汽車企業(yè)培訓動向與培訓系統(tǒng)改良探討

1、汽車企業(yè)培訓動向與培訓系統(tǒng)改良探討對于不少汽車企業(yè)來說，培訓開銷絕對是一筆不小的開支。人才培養(yǎng)應(yīng)該長抓不懈，這樣的論調(diào)對汽車廠家和經(jīng)銷商來說確實是老生常談。從汽車行業(yè)市場化以來，汽車行業(yè)的培訓就日漸增長，一個蓬勃發(fā)展的汽車行業(yè)培訓市場正在吸引越來越多人的眼球。培訓應(yīng)不應(yīng)該做不再是需要探討的問題，我們需要關(guān)注的問題只有一個：如何使培訓的投入到位，到點，讓培訓產(chǎn)生切實的效益，讓投入培訓的經(jīng)費花得更值得。 本文之所以要以汽車企業(yè)培訓發(fā)展方向作為探討主題，原因就在于，當前汽車企業(yè)在內(nèi)訓這個環(huán)節(jié)上發(fā)生了比較大的問題，資源浪費的問題比較突出。作為服務(wù)于汽車行業(yè)專業(yè)培訓提升的行業(yè)門戶和專業(yè)汽車培訓機構(gòu)的中華

2、汽車培訓網(wǎng)，年初曾調(diào)查和訪問過數(shù)十位國內(nèi)外著名汽車行業(yè)專業(yè)培訓師，對部分經(jīng)常組織和參加汽車培訓的4S店做過專門走訪，發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓和企業(yè)人才培養(yǎng)問題出現(xiàn)了許多新的問題。 動向一：企業(yè)對培訓的投入在加大 近年來，汽車企業(yè)人員參加培訓的規(guī)模和頻度都在逐漸擴大，汽車企業(yè)對培訓的投入力度也在逐年增加。主機廠的培訓經(jīng)費預算也還在進一步增加，對于部分培訓體系成熟的主機廠，固定的培訓預算有所壓縮，但隨著新品上市推廣的需要，在新品上市培訓這一塊的投入?yún)s連年高漲。而對于培訓體系尚不成熟的廠家，由于近年來的迅猛發(fā)展和市場生存環(huán)境的壓力，使得人員培訓投入成倍增長。在汽車經(jīng)銷商領(lǐng)域也一樣，經(jīng)銷商自身組織專門培訓的數(shù)量一

3、般不多，但是廠家給經(jīng)銷商分派的培訓任務(wù)倒是不輕。不少品牌的4S店反饋，他們忙得連廠家的培訓都應(yīng)付不過來，自己就更沒精力去組織培訓了。 中華汽車培訓網(wǎng)CEO潘國強曾在去年預測，今年，國內(nèi)汽車企業(yè)培訓市場將出現(xiàn)大約50%的增幅，而從目前的情況來看，由于今年眾廠家的激情釋放與大力推動，估計今年汽車行業(yè)的企業(yè)培訓規(guī)模要超出去年近一倍。汽車企業(yè)培訓市場正在出現(xiàn)井噴狀況。而隨著今年市場競爭的加劇和生存環(huán)境的惡化，汽車廠商將往人才培訓領(lǐng)域投入越來越多的人力物力和財力。培訓投入對于主機廠家而言，效果似乎一向都還說得過去。但對于經(jīng)銷商而言，結(jié)果可能并不是那么回事。但汽車行業(yè)總的培訓市場還在上升，也為誘發(fā)更多培訓

4、機構(gòu)對汽車專業(yè)培訓感冒和促進汽車行業(yè)培訓市場發(fā)展的內(nèi)在動力。這應(yīng)該是一個比較好的發(fā)展勢頭。 動向二：企業(yè)對培訓熱情逐漸淡漠正當廣大汽車主機廠家都培訓投入空前熱烈，準備在人才培訓領(lǐng)域拉開一場大戰(zhàn)之時，廣大經(jīng)銷商內(nèi)部卻噓聲頻傳，經(jīng)銷商對以廠家主導的培訓的興趣越來越低。中華汽車培訓網(wǎng)通過深入的調(diào)查和研究表明，在當前不論是汽車廠家還是經(jīng)銷商，總的培訓供應(yīng)仍然是遠遠不夠的。只不過，在企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)兩種不健康的狀況：一種是培訓過度，一種是培訓饑渴。而最常見的情況是，在同一企業(yè)和同一部門內(nèi)部，這兩種極端狀況一般都是并存的。由于培訓資源和培訓機會安排的偏向性和不均等性，有的人頻繁參加各種培訓，對于這部分人來說，

5、培訓成為了負擔，只能想辦法應(yīng)付；而另一部分人，因為在企業(yè)內(nèi)所處的地位不突出，或者不被看好，往往很多培訓機會擦肩。前者培訓過度，培訓不僅不能助動于工作，反而影響了正常工作。后者則渴望能地充分參與培訓，使培訓更加有助于改善工作和改善業(yè)績。但是這樣的愿望往往不容易實現(xiàn)。久而久之，兩者都對培訓產(chǎn)生消極情緒。而加上一些培訓資源安排得不甚合理，同一個人多次參加同類的或?qū)ζ錈o效的培訓的幾率很高，就更加加重了培訓資源獲得者對培訓的抵觸。這種抵觸情緒多次傳遞給企業(yè)決策者之后，如果企業(yè)高層人員對此沒有正確的認識，那么整個企業(yè)都在逐漸被消極培訓的情緒淹沒掉。當前的情形大多如此。 動向三：“培訓無用論”又開始抬頭 “

6、培訓無用，培訓是浪費”這樣的觀點曾經(jīng)成為許多遭受過培訓折磨的企業(yè)家的教訓，而在今天，不少汽車企業(yè)又在逐漸恢復這樣的認識。若干年前，培訓是企業(yè)的新鮮事物，培訓甚至被不少企業(yè)奉為萬能鑰匙，將所有問題都寄希望于培訓來解決。而一旦問題得不到解決，就開始對培訓產(chǎn)生懷疑和抱怨情緒。最令人擔憂的是，廠家的包辦式培訓對于經(jīng)銷商的實際問題確實幫助有限，而且還必須費時費力費錢去參加。如果廠家委托的培訓機構(gòu)不夠?qū)I(yè)或者不夠用心的話，培訓多半沒個好的結(jié)果。作為經(jīng)銷商，很少有考慮自己去組織培訓，一來成本不低，二來連廠家那么有實力都不一定做得好，自己做又能有幾成做好的把握呢？最容易得出的結(jié)論是：培訓本來就沒多少用處，企業(yè)

7、也沒必要在這方面太浪費。于是，一種新的培訓無用論開始逐漸形成理論基礎(chǔ)。但事實上，這是一種純粹的誤解，當前十分有效的培訓確實不多，但要使培訓有用是有辦法的，那就是要找出培訓無效的根源，然后加以解決。那么，什么才是這一現(xiàn)象的根源呢？根源有三個：一是培訓操作的主體問題，二是培訓導向性問題，三是培訓工作組織問題。這個問題我們將在其他的文章里進一步展開探討。 動向四：企業(yè)更愿花代價引進人才 汽車企業(yè)永遠都在缺人才，特別是高層次的專業(yè)人才。報紙上、網(wǎng)絡(luò)上、電視上處處可見某某廠家百萬年薪招聘汽車營銷老總，某某地區(qū)汽車維修工年薪十萬，人才還十分稀缺如此云云。中華汽車培訓網(wǎng)曾舉辦過一些小型的汽車行業(yè)人力資源經(jīng)理

8、座談，不少人事經(jīng)理反映，專業(yè)的汽車人才很難找，也很難在企業(yè)內(nèi)培養(yǎng)。不少汽車企業(yè)表示，只要條件合適，花費一點代價去同行企業(yè)內(nèi)挖人或者通過獵頭尋找中高級人才，也是比較值得考慮的途徑。相比而言，企業(yè)更傾向于引進人才，而不是寄希望于內(nèi)部培養(yǎng)。當然，這個觀點是值得同情的，汽車行業(yè)人才流動相當快，隨著行業(yè)競爭的加劇，企業(yè)也不大有可能專門騰出財力和精力來專門培養(yǎng)某一方面的人才。要做內(nèi)部培養(yǎng)，還是碰到什么人就培養(yǎng)什么人，有什么資源就培訓什么領(lǐng)域，不可能硬性的定下目標要針對哪個崗位或哪個領(lǐng)域?qū)ｉT培養(yǎng)人才，偶然性和突發(fā)性都比較突出。相對于根基深厚和發(fā)展得很成熟的企業(yè)來說，絕大部分企業(yè)的絕大部分時間都是忙于業(yè)績經(jīng)營

9、，企業(yè)對后臺管理和人才培養(yǎng)不是無心，而多半都是有心無力。因此，引進人才比培養(yǎng)人才能更快上手。當然，這種應(yīng)用風險也是不言而喻的，只是這也是企業(yè)沒有辦法的辦法。總體來說，汽車行業(yè)在培訓上的重視程度和投入力度都在逐漸加強，但是汽車企業(yè)培訓的弱點和危機也正在逐漸顯現(xiàn)，并將逐漸成為阻礙汽車企業(yè)培訓和人才培養(yǎng)的巨大力量。這樣的阻力同樣也是來源于汽車行業(yè)的培訓實踐，只不過是不正確的思路和不正確的實踐而引發(fā)了這些問題。為什么汽車企業(yè)付出了巨大的投入，換來的效果卻總是不那么理想呢？我們接觸過不少的汽車企業(yè)培訓經(jīng)理和人事經(jīng)理，一開始他們對培訓的期待和熱情都很可嘉，立意和出發(fā)點也都很不錯，然而，當他們盡心盡力去把工

10、作做好時，工作的成效卻并不一定如償所愿（當然，做事用心一點的效果還是要好一點）。根本原因在于，當前汽車企業(yè)的培訓導向，還是本末倒置的。按照正常的思路，是誰在賣產(chǎn)品和做服務(wù)，就應(yīng)該從他們自身的情況和意愿出發(fā)，以他們?yōu)閷颍云渌谄髽I(yè)為培訓主體組織培訓。但當前汽車行業(yè)的企業(yè)培訓還是以廠家為主導，經(jīng)銷商服從和配合廠家的要求參加培訓。這樣做導致了一個很大的問題：主機廠負責培訓的部門力量有限，不可能下到經(jīng)銷商一線做培訓調(diào)研，而只能委托一些培訓機構(gòu)代辦或包辦了培訓。代辦或包辦的培訓質(zhì)量，關(guān)鍵取決于接受任務(wù)的培訓公司是否認真負責，以及培訓公司的服務(wù)理念。汽車行業(yè)培訓比較喜歡講人脈，人際關(guān)系好的培訓公司做事

11、往往都容易通過。因此，那些跟客戶關(guān)系不錯并且同時又是忽悠高手的培訓服務(wù)公司，如果在汽車企業(yè)培訓要求日益提高的今天再采用果實的老套路，即使廠家買帳學員也不會買帳?，F(xiàn)場效果如是，訓后效果就更不用說了。所謂培訓后的跟進和落實，這是學員所在企業(yè)的事情，廠家無法做到，培訓公司更加無心去打理。因此，很多培訓對學員來說無效，對企業(yè)而言無用。可惜這種狀況在汽車培訓行業(yè)競爭日益激烈的今天，改善得還是太過緩慢了。過去的培訓思路和培訓套路，對于對培訓要求漸高的企業(yè)學員來說，如果不結(jié)合其工作環(huán)境，不迎合其培訓需求，硬按著牛頭喝水，效果一定是適得其反的。如果還有一些培訓公司還存在店大欺客的現(xiàn)象，不但不以學員需求為導向，

12、還派出一批讓學員認為是水平拙劣或者忽悠高手的師資來，學員必然會起來鬧革命。這樣的事情，這個行業(yè)內(nèi)是有前車之鑒的，有哪幾個反面教材，不說相信大家也知道。因此，我認為汽車廠商的培訓體系應(yīng)該做出適當?shù)恼{(diào)整，以應(yīng)對當前和潛在的危機。在眼下，廠家對經(jīng)銷商還有比較強的支配能力，經(jīng)銷商服從于廠家的指令還可以，只是就是參加培訓，也有不少陰奉陽違的現(xiàn)象；將來，一旦廠商之間的關(guān)系地位改變，變成以經(jīng)銷商與廠家對等甚至以渠道商為主導的話，這樣的培訓體系必然被徹底顛覆，所謂壓抑之越深，其反抗也愈勇。當然，廠家統(tǒng)一做培訓的出發(fā)點是很好的，整合資源集中采購，節(jié)約了培訓成本。但由于中間環(huán)節(jié)過多，隔離了作為培訓主體和載體的企業(yè)

13、和學員，使地培訓往往離理想效果相去甚遠。如果中間再出現(xiàn)任何所謂暗箱操作的問題，結(jié)果肯定要更為惡劣。中華汽車培訓網(wǎng)的某些專家認為，只要稍作改良，當前汽車廠家的培訓系統(tǒng)仍然可以運作得很好，而且可能更為高效。那就是廠家培訓部門作為培訓指導機構(gòu)，以經(jīng)銷片區(qū)為單位由經(jīng)銷商聯(lián)合成立培訓中心，由經(jīng)銷商自主采購和組織培訓，這樣，既能保證經(jīng)銷商培訓得到位的培訓，又能充分挖掘到準確的培訓需求，還能調(diào)動經(jīng)銷商學員參加培訓的積極性。在區(qū)域經(jīng)銷商培訓中心配置2-3人即可開始運作，通過溝通和協(xié)商建立起培訓課程體系，擴充培訓資源庫和培訓師資隊伍，制定培訓計劃，定期開展培訓。這樣，終端企業(yè)作為培訓主體，一線人員需求作為培訓導

14、向，將從根本上解決汽車企業(yè)流程培訓倒置的問題。只有建立了正確和適當?shù)呐嘤栿w系、定義好培訓主體和培訓目的之后，培訓工作的開展才會切實和有效，培訓見效后才有企業(yè)的一系列的良性反應(yīng)。屆時，汽車企業(yè)必將以更加積極的態(tài)度對待企業(yè)培訓和人才培養(yǎng)，汽車行業(yè)的發(fā)展瓶頸就得到更快地突破。簡論汽車企業(yè)培訓未來的發(fā)展趨勢來源：中華汽車培訓網(wǎng) 作者：潘國強汽車企業(yè)培訓是當前汽車培訓市場中的主體力量。汽車企業(yè)在培訓上的投入也是其他行業(yè)所難以企及的。通過若干年的實踐，汽車培訓已在逐漸從“拿來”的方式朝專業(yè)化、模塊化和本土化的方向進化。這一過程中，越來越多的汽車企業(yè)特別是廠家發(fā)現(xiàn)，培訓投入對于提高銷量的作用不容小覷。同時，

15、企業(yè)通過有組織的學習和訓練，對員工素質(zhì)的提升還是比較有幫助的。至少，可以很好的加強內(nèi)部凝聚力。因此，探討汽車企業(yè)培訓對于整個汽車行業(yè)的人力資源開發(fā)與發(fā)展，仍有十分重要的意義。當前，汽車企業(yè)培訓發(fā)展規(guī)模是在逐年成長，但培訓的總體質(zhì)量仍有待提高。問題來源于多方面，總的來說就是當前汽車企業(yè)培訓還不夠成熟，特別是受訓企業(yè)在培訓計劃、培訓采購和培訓管理等環(huán)節(jié)上還存在不少的工作漏洞。本文就是圍繞汽車企業(yè)如何針對做好企業(yè)培訓工作、提高培訓效果和實現(xiàn)培訓價值而展開的培訓發(fā)展趨勢探討。國內(nèi)最大的汽車培訓門戶中華汽車培訓網(wǎng)曾經(jīng)組織專家做過深入探討，從近幾年汽車企業(yè)培訓的管理變化看得出一致結(jié)論，將逐漸出現(xiàn)以下發(fā)展趨

16、勢：一、培訓知識體系化越來越多的汽車企業(yè)認識到，單純的一次兩次培訓，很難達到預期的培訓效果。特別是東學一點，西學一點的知識和技能，幾乎不具備實用性。原因是知識點跳躍和斷層太厲害，而大部分的知識應(yīng)用和技能落實都是有一定的理論基礎(chǔ)作支撐的，知其然不知其所以然的人，成事多不足，敗事總有余。特別是汽車經(jīng)營企業(yè)，面對汽車這樣一個科技含量高、結(jié)構(gòu)復雜、市場多變、用戶挑剔的綜合型產(chǎn)品，不掌握足夠的知識和技能，靠摸石頭過河的方式肯定是靠不了岸的。汽車企業(yè)只有走專業(yè)化經(jīng)營路線，才能在多方緊逼的白熱化競爭市場中立足和生存。所謂專業(yè)化經(jīng)營，不止是要將產(chǎn)品專業(yè)化，盡量精簡具有贏利能力的優(yōu)勢產(chǎn)品線，更應(yīng)該注重培養(yǎng)專業(yè)化

17、的銷售服務(wù)人才，為客戶提供專業(yè)化的服務(wù)。只有人員素質(zhì)得到整體提升和鞏固，這樣形成的團隊優(yōu)勢才是不具可拷貝性的核心競爭力。當前，加大人才培養(yǎng)力度，既有助于解決業(yè)績難題，又能為企業(yè)的長久生存打下扎實的基礎(chǔ)。這是誰都明白的道理?，F(xiàn)在的問題是：公司培訓沒少做，為什么人的素質(zhì)提高得總是那么慢吞吞的呢？很多公司面對這個問題，總喜歡把責任推脫給廠家、給培訓公司或者把責任歸咎于學員不認真。其實主要的問題出在領(lǐng)導身上，不少汽車企業(yè)領(lǐng)導人好大喜功，希望一次培訓把什么事情都解決掉，委托培訓公司交代他們一次搞定好幾個大問題。殊不知，培訓只能解決思路問題和觀念問題，要學點技術(shù)技巧也只能是師傅領(lǐng)入門，修行還得靠自己。銷售

18、不好是因為溝通存在問題，就拿溝通說事，好象解決了溝通銷售的問題就解決了。那么事實到底是不是這樣呢？標準答案可能有很多種，但是主要是所謂溝通問題的答案肯定都不對。銷售不好關(guān)乎個人工作心態(tài)、工作意愿、知識背景、對產(chǎn)品的熟悉程度等等，而那些問題往往是更為基礎(chǔ)的東西。問題出在這些方面的可能性往往更大，如果培訓不先解決這些基礎(chǔ)問題，一開始就來個“高屋建瓴”的話，那么培訓就是花架子了，不解決根本問題而寄希望于頭痛醫(yī)頭的方式，效果又怎能出得來呢？這只是一個比較常見的例子，中華汽車培訓網(wǎng)在接受培訓咨詢和培訓實施過程中遇到過很多類似的情況。企業(yè)修煉也如修煉武功一樣，不練好腰馬氣血，決不可能練就絕世武功，擁有絕世

19、武功的武林高手，都是基本功相當了得的人物。不建立扎實的基本功知識體系，就無從掌握能真正克敵制勝的絕招。因此，培訓知識體系化的進化和實施勢在必行。很多汽車企業(yè)是交了不少學費才最終領(lǐng)悟這個道理的。二、培訓規(guī)模擴大化正如前文所說，汽車企業(yè)需要培訓的基礎(chǔ)內(nèi)容與關(guān)聯(lián)內(nèi)容必須體系化、系統(tǒng)化，最終還要發(fā)展到精細化，并逐步落實到位。今后的培訓，可能會增加更多的機械化成分，當然是切合中國國情和當?shù)孛袂榈牧鞒毯妥龇?。借鑒成熟行業(yè)的人力資源管理模式，企業(yè)對人力的應(yīng)用和管理，是基于賦予個人某一特定崗位，結(jié)合該崗位的企業(yè)職能與社會職能，賦予崗位特定的工作內(nèi)涵，再講各工作內(nèi)涵逐一分解為各個執(zhí)行步驟。如果不是對人的工作，幾

20、乎就可以象機器人一樣按程序設(shè)定和工作指令操作。這個就是崗位工作的“原則性”，這些內(nèi)容可以通過教育或者強化培訓哪怕是灌輸?shù)姆绞絹磉_成，形成習慣；還有一項工作屬性叫做“靈活性”，就是員工面對不同的情境和要求時，能否采取恰當與合理的應(yīng)對措施，這樣的能力需要通過長時間的知識積累、理念陶冶和在崗適應(yīng)來培養(yǎng)，無法采取任何硬性的措施和規(guī)定來約束。其實，汽車企業(yè)培訓員工，無非也就需要培訓這兩樣。那么現(xiàn)在的問題是什么呢？問題出在管理上，我們在這里要問幾個問題：汽車企業(yè)是否有操作性很強，然后有著嚴厲的監(jiān)管要求的工作流程？企業(yè)是否設(shè)定了明確的崗位職能、詳細規(guī)定相關(guān)職責，并建立了崗位考核機制？是否將相應(yīng)的崗位職能細化

21、為工作指令并提出了相應(yīng)的要求標準？請您注意，我的問題的屬性是“可操作”和“可執(zhí)行”，那些準備了一大撂文件材料但常年束之高閣和不能要個執(zhí)行的都不能算。相信這樣的汽車企業(yè)在國內(nèi)是很難找到的。那么，在缺失了“原則性”工作要求的企業(yè)，當然是人治型企業(yè)，主觀多余客觀，理念多于執(zhí)行，說多過做。很顯然，這樣的公司內(nèi)，決無可能會缺乏大理論家，只是大家對于如何去實干就比較模糊了。因為指令模糊，職責模糊，流程模糊，考核起來也是含含糊糊的，除了個別硬指標必須達標之外，其他都是好過關(guān)的。因此，汽車企業(yè)的培訓領(lǐng)域勢必將逐漸擴展?！叭酥纹髽I(yè)”將逐漸成為低效能的代名詞，必將逐漸被“法治企業(yè)”（制度治理和流程治理）取代，對于

22、這一趨勢，汽車行業(yè)也不能免俗。不提高企業(yè)的人均產(chǎn)值，就意味著企業(yè)正在逐漸失去競爭力。當前，相當部分的汽車公司的人治指數(shù)是很高的，這就意味著一個好消息：他們還有很大的業(yè)績提升空間，因為很明顯，人力資源沒用夠，建立執(zhí)行流程和執(zhí)行標準后，還有很大的個人和團隊的業(yè)績提升空間。因此，汽車企業(yè)提升執(zhí)行力和一線業(yè)績的方法其實蠻簡單，只要建立和健全人力資源管理基礎(chǔ)，建立好崗位工作職責和工作指令要領(lǐng)，再輔以崗位考核機制，員工就會不得不把自身蘊藏的潛力挖掘出來?？上н@個工作很少被咱們汽車企業(yè)看得起，因為這是太基礎(chǔ)的工作了，很多老板甚至認為，要經(jīng)營好汽車企業(yè)，非要標新立異開發(fā)新業(yè)務(wù)建立新領(lǐng)域才能做得好。事實上，只要

23、把員工都用足了，改善的效果很快就會顯示出來。在企業(yè)建立好一系列基礎(chǔ)性人力資源管理流程制度和基礎(chǔ)工作之后，就要對員工展開正式培訓了。這個培訓照樣分兩部分：一部分是硬性的工作理念、工作流程和工作指令的培訓，這個方面的培訓應(yīng)該不厭其煩地反復灌輸，直至員工倒背如流，這方面的培訓可以學學麥當勞；還有一部分是關(guān)于工作技巧，特別是如何應(yīng)對人的因素的技術(shù)，以及自我覺悟、自我修煉的課題，只能通過體驗、感悟和引導來進行，這類培訓內(nèi)容的運用，需要學員通過自我意識和體會來靈活應(yīng)對，因此無法規(guī)范，也無從約束，只能以正確的和恰當?shù)囊龑磉_成目標。經(jīng)常聽到很多人抱怨說，有些課程聽了兩三遍了，為什么還老在講？這個問題需要分析

24、對待：如果是我們所謂的“原則性”課題，是他工作范疇內(nèi)的聽再多次都應(yīng)該，因為那是工作的內(nèi)核，應(yīng)該強化記憶，直至形成條件反射；而對于所謂“靈活性”的課題而言，確實不能聽太久，聽多了確實是無益。正因如此，隨著汽車企業(yè)人力資源的逐漸規(guī)范，企業(yè)培訓將逐步配合與跟進，它將滲透到各個領(lǐng)域、各個崗位乃至各個個人，皆以各崗位所要求之基礎(chǔ)知識、技術(shù)技能、理念理論和關(guān)聯(lián)知識的了解、熟悉和運用為目標。這還只是一種預見，但相信那一天離我們已經(jīng)是不遠了。三、培訓人員專業(yè)化汽車企業(yè)的培訓編制與培訓預算的比例是比較失衡的。年培訓預算上千萬的汽車廠家，管培訓的也就那么幾個人，還常常要兼職為主要的內(nèi)部講師。而年培訓花費上百萬的汽

25、車經(jīng)銷商，能專門有一個人的培訓編制就已經(jīng)算是蠻不錯了，常常都是企業(yè)內(nèi)部東要管西也要管的后勤保障總管行政人事經(jīng)理負責，最多不超過三個人的一個兼顧人事、行政和總務(wù)的人力資源部來主辦培訓。有的廠家內(nèi)部到現(xiàn)在都沒有一個正式的培訓編制，做培訓的往往還要肩負著其他更重要的職能；而經(jīng)銷商內(nèi)部專門的獨立培訓管理人員則更不多見。因此，汽車企業(yè)的培訓主管人員絕對都是大忙人。正式因為這些人忙，所以對培訓的照看總是有限的，而這樣非全心投入的培訓管理，必然要使培訓效果打點折扣。但是培訓工作是相當專業(yè)化的工種，它涉及到企業(yè)經(jīng)營的各個領(lǐng)域，同時又是由許多都可能造成問題的細小的工作內(nèi)容與環(huán)節(jié)構(gòu)成的工作。做培訓管理工作，如果不

26、夠細心、專心和用心，多半是做不好事情的。根據(jù)企業(yè)培訓發(fā)展的規(guī)律，上了一定培訓規(guī)模的企業(yè)應(yīng)該要配置一個培訓專員的編制，比如年培訓預算上百萬的企業(yè)一年花費大概5%的培訓費配置一個培訓專員，是比較必要的。隨著培訓規(guī)模的擴大，培訓管理人員編制也應(yīng)隨之擴充，當然，總的人員預算比例會逐漸降低，最低亦不宜低于總的培訓預算的2%。試想一下，如果多花費5%的開支建立專門的培訓編制，而有了專門的培訓人員之后，反過來也至少能把這5%的“額外”預算通過各種方式省回來，然后因為有了專人跟進，使培訓效果提升了5%，那么，這個專門的培訓崗位編制的回報率就是200%。而達到這樣的目標，可謂是輕而易舉。 對企業(yè)而言，培訓本身就

27、是一種投資行為，這種投資的回報率直接取決于培訓效果的好與壞。與培訓效果最密切相關(guān)的因素之一就是培訓人員的工作效能。很明顯，一個兼職培訓管理人員的工作成效與一個全職人員的工作成效之間是存在差距的。就我們的理論來說，只要這種差距超過了10%，就完全有必要增加獨立編制。省去一個使培訓經(jīng)費花得值得的崗位，比直接浪費培訓經(jīng)費還要可怕。中華汽車培訓網(wǎng)會一直堅持這種觀點，通過我們的網(wǎng)站、我們的文章以及我們的專家，向廣大汽車企業(yè)的經(jīng)營者布道，直到大家接受、認同和使用這樣的觀點看問題為止。培訓資源為什么會浪費？培訓效果為什么上不去？因為沒有專門的人去管理！可以想象，倘若沒人認真去培訓需求調(diào)研和分析，沒人做好培訓

28、背景與培訓目的溝通、沒人做好現(xiàn)場管理，沒人推動培訓成果的實施，培訓效果怎樣還能出得來？！遺憾的是，太多該做的事情沒有做，就是因為沒人去做，所以沒有做，所以培訓效果總不理想。四、培訓內(nèi)容本土化培訓內(nèi)容是達成培訓目標的核心關(guān)鍵因素。如果培訓內(nèi)容與培訓目標之間聯(lián)系松散甚至牛頭不對馬嘴，那么，一場培訓基本可以算是白做了。與形形色色的培訓方式相比，培訓內(nèi)容的重要性是不言而喻的。只要內(nèi)容最得對頭，做得深入，做得專業(yè)，并且做得實用，這樣的培訓才具備成功的基礎(chǔ)。汽車行業(yè)市場化發(fā)展已經(jīng)有幾個年頭了，汽車專業(yè)培訓也隨之快速成長。一開始，國內(nèi)汽車培訓領(lǐng)域還是一片空白，這時有幾個境外咨詢機構(gòu)開始涉足汽車專業(yè)培訓領(lǐng)域，

29、并且?guī)缀跻砸灰钩擅乃俣瘸蔀榱苏麄€行業(yè)的領(lǐng)隊。由于整個中國培訓市場的產(chǎn)生與發(fā)展也不過十來年的光景，汽車行業(yè)培訓起步還要更晚一些，國內(nèi)企業(yè)的培訓資源和培訓體系相對欠缺。因此，包括汽車行業(yè)在內(nèi)的大部分的管理培訓，都是從移植和借鑒西方比較成熟的培訓模式開始的。在培訓項目開發(fā)與呢容課題建設(shè)上，則更加傾向于“拿來”，用西方比較成熟的解決方案寫向中國汽車培訓市場這張白紙之上。汽車培訓行業(yè)起步之初，移用和借鑒西方的成熟思路和做法，對當時促進汽車市場化與汽車企業(yè)發(fā)展確實起到了不小的推動作用，這一階段，多數(shù)汽車企業(yè)通過接受這樣的“啟蒙教育”，對培訓有了一個大概的認識。當前，汽車培訓行業(yè)已經(jīng)走向第二個階段，就是企

30、業(yè)培訓開始成熟和理性化，并逐漸要建立起自身的培訓體系與培訓力量，逐漸開展自主培訓。再下一個階段的話，汽車企業(yè)將進入以自我提升為主，部分的吸納和接收外部培訓觀點和培訓資源，形成自主的企業(yè)知識管理體系。在當前的階段，企業(yè)需要不斷地探索，否定和確認，逐漸建立起符合自身發(fā)展要求的培訓管理體系。但不幸的是，在“啟蒙階段”時，汽車企業(yè)生意好做，不需要太多的培訓要求也無所謂，培訓好不好生意都照樣好做；而在現(xiàn)階段，由于競爭激烈，企業(yè)將對培訓寄予更多的希望，希望通過培訓業(yè)績能提得更高。有了這樣的要求，就必然對培訓的質(zhì)量提出要求，特別是對培訓的內(nèi)容提出更多要求。遺憾的是，數(shù)年前引入國內(nèi)的歐美和港臺汽車培訓體系和培

31、訓課題，比較適合成熟的和成型的汽車市場，他們的故事適合于成熟的和競爭有序的市場環(huán)境，當然也適合于若干年前國內(nèi)井噴式發(fā)展的市場環(huán)境。但當前的形勢變了，而且市場環(huán)境變得極為復雜，發(fā)生在美國與臺灣的故事在中國講已經(jīng)開始失效了。因為環(huán)境不同，故事的背景不同，處理的方式?jīng)Q不會一樣，相互之間就失去了借鑒的意義。事實上，引進的培訓產(chǎn)品確實比較成熟和先進，但是已經(jīng)開始嚴重脫離國情，加上中國汽車市場差異性極大，這些題材在適用性方面就打了一個很大的折扣。在廣大汽車企業(yè)的學員看來，多講講發(fā)生在身邊的故事和案例，那比聽什么故事都強。要使培訓更加有效，在內(nèi)容選擇上必然需要強化本土化概念。本土化有兩種渠道來源：一是“拿來

32、”后的本土化，就是借鑒有效成分，揚棄無效成分，也就真正意義上的“拿來主義”。但是這樣做具備一定的風險性，有可能本土化失敗，也有可能由于實施本土化的水平不夠，僅僅是做了一次徹底的翻譯，并沒能達到本土化的目的。二是自主創(chuàng)新，依靠本土專業(yè)力量實施自主的課題開發(fā)與項目開發(fā)，并以本土師資力量擔綱授課。后者的可能性比較大，可靠性也比較好一點。當然，這需要一個前提，培訓研發(fā)團隊或研發(fā)者必須是一個行業(yè)專家，有多年的汽車行業(yè)工作背景。同時，為了加速創(chuàng)新和進化，需要培養(yǎng)一大批具備深厚專業(yè)實力的專家講師隊伍，扎實的基本功是前提，更多的工作則是引導其走上培訓講臺，幫助他們提高授課水平和授課技巧，并且逐漸讓汽車企業(yè)認識

33、和接受。這是一個相對漫長的過程。中華汽車培訓網(wǎng)就是肩負著這一歷史使命的唯一平臺。2004年，受部分本土汽車行業(yè)師委托，中華汽車培訓網(wǎng)組建了國內(nèi)首個汽車行業(yè)培訓聯(lián)盟機構(gòu)中國汽車培訓師聯(lián)盟，開始以聯(lián)盟為依托推廣本土化汽車培訓理念，并培養(yǎng)了一大批有實力的汽車行業(yè)專業(yè)培訓師品牌，開發(fā)了一系列的汽車專業(yè)培訓課程和培訓項目。培訓內(nèi)容的本土化和培訓師的本土化，將徹底解決汽車培訓本土化的瓶頸，為汽車培訓市場又一次大突破積蓄了必要的資源和力量。五、培訓操作規(guī)范化 當前，汽車企業(yè)培訓操作隨意化現(xiàn)象比較突出。很多企業(yè)沒有成型的培訓管理手冊，甚至連一個書面的培訓制度都拿不出來。但是培訓依然照做，只不過上課完了就算了事

34、。培訓效果無從評價，唯一可以記錄在案的就是培訓完了給老板提交一個象征性的培訓總結(jié)。有的公司甚至連這個都沒有。這樣的一些現(xiàn)象屢見不鮮，有的企業(yè)可能認為培訓就是上課，上課完了培訓就完成了。估計有這樣觀點的企業(yè)還不在少數(shù)。這是典型的“社會主義初級階段”的代表。在這樣的企業(yè)，按照老板的想法，在可接受的預算范圍之內(nèi)，購買到合適的培訓課題和服務(wù)，按時上課完了培訓工作就算圓滿結(jié)束。至于評價不評價，是公道自在人心，老板看著滿意就好了，下面的人也不敢多說話。人事經(jīng)理做完培訓后，還會見人就說培訓好難做，如此云云。但實際上這種情況，該做的工作至少還有一半沒做或者沒做好。如果培訓工作做成如上所述的那樣，那么企業(yè)培訓管

35、理應(yīng)當是相當失敗的。做任何事情都要有個目標，有了目標才有方向，也才有行動方案和行動步驟；而每個行動步驟應(yīng)該建立行動標準，建立反饋個修正機制，這樣才能保障目標得以實現(xiàn)，并最大限度地控制風險。做培訓是風險性很大的工作，任何一個環(huán)節(jié)出漏洞，都足以使一次培訓結(jié)果泡湯。比如學員通知不到位人沒到齊、大熱天的如果教室不配空調(diào)壞了，投影燈泡燒壞，講師生氣敷衍上課，學員與講師產(chǎn)生爭執(zhí)等等，都是一些常常發(fā)生的不大不小的問題，但任何一件這樣的緊急事務(wù)處理不好，都足以葬送整個培訓的效果。如果這些問題不事先預見，形成既定的準備流程和應(yīng)急方案，等到問題發(fā)生時再處理恐怕已經(jīng)就遲了。因此，建立和培訓流程和培訓管理制度，將對整

36、個培訓的質(zhì)量保證起到較好的保障作用；同時，對培訓建立整套記錄，也有助于找出關(guān)鍵問題、自我總結(jié)和提升。規(guī)范培訓操作，形成培訓管理與實施規(guī)程，也是建立企業(yè)培訓體系的重要內(nèi)容之一。企業(yè)在以流程和制度治理的“法治”背景下運作，效率往往要高于隨意化的經(jīng)驗式管理。對于培訓的管理尤其如此。一個管理健全的培訓制度和培訓規(guī)程，可以為培訓的計劃和實施提供一個標準化的操作模板，同時通過流程和機制的作用，可以規(guī)避很多常見的操作風險。它將涉及到人事、行政、法務(wù)、財務(wù)等部門和領(lǐng)域，一個有效的操作保障系統(tǒng)將可以使各個相關(guān)部門都能高效率地配合培訓部門運作，同時分散了培訓部門的風險，加強了企業(yè)內(nèi)部聯(lián)動。因此，越來越多的汽車企業(yè)

37、已經(jīng)開始著手建設(shè)內(nèi)部培訓體系與培訓制度，這也不是一項太難的工作，相信在不久的將來，大部分汽車公司都能做好這樣的系統(tǒng)。六、培訓模式多樣化培訓就是上課，這樣的觀點還存在于很多人的心目中。事實上，培訓的形式非常之多，適合于汽車企業(yè)或者正在汽車企業(yè)中運用的方式就有：講解、互動、游戲、活動、案例、拓展、會議等等。上課上多了，學員要求換種方式，這樣的要求也是合理的。老以同樣的方式講課，聽來很容易疲勞，又缺乏吸引力和聽課興趣，那也就別指望能有多好的效果。多種培訓方式結(jié)合起來，穿插和演練，頻繁調(diào)換學員的注意焦點，這樣更有助于學員集中精力聽課。這也都是為了學員著想，無非通過這樣所謂寓教于樂的授課方式就想他們多學

38、點東西。但不管方式怎樣變換，那些都是要上課。上課就意味著要專門花時間來聽課。很多學員在企業(yè)內(nèi)部是骨干力量，企業(yè)的很多重要事件都需要他們親自處理。我們在實施培訓時經(jīng)常見到有的學員不是外出接聽手機，請假回公司辦事甚至直接開溜。這種現(xiàn)象倒不是學員都老師或培訓組織單位有什么意見，他們也確實是因為工作忙，能專門抽空過來參加培訓者，就已經(jīng)值得表揚了。對于這樣的學員，學習需求是有的，學習熱情也有，就是沒有多少時間。而且這種類型的學員或者準學員還將越來越多，為什么呢？因為現(xiàn)在生意越來越難做，那么花費在業(yè)務(wù)領(lǐng)域的時間也只能水漲船高了。那么，有沒有什么方法可以使他們也能夠得到足夠的培訓呢？答案是有的，大概有三種方

39、法：第一種方法最原始，就是讀書，買幾本好書，請人幫他們讀，把重點和要點標記出來，讓他們?？从袠擞浀膬?nèi)容，一本書很快就讀完了；第二種方式是看光盤，下班回家看VCD培訓光碟，多晚都可以，但問題是要能找得到這樣內(nèi)容的光盤教材；第三種方式是網(wǎng)絡(luò)遠程教育，只要找得到相應(yīng)的課題，登記入學后即可24小時內(nèi)不限時上線看培訓錄象。當然，前提也是要找得到資源才行。目前這類遠程專業(yè)的遠程教育平臺還很少，我可以向大家推薦一個由中華汽車培訓網(wǎng)主辦的汽車遠程教育網(wǎng)站中國汽車遠程培訓網(wǎng)（大概在2006年10月份正式運營），就是專門服務(wù)于這類公務(wù)繁忙的學員的。 培訓模式多樣化，有利于學員提高學習質(zhì)量，同樣也有利于促進培訓行業(yè)

40、的發(fā)展。或許，今后還會出現(xiàn)某些更好更新奇的培訓模式，那都是值得期待的，讓我們拭目以待吧！ 七、培訓實施經(jīng)?；斍捌嚻髽I(yè)的培訓密度相對于以往是有了比較大的改善，但相對于汽車企業(yè)內(nèi)并不樂觀的人力資源素質(zhì)來說,顯然培訓密度還需要進一步增加。企業(yè)培訓必須經(jīng)常化，企業(yè)對員工的培訓才能逐漸實現(xiàn)簡直轉(zhuǎn)化。有的企業(yè)培訓負責人把培訓當成額定任務(wù)來完成，有的甚至把培訓當成企業(yè)對員工的恩惠，在這樣的企業(yè)內(nèi)，員工對培訓的狀態(tài)總是欠佳的，而企業(yè)對培訓缺乏必要的熱情和持續(xù)的推動的話，稀稀拉拉的培訓計劃安排與干脆不組織培訓之間的區(qū)別也不會很大。培訓是一種有效的管理措施，同樣也是一種能夠持續(xù)推動企業(yè)激情和員工激情的助動器和

41、緩和企業(yè)與員工之間矛盾并建立和維護企業(yè)與員工共同目標的潤滑劑。因此，持續(xù)不斷地開展培訓，非常有利于團結(jié)員工和激勵員工，同時，培訓又是有效的管理監(jiān)測手段，它能幫助企業(yè)逐漸實現(xiàn)員工思維模式與行為模式的進化，朝著效率提高的方向推動，這也恰恰就是企業(yè)和員工都希望看到的雙贏的合作局面。那么，怎樣才能實現(xiàn)培訓經(jīng)?；?？您可能會說，培訓本來就很難做，學員也不好伺候，而且培訓講師很缺乏，怎樣才能使培訓密度提高而又不多增加培訓成本呢？這是大家都面臨的同樣的問題。解決這個問題要分幾步走：第一步，說服老板，取得老板的支持，每提高50%的培訓量，需要老板增加10%的培訓經(jīng)費預算；第二步，建立培訓激勵機制與約束機制，使

42、培訓制度成為企業(yè)生活中最為重要的日常管理制度，使培訓成為必修課；第三步，建立內(nèi)部培訓師資庫，人事經(jīng)理和總經(jīng)理掛帥，完善師資酬勞與培養(yǎng)機制；第四步，建立培訓知識與課程體系，向內(nèi)部師資分配課程設(shè)計與主講任務(wù)，排出每周授課計劃，依計劃安排培訓。如此周而復始，不管一開始員工支持不支持，逐漸上路之后，員工就會體會高密度培訓的益處，最終就會擁護和支持這樣的做法。當然，培訓過程中有一點很重要，培訓不能過于死板，要想辦法多采取一些新的形式，講師也要注意培養(yǎng)激情和現(xiàn)場感染力，最好接受專業(yè)的TTT培訓在上崗，掌握一定的培訓技巧之后，會更受學員歡迎，講師自己本身提高得也更快。又會有人問，經(jīng)?；呐嘤栴l度和培訓方式該

43、如何安排？事實上，這要靠企業(yè)對員工的影響力和企業(yè)文化來決定。有的企業(yè)，每天下班后開會一小時，那么這一個小時時間就是很寶貴的培訓時間，廢話要少說，每天能利用一個小時做培訓，或上課或開會，都能起到一定的培訓效果。如果這一點做不到，那么一周內(nèi)增加兩個夜班，專門用以學習和培訓，也是一種方式；甚至干脆每周都征用周末時間一天，全天組織培訓。當然，一周培訓一天，這樣的頻度實在有些低，效果肯定不會很理想。得讓員工覺得培訓就在他的左右，是一雙無形的管理之手，形成一種無形的約束力，那么培訓的內(nèi)容才會逐漸見諸行動。這樣就會逐漸形成培訓的氛圍和文化，使培訓經(jīng)?；蔀閱T工認可和接受的管理措施。這樣要比單純的做計劃、下指

44、標和做指示的管理方式更為有效。事實上，培訓就是將信息公開化，將執(zhí)行透明化，將標準顯性化，使人人在企業(yè)內(nèi)都成為參與者，同時也是監(jiān)督者，逐漸形成文化氛圍，員工的自覺、自主的工作改善和行為規(guī)范效果就能逐漸體現(xiàn)出來。八、培訓管理科學化為何培訓？如何培訓？效果如何？這是實施企業(yè)培訓執(zhí)行過程中最重要的三個問題。第一個問題是培訓目的，您一定會說我的培訓目的很明確，一是如何如何，二是如何如何，三又是如何如何，云云。我要告訴您，培訓目標最好單一化，希望通過一次培訓解決兩個以上的問題者，都缺乏可操作性。中華汽車培訓網(wǎng)曾對經(jīng)常組織培訓的部分汽車企業(yè)做過調(diào)研，大部分企業(yè)都希望培訓多功能化，總是希望將好幾個難點問題集中

45、在一次培訓研討中解決。但這樣的目標實現(xiàn)起來是很困難的，多重目標下的培訓實施常常是顧此失彼，而且可以肯定，沒有哪個問題能解決得深入和透徹。有效的培訓是什么？培訓就是反復宣講，強化接收，然后產(chǎn)生有效的行為或行為改善。很顯然，淺嘗輒止的培訓我們見得最多。如果追問起來，有的講師和企業(yè)都會說，好鼓不用重捶。但我以為這個觀點不對。如果是是非對錯和硬性執(zhí)行的內(nèi)容，必須反復重復和灌輸；而對于一些相對主觀化的培訓內(nèi)容，多次強化對于學員形成正向思維還是有好處的。因此，鄙人認為，既然是組織培訓，就不用多管好鼓爛鼓，捶下去就是，只是要講究一點捶的技巧和功力，連這點本錢都沒有的話，這樣的老師也就不用上講臺了。為何培訓中

46、間還有一個要點，那就是學員需要什么？如果不把準確的學員需求摸清，稀里糊涂就開工培訓的話，是很難達到培訓目標的。反過來，培訓木也應(yīng)建立在對培訓需求的正確判斷和認識上，培訓最忌拔苗助長，但這樣的現(xiàn)場卻時常發(fā)生。第二個問題是培訓的組織和實施問題。只要足夠用心去做，這個問題倒是不難解決。而且在實施過程中出現(xiàn)的問題都是比較顯性化的，如果執(zhí)行出現(xiàn)偏差和漏洞，這可是工作能力問題啊，領(lǐng)導的眼睛是雪亮的。而培訓目的或者培訓效果問題卻隱藏得比較深，人們無從通過工作流程和工作內(nèi)容去判斷好歹。因此，企業(yè)的培訓負責人一般都會很重視培訓執(zhí)行，否則，就是玩忽職守了。第三個問題，屬于培訓成效與落實問題。如何落實培訓？如何使培

47、訓見效？簡簡單單讓學員填寫一個滿意度評價表格，統(tǒng)計一下平均分和寫個培訓總結(jié)報告結(jié)案，這樣的效果評價顯示是應(yīng)付。效果評價很難，但是這項工作倒并非那么重要。重要的是培訓的落實和推動工作。培訓課上學了什么有用的技能技巧，有什么樣的好的流程，通過培訓發(fā)現(xiàn)了自身有那些明顯的缺點等，這些是培訓推動的主要工作對象。培訓落實與推動工作方法應(yīng)該是這樣的：首先，讓學員寫出受訓感想，集中匯總后，將上述問題統(tǒng)一列出；人事經(jīng)理協(xié)同受訓部門經(jīng)理開會，確認上述清單中可以實施改善的內(nèi)容；受訓部門內(nèi)部開會，探討和落實一個可行的改善和落實項目清單；建立部門內(nèi)部看板監(jiān)督制度和改善獎懲制度，監(jiān)督培訓落實。三個月后，再對照這個清單看落

48、實情況，并加以業(yè)績改善分析，一份真正的培訓評估報告就形成了。培訓管理科學化，就是在以上重要的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，要能抓住要點，抓住關(guān)鍵，以正確的觀念和正確的做事方法去對待和處理，而不是盲目模仿他人企業(yè)的做法或者敷衍了事。這些工作領(lǐng)域，最好建立合理的流程和監(jiān)控標準，使培訓工作在執(zhí)行過程中有章法可循，有標準可參鑒，這樣才好推動培訓更見成效。當前汽車企業(yè)培訓存在的問題分析1.培訓無體系 建立健全的培訓體系是全面提高汽車企業(yè)人員素質(zhì)的基礎(chǔ)。一個完整的企業(yè)培訓體系，需要建立起企業(yè)的培訓制度，建立培訓專業(yè)人員編制，劃撥相應(yīng)的培訓實施經(jīng)費，購買培訓設(shè)備設(shè)施，建立企業(yè)培訓課程體系，組建相應(yīng)的內(nèi)部培訓師或外部培訓師庫，建

49、立并依據(jù)年度培訓計劃開展各項培訓活動。同時，企業(yè)要結(jié)合員工的檔案管理和職業(yè)生涯為每個員工制定相應(yīng)的個人培訓計劃，使個人計劃與企業(yè)計劃相映照，在特定的時間、特定的課題安排特定的員工參與培訓（而不是現(xiàn)今的一窩蜂的上）。汽車企業(yè)由于HR部門人員不多，經(jīng)常還要兼任其他業(yè)務(wù)，職權(quán)雖然不小，但是時間相當有限，90%以上汽車銷售企業(yè)至今仍無培訓體系可言。即使有些大一點的汽車企業(yè)有了專門的培訓部，但是建立獨立的培訓體系不是小事，如果專職培訓人員對于汽車行業(yè)和培訓領(lǐng)域不是“雙精通”的話，恐怕企業(yè)培訓體系還只能在“構(gòu)思中”。即使有的企業(yè)率先建立起這么一套體系，但實際情況問題依然很多：培訓體系是否真正有效運轉(zhuǎn)？培訓

50、制度可執(zhí)行嗎？課程體系都是企業(yè)需要的嗎？外部合作機構(gòu)和講師質(zhì)量是否可靠？內(nèi)部培訓師隊伍穩(wěn)定嗎？師資力量夠嗎？.這些問題，都需要在執(zhí)行過程中進行動態(tài)修正和調(diào)整，建立培訓體系可不是做一個文件、設(shè)計幾個方案那么簡單，否則，就難以脫離“形式主義”的窠臼。2.培訓無計劃 普通的汽車銷售公司培訓需求多來自于“拍腦袋”，有那么幾個機會，比如招人了、促銷了、新車上線了、年初年末了或者賺到錢了想培訓，自然而染就產(chǎn)生了需求。當然，廠家自己的營銷團隊培訓還是有體系、有計劃操作的，大多都外包給專業(yè)培訓公司做，但小的經(jīng)銷商沒能力這么做，于是只能采取“隨機”一點的方式進行培訓了。這樣，一個培訓的組織極有可能是前無頭、后無

51、尾，講一個主題算一個主題，反正一年就那么兩次，不要重復就好了。但事實上這樣也不好，主要問題在于培訓的目的是要解決特定問題的，每次培訓都要解決特定問題，培訓時間有相當有限（培訓貴嘛），與前一次或后一次之間很難銜接上。這樣下來，老員工在知識方面雖有更新，但不系統(tǒng)，很難連貫起來，因此整體效果與有計劃的培訓相比要大打折扣。當然，如果沒有培訓體系，拿不出年度培訓計劃，單就培訓而言就根本沒什么進化可言。因此，不管怎樣，汽車公司能拿得出一個粗糙的年度培訓計劃并能夠參照實施的，效果都要好得多。3.培訓無標準大多數(shù)汽車企業(yè)都認為，培訓只要學員感覺很好，就是培訓效果好。但實際評價并不那么簡單?？梢哉f，很多汽車企業(yè)

52、學員甚至部分人事經(jīng)理都不大清楚公司和自己到底需要什么樣的培訓，不過是“感覺”需要什么就趕緊上什么，結(jié)果一旦發(fā)現(xiàn)老師講的內(nèi)容無新意（可能講得還算不錯）便覺得公司培訓花了冤枉錢，不值得。須知，如今的培訓是定制的，培訓機構(gòu)千方百計向汽車企業(yè)要需求、詢問各種要求等等，無非是想把培訓方案“定制”得貼近企業(yè)需求一些，這樣，至少一個培訓下來還能解決一些實際問題。汽車行業(yè)培訓的作用無非就是更新理念、更新知識和學習技能。但做培訓久了你自然也會發(fā)現(xiàn)，老師們講來講去也不外乎那幾個理念、針對某一層次學員教授的知識也就是那幾大板塊知識，銷售技能技巧雷同者更甚。如果經(jīng)常聽課或者經(jīng)常看書，你經(jīng)常會在一些老師的課上接觸到你很

53、熟悉的內(nèi)容，這是普遍現(xiàn)象。因此，在培訓實施之前，企業(yè)培訓負責人員有必要與老師進行相當細致的溝通，不要僅僅看著老師提供的一個課程提綱就以為得到了精要，事實上從提綱只能看出小部分的內(nèi)涵，培訓人員有必要了解老師授課的思路及進程，這樣你才能在老師授課過程中根據(jù)學員反饋進行有效地矯正-這是培訓的一個要求也是培訓的一個標準。 最怕出現(xiàn)的情況是汽車公司HR部門把培訓包給培訓機構(gòu)自己做，HR部門袖手旁觀。培訓機構(gòu)哪有HR部門了解學員多呢，這種情況將直接導致培訓砸鍋。HR部門這樣做的假設(shè)是：我是客戶，我提出標準和要求，包給你培訓公司去做，做好了給錢，做不好拒付。而這些標準和要求幾乎沒有關(guān)乎內(nèi)容的，多半是一些有沒

54、有互動啊，現(xiàn)場學員情緒如何啊，學員評價如何啊等等。事實上，企業(yè)組織培訓的目標與個人參加學習的目標并不一定重合，比如公司覺得銷售人員銷售技巧不夠讓他來學技巧，學員偏認為自己的技巧到家，一定要學理念，這種情況不是少數(shù)。因此，如果完全按照學員自身的標準去評價培訓效果是不大可靠的，關(guān)鍵的評價標準應(yīng)該是企業(yè)的培訓目標是否達到以及相應(yīng)的有科學依據(jù)的培訓要求是否得以遵守。4.培訓理念單一 “以業(yè)績掛帥”是目前競爭激烈的汽車流通企業(yè)的基本經(jīng)營路線，那么自然而然會影響到企業(yè)的培訓。在一般的銷售企業(yè)，不能直接產(chǎn)生業(yè)績的培訓極少有可能實施，惟獨能促動業(yè)績、促進銷售的培訓歷久彌堅。汽車銷售汽車做培訓，十個之中有九個把

55、汽車銷售技巧當成首選課題，甚至產(chǎn)生業(yè)績滑坡最嚴重的不是銷售流程與銷售技巧，而是管理問題的，也要求做銷售技巧培訓。苦了那些層次高的員工，高級經(jīng)理、總監(jiān)和老總們，一年下來能沒聽過幾堂適合自己的課，就算有點層次的課題也不是關(guān)于汽車行業(yè)的。似乎汽車企業(yè)做培訓就是為了促進銷售，汽車銷售企業(yè)除了銷售問題，好象其他問題都不重要了。但實際情況完全不是這樣。在相同的營銷組合或旗鼓相當?shù)臓I銷攻勢下，競爭車型的業(yè)績比拼自然是銷售能力的對決；但如果對手的營銷策略比你強，甚至人家的銷售員都不怎么費力就能賣車，這時你單憑銷售隊伍去硬打靠得住嗎？答案是很難。我們看到了太多雷同的汽車廣告，太多雷同的產(chǎn)品促銷，太多雷同的產(chǎn)品宣

56、傳。相當一部分汽車公司中高層管理者屬于半路出家的或者“空降兵”，本身對汽車行業(yè)的理解以及對成熟汽車營銷技巧的理解相當有限。這些存在于理念上的問題最好由培訓來解決。可是HR部門會有這個計劃嗎？銷售經(jīng)理中相當一部分是“大業(yè)務(wù)員”，自己做銷售很棒，帶一群人打天下就亂套了，這種情形需要改善嗎？需要。用什么方式呢？培訓。那么，我請問，HR部門什么時候能給他們專門做一點安排呢？對他們培訓的效果雖然不如對銷售員進行銷售培訓來得快，但對企業(yè)而言價值要大得多啊。5.培訓期望過高 由于普通汽車銷售企業(yè)培訓做得不多，特別是還存在很多從其他行業(yè)轉(zhuǎn)來新兵，大多對培訓抱著很積極的心態(tài)甚至對培訓產(chǎn)生神秘感，因此，很多企業(yè)H

57、R和學員對培訓的期望非常高。在其他行業(yè)，花一兩萬元做個一天的培訓是非常平常的事，但汽車行業(yè)不同，因為培訓“消費”得不多，一天培訓費用超過一萬元都可能覺得很貴。尤其是企業(yè)向那些沒參加過培訓的學員宣導公司如何重視他們，如何花費昂貴的成本為其組織培訓時，學員的期望值一下子就會提高到一個難以想象的高度。 正常的培訓期望，不外乎希望通過培訓解決一些基礎(chǔ)性問題，基本達到培訓目標，使學員有長進，參加培訓有更多收獲。但非正常的期望業(yè)不在少數(shù)，這種期望是寄希望于通過培訓解決實際問題，比如改變員工觀念、習慣，學習到知所未知但十分實用和有價值的技能、技巧；有的銷售經(jīng)理則希望通過培訓改變下屬的行為，建立團隊協(xié)作，改善

58、管理質(zhì)量等。這些要求完全超出了培訓的功能，培訓是幫助學員建立理念和傳授技能技巧的，但理念建立需要學員自己的實際行動和管理者的監(jiān)督才得以達成的，技能與技巧是需要學員在工作過程中反復運用、矯正才能得以形成的，管理質(zhì)量則更需要管理者運用所學，靈活應(yīng)用到實際工作當中，這樣才能達到培訓的效果。至于有的學員期望的既新穎又吸引人的那些理念也好，技能也好，多半不具備實用價值，而且也為數(shù)不多。6.溝通不夠，組織不力 汽車企業(yè)做培訓，最需要的工作就是多做溝通。需求調(diào)研、反饋需要詳細的溝通；課程方案、細節(jié)實施需要詳細的溝通；講師接待安排需要溝通和布置；課前、課中、課后學員老師相關(guān)安排都需要溝通。特別是HR與培訓機構(gòu)

59、/老師、老師與學員都需要有順暢的溝通否則，不論是招惹了學員生氣還是老師不滿，都有可能致使培訓難以收場。其中最擔心就是培訓機構(gòu)不夠?qū)I(yè)，又不肯讓汽車公司HR部門與老師單獨聯(lián)系，這樣，老師需要的信息拿不到，培訓公司自己也很茫然，就指望最后蒙混過關(guān)，結(jié)果肯定是一團糟。第二擔心的是HR部門不夠勤快，不注意細節(jié)，比如怎樣處理老師接待、如何結(jié)算費用等問題出差錯，都或多或少會影響老師授課的效果。在授課進行過程中，少有公司專門派人跟課的，這個人的工作是及時向老師反饋學員的意見，讓老師適當依據(jù)學員意見進行調(diào)整。但很多“聽課聽得多”的HR們堅持不了一個小時就回去了。期間發(fā)生任何問題，他只有怪老師了，這樣老師死得多

60、冤枉！ 培訓組織和執(zhí)行也是一項重要工作。與其他行業(yè)和其他培訓不同，汽車企業(yè)的基層學員參加培訓的心態(tài)相當浮躁，稍微組織不好，很容易招惹不滿和議論，一個小小細節(jié)處理不當都有可能導致群體抗議。這中間，細節(jié)工作很重要，比如大熱天沒空調(diào)，老師授課滿頭大汗，學員聽課汗流浹背，沒水沒茶沒伙食，大老遠把銷售員著急起來培訓，最后必定市埋怨連天。這些工作不可能包給培訓機構(gòu)做的，在自己公司做培訓這些問題都不解決好，自然是要挨罵的。還有，就是課堂紀律不易維持。特別是幾個4S店的銷售人員一起來培訓，相互之間的認識、交流機會可能不多，銷售人員好說好動成性，加上頂頭上司各不相同，如果沒有一個鐵的紀律恐怕很難保障課堂能安靜得