源部的牽頭下，根據(jù)員工的業(yè)績和上級主管的推薦和人力資源部的審核，萬科會從一線挑選出一個具有上升潛質(zhì)的管理后備隊伍，這個隊伍包括兩部分，一部分是從

6、基層上升到中層的大概500人，一部分是從中層上升到高層的大概50人 。萬科的內(nèi)部提升過程對于500人，萬科采取問卷評估與反饋、職業(yè)發(fā)展對話等方式，對員工的能力有一定的了解，并制定針對性的發(fā)展計劃，如輪崗、雙向交流等。對于50人，萬科通過360度訪談、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心以及其他培養(yǎng)方式等，在對其能力加以了解的同時，也發(fā)展了其能力。在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心實施期間，公司總經(jīng)理、主管人力資源的副總經(jīng)理等都會到現(xiàn)場，考察這些管理者的特點、能力所長、需要改進(jìn)的地方等等。 外部招聘優(yōu)點被聘人員具有“外來優(yōu)勢”；有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系；能夠為組織帶來新鮮空氣。局限性外聘人員不熟悉組織內(nèi)部情況，因此，需

7、要一段時期的適應(yīng)才能有效地開展工作；組織對應(yīng)聘者的情況不能深入了解；外聘人員的最大局限性莫過于對內(nèi)部員工的打擊。鯰魚效應(yīng)鯰魚效應(yīng) 如何才能使自己的企業(yè)充滿活力呢? 日本本田公司總經(jīng)理本田先生帶著這個問題去找自己的得力助手副總宮澤。宮澤認(rèn)為，企業(yè)的活力取決于員工的活力，而如何使員工充滿活力呢?宮澤講了一個挪威人捕撈沙丁魚的故事： 挪威漁民出海捕沙丁魚，如果抵港時魚還活著，賣價要比死魚 高出許多倍。因此漁民們總是千方百計讓魚活著回到港。鯰魚效應(yīng)但種種努力都失敗了。奇怪的是有一艘漁船總能帶著活魚回來，大家都想知道其奧秘，可船長守口如瓶。一直到這個船長快死的時候， 人們才揭開了這個謎。原來這搜船捕了沙

8、丁魚之后，總在魚槽里放 一條大鯰魚。這條鯰魚由于環(huán)境陌生，自然四處游動，到處挑起摩擦，而沙丁魚發(fā)現(xiàn)魚槽里多了一個“異己分子”，也緊張起來，加快游動。于是魚槽里的水活了起來，供氧量增加，里面的魚就能活蹦亂跳地到達(dá)漁港。鯰魚效應(yīng)宮澤說：“其實人也一樣，一個公司如果人員長期固定不變，就缺乏新鮮感和活力，容易養(yǎng)成惰性，缺乏競爭力。只有外有壓力， 存在競爭氣氛，員工才會有緊迫感，才能激發(fā)進(jìn)取心，企業(yè)才會有 活力?！边@時本田說：“那我們就找一些外來的“鯰魚”加入公司的 員工隊伍，制造一種緊張氣氛，發(fā)揮鯰魚效應(yīng)。”經(jīng)過努力，本田把松和公司銷售部副經(jīng)理、年僅35歲的武太郎挖了過來。武太郎豐富的營銷經(jīng)驗和驚人的

9、毅力受到了員工們的好評，員工們的工作熱情被激發(fā)起來，公司的銷售額呈直線上升。三、人員招聘方法與程序人員招聘的方法：人員挑選的方法有多種多樣，具體采用什么樣的方法需根據(jù)實際情況而定。常用的方法有申請表格、面試、測試、情景模擬、身體檢查、推薦和背景調(diào)查。司機(jī)考試 某公司準(zhǔn)備高薪聘請一位小車司機(jī)，經(jīng)過層層篩選后，只剩下三名技術(shù)最優(yōu)良的競爭者。主考官問他們：“懸崖邊有塊金子，讓你們開著車去拿你們覺得距離懸崖邊多近而又不至于掉落呢?” “二公尺?！钡谝晃徽f。 “半公尺?！钡诙缓苡邪盐盏卣f。 第三位說：“我會盡量遠(yuǎn)離懸崖，愈遠(yuǎn)愈好。 結(jié)果這家公司錄取了第三位。 司機(jī)面試的是同一個問題，三個司機(jī)給出了不同

10、的答案，但企業(yè)為什么要選擇第三位呢?換句話說，企業(yè)對面試者到底要考察什么呢? 對此，好多企業(yè)在選拔人才時特別關(guān)注“冰山理論”。 所謂“冰山理論”是根據(jù)每個員工個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式，將其分為可見的“水上部分”和深藏的“水下部分”。其中“水上部分”包括基本知識、基本技能，這是人力資源管理中人們一般比較重視的方面，它們相對來說比較容易確認(rèn)，培訓(xùn)起來也比較容易見成效。 而“水下部分”包括社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機(jī)，冰山的水下部分，是比較難于評估的。但在選拔人才中，部分內(nèi)容卻最具有選拔的預(yù)測價值，同時它也是“冰山理論”核心內(nèi)容。 三、人員招聘方法與程序人員招聘的程序：1、 確定招聘計劃2、 招聘標(biāo)

11、準(zhǔn)的獲得3、 招聘渠道的選擇4、 候選人獲得及簡歷的篩選5、 候選人的選拔和評價6、有關(guān)證件和履歷的核查7、初步錄用的討論及決定8、正式錄用決定和入職準(zhǔn)備*公司的招聘計劃書第三節(jié) 人員培訓(xùn)一、人員培訓(xùn)目的與作用二、人員培訓(xùn)方法三、人員培訓(xùn)程序一、人員培訓(xùn)目的與作用1、 培訓(xùn)員工擔(dān)任新的工作，奔赴新的崗位；2 、提高員工的科學(xué)文化水平和勞動就業(yè)技能，有利于提高組織的運行效率，經(jīng)濟(jì)效益和社會效益；3 、能為員工創(chuàng)造提升等機(jī)會提供有效途徑。一、人員培訓(xùn)目的與作用使員工盡快適應(yīng)環(huán)境的方法對待員工工作失誤的方法幫助員工成長的最佳方法提高員工忠誠度的最佳方法留住人才的理想方法磨刀不誤砍柴工！ 培 訓(xùn)提高工

12、作效率、效果的方法二、人員培訓(xùn)方法新員工的培訓(xùn)對新上崗的員工應(yīng)該在最初幾天或幾周內(nèi)對其進(jìn)行培訓(xùn)，使之熟悉新環(huán)境，真正成為組織的一員?？赏ㄟ^印發(fā)小冊子、開座談會、實地參觀工作環(huán)境等方式，介紹組織概況、組織的職能、任務(wù)、有關(guān)部門的工作章程、人員構(gòu)成、產(chǎn)品和服務(wù)、一般的方針、政策、組織結(jié)構(gòu)、福利待遇、特殊規(guī)定以及安全和其他相關(guān)法律。John：第一天我提早10分鐘到了人力資源部，被告知“請稍坐，一會兒有人帶你轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)”。一小時后，我被領(lǐng)到了一間會議室。幾分鐘后，里面的面試者發(fā)現(xiàn)我不是來應(yīng)聘的，而是新員工。一陣道歉后，我被領(lǐng)去見我的主管。主管大聲地叫來一個文員，讓他帶我轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)。在我被介紹給其他員工的同時，那個

13、文員，一直在抱怨著那個主管的脾氣有多壞。吃午飯時，我問能不能請求調(diào)到別的部門去，他們說6個月后才能調(diào)動。我想我是不是該趁早換個工作了。Jackson：我的入職培訓(xùn)棒極了！我到了以后被帶到休息室。喝過咖啡吃過點心后，我拿到一本員工手冊，上面解釋了公司的絕大部分福利及政策。接著放了一段有趣的電影解釋公司的歷史、設(shè)施、重要人物及各部門的聯(lián)系。接下來的一個小時是問題與解答。我們沿著廠區(qū)作了1個小時旅行，然后公司請我們吃午飯。午飯時，我的主管加入進(jìn)來邊吃邊介紹我們的部門并回答一些問題。飯后主管把我介紹給我的同事們，在職培訓(xùn)開始了。二、人員培訓(xùn)方法操作工人的培訓(xùn)1、學(xué)徒培訓(xùn)2、模擬3、技工學(xué)校培訓(xùn) 二、人

14、員培訓(xùn)方法管理人員的培訓(xùn)方法1、工作輪換2、設(shè)置助理職務(wù)3、臨時職務(wù)與彼得原理 4、參觀學(xué)習(xí)彼得原理彼得在對組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究后得出的一個結(jié)論：在各種組織中，由于習(xí)慣于對在某個等級上稱職的人員進(jìn)行晉升提拔，因而雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時也被稱為“向上爬”原理。 例如：一名稱職的教授被提升為大學(xué)校長后無法勝任；一個優(yōu)秀的運動員被提升為主管體育的官員，而無所作為。 三、人員培訓(xùn)程序 1、評估培訓(xùn)需要2、建立培訓(xùn)目標(biāo)3、實施培訓(xùn)計劃 4、評價培訓(xùn)成效第四節(jié) 人員考核一、考核目的和意義二、員工考核的分類三、員工考核的程序四、管理人員考核內(nèi)容一、考核目的和意義員工考核就是

15、對從事各項工作的員工在德、智、體、能、績等方面進(jìn)行定性和定量的綜合評定。意義 1、是人力資源開發(fā)的前提條件。 2 、是合理使用員工的基礎(chǔ)。 3 、是人才儲備和人才合理流動的重要手段。二、員工考核的分類按考核主體不同可以分為：（1） 主管考核（2） 自我考核（3） 相互考核按考核時間不同可以分為：（1） 平時考核（2） 定期考核（3） 專項考核三、員工考核的程序確定考評內(nèi)容選擇考評者分析考評結(jié)果，辨識誤差傳達(dá)考評結(jié)果根據(jù)考評結(jié)果，建立企業(yè)人才檔案四、管理人員考核內(nèi)容貢獻(xiàn)考評：是指考核和評估管理人員在一定時期內(nèi)擔(dān)任某個職務(wù)的過程中對實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度。能力考評：考評是指通過考察管理人員在一定的

16、時期內(nèi)的管理工作，評估他們的現(xiàn)實能力和發(fā)展?jié)摿Γ捶治鏊麄兪欠穹犀F(xiàn)任職務(wù)所具備的要求，任現(xiàn)職后素質(zhì)和能力是否有所提高，從而能否擔(dān)任更重要的工作。第五節(jié) 實踐專題實踐中的招聘博世招聘和選拔的標(biāo)準(zhǔn) 對關(guān)鍵崗位都設(shè)計了能力素質(zhì)模型。從硬件要求來說，對候選人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗方面都有要求；從軟件要求來說，需要考察候選人的各種素質(zhì)，比如應(yīng)變能力，領(lǐng)導(dǎo)力等等。博世是非常注重內(nèi)部崗位輪換和內(nèi)部提拔的企業(yè)。部門經(jīng)理大部分都是來自內(nèi)部提拔。 在選拔的方式上，主要有內(nèi)部選拔和外部招聘2種。內(nèi)部選拔包含了崗位輪換與晉升2種。第五節(jié) 實踐專題實踐中的招聘 在決定提拔的過程里，績效考核固然是一方面，也可以說是正式評估的

17、內(nèi)容，但還要觀察和確認(rèn)他的價值觀與行為方式是否符合博世的企業(yè)文化與宗旨。對這一部分的觀察和評估，從HR角度來說需要花很多的時間在平時完成。比如要觀察他與同事、上級和客戶之間如何溝通協(xié)調(diào)，他的口碑如何，他是否值得信任，是否有領(lǐng)導(dǎo)力，能承擔(dān)責(zé)任，是否有正義感等等。這些個性和行為方式的觀察需要在平時日積月累，比如一起吃飯、培訓(xùn)、旅游和開會都是觀察機(jī)會。這些場合和情境下所觀察到的是真實而生動的信息，HR要在觀察后及時記錄，以便在日后討論時能提供意見。第五節(jié) 實踐專題實踐中的招聘宜家在選人時的信條和原則 首先，宜家對人的初衷和看法是，所有人都想把事情做得更好，學(xué)習(xí)更多的東西，做出更多貢獻(xiàn)，并得到肯定與贊

18、賞。這一基本的信念是宜家所有管理工作的基礎(chǔ)。我們也是本著這種信念招人、選人。如果宜家不是本著這種信念，那我們與員工之間可能信任和分享少，而監(jiān)督和檢查多。也正是因為這種信念，所以我們很在乎員工的工作崗位與其自身興趣和意愿是否緊密結(jié)合。第五節(jié) 實踐專題實踐中的招聘 宜家的招聘流程和周期可能比較長，以關(guān)鍵崗位員工的招聘為例，宜家的同事、上級和下級都會從各個角度向候選者介紹宜家的各種情況、崗位期望，讓候選人對宜家有更多的了解。宜家對不同崗位不同層級的候選人也有著清晰的要求，但并不意味著候選人必須在各方面完全達(dá)到要求，我們關(guān)注候選人在這些要求所達(dá)到的程度和方式。比如，招聘主管時，宜家首先希望候選人在領(lǐng)導(dǎo)

19、力的方式方面是符合宜家的價值觀與方式的。因為主管這個職位本身是由主管的上級來授命的，但領(lǐng)導(dǎo)力和影響力的獲得，則是通過主管的下屬與同事的認(rèn)同給予的，是爭取得來的。所以，宜家在選人的時候會考察候選人的領(lǐng)導(dǎo)方式。此外，我們也要考察候選人作長期計劃、戰(zhàn)略策略制定、計劃項目制定、變化管理的方式方法等。第五節(jié) 實踐專題實踐中的招聘 第二，宜家會考察候選人對業(yè)務(wù)的感知程度。這里所說的業(yè)務(wù)感知不完全指候選人對家居行業(yè)的經(jīng)驗和理解，還包括候選人對商業(yè)的敏感程度。比如候選人對數(shù)字的敏感程度，如何將自己的想法結(jié)構(gòu)化，如何收集、分析各種信息，從而如何得出結(jié)論、給出建議或者做出決策。 第三，宜家關(guān)注候選人個人價值觀與宜

20、家核心價值觀之間的異同。比如我們關(guān)注候選人的道德觀、信念和堅持。宜家的員工應(yīng)該是關(guān)心客戶和同事，勤奮，愿意不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步的人。第五節(jié) 實踐專題實踐中的評估體系杜邦的人員評估與發(fā)展計劃每個事業(yè)部（SBU）和功能部門內(nèi)部都有一套自己的人員評估與發(fā)展計劃，我們稱之為People Development Process。每年我們通過四大象限的方法來確定哪些員工是可以調(diào)動的，哪些員工是不可以動的。在可以動的員工中哪些是可以獲得晉升的；哪些是已經(jīng)具有能力和實力可以平移的，即ready to move；哪些員工存在工作問題或人員問題，然后討論在那些不能動的員工中，哪些是新進(jìn)員工需要培訓(xùn)；哪些員工實力恰當(dāng)，還需

21、要在現(xiàn)有崗位上鞏固發(fā)展。第五節(jié) 實踐專題實踐中的評估體系通用電氣對人員的區(qū)別考評它是這樣一個過程，要求經(jīng)理們根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)把自己的員工劃分為以下三個類別：最好的20%、中間的70%以及最差的10%。接下來關(guān)鍵的問題是經(jīng)理們需要采取相應(yīng)的行動。我強(qiáng)調(diào)“行動”這個詞，是因為所有的經(jīng)理人都會很自然地對手下做區(qū)分只不過是封閉在自己的頭腦中，而很少落實到行動上。如果把員工的區(qū)別考評政策落到實處，那么最拔尖的20%就應(yīng)該得到大量的褒獎，這其中包括獎金、期權(quán)、表揚、青睞、培訓(xùn)機(jī)會以及其他各種各樣的物質(zhì)和精神財富。第五節(jié) 實踐專題實踐中的評估體系在公司的區(qū)別考評中，絕對不能把明星員工給怠慢了。他們是最優(yōu)秀的人，

22、應(yīng)該得到相應(yīng)的待遇。對中間的70%，應(yīng)該采取不同的管理方法。這群人對任何公司都有巨大的價值，如果離開他們的技能、活力和責(zé)任心，經(jīng)理人恐怕難以履行自己的職責(zé)。畢竟，他們是整個員工隊伍中占多數(shù)的群體，在20-70-10的比例劃分中，他們構(gòu)成了對經(jīng)理人的主要挑戰(zhàn)和風(fēng)險保持中間70%的能動性和工作激情。因此，對這70%的人適用的管理方法更多是培訓(xùn)教育、積極的反饋和有周全考慮的目標(biāo)設(shè)定。如果發(fā)現(xiàn)這個群體當(dāng)中的某些個人具有特別的潛力，那么可以把他們調(diào)動到不同的產(chǎn)業(yè)或職位上，以增進(jìn)他們的經(jīng)驗和知識，并檢驗其蘊藏的領(lǐng)導(dǎo)才能。第五節(jié) 實踐專題實踐中的評估體系要明確的一點是，管理這70%的員工不只是把他們與最差的

23、10%區(qū)別開來，也不是要庇護(hù)那些表現(xiàn)差的員工，那將是錯誤的投資決策。其實，區(qū)別考評制度要求經(jīng)理人認(rèn)真考察這70%的中間人士，分辨出哪些有提升的潛力，并進(jìn)行栽培。當(dāng)然，在這70%的人中，人人都需要被激勵，需要有真正被接納的感覺。你并不希望失去作為中間70%的大多數(shù)人而是愿意提高他們。對考評結(jié)果最差的10%，那將沒有任何甜言蜜語的粉飾，他們不得不離開。 第五節(jié) 實踐專題實踐中的培訓(xùn)體系聯(lián)邦快遞FedEx的培訓(xùn)體系 聯(lián)邦快遞FedEx擁有一個發(fā)展員工，使員工實現(xiàn)最高潛能的優(yōu)良傳統(tǒng)。提供員工“終身學(xué)習(xí)環(huán)境”，鼓勵他們獲得職業(yè)的進(jìn)步，并提供員工大量的培訓(xùn)機(jī)會。有一個很有代表性的例子是，提供獎學(xué)金計劃聯(lián)邦

24、快遞FedEx的每位員工每年總共能獲得2千5百美元的獎學(xué)金來支持他們的未來教育。第五節(jié) 實踐專題實踐中的培訓(xùn)體系根據(jù)員工在聯(lián)邦快遞FedEx的發(fā)展階段，為員工提供一系列針對性的培訓(xùn)：入職培訓(xùn)：幫助員工了解聯(lián)邦快遞FedEx的結(jié)構(gòu)、政策，尤其是企業(yè)文化。進(jìn)入公司之后每個人都要進(jìn)行崗前培訓(xùn)，即使是遞送員，至少也要有40個小時的上崗培訓(xùn)。我們還為所有與客戶接觸的員工提供為期6個禮拜的計劃性的集中的新雇員技巧培訓(xùn)。操作培訓(xùn)：它是由高級經(jīng)理負(fù)責(zé)的在職培訓(xùn)與輔導(dǎo)，包含了各種軟性技能的培訓(xùn)，旨在幫助員工提高與客戶溝通的效率和能力。第五節(jié) 實踐專題實踐中的培訓(xùn)體系為了跟上變化的節(jié)奏，聯(lián)邦快遞FedEx所有的遞

25、送員都要經(jīng)歷一年2次的在線測評。管理培訓(xùn)生的發(fā)展計劃：比如“金子計劃”，GOLD代表成長（Growth）、機(jī)會（Opportunity）、領(lǐng)導(dǎo)力（Leadership）、和發(fā)展（Development）?！敖鹱佑媱潯蹦芴峁┙o員工更多機(jī)會加入管理層。 第五節(jié) 實踐專題實踐中的培訓(xùn)體系管理培訓(xùn)包括：強(qiáng)制集中的管理技能培訓(xùn)(the mandatory and intensive Management Skills Training MSSD I)；操作站操作管理培訓(xùn)(Station Operations Management Training MSSD II)；口岸操作管理培訓(xùn)(Gateway Op

26、erations Management Training MSSD3)；應(yīng)用性個人技能管理培訓(xùn)(Management Applied Personal Skills Training MAPS)以及領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)(Leadership Principals I and II)。聯(lián)邦快遞FedEx還擁有經(jīng)理培訓(xùn)計劃，在公司內(nèi)部推選出高管理潛質(zhì)的經(jīng)理人，在15個月內(nèi)輪崗到公司不同的部門完成項目，使他們有機(jī)會與各個部門學(xué)習(xí)、合作，了解公司業(yè)務(wù)、開拓視野、拓展和掌握各領(lǐng)域知識與管理方法。他們也通過這種培訓(xùn)增加了他們的實力，以便日后能在公司擔(dān)任更重要的工作。第五節(jié) 實踐專題實踐中的培訓(xùn)體系海外培訓(xùn)：這對他們

27、增加建立全球工作網(wǎng)絡(luò)的能力，了解聯(lián)邦快遞FedEx各個分部的本土特點與經(jīng)驗，開拓他們的全球化的視野而言很有幫助。在線培訓(xùn)：員工可以通過聯(lián)邦快遞FedEx專用的互聯(lián)網(wǎng)（FXTV）提供網(wǎng)絡(luò)的互動培訓(xùn)，員工可以接觸超過500個課程，比如制定戰(zhàn)略計劃、變革管理、滿意度與價值觀、項目管理、標(biāo)桿基準(zhǔn)建立等。第五節(jié) 實踐專題實踐中的培訓(xùn)體系聯(lián)邦快遞FedEx提供給員工如此之多的培訓(xùn)內(nèi)容，使員工每年獲得大約50個小時的培訓(xùn)，管理和專業(yè)員工一年的培訓(xùn)大約是40個小時。這些培訓(xùn)在提高員工的工作技能之外，也在豐富他們的經(jīng)驗，這也是我們留住人才的關(guān)鍵性做法。某企業(yè)- 不同維度評分權(quán)重分配情況表 考評主體 權(quán)重主管評分

28、 60%同事評分 30%自我評分 10%第五節(jié) 實踐專題第五節(jié) 實踐專題 客戶服務(wù)人員業(yè)績考評表考評指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)評分幅度權(quán)重評分得分項目按期完成率按期完成8分，提前5日加1分，延期1日扣4分，延期2日得0分0-101項目完成金額4萬6分，每增加2萬加1分，每減少1萬減1分，不到2萬得0分0-101客戶回訪率80%得6分，每增加5%加1分，每減少1%扣1分0-101客戶滿意率70%得6分，每增加10%加1分，每減少10%扣1分，50%以下為0分0-102客戶續(xù)單率50%得5分，每增加10%加1分，每減少1%扣1分0-103工作差錯無差錯得10分，差錯一次扣2分0-101客戶投訴無投訴得10分，投

29、訴一次扣2分0-101業(yè)績考評小計得分項目評分標(biāo)準(zhǔn)評分幅度權(quán)重評分得分工作能力所在崗位業(yè)務(wù)基本知識掌握程度0-102對出現(xiàn)問題準(zhǔn)確判斷的能力0-101用知識和經(jīng)驗提出改善工作的建議和對策創(chuàng)造能力0-101與客戶、公司同事的溝通交流的協(xié)調(diào)能力0-102有計劃地安排工作并有較強(qiáng)預(yù)見性的能力0-101對客戶或同事提出指導(dǎo)意見的能力0-101能通過書面和口頭方式清晰地表達(dá)自已看法的能力0-102工作能力考評小計得分普通員工工作能力及態(tài)度考評表項目評分標(biāo)準(zhǔn)評分幅度權(quán)重評分得分工作態(tài)度服從紀(jì)律，遵守制度0-102工作主動熱情、積極進(jìn)取0-102獨立開展工作，無須監(jiān)督0-102對工作結(jié)果敢于承擔(dān)責(zé)任0-10

30、2有團(tuán)隊意識及幫助與合作精神0-102 工作態(tài)度考評小計得分第五節(jié) 實踐專題你是未來的管理者嗎？測試：你是否具備管理潛能？指導(dǎo)語：請你如實回答下列60道題，假設(shè)題目中的內(nèi)容是一般情況下，或是大多數(shù)情況下發(fā)生的，請只用“是”或“否”來回答。12345678910123456 (1) 買東西喜歡討價還價嗎? (2) 曾在某些集會中擔(dān)任過主持人嗎? (3) 在就餐或買東西時是否曾指責(zé)過服務(wù)員服務(wù)不佳嗎? (4) 曾經(jīng)率先發(fā)動組織集會，或團(tuán)體活動嗎? (5) 曾使興趣索然的場合變得生氣勃勃嗎? (6) 在大眾面前講話感到困難嗎? (7) 與陌生人說話感到困難嗎? (8) 第一次做某件事時會覺得很緊張嗎

31、? (9) 常常因猶豫不決而坐失良機(jī)嗎? (10) 參加集會時常常告誡自己不要出頭露面嗎? (11) 熱衷于有創(chuàng)造性的工作時，即使沒有朋友支持也能獨立進(jìn)行嗎? (12) 讓你在跳舞和演戲中選擇，你是喜歡選擇跳舞嗎? (13) 與其共同負(fù)責(zé)，還不如個人負(fù)責(zé)更好嗎? (14) 受到打擊時，寧愿自己個人承受嗎? (15) 做事時更喜歡一個人去完成嗎? (16) 寫信時需要再重新謄寫過嗎? (17) 和多數(shù)人相比一個人獨處更愉快嗎？（18) 雖是正當(dāng)?shù)氖碌獾匠靶X得沒趣嗎? (19) 遇到令人煩惱的事物，希望有他人在你身邊嗎？ (20) 更喜歡運動而不太喜歡看書嗎?(21) 很少注意他人的臉色嗎?(22) 你已買下的東西過后常會去退換嗎?(23) 是否很少擔(dān)心將來的事?(24) 你充滿自信嗎?(25) 做沒有興趣的工作時，不需要別人鼓動嗎?(26) 事事都有決斷力嗎?(27) 被人嘲笑時，自己也笑得出來嗎?(28) 雖然受他人反對，還會堅持己見嗎?(29) 發(fā)生了意外事件時，你會立即行動出力協(xié)助嗎?(30) 你非常喜歡與眾人交往嗎?(31) 有過羞愧到無地自容的經(jīng)歷嗎?(32) 是否經(jīng)常在積蓄財